CULTURA PREVENTIVA INTEGRADA

CULTURA PREVENTIVA INTEGRADA

La historia de la Prevención de Riesgos, como disciplina importante en Gestión Empresarial, ha sido de una evolución constante, en cuanto a las fórmulas buscadas, estudiadas, analizadas, adoptadas como verdaderamente eficientes para combatir el flagelo. Ello no ha terminado aún. La carrera por encontrar nuevas enseñanzas, métodos y sistemas operativos sanos y que permitan asegurar la salud y la vida de los trabajadores sigue adelante con entusiasmo.
3 Febrero 2016

CULTURA PREVENCIONISTA INTEGRADA

1.- Introducción

La historia de la Prevención de Riesgos, como disciplina importante en Gestión Empresarial, ha sido de una evolución constante, en cuanto a las fórmulas buscadas, estudiadas, analizadas, adoptadas como verdaderamente eficientes para combatir el flagelo. Ello no ha terminado aún. La carrera por encontrar nuevas enseñanzas, métodos y sistemas operativos sanos y que permitan asegurar  la salud y la vida de los trabajadores sigue adelante con entusiasmo. Ello se debe en gran parte a que ya se sabe:

1.- Que los accidentes no son obra de la mala suerte ni del sino.

2.- Que los accidentes en los procesos productivos pueden y deben eliminarse de raíz.

3.- Que la actitud y aptitud frente al problema importa la aprehensión que este tiene un origen cultural evidente.

El proceso sigue adelante y hay un creciente acuerdo entre  los teóricos del tema e investigadores que la cultura en prevención de riesgos es necesaria para lograr  mayores éxitos de gestión en el cuidado y seguridad del personal que colabora en la creación de bienes y servicios.

2.- Dificultades posibles.

Ahora bien, ¿cuál es el problema en este ámbito?

Pues,  poner a todos los interesados de acuerdo en cual son los términos, los deslindes, las formas que debe adoptar la cultura preventiva en la producción, y una vez logrado esto convencerlos de las bondades de su aplicación.

Si ello fuera en sí un asunto de fácil aplicación. No cabe duda alguna que aún los detractores más empecinados ya hubieran actuado positivamente.

¿Cuáles son las dificultades con que nos encontramos?

En este aspecto corresponde explicar el verdadero entrampamiento que  han sufrido las empresas a niveles gerenciales, que se deben a múltiples causas:

1.- Un establisment cómodo y sin propuestas.

2.- Una desnivelación hacia debajo de la cultura general de los mandos orbitales y secundarios con capacidad de decisión.

3.- Una razón política y social perniciosa e incomprensible.

4.- Falta absoluta de voluntad gerencial en la propulsión del sistema.

3.- Análisis de dificultades.

Veamos. ¿En que consiste el establisment de comodidad?.

Al respecto, no es el momento de entrar en razones históricas, pero la verdad, resulta del análisis de las obligaciones internacionales que han ido adquiriendo paulatinamente las diversas empresas que hoy se disputan el mercado, tanto nacional como internacional. Ello ha ido demostrando en la práctica que las medidas de  buena Gestión Empresarial, especialmente en el control de costos y disminución de los mismos, no-solo las hace más competitivas, sino, que les da un handicap necesario y elemental para su desarrollo y modernización, al contar con  recursos frescos que no podrían existir de otra manera.

El propio desarrollo de la economía a obligado a los empresarios a despertar de un letargo, en que los mantuvo durante muchos años, un sistema  económico dirigido y, en que las diversas coordinadas se conocían anticipadamente. Por otra parte, sin una competencia de exigencia, no había reto o necesidad de buscar ventajas comparativas dado que el mundo económico era plano y absolutamente previsible en sus variantes.

4.- ¿Qué consecuencia acarreó la situación aludida?

En el mejor de los casos una lealtad férrea de los sectores coadyuvantes a nivel gerencial, motivada en gran parte por la percepción que el mundo seguiría estático, sin dinamismo alguno, reduciéndose el interés de los antiguos gerentes y ejecutivos, a la tarea de mantener sus privilegios y cargos, esperando que los cambios a alto nivel no los tocaran, lo que por otra parte no era fácil, pues, la existencia de cofradías en el interior de las empresas permitía la permanencia de aquellos ejecutivos de mayor “experiencia”, es decir, los indispensables para la marcha de la empresa, entre los que estaban los integrantes de esas cofradías de mutua protección.

Craso error, este estilo de manejo empresarial trajo también una consecuencia secundaria. La flacidez intelectual de dichos ejecutivos, los que por falta de motivación quedaron al margen de todo lo avanzado en Gestión Empresarial, Seguridad e Higiene ocupacional, Psicosociología Laboral, Trabajo en Equipo, en general, los nuevos aportes de apoyo a la producción, tanto en el aspecto operativo, como en el de desarrollo y formación de los elementos humanos, de cuyo aporte depende en gran parte el éxito de un proyecto. Me atrevo a decir que en esta región del país, VIII Región, solo las grandes empresas han incorporado a la producción el uso de herramientas de aporte incalculable, como la computación y el sistema internet.

5.- ¿Qué razones de carácter político y social podrán ser perniciosas e incomprensibles?.

Pues, la inmensa desconfianza en el poder constructor de los trabajadores.

El desprecio de años y la discriminación permanente basada en la idea absurda y no comprobada científicamente, que los trabajadores portan los males de la humanidad: el abandono de sí mismo, la flojera congénita, la falta de probidad, los vicios sociales como el alcohol, etc., estigmatizándolos en forma demoníaca. La falta absoluta de inteligencia en el trato a los trabajadores, llevada adelante por los  mandos superiores, durante muchos años, ha debido producir un estado de castración productiva del hombre, resentido en lo más profundo de su dignidad. Al mismo tiempo la empresa hizo el peor de sus negocios, porque, hoy se sabe, y los investigadores en RR.HH, lo confirman, que el valor de las personas que colaboran con la empresa,  es cientos de veces superior al de las máquinas, elementos materiales de por sí reemplazables, pero, no lo es, la voluntad de trabajo, la experiencia, la lealtad y el compromiso del trabajador con su empresa, cuando este es recíproco.

Ghandi, el líder del pacifismo ya lo decía años ha. El día que los trabajadores  estén conscientes que ni una máquina se puede mover sin su colaboración sería el día del triunfo de estos sobre quienes les desprecian, asunto que más bien se aplica a la India antigua, pero que cabe traerlo a colación.

         ¿Cuánto desarrollo se hubiera logrado si los capitales extranjeros y nacionales, que amasaron grandes fortuna con la agricultura, la minería, la pesca, etc., se hubieran preocupado un poco más de llevar reconocimiento y cultura a sus trabajadores. Una omisión imperdonable, pero posible de remediar?.

6.- Una grave omisión.

Existió una omisión grave en la obligación empresarial de estimar la organización de los elementos de la producción, en el solo sentido de las utilidades que la justifican.

La Empresa, es un asunto de mayor seriedad y máxima trascendencia. En ella  juegan  factores que insertos en el seno de una sociedad deben responder a los objetivos básicos de esta. El capital que financia no es el fruto de un hombre afortunado, es el fruto de la inteligencia de muchos hombres y de la colaboración de otros, incluidas sus familias y círculo social. Los insumos, generalmente son de la misma tierra que pertenece a todos, y al hablar de todos estamos proyectándonos a la humanidad, porque la Tierra es una sola y en ella debemos tener cabida todos los seres humanos. Los colaboradores o trabajadores,  no solo se encuentran realizando tareas por la remuneración, sino que, cuenta también en ellos, el propósito de proyectar su existencia en obras duraderas que trasciendan a sí mismos, que prolonguen su recuerdo aún después de sus días, tanto para su satisfacción personal, como para ejemplo de las nuevas generaciones, a quienes debemos cuidar y proteger con buenas prácticas.

La Empresa no hizo lo que debía hacer en su oportunidad. En parte, es causa que hoy se observe como la delincuencia juvenil asola nuestras calles y plazas, y transforma la vida social en un peligro permanente para nosotros y nuestras familias.

Este error debe enmendarse, por quienes  llevan la dirección de la economía en un sistema liberal de mercado, en que el Estado es solo un invitado de piedra, observante de los movimientos económicos e impedido de actuar por principios Constitucionales, adoptados precisamente, por quienes, tienen la obligación de actuar:  La Empresa y los Empresarios.

7.- Solución en el corto plazo.

En un sentido práctico podemos delinear que el problema de la Cultura Prevencionista, a corto plazo, depende de factores internos propios de la empresa. Los niveles de gestión Empresarial en Prevención de Riesgos; los Niveles de Cultura General de los Ejecutivos; la capacidad de comprensión del personal en sus limitaciones y destrezas; la capacidad de compromiso del nivel Gerencial y su liderazgo frente a los trabajadores, van a permitir que el sistema interno actúe sinérgicamente, como un solo ente capaz de dirigir el comportamiento práctico, observable y concreto  de los trabajadores, quienes cada día se encuentran más decepcionados de acciones preventivas clichés, calcadas unas de otras, aburridas y sin imaginación proactiva, producto en gran parte de la pésima comprensión que los mandos tienen del concepto Cultura Preventiva y el ningún concepto de  Cultura Preventiva Integrada a la Empresa y a la Producción.

Es posible que en una etapa a ajuste estas señales causen pequeñas confrontaciones con los niveles operativos. Pero las posibles pérdidas momentáneas, derivadas del afiatamiento,  no tendrán comparación con el aumento de la productividad en condiciones realmente seguras y confiables, cuando los principales causantes y a la vez víctimas, el personal operativo, haya adquirido confianza y fuerza, de estar trabajando conciente de los riesgos, pero bajo el orden de las buenas prácticas y de la correcta forma de hacer las cosas. Confianza que perfectamente puede significar un  salto importante en la productividad, y consecuencialmente, en una disminución substancial de los costos.

Quiero manifestar en un ejemplo anecdótico, un problema común que ilustra lo que expreso: El ingeniero operativo el día Viernes a las 15 hrs., observa con desesperación que parte de las tareas se encuentran en un atraso que no permitirá terminar antes que la semana laboral se escurra, lo que implica horas extras de trabajo, molestias adicionales y tardanzas de las que deberá responder al Director de la obra. ¿Qué hace nuestro ingeniero? Pues, ordena acelerar a fondo, olvidándose de la planificación previa y de las medidas de seguridad que en ese momento representan un obstáculo al mayor esfuerzo ordenado. El momento es clave. Nos encontramos frente a una circunstancia proveedora de malas prácticas laborales, de negligencias, torpezas y olvidos. Estamos en las puertas de un accidente. Pero, llega al lugar un observador más objetivo y se percata de  las circunstancias, que  hacen previsible un error, para todo el mundo, menos para nuestro ingeniero, obnubilado por la obsesión de terminar oportunamente la tarea. En este momento se produce un roce entre el ingeniero que está con atraso y el supervisor o Prevencionista que exige respetar las medidas de seguridad. Entonces, viene el gran argumento: “Si disminuimos el ritmo, vamos a gastar en horas extraordinarias”. Presupuesto, el departamento, se romperá la cabeza.

Todo ello es real. No son anécdotas inventadas. En fin, la discusión la ganó, por grado el ingeniero operativo. A las 17 hrs. se produjo el accidente. ¿Se ahorró dinero? ¿Se ganó en eficiencia? ¿Se aceleró el trabajo?

En nuestra proposición estos hechos jamás ocurrirían. La Cultura Prevencionista Integrada a la Empresa y la Producción habría entregado las herramientas y los conocimientos, así como la  “voluntad de hacer bien las cosas”, a nuestros protagonistas.  

8.- Acción catártica.

Para la implementación de un sistema de esta naturaleza hay que partir en el confesionario de la Empresa. En efecto, nada se obtiene si antes de realizar cualquier modelo de gestión, primero no se han expiado las culpas. En un artículo interesantísimo de algunos años Don Hernán Pizarro, uno de los importantes Gerentes de Codelco, hoy al parecer de la Mina   Los Pelambres, explicaba a sus Gerentes, que los culpables de los costos por pérdidas son exclusivamente ellos. El personal  ninguna culpa tiene en los desastres. Ello es una forma honrada, real de señalar que los Generales (ejecutivos) son responsables de los actos de su tropa y de la tropa misma.

Un ejemplo: Si se destruye una importante máquina por no mantención adecuada, ¿quién es el culpable? ¿El empleado encargado de hacerla  funcionar o el ejecutivo de mantenimiento?

Otro ejemplo: Si explosa un tanque de combustible que se trabajaba con soldadura al oxígeno estando dicho estanque con una importante cantidad de inflamable. ¿Quién es culpable? ¿Los que murieron o los encargados de dirigir la faena? ¿O el ejecutivo de reparaciones o el Prevencionista?

No estamos de ningún modo exculpando a los responsables directos. No. Eso desde ya debe quedar fuera de discusión.

Lo que estamos señalando es que en materia de Prevención de Riesgos, los niveles ejecutivos son los dueños del liderazgo, el que se hace más evidente a cargo de mayor responsabilidad. Mientras esto no se entienda en forma pedagógica, como producto del estudio teórico y de la apreciación empírica, nada va a funcionar en nuestra empresa modelo. Desde ahí que al abrir el confesionario tendremos que  golpearnos el pecho y confesar que:

No me he preocupado suficientemente de la Prevención de Riesgos en mi departamento.

No he sido un líder en esta materia y he abandonado a su suerte a mis subordinados.

No le he dado la importancia que la situación requiere.

No me he preocupado de estudiar los avances en Prevención de Riesgos en el ámbito de gestión.

No me he percatado que la Prevención de Riesgos es solo una parte e las disciplinas de la seguridad en el trabajo, etc. etc.

Ejemplo ilustrativo: Un día conversando con un ejecutivo de una empresa a quien daba una conferencia, invitado por la Administradora del Seguro,  le pregunté, para aliviar tensiones sobre su labor en Prevención de Riesgos, como participaba él, dentro de la empresa. Grande fue mi sorpresa cuando me respondió, no sin cierto grado de desprecio: “no, no, ese es un problema del Prevencionista, yo me preocupo de problemas mayores”. Bueno, si yo fuera el gerente general o el dueño de la empresa, este amigo mío, habría dejado de ser mi “colaborador” hace mucho tiempo.

9.- Reacondicionamiento del líder.

Ahora, sin ser drásticos, podríamos decir que los niveles de mando pueden reeducarse fácilmente y a un costo mínimo, atendidas las facilidades de capacitación existentes. Sólo que también para ello se requiere una mayor voluntad y no convertir el tema de la capacitación en la tortura de Sísifo, en otras palabras, no hacer de la capacitación una reiteración de charlas y conferencias inútiles, que no dan resultado, no son aprehendidas y agotan a los ejecutivos y empresarios.

10.- Cultura Prevencionista Práctica.

 La Cultura Prevencionista aplicada requiere de un modelo de acción práctico, adaptable a las necesidades y de acuerdo a las posibilidades de la empresa y los trabajadores. Una etapa de seguimiento y comprobación y la calificación final. Esta calificación debe abarcar dos motivaciones importantes: El grupo, departamento o unidad de trabajo dentro de la empresa, y la calificación y certificación del trabajador, el que por su desempeño en el trabajo aplicando los conceptos de la  Cultura Prevencionista Integrada a la Producción y a la Empresa (CPI.PE), deberá recibir parte del ahorro aportado a su empresa una regalía temporal anual que no constituye remuneración, sino un reconocimiento al aporte en seguridad a la empresa y a sus compañeros de trabajo. Es pues, un reconocimiento ético y solidario, más que económico.

11.- Apreciación real de la solución.

La Prevención de Riesgos Laborales, ¿es un problema de la Empresa o es un problema país?

Es indudable que la obligación de cuidar a los trabajadores es del empresario. Este no puede delegarla  ni transferirla. Sólo puede asegurarla, si encuentra  Compañías de seguro que le den una cobertura conveniente y de bajo costo. Desde otro punto de vista es la Empresa la creadora del Riesgo y por esa razón debe asumirlo como suyo cuando se consuma.

Pero hay dos consideraciones que la Ley no ha tomado en cuenta. La primera que la Constitución Política del Estado

Expresa que la Seguridad Social es una garantía de carácter Constitucional, y que el Estado debe asegurar a todos los habitantes de este país. Los Accidentes y Enfermedades Profesionales son parte de la Seguridad Social, como política de ella. De lo anterior asumimos que el Estado Chileno tiene un mandato Constitucional que le obliga a atender este problema, más allá de las normas legales existentes, pues, de lo que en la práctica se trata es de evitar que las arcas fiscales tengan un recargo en la atención de las necesidades de viudas, huérfanos o desvalidos a causa de este flagelo. Su financiamiento es un asunto de política contingente al que no nos referiremos, pero, el hecho real es que la carga económica inmensa, hablamos en términos indirectos de más de 3.000 millones de  US$ americanos como costo anual por estos hechos.(al año 2005)

Un segundo asunto es que de no hacerlo de este modo el sistema económico desigual para la pequeña y mediana empresa impedirá en forma permanente un salto a otra etapa o nivel, dado que no se encuentra en condiciones de soportar los costos directos proveniente de los accidentes laborales y de las enfermedades profesionales. Asunto de real importancia debido a que la mayor mano de obra y absorción de la cesantía es a través de este tipo de empresas.

Es posible afirmar, entonces, que la política del Estado debe estar destinada en parte a corregir estas desigualdades, de por sí discriminatorias y obstáculo para la generación y sostenimiento de las pequeñas y medianas empresas sostenidas por las capas económicas medias, con quienes siempre se ha estado en deuda.

La conciencia del colectivo debe entender que en el desarrollo de la producción, además, de los desechos materiales, va quedando en el camino, también en carácter de residuo, parte importante o mejor dicho, miles de hombres y mujeres que después de haberlo dado todo al sistema, al Estado y a la Sociedad, deben recogerse en el abandono y la miseria, o al menos lejos de la situación decorosa que alcanzaron cuando fueron ciudadanos productivos (en términos de empresa). Muchos de ellos por enfermedades derivadas o adquiridas en sus labores o productos de accidentes en el trabajo. Su atención debilita las probabilidades de los jóvenes y sus necesidades específicas, especialmente vocacionales. 

De lo anteriormente aludido puedo concluir que el asunto de la Prevención de Riesgos es un Problema País. Como tal, la solución debe ser de todos y no solamente del sistema productivo o empresarial, quien realmente debe proveer en la medida que ética, política y económicamente corresponde, pues, no hay duda alguna que  cuando los trabajadores  realizan esfuerzos extraordinarios de colaboración, especialmente en tiempos difíciles. Las Empresas no han respondido de igual forma en tiempos de auge. Es en esta ocasión cuando los sistemas de ahorro y cooperación para la Seguridad Social y en especial para  el Seguro Social deben obtener los mayores aportes, a fin de no hacer que sean los trabajadores quienes deban llevar en sus hombros, siempre esta dura carga.

12.- Efecto de la Cultura Prevencionista Integrada.

Una Cultura Prevencionista Integrada a la Producción y a la Empresa, implica un cambio cultural con un efecto extraordinario. Multiplicador de acciones benéficas de carácter económico, político, social y cultural. Es decir, toda una nueva forma de enfocar la actividad empresarial y productiva de bienes y servicios, que va empujando la acción como en un efecto  dominó, desde que la aplicación como Gestión en Prevención de Riesgos, puede de alguna manera romper el círculo del fatalismo determinista, en el sentido de  desechar definitivamente la creencia que nos es posible metas como “CERO ACCIDENTE”, y promover el desarrollo económico privilegiando la productividad, gracias al clima de seguridad laboral consciente y sostenido, no solo en una empresa, ni en una ciudad, sino en todo el país.

contacto@kimelncapacitaciones.cl

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Comentarios

Imagen de Yanko Toledo Alvarez

Importantes temas para gatillar cambios en una organización:
En relación al punto 5, ¿será por eso que aparecen las colusiones entre algunos empresarios? (es decir. Yo empresario no confío en las capacidades de mis trabajadores y me sale mas a cuenta hacer tratos con otros igual de desconfiados que yo para ser mas rentables)
Hace falta de visión sistémica para distinguir los límités técnicos y eticos de lo que es capaz la organización. Si no los veo cualquier cosa sirve.

Imagen de pretoriumlex

Yanko:
Solo buscamos enfatizar sobre la visión minimizadora de algunos empresarios y hacer que estos piensen que algunos principios básicos de gestgión dan más resultado que el oportunismo empresarial, me refiero a lo mínimo, por ejemplo los principios de la Responsabilidad Social Empresarial. Más colaboración, más participación, más reconocimiento.

Imagen de Yanko Toledo Alvarez

Don Manuel, mientras dichos empresarios lo piensan, urge llevar a la acción dichas prácticas sociales ahora. Por lo que he observado, desde un Comite Paritario de Seguridad empoderado e imaginativo podría ser la fuente donde se practican y generen principios como los señalados y después se despliegan al resto de la organización. Claro esta que ellos deberan liderar con el ejemplo:
a.- ¿Muestran deseos por trabajar en equipo?
b.- ¿Se inicia a la hora las reuniones y se prolonga lo planificado?
c.- ¿cumplen sus compromisos del plan de acción de trabajo?
d.- ¿existen el reconocimiento formal e informal entre ellos? (se escucha la palabra GRACIAS)
e.- ¿miden su gestión y toman acciones de mejora?, etc

No se si me aparte mucho del foco del tema, pero si no hay una cultura activa centrada en las personas (relaciones sinceras, comunicaciones, estilos de liderazgos, manejo de los conflictos, aceptación de las diferencias, compromisos, etc.) Todo lo que hablemos de PRL, traer nuevas tecnologías, nuevos proyectos de negocios o expansión de los mismos, iniciativas de contacto a la comunidad, etc. transitarán por un tortuoso camino pero que otros lo harán distinto.

Imagen de pretoriumlex

Estimados amigos, en primer lugar gracias por participar y les digo que cada aporte es importante, pues, la prevención de riesgos en el trabajo es una disciplina en constante evolución, dinámica y proactiva. Lo expresado en el documento solo es una parte general de todo lo que importa la Gestión empresarial en prevención, desde que ello debe llevarnos necesariamente a que signifique un aporte real y efectivo a la producción y, por cierto, a maximizar las utilidades. Imagínense la variedad de consideraciones como: liderazgo, trabajo en equipo como dicen, el diálogo y la comunicación, el proceso de trasmisión de ideas, principios y políticas de la empresa por medio de los supervisores, el conocimiento íntegro del estado de la empresa, reconocer la urgencia del cambio, la idiosincracia y el perfil corporativo, análisis y determinación de las fortalezas y debilidades en prevención, análisis de los comportamientos indeseados, conocimiento de los marcos legales, una exigencia de las normas de calidad ISO, OHSAS y otras y muchas condiciones de estudio que a la larga nos permiten establecer el dominio complet5o de la accidentalidad. Todos tenemos la obligación de aportar, porque entre otras cosas la prevención de riesgos es un asunto de hábitos, costumbres y en definitiva de Educación. Por lo tanto agradecido de vuestros aportes, sigan haciéndolo que es la única forma de progresar, intercambiando ideas. Un abrazo fraterno para todos.

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