Prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales, una prioridad para los Docentes del Instituto Politécnico Nacional

La capacitación es en esencia un proceso de aprendizaje. Puede ser definida como toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en sus conductas, produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas. Potencialmente, es un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia, el trabajo) a esas necesidades (Gore Y Vásquez, 1998). Las competencias que el personal necesita y hoy no posee constituyen la “brecha de aprendizaje”, es decir, lo que necesitan aprender para mejorar su desempeño. En la literatura, uno de los modelos para medir los resultados que se obtienen con la capacitación propone analizar: la reacción (grado de satisfacción del participante respecto del curso), aprendizaje (grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad), conducta (alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo, permitiendo constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después) y resultados (cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio) (Gutman, 2011) La capacitación bien programada habilita a las personas a ser más positivas, a tener mayor autoconfianza, ser miembros eficientes en sus equipos, ser más comunicativos y mejorar su capacidad para resolver problemas (Garza, Abreu y Garza. 2009)

La capacitación y adiestramiento tiene fundamento en el capítulo III BIS Art. 153-A al 153-X de la Ley Federal del Trabajo por lo que como trabajadores se puede exigir al patrón que capacite su personal para poder tener un mejor desempeño laboral.

La capacitación y adiestramiento del personal que labora dentro de una empresa, son factores muy importantes, ya que de ellos depende el logro de los objetivos de la organización, la empresa debe proporcionar constantemente la capacitación e implementar dinámicas para la mayor comprensión y motivación de los empleados, que se verá reflejado posteriormente en el desempeño del trabajador (Alles, 2005)

Veamos ahora, algunos de los problemas de salud que más aquejan a los mexicanos en su trabajo (Siliceo, 2004)

1. Dolor de espalda

2. Fatiga visual

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   Malestares gastrointestinales

Para evitar los problemas de salud más comunes indicados en este trabajo, se propone que, dentro del Nivel Medio Superior, se dé a conocer a los alumnos diversos temas que colaboren a la disminución de los problemas por salud que puede padecer los egresados del plantel brindando seguimiento tanto e contenidos como en atención personal, todo ello con afán preventivo, dado que se trata de posibilidades laborales.

Al hablar de capacitación dentro de una organización, siempre se piensa en el esquema tradicional, charlas o conferencias esporádicas, teniendo siempre como finalidad del tema a instruir; sin pensar en cuál es la mejor forma de entregar el contenido en cuestión. Hoy en día los modelos y sistemas de capacitación han evolucionado de tal manera que pueden adecuarse a las necesidades y cultura de la empresa; aquí se presentará uno de los modelos más utilizados a nivel mundial, donde juegan un papel preponderante las necesidades de capacitación y los métodos de aprendizaje que se han de utilizar en la entrega del contenido seleccionado. Con el fin de poder brindar una orientación sobre el contenido de este informe, se adjunta flujograma donde se proporciona una visión de cuáles han de ser los temas que se abordaran en este documento.

Entrenamiento

Para  comenzar  a  familiarizarnos  con  el  tema,  es  adecuado  definir  el  concepto  de entrenamiento;  Para  ello  nos  basaremos  en  las  definiciones  brindadas  por  los autores  Chiavenato  y  Amaro  Guzmán,  podemos  concluir  que  Entrenamiento  es  el acto  de  proporcionar  medios  que  permitan  el  aprendizaje  en  un  sentido  positivo  y beneficioso, para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más  rápida  sus  conocimientos,  aptitudes  y  habilidades;  otorgando  beneficios  tales como:

a) Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.

b)  Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El entrenamiento asegura la ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta para los cambios originados por nuevas tecnologías, también permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo que consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales; como beneficios específicos para la organización, el entrenamiento ofrece:

1. Mejorar los sistemas y métodos de trabajo

2. Mejorar el proceso de comunicación en la empresa

3. Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios

4. Disminuir ausencias y rotación de personal

5. Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

6. Reducir el tiempo de aprendizaje

7. Aminorar la carga de trabajo de los jefes

8. Reducir los costos para trabajos extraordinarios

9. Reducir los accidentes de trabajo

    

   Ahora que entendemos que es el entrenamiento y su importancia, cabe preguntarse cuál es la mejor forma de estructurar un programa de capacitación o entrenamiento; para ello es necesario pensar en “¿si es mejor tener al ideal o formar al ideal?”; esta interrogante radica principalmente en el desempeño que se espera del funcionario, el cual está directamente relacionado con las competencias que este posea.  Al igual que los procesos de una organización, el desempeño y las competencias deben ser evolutivos, lo cual exige que el modelo de capacitación también debe serlo.  El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante, es el modelo    basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo así preparar a los funcionarios para los desafíos de un futuro a corto o largo plazo.

En el modelo de gestión por competencia se hace necesario desglosar y agrupar los temas en las competencias que involucra el mismo; a su vez las competencias que involucra cada tema, deben ser enseñadas de formas particulares, esto para que los conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando así una base de datos práctica, dinámica y operativa en los capacitando. ⁽⁵⁾

Algunos empresarios ven la capacitación como un gasto, lo que es erróneo, pues la capacitación y adiestramiento aparte de que es crecimiento personal para el empleado también es un beneficio para la empresa, cuando al empleado se le capacita o se le adiestra, su desempeño mejora notablemente, al no existir capacitación sucede todo lo contrario, afectando los resultados de manera negativa en la empresa, dándose la sustitución y/o rotación de personal ya que no tendrían la capacidad para realizar un trabajo en forma adecuada.

Es importante recalcar que la capacitación también es motivante para los trabajadores ya que aprenden y conocen cosas nuevas, logrando así el desarrollo personal y las posibilidades de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico, así como completarlas y reforzarlas con actividades para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa”.

Chiavenato I. (2002) define al adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en su comportamiento (p.386).

Mientras que, Alles M. (2005) manifiesta que: “el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o se va a desempeñar” (p. 308).