Ni tengo tiempo, ni quien me ayude.

Ni tengo tiempo, ni quien me ayude.

¿Cuántas veces hemos oído esta expresión?. ¿Incluso nosotros mismos, en un momento determinado la hemos pronunciado?. Del estrés organizacional a la organización saludable, pasando por el apoyo social.
7 Febrero 2015

En este contexto podemos situar la conocida como “ley de Yerkes-Dodson”. Según esta ley existe una relación curvilínea en forma de “U” invertida entre la cantidad de trabajo y el rendimiento y salud del empleado. Hay un nivel de estrés óptimo (cumbre de la “U” invertida) en la cual hay una sensación de confianza, de control y de ser capaces de abordar y llevar a buen término tareas y demandas concretas. Este tipo de estrés es fundamental para obtener un rendimiento físico y mental que nos permita ser productivos y creativos, manteniéndonos interactivos con el estresor. Pero, ¿qué ocurre cuando de repente, por un factor determinante, todo se viene abajo?, ¿Qué sucede cuando se pierde este entusiasmo?. Es el momento del apoyo social.

De manera general, cuando los recursos con los que dispone una persona no se ajustan a las demandas que requiere el trabajo aparece una tensión entre ambos. Si además, el trabajador no tiene posibilidad de controlar la situación, esta tensión se transforma, en un primer momento, en frustración. Podemos decir que la frustración la sentimos al considerar como imposible la consecución de una meta debido al bloqueo de una motivación. Es decir, tenemos motivos suficientes para dirigir nuestra conducta hacia un objetivo y nos vemos impedidos por agentes externos. Cuanto mayor “necesidad” en la consecución del objetivo impedido, mayor será el sentimiento de frustración experimentado.

El apoyo social en las organizaciones es un factor psicosocial, evidentemente, clave para conseguir información que no poseemos y/o aprender habilidades que nos resultarán necesarias y fructíferas en nuestro desempeño profesional, entre otras cuestiones. En 1983, A. Pines diferenciaba seis formas de ofrecer apoyo social en el contexto organizacional. A saber: (1) Escuchar de manera activa; (2) Emitir apoyo técnico; (3) Crear necesidades y sobre todo pensamientos positivos de reto profesional; (4) El más que necesitado apoyo emocional; (5) Hacer reflexionar sobre alternativas más allá de las tomadas hasta la fecha; (6) Cuestionar sobre creencias y autoeficacia de la persona a la que va dirigida este apoyo. Todo ello referido a los efectos del apoyo social a la prevención del estrés y del Burnout en las profesiones relacionadas con los servicios prestados a personas. Además del citado, no faltan estudios e investigaciones que corroboren la importancia del apoyo social en la prevención de estos riesgos psicosociales. Es más, los resultados de la gestión adecuada de este factor psicosocial dará como resultado directo que los empleados se sientan valorados, sus niveles de satisfacción y compromiso mejoren, el desempeño y la calidad de vida laboral hagan que de manera indirecta la organización obtenga una cuenta de resultados positivos.

Un par de años antes, en 1981 James S. House (una de las propuestas más aceptadas desde la investigación) definía este apoyo social partiendo de cuatro tipos:

  • Apoyo emocional: Interés, comprensión, afecto…
  • Apoyo instrumental: Ayuda directa en forma de tiempo, trabajo, dinero….
  • Apoyo informativo: Información, consejos, sugerencias….
  • Apoyo evaluativo: Feedback de la ejecución y rendimiento….

Coincidiendo con la opinión del autor, a mi juicio el apoyo emocional es el más importante de todos. Y si este tipo de apoyo, en el mundo organizacional, proviene de personas significativas, en mi opinión, potencia los efectos positivos. Sobre esta cuestión de los efectos positivos debe tenerse en cuenta la posible aparición de un síndrome de dependencia por parte de la persona objeto de apoyo. Para evitarlo, el apoyo debe partir en todo momento de un aprendizaje situacional. Es decir, enseñar a la persona a adaptarse y con ello controlar la nueva situación. Dicho lo anterior, ¿estamos necesitados de apoyo social?. Unas breves preguntas podrán sacarnos de dudas.

¿Hasta qué punto puede confiar en sus compañeros cuando tiene problemas en su trabajo?, ¿En qué grado los compañeros están dispuestos a escuchar sus problemas?, ¿En qué grado les resultan útiles los compañeros para realizar su trabajo?.. estas son algunas de la preguntas (de manera general) que nos pueden hacer reflexionar sobre el apoyo social que obtenemos en momentos críticos de nuestra vida profesional.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional

Referencias bibliográficas

House, J. (1981). Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley.
Pérez, J. y Martín, F. (1997). El apoyo social. N.T.P. 439 del I.N.S.H.T. Disponible en http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP...
Pines, A. (1983) On Burnout and the buffering effects of social support. En B.A. Farber (ed.) Stress and Burnout in the human services professions (1985, 2ª ed., pp 155-174). Nueva York, NY: Pergamon Press

Para citar este artículo:

- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 07 de Febrero). “Ni tengo tiempo, ni quien me ayude”. www.prevencionintegral.com. Disponible en http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom

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