Mi amigo "Flow"rentino

La verdad es que comprometerse en algo es una de las cuestiones, que si las pensásemos detenidamente, nos haría negarnos a más de una petición. ¿Cómo medimos el compromiso?, ¿Cómo saber si debemos comprometernos laboralmente o no con algo o alguien? Y lo que en mi opinión es más importante, ¿de qué tipo de liderazgo puede surgir este compromiso?. Respecto a esta última cuestión, una tarde mi amigo “Flow” me relataba como su compromiso por lo que hacía había girado 180º. Y todo, según me comentaba, gracias a una persona que supo entender cuales eran sus necesidades. Él señalaba “que supo entender”, porque hubo otras personas que aún intentándolo no lo consiguieron. ¿Qué diferencia había entre estas personas?. Partamos del concepto “Flow”. Uno de los primeros en bautizar la sensación de “dejarse llevar” fue Mihay Csikszentmihalyi (con el respeto y la libertad que espero me conceda el autor les digo que no intenten pronunciar el apellido, lo he intentado mil veces y cada vez suena de manera diferente), el cual considera que este “Flow” o estado de absorción por la tarea que se está realizando sería una convergencia entre lo que la persona piensa (cognición), siente (emoción) y hace (conducta). En términos generales, el estado por el que pasa a diario mi amigo “Flow”rentino no es más que un sentimiento de autoeficacia. Pero volvamos a lo que a mi juicio es el aspecto sobresaliente. ¿Qué o quién le estaba generando la creencia y el contexto que le permitiese explotar sus capacidades?

Me relataba mi amigo que se trataba de una persona próxima, transparente, honesta. Cuyo rigor y compromiso por las personas le hacía compartir (in)formación transmitiendo pasión por lo que se hace y en donde se hace. Para mi amigo, esta persona era “creíble” (para ser exactos, él lo expresó como “in-creíble”) y, por supuesto, con la capacidad suficiente de influir a través del ejemplo. Según me iba contando, yo veía en aquel relato lo que Cris Bolívar definía como competencias del liderazgo. Desde luego, este tipo de liderazgo le estaba influyendo a mi amigo sobre manera. No sólo a mi amigo, sino además a la propia organización donde trabajaba. Esta persona, a través de escuchar horas y horas a los empleados para identificar problemas, entenderlos (los problemas y a los empleados que los denuncian) y poner “tiritas” en las heridas hasta que los daños ocasionados cicatrizasen, consiguió que la rentabilidad de la organización aumentara. Las personas se sentían motivadas, tenían motivos para realizar sus tareas con una calidad, seguridad y productividad rentable.

Mi amigo descubrió lo que sucedía alrededor suyo y a tener una capacidad de previsión. Aprendió lo que día tras día le enseñaba aquella persona con el lema “el problema no son las personas, sino sus conductas”. Lo que para Marisa Salanova significaba el capital psicológico de las organizaciones: Autoeficacia como la que mi amigo estaba experimentando; Esperanza (que no expectativa) por los buenos resultados; Optimismo en un futuro incierto; Resilencia ante las situaciones adversas; Y vinculación con el contenido de su tarea y el contexto donde la realiza. Aquella persona, sabiéndolo o no, estaba realizando una intervención psicosocial en la organización. Desde la organización del trabajo definió competencias y sistemas de participación. Consiguió que las reuniones fuesen efectivas a través de una gestión de la comunicación adecuada y un entrenamiento de trabajo en equipo. Desde el contenido de la tarea estableció un sistema de rotación de puestos en el cuál incluía una ampliación, enriquecimiento y autocontrol de las tareas. Desde las relaciones personales, mejoró notablemente las habilidades sociales, con lo que disminuyó la conflictividad. Medió y elaboró procedimientos de buenas prácticas. En definitiva, en palabras de Peter Senge “aprovechó el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas en todos los niveles de la organización”.

¿Es posible conseguir líderes de esta talla?. En mi opinión, sí. De hecho, considero que hoy por hoy es imprescindible su búsqueda y/o aprendizaje. Una muestra de capacidad de liderazgo y siete claves para su desarrollo la encontramos en Dolores Rico García y su artículo de esta semana “Las claves del liderazgo en P.R.L.”. Las organizaciones necesitan este tipo de liderazgo, y para la prevención de los accidentes laborales la necesidad se convierte en obligación.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional.

Referencias bibliográficas

• Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper & Row
• Instituto Navarro de Salud Laboral. “Principios comunes de la intervención Psicosocial en P.R.L.” (I.N.S.L.). Disponible en http://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+depart...
• Rico García, Dolores. (2015, 29 de Enero). “Las claves del liderazgo en P.R.L.” www.infoprevencion.com Disponible en http://infoprevencion.com/las-claves-del-liderazgo-en-prl/

Para citar este artículo:

- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 01 Febrero). Mi amigo Flow-rentino. www.prevencionintegral.com. Disponible en http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom