DIFERENCIA ENTRE RIÑA Y AGRESIÓN.

DIFERENCIA ENTRE RIÑA Y AGRESIÓN.

Fecha: 25 de agosto de 2017

Materia: LEY N°16.744- Dictamen 40387 de SUSESO.

Descriptores: ACCIDENTES Riña Accidente común Diferencias entre Riña y Agresión

1.- El interesado se dirigió a esta Superintendencia, reclamando en contra de esa Mutualidad, ya que calificó como común el accidente que sufrió el 19 de mayo de 2017, cuando se encontraba en su lugar de trabajo, oportunidad en que el jefe de área, lo habría agredido con un golpe de puño en la cara.

Al efecto, señala que en la fecha antes indicada, alrededor de las 15:15 horas, el jefe de área le instruyó que debía trabajar en la sección carnicería, lo que sería contrario a las órdenes que habría recibido el día anterior, de parte del administrador, que le habría ordenado trabajar en la sección panadería. Al manifestarle ésto al jefe de área, éste habría respondido con un lenguaje y gestos inapropiados, terminando con la agresión antes referida. Agrega que concurrió de inmediato a informar lo ocurrido a recursos humanos de la empresa.

Expresa que el jefe de área ha mostrado una actitud que no correspondería a la de un jefe, pues se burla de él, delante de sus colegas, cuando obtenía logros o se dirigía a clientes por medio del micrófono.

Acompaña, entre otros antecedentes, copia de denuncia ante Carabineros de Chile (1a Com. de Arauco) de la agresión aludida y DIAT.

2.- Requerida al efecto, esa Mutualidad informó que el afectado ingresó a esa Institución el 25 de mayo de 2017, refiriendo que el 19 del mismo mes y año, lo habría agredido su jefe directo. En la evaluación médica, agrega, se le diagnosticó contusión de cara.

Agrega que calificó como común el siniestro, por cuanto de la investigación realizada pudo concluir que el trabajador no habría tenido un papel pasivo en el inicio de la riña en la que se vio comprometido. Lo anterior, pues "el golpe que recibió de su jefatura, fue el corolario de una serie de desencuentros y ásperos roces que mantuvieron ambos, y que escalaron hasta la agresión física del reclamante", lo que constaría en las declaraciones de tres trabajadores.

Acompaña, entre otros antecedentes, Informe de Investigación de Accidentes, Calificación del siniestro, DIAT llenada por el empleador, y fotocopia de declaraciones aludidas.

3.- Sobre la situación planteada, esta Superintendencia debe expresar que el artículo 5º de la Ley Nº 16.744 dispone que se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca incapacidad o muerte. Cabe agregar que, según ha dictaminado la jurisprudencia de este Servicio, sólo procede calificar como accidentes laborales las agresiones en las que el denunciante no ha tenido un rol provocador, sino, por el contrario, pasivo.

Precisado lo anterior y de acuerdo al expediente, aparece que esa Mutualidad ha denegado la cobertura de la Ley N° 16.744, al trabajador individualizado, aduciendo para ello que éste habría participado en una riña, circunstancia que no consta fehacientemente en los antecedentes tenidos a la vista, por lo que esta Superintendencia no comparte la referida calificación del accidente.

En efecto, en su declaración, el jefe de área indica que, luego de discutir con el trabajador, que lo habría tratado de golpear, lo sacó de la oficina con el brazo "rozando la cara", justo cuando la recepcionista se acercó a separarlos. Por su parte, la aludida recepcionista, declaró que los encontró forcejeando y sólo notó que no se trataba de una broma, cuando vio que el trabajador tenía "un golpe cerca del ojo", de lo que se desprende que el jefe de área golpeó en la cara al trabajador y no lo rozó, como sostiene, y que cuando fueron encontrados forcejeando, el trabajador ya había sido golpeado, lo que permite afirmar que su rol fue pasivo, pues no se ha acreditado que hubiera agredido antes al jefe de área.

Con respecto a la declaración del Sr. C, cabe señalar que ella se funda en la observación de las grabaciones de cámaras de seguridad, sin que exista registro de la discusión entre los involucrados al interior de la oficina del jefe de área, y el hecho que se vea entrar al trabajador a la oficina del jefe tres veces, sólo acredita que la discusión se desarrolló en un lapso de tiempo determinado, sin resolverse, pero no que el trabajador hubiera atacado al jefe de área.

Finalmente, cabe señalar que el hecho que los involucrados no tuvieran una buena relación, por "problemas entre sí" (como declara la Asistente de Recursos Humanos), o la existencia de desencuentros y ásperos roces, como afirma esa Mutualidad, no amerita calificar la discusión que tuvieron el 19 de mayo de 2017, como una riña, pues en ella sólo consta (por declaraciones de testigos en concordancia con las grabaciones de seguridad) que el jefe de área agredió al trabajador, cuando éste le manifestó su renuencia a cumplir la labor que le asignaba, por ser contraria a las órdenes recibidas precedentemente por un superior de ambos.

A mayor abundamiento, cabe señalar que en la misma DIAT del empleador, que se ha tenido a la vista, se sostiene que "por decirle que no (el Sr. Villarroel), su jefe directo lo agredió con golpe de puño en la cara y cabeza".

De lo anteriormente expuesto, cabe inferir que no fue el trabajador quien dio inicio o provocó el enfrentamiento que derivó en la agresión de que fue víctima, toda vez que sólo manifestó su renuencia a seguir las instrucciones que consideraba contradictorias a las recibidas precedentemente, hecho que puede generar una legítima discusión, mas no la acción violenta del jefe de área.

4.- En consecuencia y con el mérito de las consideraciones que anteceden, esa entidad Mutualidad deberá otorgar al trabajador, respecto del siniestro que le aconteció en la fecha antes indicada, la cobertura de la Ley N° 16.744.

COMENTARIO.-

         Resulta placentero observar cuando las proposiciones que hemos venido anotando en nuestros comentarios toman forma y se hacen realidad. En nuestras clases en la Universidad Técnica Federico Santa María sede Concepción, hemos insistido ante nuestros alumnos que el antiguo estilo  con el que se manejaban las lesiones en riña o pelea debía ser observado e investigado con prudencia y precisión. Al respecto era una actuación común de supervisores y encargados del personal afirmar que en caso de riña los participantes de inmediato recibían la sanción mayor, esto es, ser separados de la empresa. Tal actitud evidentemente tenía una fuerte dosis de injusticia. Primero, porque  no había interés en averiguar sobre el modo y la forma en los hechos ocurrieron y en consecuencia, nunca se sabía si existía un provocador y matón  frente a una víctima, sino, que sencillamente se efectuaba la cirugía mayor de extirpar a los participantes sin mayores pruebas.

         Es claro que puede ocurrir también, y en este sentido la SUSESO se ha pronunciado en otras ocasiones sobre la hipótesis de existir una causal que relaciones la lesión con el trabajo. De esta manera en el caso de la riña o pelea, que no escapa al ámbito de dicho análisis también debe establecerse cuál fue la causa, motivo primario, eslabón inicial o la raíz del hecho. Si este hubiera tenido su causa en una circunstancia vinculada al trabajo, directa o indirectamente, en ese caso concreto nos encontramos frente a una lesión calificable de Accidente del Trabajo y, consecuencialmente ampara al trabajador lesionado con los beneficios de la Ley 16.744.

         El caso en análisis es doblemente preocupante para el observador pues, revela varias anormalidades relacionadas con:

a) la buena gestión en prevención de riesgos;

b) gestión en manejo de recursos humanos o personas;

c) en lo que se refiere al c) liderazgo, y

d) al clima laboral.

         Debemos entender que ha quedado establecido por los numerosos testigos y prueba de video-cámara que el trabajador no inició la riña, es más, cabe entender que cuando se trenzó en pelea ya tenía un ojo amoratado producto de un golpe del Jefe. Esta circunstancia revela que en el seno de la organización hay elementos inarmónicos incompatibles con el buen clima laboral y el sistema de  fiscalización y seguimiento del departamento de recursos humanos ha sido débil en detectar las fricciones existentes en las relaciones personales de estos trabajadores de la empresa. Hoy se estima que los recursos humanos son de hecho el capital más importante de la empresa. En el hecho que se analiza hay dos personas en pugna, un Jefe y un trabajador, por lo que corresponde tomar las medidas que correspondan en el ámbito de la psicología laboral o la psico-sociología respecto al grupo para que este trance amargo de la empresa pueda ser superado, Es claro que tales circunstancias producen lesiones a la organización, desde que es comprensible que desde ya hay dos bandos, los que apoyan al trabajador y los que siguen al Jefe. Tal circunstancia es tremendamente dañosa para el clima laboral y el espíritu de cooperación y trabajo mancomunado o en equipo, técnicas de producción que deben ser protegidas para el éxito de la producción y de la calidad de  los bienes y servicios producidos.

         Desde otro ángulo es claro también que los conceptos de jefe no han sido reemplazados por el de liderazgo. En este sentido cabe entrar a una capacitación prolongada de todos los niveles superiores a fin de establecer cuáles son las diferencias. De hecho el jefe puede dejarse llevar por sus presiones viscerales, pero, el Líder jamás, desde que al hacerlo pierde toda su autoridad y pasa a ser un sujeto más en la organización, con el título de intratable. El Líder conduce sin dar órdenes, pues, convence por su sola presencia la que es avalada por toda una vida de dirección inteligente.

         El Clima Laboral es el ámbito donde se desarrollan las relaciones entre empleadores y trabajadores y entre estos entre si. Constituye el lugar de encuentro para un fin superior, producir bienes y servicios para la sociedad, de tal modo que la armonía que debe reinar en el ambiente productivo incide directamente en la mayor producción, menores accidentes y enfermedades profesionales y mejor calidad en los bienes y servicios producidos.

         Es obvio, trabajadores contentos producen más y mejor,

         De ahí que cuidar el clima laboral es esencial en la vida de una empresa y hay factores que inciden en ello como es el trabajo en equipo, la buena comunicación, la interrelación entre los trabajadores, entre otras cosas. La comunicación armónica es la que es a su vez efectiva y eficiente. En el camino de la intercomunicación el buen decir y el buen entender son objetivamente elementos que eliminan los altercados y las malas conductas en el trato. Estas sin duda producen alteración psíquica que deja vulnerable al trabajador o al superior que participa en el problema. Todos elementos conocidos y estudiados en la empresa moderna.

EN CUANTO A LA RIÑA Y LA AGRESIÓN.

         Tal distinción no parece feliz, sin embargo alcanza para lograr la comprensión de lo que la SUSESO señala. Todo altercado tiene un inicio. Puede ser una causa justa como es en caso analizado que se produce por existir mandos inconexos que turban la buena gestión empresarial. Uno ordena al trabajador actuar en un sentido y el otro en el sentido diverso. Es claro que el trabajador va a representar a uno de los dos. No es posible frente a esta falta de conexión de los niveles superiores se deje al trabajador en situación de no poder decidir claramente, pues, en cualquier caso estaría desobedeciendo a uno de sus jefes.

         Cuando una persona es agredida, entramos en el terreno de lo ilícito y sabemos que toda persona tiene derecho a la legítima defensa. De ahí que es muy importante determinar con precisión de neurocirujano quien dio inicio a la agresión, lo que en este caso fue  determinado por la SUSESO partiendo de un análisis de los medios probatorios existentes y, porque no decirlo, de lo que la experiencia enseña, esto es, la falta de liderazgo y la excesiva agresividad contra un subalterno. Claro está que una de las medidas a futuro y mientras no se aquieten las aguas es separar en el proceso productivo a estas personas.

         Lo que se sanciona es la agresión que causa lesión.

         Resulta injusto sancionar a quien se defiende de una agresión injusta, ilegal y desproporcionada.

         El agresor y la empresa deben saber que frente a ello emergen las responsabilidades tanto penales como civiles que comprometen o podrían comprometer la imagen de la organización. Asunto al que por ahora solo aludiremos.