Las personas en las sociedades modernas mantienen una variación de comportamiento y de conductas que en materia de las relaciones laborales han dado una serie de fenómenos que facilitan o dificultan la adaptación del ser humano, y en nuestro campo, a todos los agentes sociales y empresariales en materia de condiciones de seguridad y salud en el trabajo. En dicho contexto, el capital humano como especificidad de los conocimientos de los individuos (Pizarro, Real, De la Rosa, 2011) en las organizaciones juegan un papel importante en la autonomía personal, tal y como han referenciado dichos autores, favoreciendo la confianza mutua y creando climas laborales en una actitud positiva hacia nuevas ideas capaces de liderar el proceso de innovación, (Gopalakrishnan y Damanpour, 1994).
En el marco de las relaciones de la empresa, y de las organizaciones en general, autores como Pizarro, Real, y De la Rosa, (2011) mantienen que en esta dimensión, la innovación, característica de las nuevas formas empresariales, el rol de la cultura para promover la innovación se manifiesta en las normas, creencias y valores que son ampliamente compartidos por los miembros, citando a autores como O‘Reilly, (1989). Trataremos en este trabajo de aproximarnos a la importancia de las normas en las organizaciones, y también de la importancia de las personas que hacen posible el desarrollo de la empresa en tiempos cambiantes, y como se pueden orientar las normas para adaptarse en su elaboración a las necesidades de los individuos, buscando siempre entornos de trabajo más seguros y saludables. La realidad de estos entornos cambiantes se ha manifestado de forma evidente en un modelo de indefinición llamado V.U.C.A., cuyo acrónimo en inglés corresponde a variables de volatilidad, incertidumbre (uncertain), complejidad y cambio, y ambigüedad. Lo que hace a las organizaciones que pasan por estos momentos VUCA en los que vivimos en las sociedades avanzadas y en desarrollo, motivados por la digitalización, la robotización, … que pierdan en algunos momentos la orientación.
Las relaciones interpersonales e intrapersonales en la empresa se han visto condicionadas en muchas ocasiones por los factores de variabilidad descritos anteriormente y que nos lleva a una dicotomía entre una mayor productividad individual, buscando a su vez una mayor satisfacción, implicación, motivación y orgullo de pertenencia a la empresa por parte dicho personal. Todo ello, ha sido ampliamente estudiado en diferentes trabajos, entre los que cabe mencionar la NTP 967 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, con autores tan relevantes como Bestratén, Poy, y Ruiz Escribano (2013), de tanta importancia en nuestro marco de la prevención de riesgos laborales.
El trabajo se orienta tratando las formas de conducta que pueden proyectar una corriente positiva en momentos de cambio, estableciendo nuevas formas culturales. En ese sentido, una de las bases de la exposición se apoya en el teorema de Thomas (Páez, 2003) que plantea que las situaciones que los hombres definen como reales son reales en su consecuencia, teorema que encuentra amparo en el «principio representacional» de la psicosociología. Igualmente, el «principio de la tensión» nos viene a matizar el anterior teorema reflejando que las situaciones y las definiciones presentan contradicciones y son dinámicas: coexisten normas y contra normas. Así descrito planteamos que en la persona a nivel individual la realidad puede ser cambiante si él ella misma puede ver que se puede transformar, en este caso de manera positiva, y que esas transformaciones no están exentas de contratiempos, entre ellos las normas, pero que tomando consciencia de ellas la debilidad se convierte en fortaleza.
En una sociedad del conocimiento digital en red 4.0, como es la que impera en la mayoría de órdenes, en casi todos los sectores productivos, las personas que conforman las organizaciones encuentran su desarrollo personal y profesional entorno a una serie de competencias que pueden agruparse en dos tipos, las socio-personales y las técnico- profesionales como han recogido Bizquerra, Pérez (2007).
En el conocimiento sobre la conducta humana en los entornos de trabajo se abre la posibilidad de sondear campos de estudio que pueden alumbrar mayores luces. Una de las ramas que ha favorecido su profundización es la neurociencia moderna ya que ha relacionado dos aspectos fundamentales en el comportamiento, como son las reacciones de la mente y las fisiológicas del sistema nervioso centradas en el cerebro. En este sentido es lo que Giménez Amaya y Murillo (2007) llaman el binomio mente-cerebro, y dentro de sus repercusiones podemos encontrar la llamada conciencia, que para algunos autores interviene tanto en las emociones, y por tanto los estímulos, y por otra, facilita el entendimiento de los estados ajenos, posibilitando la comprensión y rebajando los procesos disruptivos. En ese sentido encontramos las neuronas espejo, que influyen en nuestra percepción, y reconocer y entender los estados emocionales en otra persona depende en parte de un conjunto de sistemas neuronales que se activan cuando nosotros mismos experimentamos esos estados (Grande-García, 2009). La posibilidad de analizar estos estados individuales y sociales y entrenar capacidades ha sido descrito en gran parte de la literatura especializada (Muñoz, Díaz. 2014), (Martín Marrero, 2015)
Uno de los enfoques tradicionales ha encontrado a partir de un término, como es la anomia, la forma de entender cual es el grado y la forma en la que el coste de la adaptación se vuelve en mayor forma, más como una oportunidad o como una debilidad. El enfoque originario de la anomia vino del autor Émile Durkhaim que en diferentes trabajos vino a abordarla desde diferentes orientaciones, y que al tema que proponemos viene más en la línea de considerarla teniendo en cuenta que la sociedad es la encargada de integrar a los individuos que la forman y de regular sus conductas a partir del establecimiento de normas, si la sociedad cumple adecuadamente, tanto la colectividad como cada uno de sus miembros, lograrán un orden estable que les permita desarrollarse plenamente. Cuando esto no ocurre, y la sociedad cae en una situación de anomia, pierde su fuerza para regular e integrar a los individuos, pudiendo producirse consecuencias adversas emocionalmente (López Fernández, 2009).
