Socialización organizacional. Del "estar" al "ser".

En los tiempos laborales que nos está tocando vivir hablar de compromiso del empleado es hablar de palabras mayores. Un compromiso, en muchas ocasiones, sin garantías, pero que busca desde la organización el paso de “estar” a “ser”. Si nos referimos a la situación de experiencias de empleados que entran a formar parte de una organización, intentan integrarse y a la vez, en algunos casos, con fecha de caducidad propia (contrato informal, despido interior) o ajena (finalización del contrato formal) es el fenómeno común y centro de atención en las relaciones empleado-organización. Recuerdo como el pasado 4 de diciembre del 2014, en una ponencia que dí en A.D.E.G.I. (Asociación de Empresarios de Guipuzcoa) sobre la prevención del naufragio psicosocial en las organizaciones¹ un participante me preguntaba cómo conseguir el compromiso de las personas que están empleadas bajo el “paraguas” de las empresas de trabajo temporal, las más que conocidas E.T.T.´s. En mi opinión, debemos entender los grupos de trabajo, en función de la relación contractual, en varios tipos: (1) los que desarrollan su labor profesional con un contrato indefinido; (2) los que la desarrollan con un contrato definido, perteneciente a la propia empresa; (3) los que se emplean en las labores de la empresa usuaria perteneciendo estos a una empresa de trabajo temporal. El compromiso de cada grupo con la organización debería ser el mismo, sin embargo no nos podría extrañar (a priori) que no lo fuese. Los intereses de los diferentes grupos son, a la vez, distintos entre sí y por defecto la relación con la organización también lo será. ¿Es posible conseguir un compromiso independientemente de las condiciones sociolaborales del empleado?. ¿Es posible pasar del “estar” al “ser” organización?

Para dar respuesta a esta cuestión se me ocurre proponer y hacer una pequeña autoevaluación sobre las variables que a mi juicio pueden tener influencia en esta relación. En mi opinión, el “núcleo central” (los que tienen cierta garantía contractual) y el “núcleo periférico” (los que aún no la tienen) tienen un punto en común: el proceso de socialización. Es decir, un proceso en el que las personas aprenden valores, habilidades, expectativas y conductas que son determinantes para el desempeño de un rol organizacional, además de cómo ser agentes participativos (constructivos) en la organización. Aspectos tales como la formación para desempeñar las tareas, el conflicto entre deseos, actitudes, personalidad del empleado y la cultura de la organización, satisfacción en la relaciones interpersonales, “choque” entre la realidad de la organización y las expectativas de los empleados, la claridad del rol….. son, a mi juicio, algunas de las variables que deben ser atendidas para considerar una integración adecuada. No sólo para los nuevos miembros que se integran en la organización, sino para los que pertenecen al núcleo central. Estos últimos, a través de una socialización, inculcarán la cultura formal y no formal establecida en la organización.

En resumidas cuentas, a mi juicio es importante considerar al núcleo central como “eje propagandístico” de la idea que se tiene de organización y compromiso. El nuevo empleado identificará qué aprender y de quién sobre el funcionamiento (no sólo formal) de la organización. El núcleo central (previamente socializado) ayudará a interpretar las experiencias, facilitará el conocimiento, desvelará matices implícitos en procedimientos y normas, animará, estimulará conductas, e incluso recompensará informalmente a los miembros del grupo periférico. No me cabe duda que si lo que se pretende es crear una cultura de compromiso hacia la solución de problemas (hoy en día hay personas que ante un problema buscan soluciones y personas que ante una solución encuentran problemas) ésta debe ser definida como un “modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado (núcleo central) al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros (núcleo periférico) como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”. (Schein).

La cultura organizacional, del “estar” al “ser”, requiere de compromisos por ambas partes (empleado-organización). Necesita de altavoces previamente “socializados”, de una congruencia entre las necesidades profesionales de los individuos de la organización y el clima y cultura organizacional para empezar a trabajar en la misma dirección. Se hace más que necesario entender que los contratos formales son un aspecto administrativo fundamental, pero que en el caso del “estar” al “ser” el contrato informal (el psicológico) debe ser una pieza incorruptible.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional.

Referencias bibliográficas

• ¹Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2014, 29 de Noviembre). “La prevención del naufragio psicosocial en las organizaciones”. www.prevencionintegral.com. Disponible en: http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom/2014...
• Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona: Plaza y Janés.

Para citar este artículo:

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 01 de Marzo). “Socialización organizacional. Del estar al ser”. www.prevencionintegral.com. Disponible en: http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom