Claves para cambiar la cultura

Cambiar la cultura es lo que muchas organizaciones buscan, ya que de esta manera los comportamientos cambiaran. Sin embargo es un reto con dificultades añadidas. ¿Porqué?. Aquí te dejo unas claves basadas en el Modelo Gordon.

Una cultura se demuestra con los comportamientos, ya que lo valores son los que los guían. Reconocemos las diferentes culturas porque observamos comportamientos que denotan determinados valores. Lo mismo ocurre con una cultura del cuidado en una empresa, o de la seguridad y la salud. Los comportamientos de toda la organización, desde el Director General hasta el último empleado lo evidencian.
Pero, ¿porqué suele ser lo más difícil cambiar la cultura?. He aquí algunas claves.

• Detrás de cualquier comportamiento hay unas necesidades que buscan satisfacerse. Algunas veces las necesidades no son muy importantes para la persona y puede cambiar con cierta facilidad, sin embargo otras veces las necesidades que están detrás son realmente importantes y buscan satisfacerse si o si. En este caso estamos hablando de las cosas que son realmente importantes para cada uno, y esto no es otra cosa que los valores personales. Cambiar comportamientos que afecten a las cuestiones que son realmente importantes es de lo más complicado. Las personas nos aferramos a nuestros valores, principios, lo que creemos importante. No nos es fácil cambiarlos. Es nuestro apoyo, son nuestra razón, y por eso la resistencia a cambiar comportamientos que afecten a nuestros valores es tan grande.
• Las personas se ven más motivadas a cambiar cuando entienden los efectos concretos y tangibles que su comportamiento provoca en la persona que intenta que cambien. Es decir, si tu comportamiento no es aceptable para mí y yo te lo  expreso asertivamente (hay maneras eficaces de poder hacerlo sin dañar la relación), haciendo saber los efectos concretos y tangibles que tiene en mí, normalmente, cuando lo entiendes, es más fácil que tomes la iniciativa de cambiarlo. Lo habitual no es expresar los efectos que causa en mí el comportamiento de la otra persona que no acepto, sino los efectos en él. Y además dar la solución y el cambio que debe hacer. Es decir, en el fondo el mensaje es “yo sé lo que es bueno para ti, y además te digo lo que debes de hacer”. Cosa que no motiva nada a cambiar. ¿O cómo lo tomarías si te lo dicen a ti?.¡Piénsalo!.
•  Si eres un responsable de un equipo y un miembro de tu equipo realiza un comportamiento de riesgo ¿Qué efectos concretos y tangibles tiene su comportamiento en ti? . Y si eres un técnico de prevención, ¿Qué efectos tiene en ti?.
• Cuando no encuentres que el comportamiento que no aceptas de la otra persona tenga efectos concretos y tangibles en ti (en tiempo, dinero, energía), estas tratando de cambiar valores. Lo que ocurre es que quieres que cambie la otra persona, pero no puedes hablarle de los efectos en ti, seguramente solo podrás hablarle de los efectos en él. En definitiva te gustaría que cambiara, quieres que cambie, porque consideras que es bueno para él, pero no tienes más argumentos.
• Cuando mi hija se quería hacer el primer piercing , yo estaba en contra. Entre mis valores y principios , en ese momento, el llevar un piercing no entraba. Sin embargo cuando le expresaba porque no aceptaba el comportamiento solo podía dar argumentos de los efectos que pensaba podía tener en ella , pero no encontraba efectos tangibles y concretos en mí. En realidad a mi no me gustaba, pero poco más podía decir de los efectos en mí. Lo que ocurre en estos casos , y es lo que me decía mi hija, es que no entienden porqué han de cambiar si no ven que efecto tiene en ti. Por eso esta estrategia es difícil que funcione. Sobre todo si no estamos dispuestos a escuchar a la otra parte.
• De acuerdo a lo que he expresado, para mí queda bastante evidente que una cultura no se crea por imposición ni amenazas, porque estamos hablando de cambiar las cosas más importantes para las personas, y eso no es fácil. Por tanto la resistencia va a ser muy fuerte y los riesgos de ejercer imposición muy altos. Se podrá conseguir la obediencia, pero no tanto la conciencia y por tanto la cultura.
• En el caso de los Técnicos de Prevención todavía más complicado porque un líder puede ejercer poder, aunque no es lo más efectivo, porque lo tiene. Sin embargo un Técnico no lo tiene normalmente, por lo tanto que le queda , la influencia. En cualquier caso en mi opinión, los líderes que quieran  cambiar la cultura serán mucho más eficaces si no utiliza el poder y sí la influencia.
• Las maneras más eficaces para influir en el cambio de cultura son, por una parte , convertirte en un consultor eficaz, que escucha las necesidades y las cuestiones importantes detrás de los comportamientos y expresa los beneficios de cambiar con autoridad técnica (hechos y datos), con la propia experiencia , desde uno mismo, y sabe dejar la responsabilidad del cambio en la otra persona, estando ahí para ayudarle. 

Por otra parte, también es enormemente efectivo dar ejemplo visible. Es lo más de lo más efectivo, y lo que menos intervención necesita en los comportamientos de los otros. Barato y eficaz. Si quieres transmitir un valor, se un ejemplo congruente. Es arrollador. Por eso siempre pedimos el compromiso visible de la Dirección y la línea de mando.