Las características de globalización de la economía, el desarrollo de tecnologías de la comunicación y transmisión de datos, y la variabilidad de los ciclos económicos ha traído en los últimos años la emergencia de una serie de factores, que estando presentes durante la historia del trabajo, en la actualidad se han visto como riesgos psicosociales. Así para Moreno (2011), la diferenciación entre factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos psicosociales han venido a categorizar una serie de conceptos que en cierta medida venían dados por nuestra propia relación social y laboral, que pueden convertirse en factores de riesgo.
El recorrido de la aplicación de la legislación y normativa en materia de prevención de riesgos laborales ha seguido en sus últimos treinta años una fructífera producción, y todo ello, desde la entrada en vigor de la normativa europea, a través de la Directiva del Consejo (89/391/CEE), (Directiva Marco) de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de las personas trabajadoras en el trabajo, y posteriormente con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales en el Estado Español. Dicho recorrido ha seguido una serie de etapas (Navarro, Pérez , 2018), como son, una etapa de normativización; la segunda, de interrelaciones entre diferentes sistemas; y la tercera, sobre la demanda de las personas directivas y trabajadoras de una mayor demanda cognitiva requerida, relacionada con los factores psicosociales.
Por último, dado los continuos y con mayor regularidad, procesos de cambio en las organizaciones, habría que tener en cuenta las variables que inducen a la resistencia a los mismos, y por tanto, un nivel de superación de los umbrales de percepción y experiencias de la persona trabajadora, tal y como ha de entenderse el concepto de factores psicosociales (Moreno, 2011), por lo que aspectos como los basados en los enfoques cognitivo, emocional y de comportamiento (García, Álamo, García- Barba, 2011) ganan gran importancia como línea de estudio en las empresas para aminorar los efectos adversos frente a los cambios actuales y los daños por factores psicosociales. De ahí que haya que plantear corrientes que permitan visualizar también lo positivo ante los nuevos requerimientos de este cambio de era en el trabajo.
La metodología para la realización de este trabajo se ha fundamentado en un estudio analítico de fuentes, tanto de autores, como documentales, con la búsqueda bibliográfica entre enero y abril de este año en Dialnet, Redalyc, Elsevier y en el motor de búsqueda de google y google académico, y con los siguientes descriptores: autonomía personal organizaciones; neurociencia cognitiva; anomia; cambio cultural; conciencia en la conducta organizacional; las personas en el centro de las organizaciones; internet; Safety and Health at Work; y, prevención de riesgos laborales positiva.
Los registros oscilaron entre 35 y 60 tras la combinación de las diferentes palabras clave. Los artículos de mayor relevancia tomaron como base las publicaciones de artículos en Elsevier: Estudios Gerenciales, Cuadernos de Economía y Dirección de la Empresa, Suma de negocios, Seminarios de la Fundación Española de Reumatología; Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), Instituto Canario de Seguridad Laboral (ICASEL). Se seleccionaron los artículos, ponencias y pósters que mostrasen una mayor relación con los objetivos del artículo, así como los relacionados con el título del mismo. Se llevó a cabo un análisis de 154 trabajos publicados en ORP para encontrar similitudes, lo que se aproximó en unos 23 de ellos.
En orden a llevar a cabo una estructura ordenada de los aspectos contemplados en este trabajo, y poder orientar un constructo conceptual, trataremos los resultados según su orden.
¿Para qué de la prevención?
En la comunidad en la que se publicita este trabajo nadie duda de la necesidad y beneficios en la implantación de la planificación y cultura preventiva en las empresas y organizaciones. El enfoque de este trabajo se propone además ofrecer un análisis que ofrezca una visión en la que se está trabajando hace algún tiempo orientada a generar climas propicios hacia la prevención de riesgos laborales, tanto por la reducción de costes económicos y sociales, como por el efecto que genera en la empresa para crear climas beneficiosos para el individuo y para la organización. Para Escuder (2004) todavía se mantiene en algunos ámbitos el planteamiento de que la salud laboral está considerada como un coste o gravamen y no como una inversión que implica un conjunto de beneficios de todo tipo para la propia empresa, para su productividad y para el bienestar de sus trabajadores y familiares. Teniendo en cuenta el conocimiento del que disponemos en la actualidad, las posibilidades de adaptar los sistemas preventivos al tipo de empresa y a la cultura de empresa la tendencia es a orientar la actividad preventiva de manera más eficiente y productiva para lograr que las trabajadoras y trabajadores se encuentren en climas donde en todas las escalas de la plantilla cada individuo sea un motor de la mejora continua y en ocasiones extraordinarias del cambio. En ese nuevo enfoque Benavides F.G., Delclós J., Serra C. (2017) plantean que la salud laboral debe afrontar el reto de la promoción de la salud, …, basándose en una mejor coordinación de los servicios de prevención, las mutuas colaboradoras con la seguridad social y el sistema de salud, así como potenciando el liderazgo en prevención de las empresas y la participación activa de las personas que trabajan. Esta acción de liderazgo y participación debe orientar cualquier acción preventiva, tanto legalmente, como organizativamente, tal y como lo demuestran los estudios.
La prevención orientada a los riesgos en la nueva era del conocimiento en red4.0 debe plantearse las repercusiones sobre la salud, así desde el punto de vista económico mantienen entre otros, Fernández-López J.A., Siegristb J., Rödelb A., Hernández-Mejíac R. (2003) y solo teniendo en cuenta los aspectos de su repercusión sobre la salud psicosocial, que los costes debidos a las situaciones estresantes en el trabajo, sólo para Suecia, podrían presupuestarse en casi 450 millones de euros al año. Estos costes, calculados para los 15 países miembros de la Comunidad Europea, se acercarían a los 20 mil millones de euros al año. Los mismos autores plantean que además de los efectos económicos que se tratan de prevenir están también los daños sobre la salud, teniendo en cuenta su definición de la Organización Mundial de la Salud bajo un enfoque integrador, y que nos llevaría a estudiar la repercusión física, psicológica y cognitiva, y social. Para ejemplificarlo plantean que las expectativas de recompensa frustradas o los incumplimientos recurrentes producirían un intercambio desfavorable en las funciones sociales básicas o una amenaza de tales funciones, que desencadenaría una alteración en la neurorregulación de áreas cerebrales sensibles a las recompensas. Esto daría lugar a una tendencia a mitigar estas experiencias estresantes y el humor negativo subsiguiente por medio de conductas adictivas. Sobre las posibilidades de hacer efectivas las medidas preventivas y reducir las cifras de patología físicas exponen en su trabajo que un 11-14% de todos los infartos ocurridos en trabajadores menores de 55 años podrían evitarse.
Para la mejora del clima organizacional, su proyección en el mercado y el retorno de beneficios, la implantación de la actividad preventiva alcanza igualmente un objetivo deseable. En trabajos estudiados, entre otros, Bernal, Pedraza, Sánchez (2015) orientado hacia empresas del sector de la salud destacan que valorar el clima organizacional y la calidad de los servicios en instituciones de salud pública se vuelve importante debido a la necesidad por conocer los aspectos que influyen en la productividad, el talento humano y el grado de satisfacción de los trabajadores y usuarios.
Como puede apreciarse, la prevención de riesgos laborales debe suponer una obligación legal exigible, pero también un camino de objetivos orientados hacia la mejora continua (Notas Técnicas de Prevención, 911, 912 y 913, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo).
La prevención de riesgos laborales puede disponer de diversos ¿para qué?, es conveniente que cada uno disponga de unos elementos motivadores, uno que encontramos significativo e inspirador es: “Que las personas prevencionistas no sólo trabajan y/o se forman, que también, para evitar los incidentes y eliminar los accidentes y enfermedades profesionales. Trabajan y/o se forman para que las personas y las organizaciones sean saludables, excelentes, felices, …”
Los ¿para qué? laten con fuerza en unas sociedades del cambio, de cambio de era, a una nueva era del conocimiento digital en red 4.0, donde la necesidad de buscar bases sólidas nos permitan construir y sostener los procesos de adaptación a las nuevas realidades y formas de considerar las relaciones laborales y el enfoque del trabajo. Tiempos de cambios de a diferencia de otros cambios de era de alta velocidad en los cambios, ajustados a curvas logarítmicas.
En este punto toma relevancia el estudio que hizo Víktor Frankl en dos campos de concentración en la segunda guerra mundial donde estuvo detenido, Auschwitz y Dachau, desde 1942 hasta 1945. Este neurólogo y psiquiatra austríaco fundador de la logoterapia escribió un libro titulado “El hombre en busca de sentido”. Que recomendamos su lectura y en el que expresa que pudo observar que las personas que superaban las calamidades del campo de concentración no eran las personas que tenía mejores condiciones físicas, sino aquellas que tenía claro el ¿para qué?. El para qué vivir, es decir, tenían un sentido de vida, simple, complejo, banal, o lo que fuera, pero un sentido.
En estos tiempos VUCA, es necesario que las personas prevencionistas dispongamos de un claro sentido profesional de la actividad y ayudar a que otras personas en las organizaciones tengan un claro sentido a su trabajo.
Anomia
Los resultados en cuanto al papel que juegan las normas en la cultura de la empresa, su análisis y orientación hacia su revisión y adaptación al entorno organizativo de la empresa ha sido objeto de formulación por diferentes vías.
El documento basado en la 1ª Encuesta en España a Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales, Sánchez-Herrera Bautista-Cámara (2017), ante la pregunta: “La empresa busca un mero cumplimiento normativo atrofiando el servicio prestado”, el 72% de las personas encuestadas se encuentran “totalmente de acuerdo”. Para los autores de la encuesta, estos datos son preocupantes, ya que reflejan la falta de cultura preventiva existente en España. Dicho esto, y teniendo en cuenta que ello da cuenta del nivel de asimilación de la normativa legal, los datos del modo de asunción de las normas de inferior rango podrían preocupar aún más, dando cuenta del nivel de anomia en materia de prevención de riesgos laborales que puede existir.
El interés por analizar los efectos regulatorios de la normativa y su incidencia en el grado de aplicación en las relaciones laborales ha sido objeto de estudios desde el punto de vista del apartado de la gestión preventiva, así en la «Encuesta Anual Laboral 2016», (INSST, 2018) se hace referencia en las conclusiones que la valoración de la prevención de riesgos laborales requiere abrir importantes reflexiones que deben permitirnos mejorar no sólo la regulación sino el conjunto de las políticas de fomento, apoyo y vigilancia por parte de los poderes públicos y los agentes privados implicados en la tarea preventiva, [p.73]. Por ello, tanto su eficacia y dimensionamiento nos debe hacer reflexionar sobre la efectividad de las normas en cuanto a su idoneidad con carácter general para todo tipo de empresas y en un momento de tanta inmediatez en la toma de decisiones en un mundo globalizado, como bien ha destacado la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2005). [p. 11].
La anomia es un concepto que ha tenido poco trato en los entornos de la prevención de riesgos laborales y que tendrá cada vez más presencia por estar las organizaciones en procesos de adaptación y cambio continuos a entornos digitales y Smart 4.0.
En una reciente tesis doctoral Dña. Manuela María González Ruiz hablando de la justicia organizacional, calidad de vida laboral y salud de los trabajadores especifica que la anomia organizacional refleja la contradicción entre objetivos y normas de la empresa.
Expone la autora que una organización anómica es aquella que, aunque indica claramente los procedimientos normativos para conseguir los objetivos, al mismo tiempo en la práctica tolera la violación de dichas normas (Tsahuridu, 2006).
