Organizaciones saludables 2015. Cuestión de confianza.

Organizaciones saludables 2015. Cuestión de confianza.

Les deseo un próspero y saludable 2015. Sobre todo lleno de confianza, factor psicosocial imprescindible para el desarrollo profesional y organizacional.
28 Diciembre 2014

En los últimos años, las organizaciones han experimentado grandes cambios referidos a la más que justificada necesidad de crecimiento económico sostenible. Esta cuestión ha dado lugar a planes de restructuración, reducción de plantillas, trabajo temporal….. En este contexto organizacional, empleados y empleadores sienten cierta indiferencia (despersonalización) y la confianza respecto a objetivos comunes no tiene hueco para desarrollarse. Desde la perspectiva de factor psicosocial, la confianza está determinada por las intenciones, motivos y conductas de otros respecto a uno mismo en situaciones que suponen riesgo. A mi juicio, las organizanizaciones actuales son un claro ejemplo de contextos psicosociales de riesgo. ¿Y cómo recobrar esa confianza?. O lo que es lo mismo, ¿Cómo pasamos de la situación actual a la identificación organizacional?. Lewicki y Bunker (1996) proponen tres fases, de tal manera que el establecimiento en un nivel desarrolle y potencie el siguiente.

Partamos de la confianza básica, la basada en el cálculo. Dicha confianza se fundamenta en el temor a romper con las obligaciones contraídas formalmente. Un empleado tendrá confianza en la organización si esta le garantiza por escrito una serie de beneficios, es decir la firma de un convenio, contrato, etc. La ruptura de éste supondría una pérdida para la organización. El siguiente nivel lo encontramos en la confianza basada en el conocimiento o la capacidad de predecir el comportamiento de los demás. Obviamente, si la organización ha roto en varias ocasiones anteriores los contratos que tenía en vigor, el empleado predecirá la posibilidad de que esto vuelva a ocurrir. En caso contrario, el empleado tendrá confianza en la organización ya que no existen antecedentes que le hagan desconfiar. Cumplidas las bases anteriores de cálculo costes y conocimiento de la gestión de las personas a lo largo de la historia de la organización, nos situamos en la identificación. La confianza basada en la identificación con la organización supone que ambas partes (empleados – organización) se sientan identificados y comprendan, aprecien, se comprometan y tiendan sentimientos de pertenencia.

Según lo anterior, ¿Convivimos en nuestras organizaciones con confianza?. Y de no hacerlo, ¿Por qué deberíamos proponérnoslo para el próximo 2015?. Básicamente, por la implicación y el compromiso que supondría por parte del empleado en el negocio. Identificarse con la organización (nivel máximo de confianza) significa comprometerse con la actividad y sus resultados, emitir conductas extra – rol y de ciudadanía organizacional, todo ello debido al estado emocional positivo con el que cuenta el empleado tras sus experiencias de confianza en la organización. Para que la confianza sea una realidad en las organizaciones del 2015, ésta debe ser un fenómeno socialmente construido. Es decir, una confianza basada por una parte en metas y objetivos comunes con una comprensión, predictibilidad y control interdependiente; y por otra parte fundamentada en un intercambio de información y transmisión de significados. En definitiva una eficacia, efectividad y eficiencia entre organización y agentes implicados en la misma.

Si me permiten la expresión “confiar es cofinanciar”, es decir financiar y fiar actividades conjuntamente. La participación en la toma de decisiones trata un aspecto, en mi opinión, clave para sentir esta “confiananciación”. Sentir como se deposita en uno la confianza de formar parte en las decisiones organizacionales para las que se esté preparado, o se tenga en consideración (o simplemente se escuche) la opinión dará lugar a un motivo de pertenencia, identificación con la organización. Una vez más, esta cuestión, de entrada, no debería suponer un gasto económico. Es más, en caso de necesidad de financiación para la confianza organizacional, esto equivaldría a una inversión en el factor humano como valor añadido objeto de prevención de factores y riesgos psicosociales.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud psicosocial

Referencias bibliográficas

Lewicki, R.J. y Bunker, B.B. (1996). Developing and maintaining trust in work relationships. En  R.M. Kramer y T.R. Tyler (Eds.), Trust in Organizations. Frontiers of Theory and Research (pp. 114-139). Thousand Oaks: Sage

Para citar este artículo:

- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2014, 28 de Diciembre). Organizaciones saludables 2015. Cuestión de confianza. www.prevencionintegral.com. Disponible en http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom

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