Las nuevas capas de decisiones que se producen en los procesos de digitalización hacen que no siempre exista coherencia entre la organización establecida y la organización latente en digital. Agravando la coherencia entre lo que se piensa, se dice y se hace, produciendo tensiones organizacionales no previstas, ni consideradas.
La extinción del modelo de trabajador físico y las oportunidades
Las competencias estudiadas que conforman las organizaciones para encontrar el desarrollo personal y profesional se han estructurado teniendo en cuenta la clasificación citada por autores en la que se le da prioridad en nuestro estudio a las primeras, ya que a juicio de los mismos son las que favorecen las habilidades de empleabilidad y sostenibilidad organizacional, recogiendo entre otros autores a Elias et al. (1997, p. 6), y que por otra parte favorecen un crecimiento positivo del individuo en la organización. Del estudio de Bizquerra, Pérez (2007) recalcamos una de las competencias socio-personales de gran impacto para favorecer climas de seguridad y salud integradores, como es el de la autonomía emocional, pues tal y como expresan los autores, la misma refuerza características tan importantes como la autoestima, la automotivación, la actitud positiva, la responsabilidad, la auto-eficacia emocional, el análisis crítico de normas sociales, y por último la resiliencia.
Como puede desprenderse del análisis de cada uno de ellos, algunas de ellas son esenciales para alcanzar un adecuado clima laboral en empresas que deban tener en cuenta la productividad y unas adecuadas condiciones de trabajo (INSST, 2011). Este tipo de competencias emocionales tiene en el mundo del trabajo doble importancia, por una parte hacia el crecimiento personal y profesional del individuo, y por otra parte, a la calidad de la salud de los recursos humanos (Elias et al. 1997). Trataremos en apartados posteriores desgranar sus factores y consecuencias. No se puede perder de vista la importancia que despliegan estas competencias en fenómenos de cambio cultural e innovación, como los descritos en el caso Sumicol por Naranjo y Calderón (2015), empresa de la Organización Corona donde se basó un estudio para un modelo hacia el desarrollo de transformaciones culturales necesarios para la innovación empresarial.
El estado de la cuestión sobre la emergencia de los factores psicosociales ha sido estudiada desde diferentes enfoques y los resultados obtenidos por diferentes autores es esclarecedor para determinar sus variables. Así, en base a la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2015), y que ha tomado datos de la 6ª Encuesta de Condiciones de Trabajo (ENCT) (EWCS, por sus siglas en inglés) del año 2015, Ramos (2017) [pp. 27-62] refleja que más de la mitad de los ocupados trabaja en contacto directo con personas; una proporción creciente, que se refleja en particular en quienes tienen que trabajar con clientes enfadados (21%), lo que según indica expresamente la ENCT provoca una «exposición a elevadas exigencias emocionales». Ante esto, y los otros factores psicosociales, que la misma autora ha clasificado en tres tipos, los relacionados con el trabajo, los relacionados con el contexto del trabajo, y por últimos con la calidad del empleo, ha hecho que la Comisión Europea sobre salud laboral de 10 de enero de 2017 (COM (2017) 12 final. Bruselas, 10.1.2017) haya considerado las siguientes afirmaciones:
Primera: Los riesgos psicosociales y el estrés laboral forman parte de los problemas en aumento y más difíciles de salud en el trabajo.
Segunda: Más de la mitad de los trabajadores en la UE señalan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo.
Tercera: Al estrés en el trabajo se deben la mitad de los días de trabajo perdidos, aproximadamente, por cuanto las bajas por estrés son habitualmente largas.
La literatura en este sentido ha ahondado en precisar los factores que facilitan la reducción de los factores psicosociales que pueden generar estrés, así un grupo de expertos que han trabajado para la OIT (2016) han manifestado que se debe trabajar para la disponibilidad de recursos (como personal, tiempo o dinero); la integración de medidas en el lugar de trabajo; la comprensión y sensibilización sobre los riesgos psicosociales y el estrés relacionado con el trabajo; y la disponibilidad de instrumentos y métodos apropiados de intervención. Estos resultados fueron generalmente uniformes en todas las regiones, estudiadas en el mundo (con la excepción de los Estados Árabes en algunos casos). De ello depende el nivel de control de riesgo sobre los factores psicosociales.
Teniendo en cuenta los cambios en las organizaciones y en las sociedades modernas, una adecuada planificación requiere contemplar todos estos factores y deben ir acompañados de un desarrollo de competencias que sean abordados por todas las personas que configuran los grupos de interés (stakeholders), así como técnicos, sindicatos, asesores y demás agentes, y que estas medidas son más efectivas que las que ponen en marcha organismos de vigilancia del cumplimiento y control, organizaciones de empleadores y servicios de salud locales (OIT, 2016).
Para algunos autores, entre ellos, García Cabrera, Álamo Vera, García Barba Hernández (2011), las características personales y competencias individuales forman parte de la realidad en los momentos de cambios en las organizaciones algunos de ellos están relacionados con la autoestima, en su estudio, vienen a reflejar que en función de las variables relacionadas, cuanto mejor se hayan gestionado habrá menos repercusión negativa para las personas trabajadoras, y menos obstáculos para el cambio. El proceso en las consecuencias de daños físicos a resultado de tipo psicosocial han sido estudiados entre otros por Moreno (2011) a partir de la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, mostrando una clara tendencia hacia la incidencia de este tipo de factores. Para el mismo autor, lo negativo no es en si mismo el factor, si no la gestión de los mismos y su posible deriva a convertirse en un riesgo psicosocial.
El siglo XXI será un entorno apasionante para las personas que se dedican a la prevención, pues el desarrollo de la técnica y la tecnología a finales del siglo XX, permiten unos avances muy destacables. Los logros de la humanidad son relevantes produciéndose un cambio de era significativo. Ello nos lleva a afirmar que las personas que desarrollen actividades emergentes en este siglo XXI serán personas que sobre todo desarrollen las características más humanas de la humanidad, su capacidad más humana. Y el trabajo repetitivo y sólo de actividad físico será un trabajo llamado a realizar por robot y cobot (robot colaborativos), de hecho la inteligencia artificial (IA) y el internet de las cosas (IoT) está teniendo mucha repercusión en muchísimas actividades laborales.
Un trabajo donde la persona se perciba como una cosa, cosificación, donde pones a una y quitas a otra y no notas la diferencia, es un trabajo físico que se extinguirá de las actividades que harán los seres humanos. Las personas están llamadas a realizar un papel más relevante que necesita de un proceso de aprendizaje y preparación más sofisticado, artesanal, inteligente (smart), digital, en red, ...
Este nuevo siglo XXI es relevante para la prevención que nunca antes ha estado presente en un cambio de era. Con tantos profesionales de la prevención para hacer frente a las eventuales contrariedades y disfunciones de los sistemas laborales, estamos llamados a colaborar y participar de forma activa, efectiva y eficiente. Y para ello, no debemos sólo fijarnos y poner el foco en los factores de riesgo. Tenemos que analizar necesariamente las oportunidades y fortalezas de los entornos profesionales donde desarrollamos nuestra labor de prevencionistas. Poner en valor la organización es poner en valor la prevención y este cambio de visión, de paradigma, es similar al que con anterioridad sufrió otra disciplina como es la psicología, con la psicología positiva. Ahora aparece una nueva prevención que venía realizándose pero que ayudamos a poner nombre y definimos su Hashtag #PRLpositiva, para poder ser localizada pronto en su gestión en la red de redes, en internet, y así lograr gestionar el conocimiento sobre la prevención de riesgos laborales positiva.
Cambio de trabajo físico
Los efectos del cambio de paradigma en el que la población trabajadora se ha visto condicionada por la incidencia de un trabajo físico a un trabajo más cognitivo podemos analizarlos a través de la literatura académica y técnica. En particular, Moreno (2011) interpreta los datos de una de las estadísticas más representativa, manifestando lo siguiente:
El análisis de la Encuesta Europea 2010 parece indicar que se ha producido un desplazamiento de los factores físicos y ambientales hacia aspectos organizacionales, sociales, psicológicos y personales. Como factores psicosociales incluye específicamente los aspectos emocionales asociados al trabajo, como el trabajo con atención al cliente.
Los estudios analizados incluso han recogido la evolución del análisis, fijando el foco a final de la década de los noventa del siglo XX, y más concretamente en el Estado Español, mediante la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) tal y como ha recogido Moreno (2011). A ese respecto determina el debut del análisis de los factores psicosociales, exponiendo:
Es en la tercera encuesta nacional (1999) cuando se incorpora por primera vez un apartado dedicado a los factores psicosociales, pero ha sido en la VI Encuesta Nacional 32 en la que se ha atendido de forma más completa a los factores y riesgos psicosociales, incluyendo en el apartado 10 aspectos tales como inseguridad laboral, conflicto trabajo-familia, violencia física, amenazas de violencia y conductas de acoso.
Como se puede apreciar, los finales de dicha década marcarían un antes y un después en el procesamiento y tratamiento de la información y la documentación con la aparición de internet, allá por 1995 cuando se generaliza el uso de la red, tales son las cifras, que para Altés (2013) supone una verdadera revolución en la era de la nueva globalización. Según el mismo autor, a finales de 1995, primer año del uso generalizado del world wide web, había unos 16 millones de usuarios de las redes de comunicación informática en todo el mundo. Actualmente se calcula que el número de «internautas» se acerca a los 2.500 millones (con una penetración del 67% en la población española). Internet es ya, en palabras del profesor Manuel Castells, «El tejido de nuestras vidas». Todo ello da buena cuenta de su implantación en todos los órdenes de la vida y su transversalidad en toda actividad humana.
La enorme extensión de su expansión también hace que los factores psicosociales puedan poner el foco en otras actividades de la sociedad, y que en la época actual, las cifras nos acercan a una realidad más compleja, ya no solamente a nivel individual, sino también social. Siguiendo a Moreno (2011), nos podemos encontrar otra reflexión en relación a la encuesta europea que se ha citado anteriormente en la que nos muestra cual es el grado de cambio de trabajo físico:
Los datos expuestos indican probablemente que, al menos al nivel europeo, se ha producido un desplazamiento en la atención de los riesgos laborales hacia aquellos de tipo organizacional, social, psicológico, familiar y personal, probablemente como resultado de una triple tendencia: la mejora de las condiciones físicas, ambientales y ergonómicas del trabajo, los cambios organizacionales del trabajo y el desarrollo del trabajo terciario, dedicado a los servicios y la atención a las personas.
Dicho lo cual, se nos plantea también que en la medida en que se han ido reduciendo los factores de carácter físico aparecen otros relacionados con nuestro mundo sensorial-cognitivo que también puede ser fuente de riesgos psicosociales.
Características psicosociales en la nueva era
Uno de los aspectos tratados en la introducción del trabajo nos plantea la necesidad de enfocar la nueva era, sociedad del conocimiento digital en red 4.0, teniendo en cuenta su evolución en los tiempos contemporáneos tras la etapa pre y post – constitucional en nuestro Estado. La primera fase, claramente normativa, (Navarro, Pérez, 2018) viene a establecer un marco legislativo a través de la ley y sus correspondientes reglamentos. El segundo período configura las interrelaciones entre diferentes sistemas, tanto de sistemas de calidad, de medio ambiente, y el propio de la seguridad y salud (Fernández et al, 2007). La tercera fase, en consonancia con los rasgos anteriormente citados y orientados hacia la era del conocimiento, nos llevará en las sociedades más avanzadas a un aumento de las demandas cognitivas requeridas en el desempeño del trabajo (Díaz, 2013), y que requieren de un conjunto de recursos personales, profesionales y organizativos para prevenir e intervenir en los casos de superación de umbrales que mermen la salud de las personas trabajadoras, propuestas que vienen a plantear líneas de trabajo por muchos estudios, entre otros por Rodríguez, De Rivas (2013).
Existen algunas estadísticas que han estudiado las tendencias de las organizaciones a trabajar en entornos V.U.C.A. (ADECCO,2016), en su Informe del Futuro del trabajo en España [p. 23] se concreta que un 72,5% de los expertos consultados en la muestra considera que el impacto de los entornos VUCA será alto (32,5%) o muy alto (40%) en los próximos 5 a 10 años. Aunque ese porcentaje pueda variar en función de los sectores a estudiar, y teniendo en cuenta el nivel de influencia de los factores que repercuten en los cambios, los datos nos dan una aproximación al nivel de incertidumbre que se puede dar, y todo ello repercute en el estado de vulnerabilidad emocional y cognitiva de los miembros de las plantillas. Si atendemos al apartado de la preocupación por la salud física y mental el 100% de los entrevistados entienden que la tendencia es que en los próximos 5 a 10 años el interés será alto o muy alto en el total de respuestas ofrecidas.
Entre las medidas para afrontar no solo los efectos, sino la prevención, desde una orientación de fomento de la dimensión personal de la vida, y que no escapa en absoluto a los efectos positivos de desarrollo de las competencias emocionales (Bisquerra, Pérez, 2007) que favorecerán una mejor adaptación a las características del trabajo en la nueva era, las tendencias actuales, según dichos autores, nos indican que invertir en el desarrollo de las competencias emocionales de las personas trabajadoras tiene consecuencias altamente positivas en múltiples situaciones: permite resolver eficazmente situaciones delicadas con un compañero o compañera, contribuye a mejorar la relación con los clientes, a afrontar las críticas de los jefes y las jefas, a perseverar en la tarea hasta completarla, a enfrentar los retos que se nos plantean, etc.
Buena prueba de que un uso positivo de las capacidades de los individuos y los agentes que intervienen en los procesos de cambio pueden generar un uso consciente y equilibrado de factores psicosociales lo podemos encontrar en algunos estudios, como lo indican entre otros autores, García Cabrera, Álamo Vera, García Barba Hernández (2011), al manifestar que cuando los individuos se perciben así mismos como competentes, capacitados y valiosos para la empresa, mantendrán una actitud y comportamiento consistentes con tal percepción, de forma que afrontarán los programas de cambio impulsados por la empresa, aunque conlleven estrés o ansiedad, pues se sienten capacitados para afrontar estos retos. Ello dependerá entre otros factores, de las características personales de cada individuo, entre otros, del «locus de control», o grado en que las personas sienten que tienen el control de lo que ocurre en sus vidas, desde un evento rutinario hasta una situación de peligro, Arosemene (2018) y que ha encontrado fuentes de estudio importantes como los ofrecidos por Visdómine-Lozano, J.C., Luciano C. (2005).
En el campo que nos ocupa, las propuestas son reveladoras, en el sentido de que para la consecución del éxito en la evolución del sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales (SGPRL) debemos mirar las bases de la colaboración que se centran en; aunar esfuerzos, trabajar en emociones, comunicar asumiendo el aprendizaje mutuo y advertir las necesidades e intereses de las partes, Sánchez-Herrera Bautista-Cámara (2017). Ello nos lleva a considerar que incluso en la gestión ordinaria y planificada de la prevención también debemos tener en cuenta dichas capacidades
En la práctica podemos ofrecer resultados esclarecedores según la percepción que tienen los profesionales que intervienen en la prevención de riesgos laborales como técnicos para la planificación preventiva. Así, en la 1ª Encuesta en España a técnicos de prevención de riesgos laborales (Sánchez-Herrera Bautista-Cámara, I.S., 2017) aparecen reflejados distintos valores relacionados con el parecer de los mismos sobre distintas variables que influyen en la mejora de la gestión:
De dicha encuesta podemos extraer algunas indicaciones, como las que siguen. A la pregunta: ¿Cómo mejorar la integración de la PRL en la empresa?, el 65,8% responden que con mayor conocimiento del uso de la inteligencia emocional. Sobre ¿En qué conocimientos deberías formarte? El 63,8 % contestan que en Inteligencia emocional aplicada. Sobre las habilidades para realizar sus tareas en relación con las trabajadoras y trabajadores el 54,8% completa que en Gestión de equipos y en Resolución de conflictos el 57,3%, seguido que con Empatía el 52,6 % y Liderazgo el 57%. Como puede apreciarse, más de la mitad de los encuestados comienzan a observar las infinitas potencialidades de este conocimiento en la materia, por lo que habrá que seguir profundizando en su desarrollo y aplicación.
Neurociencia
En la era del cambio hacia un predominio del conocimiento en red4.0, en nuestro caso en el mundo del trabajo, la interacción de información y el ajuste de demandas de procesamiento de información, la interpretación de los requerimientos, que aumentan las demandas cognitivas, entre otros autores estudiada por Díaz (2013), la investigación en este campo ha venido a profundizarse en el campo de la neurociencia. El concepto del término nos lleva a considerarla como el estudio interdisciplinar de la mente, …, con la implantación de una metodología holista en la exploración del sistema nervioso y del psiquismo (Blanco, 2013).
Teniendo en cuenta esa visión diversa en su tratamiento y dadas las posibilidades que nos ofrecen las distintas disciplinas para su abordaje, y que van desde la neurología, la neurofisiología, el aprendizaje, la conducta, la aplicación de sus conocimientos, a la ingeniería o la informática, entre otras muchas, traemos las distintas posibilidades que nos facilita en el presente y el futuro, teniendo en cuenta que el mundo del trabajo incorporará cada vez más unas tasas frecuentes de interacción entre el trabajo físico y el trabajo cognitivo. Llevando a cabo una diferenciación entre el campo del conocimiento del cerebro y la neurología por una parte, y de la aplicación de sus conocimientos a la prevención de riesgos laborales por la otra. Para ello, presentamos a continuación los distintos resultados obtenidos.
Los diversos campos de estudios reflejan cada uno unas relaciones interesantes para optimizar sus resultados en pos de conseguir mejores cotas de seguridad y salud ocupacional. Si tenemos en cuenta los estudios realizados sobre desarrollo de mecanización en las tareas, en el caso concreto de la robotización, podemos encontrar en trabajos como el de Decker, Fisher e Ingrid (2016) sobre «servicios de robot y trabajo humano: una primera evaluación de sustitución y/o sustitución» que las estrategias para decidir lo más conveniente tendrá que ir acompañado de los respectivos estudios que tengan en cuenta el cómo se informa de los cambios, el nivel de adiestramiento, o los programas de interfaces entre hombre y máquina. Como puede apreciarse, aquí los estudios de la neurociencia juegan un papel fundamental. En este mismo campo de la robotización, podemos encontrar otros trabajos, como el de Qureshi, Sajjad, (2014) donde plantean la necesaria motivación al personal para lograr un eficaz cambio hacia nuevos modelos productivos donde intervienen las máquinas.
Podemos encontrar con carácter general otras experiencias orientadas al estudio de las neurociencias aplicadas a la prevención de riesgos laborales en lo que respecta a conocer las respuestas a las conductas, como por ejemplo, el «Sistema Atencional Supervisor (SAS)» (INSST, 2012) [p. 176]. El sistema, estudiado por Norman y Shallice en 1986, está basado en la respuesta del organismo ante situaciones nuevas, y que por su complejidad requieren una reflexión previa para poner en marcha recursos cognitivos, motores y emocionales. Como puede entenderse, este tipo de sistemas se vuelven esenciales para la prevención ya que implantados en entornos de gran nivel de estimación de riesgos, la atención y respuesta frente a los riesgos que no se hayan podido eliminar se hace imprescindibles.
En cuanto a la aplicación, las líneas han ido por el diseño, fabricación o desarrollo de productos o programas para múltiples utilidades. Así podemos encontrar desde aplicaciones para determinar el grado de confortabilidad de calzado de seguridad empleado por la empresa MAPE Seguridad S.A., pasando por realidad virtual para recrear escenarios donde se adiestre al personal en situaciones de riesgo, como es el caso de la Universidad de Cartagena, o Mutua Asepeyo, en el caso de conducción vial. Desde el punto de vista de la neurociencia aplicada a la gestión de prevención podemos encontrar experiencias como las de Celulosa Arauco y Constitución S.A., (ORP 2012), donde tras implementar programas preventivos y mejorar los índices de siniestralidad por los métodos tradicionales, han comenzado hace años a poner en marcha acciones orientadas a los aspectos de capacitación y entrenamiento cognitivo, especialmente en campo.
Una de las disciplinas que van ganando en estudios y desarrollo por la vía de nuevas tendencias es la «neuroergonomía», por la cual se trata los conocimientos sobre el cerebro para mejorar la interacción entre los humanos y un sistema, con énfasis en el diseño de dispositivos de registro continuo de variables fisiológicas (tasa cardiaca y respiratoria, sudoración, movimientos oculares, actividad cerebral) para detectar y predecir estados psicológicos específicos (somnolencia, fatiga, baja alerta, falta de atención o emociones negativas) que resulten incompatibles con el desempeño de actividades de alto riesgo como el pilotaje de vehículos, el control aéreo o la supervisión de centrales nucleares (Correa, 2018). La disciplina va ganando trabajos y publicaciones en la materia con un seguimiento en Scopus que van de 4 publicaciones en 2010, a casi 40 en 2017. Las posibilidades que puede suscitar parecen amplias, de cara a poder encontrar explicaciones y orientaciones suficientes para abordar la prevención desde los sistemas que intervienen con el cerebro. Otros autores, como Llano y Sebastián (2014) en Prevention World, vienen a considerarlo bajo una concepción teórica y práctica basada en la Teoría de la Actividad que permite entender de una manera integradora la interrelación de los seres humanos con los escenarios tecnológicos.
Todos estos escenarios requieren de soluciones que intenten acercarse a la realidad de las organizaciones, las personas que las componen y sus entornos, intentando llevar a cabo propuestas planificadas para la mejora de la seguridad y salud de las empresas con suficiente abordaje para crear climas de trabajo donde puedan desarrollar sus actividades sus miembros buscando una integración afectiva – emocional enriquecedora y con normas que regulen los flujos de conducta organizativa y social adaptada a cada caso. La implementación de procesos de cambio en entornos tecnológicos, teniendo en cuenta los factores personales ya ha sido estudiada, entre otros por Decker, Fisher e Ingrid (2016).
Sin duda, el siglo XXI tendrá un gran desarrollo en publicaciones y experiencias en nuero prevención de riesgos laborales, por ello y con el fin de gestionar bien el conocimiento en esta materia proponemos dos hashtag sobre el particular que garantizarán una mayor y mejor gestión del conocimiento y que son: #neuroPRL y #neuroORP.
La era del conocimiento basado en una alta tecnificación ha venido a cambiar los entornos de trabajo, la cultura de las organizaciones y el poner a las personas en el centro de la gestión gerencial y por ende sus repercusiones en los estados de seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores. Se desconoce sus influencias sobre nuevas afectaciones que se puedan dar, pero lo que si se evidencia en las encuestas europeas y españolas es el incremento de factores y riesgos psicosociales (Ramos, 2017). Por ello, aunque una de las dificultades para el estudio haya sido cuantificar el número de empleadas y empleados que puedan verse sometidos a posibles patologías, lo que si se evidencia es la necesidad de contribuir desde la prevención a aminorar sus efectos, estableciendo las acciones y las políticas necesarias para mejorar las cifras de las empresas y desarrollar el talento humano.
El estudio de las posibilidades que nos ofrece la neurociencia para facilitar el conocimiento de la conducta, el aprendizaje y la mejora individual y social de las empresas en entornos diferenciados de la sociedad no ha gozado todavía de una unanimidad en el diseño de un corpus científico que defina adecuadamente las disciplinas que intervienen en la aplicación de todos estos conocimientos, todo lo más, su carácter interdisciplinar (Blanco, 2013) favorece la aportación múltiple desde diferentes enfoques, que se valorarán en función de su utilidad. Precisamente, la propia ley de prevención de riesgos laborales de España parte también de esa visión multidisciplinar a través de sus especialidades preventivas: seguridad, ergonomía, psicosociología, higiene y medina del trabajo.
El enfoque globalizador de la economía mundial nos lleva a tener en cuenta la proyección local y transnacional de la normativa, lo que habrá que ser tenido en cuenta por los agentes que intervienen, tal y como ha presentado Bestratén (INSST, 2011), y por ello una profundización en los aspectos concretos en cada ámbito ayuden a facilitar una homogeneización en las normas, todas vez que habrá que extender modelos comunes en las distintas sociedades con aplicaciones propias en cada organización (Verra S.E., Benzerga A., Jiao B., Ruggeri K., 2017). A ello deberá seguir contribuyendo organismos internacionales como la OIT (ILO), la OMS (WHO) la EU-OSHA, en el ámbito estatal el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral (INSST) y en el ámbito autonómico el Instituto Canario de Seguridad Laboral (ICASEL), con el fin de propiciar las medidas y políticas en aras a corregir los riesgos emergentes sobre el individuo y/o las organizaciones.
El carácter subjetivo de muchos de los estudios realizados, ya que intervienen las personas hace que en muchos momentos el abordaje sea complejo como se ha demostrado, aunque sí que intervienen procesos comunes que favorecen su reconocimiento y objetivación mediante técnicas de participación, personalización, unificación de criterios e intercambios de experiencias que redunden en procedimientos de buenas prácticas.
El trabajo realizado ha tratado de reflejar una realidad tan significativa en las relaciones laborales que ha intentado exponer la realidad de la que partimos en el mundo del trabajo como es el que nos ha venido dado desde las clásicas relaciones y conductas individuales donde permanecían modelos ampliamente permanentes que daban a las personas una estabilidad emocional y afectiva dependiendo de la persona para poderla llevarla a cabo.
Los cambios sufrido en las últimas décadas, propiciados en gran parte por el desarrollo de tecnologías informáticas y la aparición de internet han generado nuevos paradigmas en las relaciones y las formas de crecimiento personal, familiar, profesional y social, desde el punto de vista del mundo del trabajo y que ha evidenciado un cambio en los factores y riesgos psicosociales que requieren de su máxima atención por todos los agentes que estamos implicados en la prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta a la persona como centro y foco de nuestro trabajo diario y cotidiano.
Existen múltiples disciplinas del conocimiento que pueden contribuir a facilitar soluciones adaptadas a cada realidad personal y organizativa, pero debe ser operada por cada agente en su ámbito correspondiente, aunando ciencia y técnica para llevarlo a cabo.
La prevención de riesgos debe orientarse desde el mismo momento del diseño empresarial, tal y como reza la ley de prevención de riesgos laborales, y por tanto, el enfoque hacia donde se debe orientar la planificación es hacia crear ambientes de trabajo donde la organización del trabajo y los medios se conviertan en un recurso potencial, y no se convierta en un factor de riesgo.
Como fórmulas para poder ofrecer una síntesis, expondremos las siguientes consideraciones en este apartado de conclusiones:
1.- El futuro del trabajo emergente hasta el 2050 será en entornos 4.0 y smart, será digital y artesanal. No existirá un trabajo significativo sin prevención de riesgos y oportunidades, sin innovación, ... Será el trabajo emergente más humano de la humanidad.
2.- Las políticas y estrategias laborales deberán poner el foco en “la persona”. Diversificación + diferenciación + internacionalización + profesionalización + … + actitud inteligente de cultura de formación continua.
3.- La prevención existirá aportando valor a la organización, será: estratégica, artesanal, personal e inteligente; aportando valor significativo, liderazgo y sostenibilidad a la persona, a la organización y a la sociedad.
La prevención del siglo XXI tendrá muchas oportunidades de desarrollo: La anomia, la #neuroPRL , la #PRLpositiva , …
Llegados a este punto cuesta manifestar nuestro agradecimiento a tantas personas que nos apoyado en el estudio. Valga la representación que nos ofrece dos personalidades del mundo de la prevención de riesgos laborales que han inspirado esta tarea, por una parte, D. Manuel Bestratén Belloví, Consejero Técnico del INSST, y por otra parte, D. Juan Jiménez García, Profesor Titular de Universidad de Las Palmas de Gran Canaria (ULPGC) y Director del Máster de Prevención por más de 20 años. A ambos agradecerles la constante inspiración, magisterio y dedicación en la formación de técnicos de prevención de riesgos laborales.
Igualmente, agradecer a los múltiples colaboradores, compañeras y compañeros de profesión, que siendo observadores de la realidad en materia de seguridad y salud nos conectan con la realidad en estos momentos de cambio del trabajo.
A todos ellos, agradecerles el interés y dedicación para mejorar las condiciones de trabajo. Gracias.
Y por último, dedicar el presente trabajo y todo su esfuerzo a las personas y familias que han sufrido un accidente laboral. Acordarnos de ellas nos ayuda a seguir trabajando para eliminar dichos accidentes y enfermedades profesionales, presentes y futuras.
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