Potencial de salud en las organizaciones: Análisis exploratorio

Ser una organización saludable está de moda. Se ha convertido en una etiqueta que aporta prestigio. Pero, ¿en qué medida nuestro tejido empresarial es saludable?; ¿de qué tipo de salud estamos hablando? El presente trabajo reflexiona sobre la actual confrontación entre sistemas tóxicos y sanos, y de la marketingnización del concepto de salud, que nos han convertido en una sociedad del malestar (Araya, 2009; Han, 2014; Morales, 2011; Urreiztieta, 2004) en la que se vive una felicidad paradójica (Lipovetsky, 2007). A partir de la revisión de la literatura, se propone adoptar un enfoque configuracional de la salud en la organización, articulado sobre dos ejes: la prevención de los riesgos y la promoción de la salud. Además, se introduce una perspectiva evolutiva en la construcción de organizaciones saludables. A partir de esta propuesta sistémica y evolutiva, se elabora un instrumento de diagnóstico del potencial de salud en las organizaciónes. Posteriormente, se realiza un estudio exploratorio dicho potencial en el ámbito de la Comunidad Valenciana (España). Los resultados obtenidos a partir de una muestra representativa de empresas del territorio, nos permiten establecer el potencial de salud de las empresas del territorio analizado. Además, muestran las incongruencias existentes en el proceso Este análisis, si bien exploratorio, nos permite establecer un mapa del potencial de salud de las empresas en el territorio de la Comunitat Valenciana. Y, a partir de este, articular una hoja de ruta en la construcción de organizaciones saludables para dicho territorio.
Autor principal: 
Miguel Ángel
Gimeno Navarro
Universitat Jaume I de Castellón
España
Coautores: 
Rosana
Peris Pichastor
Universitat Jaume I de Castellón
España
Ana Isabel
Marqués Marzal
Universitat Jaume I de Castellón
España
Daniel
Pinazo Calatayud
Universitat Jaume I de Castellón
España
Introducción: 

España encabeza el ranking de trabajadores desmotivados; “solo el 23% de los trabajadores españoles están muy comprometidos o comprometidos con su trabajo” (Steelcase, 2016, p. 176). En el 96,1% de los centros de trabajo se está expuesto a riesgos físicos, y en el 70,4% a riesgos psicosociales (ESENER 2, INSHT, 2015). Junto a esto, la salud es, en España, el aspecto más importante de nuestra vida (Barómetros del CIS, 2009, 2012, entre otros). A ello hay que sumar, entre las iniciativas emblemáticas de la Unión Europea para 2020, la relevancia que se confiere al desarrollo de empresas sostenibles, innovadoras y competitivas, y a la mejora de su seguridad (Comisión Europea, 2012); y desde el Plan de Acción Agenda 2030 (Gobierno de España, 2018) al crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, al trabajo decente, y a la industrialización inclusiva.

 

Oportunidad, importancia y necesidad de disponer de un tejido empresarial saludable.

 

Vivimos en la sociedad del conocimiento, que está mutando a la de la imaginación (Peters, 1995) y de la intensificación de la creación (Murakami & Nishiwaki, 1993), caracterizada por la conectividad, la sintonización, la complejidad y la creatividad. En el tipo de sociedad que se está intentando construir (responsable, sostenible, inspiradora, inclusiva, inteligente), resulta esencial que el lugar donde los seres humanos pasamos ⅓ de nuestra vida sea saludable.

 

Ahora bien, ¿qué estamos haciendo en este sentido? Hay que reconocer que la cantidad de iniciativas relacionadas con las empresas saludables ha crecido exponencialmente en nuestro país, auspiciadas por estrategias políticas mundiales (Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU), europeas (Estrategia 2020), y nacionales (Plan de Acción Agenda 2030). En los últimos años han proliferado las plataformas eHealth, las iniciativas para medir y premiar a las empresas más saludables, o los foros para compartir experiencias y buenas prácticas, entre otros. Pero cantidad y calidad no siempre van unidas. La visión que propugnan las estrategias (sostenibilidad, responsabilidad, inclusividad, trabajo decente, etc.) entraña un cambio de modelo organizativo; mientras que lo que proliferan son propuestas de prácticas en salud o bienestar. Y la mera incorporación de prácticas aisladas no significa que una organización sea saludable. El todo que implica una organización de estas características es más que la mera realización de algunas prácticas de ese estilo, y no se puede reducir a ellas.

 

De hecho, modificar lo aparente sin cambiar el fondo está generando un efecto paradójico: activando esas prácticas saludables, por contraste, sale a relucir el trasfondo tóxico del mundo del trabajo y las organizaciones. Así, en el nivel societal, la mejora de nuestras condiciones de vida nos ha llevado a vivir en la sociedad del malestar (Araya, 2009; Han, 2014; Morales, 2011; Urreiztieta, 2004), del riesgo (Beck, 2002), en la que se vive una felicidad paradójica (Lipovetsky, 2007). Trasladándonos al contexto empresarial, Carrión (2007) se plantea ¿cómo es posible que tantas organizaciones funcionen como lo hacen, destrozando la vida de sus miembros y dejando un rastro de miedo y dolor? ¿Por qué se consienten los entornos de trabajo tóxicos mientras se ensalza la importancia del talento humano? ¿Cómo es posible que grandes corporaciones, con extensas memorias de responsabilidad social y grandes beneficios económicos, consientan y se aprovechen del surgimiento de nuevas formas de precarización, en su seno o en sus subcontratas? Pfeffer (2018) corrobora esta idea al señalar que el mundo organizativo y laboral nos enferma e incluso nos conduce a la muerte.

 

El uso ‘marketingniano’ de la salud organizativa y de las prácticas saludables pone en evidencia esa paradoja, a través de mensajes contradictorios. Así, por ejemplo, se nos traslada la importancia del activo humano, de su talento, del trabajo en equipo; mientras, a la vez, se niega (incumpliendo la ley) la realización de una simple evaluación de riesgos que asegure la seguridad de los trabajadores, o no se muestra voluntad por reducir el trabajo precario (interno o subcontratado).

 

Estas incongruencias evidentes entre lo que se dice y se hace, entre visión y acción, apuntan la necesidad, impostergable, de definir qué es una organización saludable. ¿Va a ser otra moda pasajera o va a formar parte del ADN de la sociedad que está emergiendo?

 

La OMS (2010) define un entorno de trabajo saludable como “aquel en el que los empleados y el personal superior colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los empleados y la sostenibilidad del lugar de trabajo” (p. 16), atendiendo al entorno físico, al entorno psicosocial, a la organización del trabajo y a la cultura laboral, a los recursos de salud personales, y a las maneras de participar en la comunidad. Amplificando esta idea, una organización saludable es “aquella cuyo funcionamiento (estructura y procesos) e ideología brinda todas las posibilidades para que los miembros y los grupos humanos que en ella existen sean sanos y plenos, se sientan seguros y puedan desarrollar al máximo sus capacidades y creatividad, en sintonía con su entorno” (Gimeno, 2012, p. 45).

 

Como se observa, una organización se etiqueta como saludable porque tiene una configuración que la caracteriza como tal. Mintzberg (1991) define la configuración como armonía, como la red de interrelaciones entre elementos que dota de coherencia a las características internas de una organización “para crear sinergismo entre sus procesos de trabajo y para establecer el acoplamiento con sus contextos externos” (p. 110). Delery y Doty (1996) apuntan que las prácticas saludables adoptadas por una organización deben ser consistentes entre sí, así como con las características de la propia organización. Siguiendo el modelo sobre cultura organizativa de Schein (1992), desde una aproximación configuracional los elementos que permiten identificar a una organización como saludable -como un sistema holístico de salud- son los supuestos básicos, los valores adoptados y los artefactos. Como ya hemos indicado, la ‘marketingnización’ de la salud en las organizaciones ha hecho que solo se atienda a los artefactos (prácticas). Pero lo que otorga sentido y coherencia a esas prácticas son los valores y los supuestos básicos. Estos recogen el nivel de conciencia que la organización tiene sobre la seguridad y la salud laboral (SSL), y explican lo que se hace en este ámbito.

 

Sobre los valores, estos se reflejan en las metas y las estrategias que sigue la organización para ser saludable. Estas estrategias se vertebran en torno a los dos ejes sobre los que se construye la salud: el eje de la prevención, orientado a proteger de riesgos y daños, que genera seguridad; el eje de promoción, orientado a potenciar el bienestar, que genera desarrollo. De su combinación surgen cinco tipos de organizaciones, según su capacidad para potenciar y consolidar la salud laboral (Gimeno, 2016): a) Organizaciones Tóxicas. Puntúan bajo en prevención y en promoción. Ni implementan acciones que prevengan los daños, ni promocionan la salud. b) Organizaciones Mediocres. Puntúan alto en prevención y bajo en promoción. Priman el cumplimiento de la normativa preventiva, y desatienden la promoción de la salud. c) Organizaciones Estratégicas. Tienen puntuaciones medias en prevención y en promoción. Se caracterizan por tener una visión instrumental de la salud laboral, a la que utilizan en función de sus intereses, de forma contingente. d) Organizaciones Naif, en las que se apuesta por la promoción de la salud, desentendiéndose de la prevención de los riesgos. Apuestan por el desarrollo del talento, pero se olvidan de los factores de riesgo. e) Organizaciones Saludables. Puntúan alto en prevención y en promoción de la salud. Apuestan por eliminar lo tóxico del entorno laboral y promocionar lo saludable, sin limitarse al contexto interno de la organización.

 

Además, la organización saludable es algo hacia lo que se tiende, por lo que se va generando de forma progresiva. Este proceso generativo implica, utilizando la terminología de Senge, 1992, p. 23) una metanoia, un “desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra". Esta evolución se produce a medida que se toma conciencia de las necesidades de salud existentes. Así, por ejemplo, en el mundo occidental -hasta mediados del siglo XX- se aceptaba que trabajar conllevaba una pérdida de salud física paulatina y evidente; llegado un momento se tomó conciencia de la necesidad de proteger la integridad física de los trabajadores; y fruto de ello, se pasó a considerar que el trabajo debía estar libre de accidentes y enfermedades profesionales. Sin embargo, en muchos países del tercer mundo, hacia los que se ha externalizado el riesgo físico, se continúa aceptando ese riesgo como parte consustancial de la actividad laboral.

 

Laloux (2016) plantea que la conciencia de las organizaciones ha ido evolucionando, transitando por diferentes perspectivas o paradigmas organizacionales. En concreto señala cinco paradigmas, que pueden trasladarse al ámbito de las organizaciones saludables, y que muestran el tipo de “mentalidad” que tienen las empresas en materia de salud y seguridad laboral (SSL). Estos cinco tipos son (Figura 1):

- de coste. Se corresponde con las organizaciones rojas-impulsivas de Laloux. En estas organizaciones los problemas en la SSL son riesgos inherentes al trabajo, riesgos que se han de asumir como costes inevitables.

- de norma. Se corresponde con las organizaciones ambar-conformistas de Laloux. Aquí la SSL son normas que tenemos la obligación de cumplir y hacer cumplir, porque es lo que determina la ley.

- de estrategia. Se corresponden con las organizaciones naranja-logro de Laloux. La SSL forman parte de los objetivos empresariales si permiten alcanzar unos resultados que conduzcan al éxito.

- de cultura. Se corresponden con las organizaciones verde-pluralistas de Laloux. En ellas la SSL forman parte de la identidad de la empresa, que es compartida por sus miembros.

- integral. Sería propio de las organizaciones teal-evolutivas de Laloux. En ellas la SSL son un propósito evolutivo, tanto de las personas como de las organizaciones.

Figura 1. Evolución de los paradigmas organizacionales en el ámbito de la salud y la seguridad laboral (SSL). Fuente: adaptado de Laloux (2016).

 

Así pues, la construcción de organizaciones saludables -que sirvan de sustento en la sociedad que está emergiendo (responsable, sostenible, inspiradora, inclusiva, inteligente)- pasa por adoptar un enfoque configuracional de las mismas. En ese enfoque, junto a las prácticas, resulta fundamental considerar los valores y supuestos asumidos. Los valores, en el ámbito de la salud, guardan relación con los ejes que vertebran la salud (prevención y promoción), y los supuestos se observan en el nivel de conciencia sobre este tema.

Metodología: 

Teniendo en cuenta lo señalado anteriormente, el objetivo del presente trabajo es conocer cuál es el potencial de salud que tienen organizaciones en la Comunidad Valenciana. Nuestra pregunta de investigación es: ¿en qué medida y forma es saludable nuestro tejido empresarial? Respondiendo a este objetivo y a esta pregunta se pretende conocer el nivel evolutivo en el que se encuentran las organizaciones, en esta materia.

 

Este objetivo general se operativiza en los siguientes objetivos específicos:

a) Conocer el paradigma organizativo que, en materia de SSL, domina en el mundo empresarial

b) Conocer su nivel de conciencia preventiva

c) Conocer su nivel de conciencia en promoción de la salud

d) Determinar los tipos de salud a los que se confiere más importancia

e) Establecer el valor de su actividad en SSL

 

El paradigma de investigación seguido en es trabajo es el interpretativo. Se trata de un estudio prospectivo exploratorio. El propósito del trabajo es comprender e interpretar qué mueve a las empresas en la SSL. Nuestro foco de análisis se centra en los supuestos subyacentes. Desde esta aproximación, se ha optado por trabajar con metodología mixta, combinando técnicas de investigación cuantitativas (encuesta) y cualitativas (focus group), dependiendo de los objetivos a alcanzar.

 

La primera fase del trabajo ha consistido en elaborar el Cuestionario diagnóstico del potencial de salud en la empresa. En este proceso se usó la técnica cualitativa Focus Group en la que participaron 4 investigadores de la Universitat Jaume I. El segundo paso ha sido realizar el trabajo de campo; el mismo se lleva a cabo en la Comunidad Valenciana (España); para ello el cuestionario ha estado disponible on-line. Finalmente, el tercer paso ha consistido en analizar los datos; se ha utilizado estadística paramétrica (análisis descriptivo y correlaciones); los cálculos se han realizado con el programa SPSS v.22.

 

La muestra, en este trabajo, está compuesta por 175 organizaciones de la Comunidad Valenciana. Por sectores, el 42,3% son centros de la Administración Pública; el 31,4% pertenecen al sector servicios; el 10,9% al de agricultura; el 9,7% a la construcción; y el 5,7% a la industria. Por tamaño, el 33,3% son pequeñas empresas; el 44,4% son empresas medianas; y el restante 22,3% son grandes empresas. El 80% de las personas encuestadas tienen formación en prevención; un 83,8% de nivel básico, y un 16,2% de nivel medio-superior.

 

Las once variables consideradas en el estudio son: nivel de conciencia preventiva; nivel de conciencia en promoción de la salud; nivel de conciencia de la dirección en materia de SSL; imagen de trabajador saludable; nivel de conciencia de empresa saludable; tipos de salud; grado de actividad preventiva; grado de actividad en la promoción de la salud; valoración como empresa saludable; valoración de la actividad preventiva; valoración de la actividad de promoción. Todas ellas se evalúan a través de una escala tipo Likert, de 5 anclajes, a excepción del grado de actividad preventiva y de promoción que se evalúan con una escala dicotómica (si/no). Las cinco primeras constituyen el paradigma organizativo desde el que se mueve la organización en materia de SSL. Y en su conjunto determinan el potencial de salud.

Resultados: 

Los supuestos que guían la actividad preventiva de las empresas encuestadas son, principalmente, culturales (4,34): se entiende la prevención como una responsabilidad social que es cosa de todos. Tras estos, predominan los supuestos de Plenitud (3,99); la tercera ‘mentalidad’ más extendida es la Normativa (3,84); la penúltima es la Estratégica (2,77); y la menos extendida es la de Coste (1,67).

 

Respecto a la promoción de la salud, predomina la ‘mentalidad’ Normativa (3,57): se trata de una norma para hacer el trabajo mejor. La sigue la visión de Plenitud (3,28); la siguiente más extendida es la de Coste (3,26). Y las 2 últimas son la Cultural (2,77) y la Estratégica (2,73).

 

La ‘mentalidad’ que domina entre la Dirección es la de Normativa (3,41): da las instrucciones apropiadas para que se actúe correctamente. La segunda más extendida es la Estratégica (3,05). A esta la sigue la Cultural (2,90), la de Plenitud (2,83), y la de Coste (2,79).

 

La visión más extendida de qué es un trabajador saludable es la de Coste (3,73): aquel que sufre menos bajas en el trabajo. Muy cerca está la visión Normativa (3,71); y la Cultural (3,69). Tras ellas, los supuestos menos extendidos son el de Plenitud (3,29) y el Estratégico (3,28).

 

Combinando las variables consideradas hasta aquí se obtiene el paradigma organizativo en SSL (Gráfica 1). En las empresas encuestadas impera la visión Normativa (media=3,64); su principal objetivo es cumplir con la legislación. La segunda visión más extendida es la Cultural (media=3,42). La tercera “mentalidad” es la de Plenitud (3,3). La cuarta visión es la Estratégica (3). La visión menos extendida es la que entiende la salud como un Coste (2,86).

 

Gráfica 1. Paradigmas organizativos en Seguridad y Salud Laboral (SSL).

 

La salud a la que más importancia se concede es a la económica (3,99), seguida por la social (3,45) y la ambiental (3,34). Las dimensiones menos valoradas, en orden ascendente, son la física (2,8), la mental (3), la emocional (3,03) y la espiritual (3,08).

 

Gráfica 2. Priorización del tipo de salud.

 

Las actividades preventivas más extendidas son: la modificación de instalaciones, maquinarias, equipos, materiales y/o herramientas (68,5% de los centros); la evaluación de los riesgos (60,7%); y la formación/información en SSL (68,5%). Al menos un 40% de las empresas incumple sus obligaciones preventivas, hecho que sorprende cuando impera el paradigma Normativa en SSL.

 

En cuanto a las actividades de promoción de la salud las más extendidas son la conciliación de la vida laboral y familiar (50,4% de los centros), y la responsabilidad social y la sostenibilidad (48,5%). El resto apenas se realiza en una cuarta parte de las empresas.

 

La comparación entre los porcentajes de prevención y promoción muestran que las empresas se dedican, principalmente, a las actividades preventivas (aproximadamente en una ratio de 3 a 1). Un 29,4% realiza pocas o ninguna actividad preventiva, frente a un 56,6% que realiza pocas o ninguna actividad de promoción de la salud.

 

Por lo que respecta a la valoración que se hace de las empresas como saludables, de su actividad preventiva y de su actividad de promoción, hay que indicar que aprueban en los tres aspectos, si bien lo hacen con un aprobado justo (Gráfica 3). De los tres, el aspecto mejor valorado es la actividad preventiva. Como organizaciones saludables obtienen un aprobado raspado (5,15); su actividad preventiva es valorada con un 5,57; y su actividad para promocionar la salud obtiene un valor de 5,47.

 

Gráfica 3. Valoración como empresas saludables, actividad preventiva y actividad de promoción

 

El análisis de la relación entre el Paradigma organizativo y la importancia concedida a los distintos Tipos de salud muestra que las correlaciones más altas en la salud económica y en la salud física se dan con aquellas empresas donde más predominan los supuestos estratégicos. Por su parte, el paradigma que más correlaciona con la salud mental, emocional, social, espiritual y ambiental es el de plenitud. De hecho, el conjunto de correlaciones apunta que este es el paradigma que más importancia concede a los distintos tipos de salud; y, en el lado contrario, los datos apuntan que cuanto más predominan los supuestos de coste la importancia que se concede a la salud (en sus distintas formas) es menor (Tabla 1).

 

Por otro lado, cuanto más predomina el paradigma estratégico en una empresa más variadas son las actividades de prevención que se llevan a cabo. Y cuanto más predomina el paradigma estratégico más diversidad de actividades de promoción se realizan. De hecho, a medida que evoluciona el paradigma de SSL mayor es la actividad que se lleva a cabo para promocionar la salud y el bienestar (Tabla 1).

 

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Tabla 1. Correlaciones entre Paradigma organizativo en SSL y Tipos de salud y Grado de actividad en prevención y promoción.

Conclusiones: 

El estudio efectuado nos ofrece un contraste de claros y oscuros sobre la evolución del potencial de salud en las organizaciones.

 

Uno de los factores que permiten identificar dicho potencial son los supuestos subyacentes (paradigmas organizativos) desde los que se mueven las organizaciones en este campo. En la parte positiva destaca el hecho de que el paradigma organizativo que entiende la SSL como un coste está siendo superado. Los supuestos que están tras este paradigma son los menos extendidos entre el tejido empresarial de la Comunidad Valenciana. En la mayor parte de las variables (conciencia preventiva, conciencia de la dirección, y conciencia de empresa saludable) ocupa el último lugar. El análisis de correlaciones también nos muestra que es el de menor fuerza con los tipos de salud y con el grado de la actividad preventiva y de promoción.

 

Ahora bien, lejos de haber evolucionado la ‘mentalidad’ organizativa hacia visiones cuando menos estratégicas o culturales, el paradigma que está dominando el campo de la SSL es el Normativo. Esto significa que la principal fuente de motivación de las organizaciones para trabajar la salud es externa, y se encuentra en la legislación laboral. Es interesante destacar que no se trata de un paradigma cuya saliencia sea manifiesta, sino que se caracteriza por estar siempre presente. Resulta preocupante que sea la Dirección de las empresas la que más impregnada está por los supuestos normativos; y sorprendente que sea en la promoción de la salud donde predomina este nivel de conciencia.

 

Afortunadamente, tras el paradigma Normativo, los supuestos más extendidos en materia de SSL son los propios del paradigma Cultural. Especialmente relevante es que sea esta la ‘mentalidad’ que domina en la prevención, lo que acerca la exigencia establecida en el Reglamento de los Servicios de Prevención de integrar “la prevención en el conjunto de actividades de la empresa” (Art. 1).

 

Otro de los elementos que ayuda a determinar el potencial de salud de las empresas es el tipo de salud que priorizan. Como cabría esperar, la salud a la que se concede más importancia es a la económica (producir y servir con calidad, y alcanzar resultados). Ha ido calando la importancia de la salud ambiental. Sin embargo, lo más preocupante es que las ‘saludes’ individuales (las que tienen que ver con los trabajadores) son las menos relevantes. Ahora bien, el análisis del paquete de ‘saludes’ individuales (física, mental, emocional y espiritual) nos refleja el cambio que se está dando en la visión de la SSL. Hace unos años la salud a la que más importancia se le hubiera concedido era a la física; incluso hace menos tiempo, la mental hubiera sido la más relevante; sin embargo, ahora se concede más importancia a las ‘saludes’ espiritual y emocional, mostrando ese cambio de concepción.

 

El análisis del grado de actividad preventiva y de promoción de la salud indica que existe un desfase sustancial entre supuestos subyacentes y artefactos en materia de SSL; es decir, lo que se piensa no se corresponde con lo que se hace. Los ejemplos más claros de esta incongruencia se observan en: a) el hecho de que se entiende la SSL, principalmente, como el cumplimiento de la Ley y, sin embargo, alrededor de un 40% de las empresas incumple sus obligaciones preventivas; b) que casi ⅓ apenas realiza actividades preventivas; c) que apenas ¼ parte de las empresas realiza actividades de promoción de la salud. Por otro lado, predomina la actividad pasiva y reactiva, centrada en la prevención y motivada por la normativa, lo que se evidencia en que se actúa significativamente más para prevenir los riesgos que para promocionar la salud. La actividad de promoción empieza a introducirse en el ADN empresarial a través de la conciliación, y de la responsabilidad y la sostenibilidad.

 

Este conjunto de claros y oscuros se plasma en la valoración que se hace de lo saludable que son las organizaciones encuestadas, y en el grado de satisfacción que se tiene de la actividad preventiva y de promoción de la salud. El hecho de que en los tres casos las empresas obtenga un aprobado justo muestra que el potencial de salud de las organizaciones estudiadas es bajo. En su conjunto, la muestra podría ser clasificada como estratégica (puntuaciones medias en prevención y en promoción de la salud). Esto es esperanzador para el incipiente campo de la promoción de la salud: lo que se está haciendo no se mira con malos ojos. Pero es un lastre para el asentado campo de la prevención: si tras tantos años de actividad su valoración es aún la de un aprobado significa que la gestión preventiva no es la más adecuada.

 

El estudio pone de relieve tres grandes limitaciones en el desarrollo del potencial de salud de las organizaciones:

a) La mentalidad de la Dirección en materia de SSL. Los creadores y/o transmisores de la cultura organizativa se caracterizan por una visión Normativa, adoptando un rol de regulador más que de promotor de talento (dar instrucciones).

b) La imagen del trabajador saludable como un coste (aquel que sufre menos bajas) limita que se fomente su participación, pues se le caracteriza como sujeto pasivo y sin criterio.

c) El nivel de conciencia existente sobre la promoción de la salud, a la que se entiende como una norma para hacer el trabajo mejor. Esta consideración implica que lo que se está haciendo en este eje de la salud no está trasladando y/o aplicando de forma adecuada.

 

Teniendo en cuenta las actuales limitaciones metodológicas del estudio (estudio prospectivo en fase exploratoria, tamaño de la muestra, aproximación transversal, etc.), la respuesta a nuestra pregunta de investigación es que aún dista mucho para el tejido empresarial en la Comunidad Valenciana sea saludable. Si bien los supuestos subyacentes se han movido, el cambio de mentalidad que se observa es insuficiente para coadyuvar en la construcción de la sociedad futura que se pretende. Es importante reiterar que los datos muestran que las limitaciones están más en la acción que en la visión; esto es, parece que percibimos el camino pero, aún no lo tenemos interiorizado, ni sabemos cómo transitarlo.

Agradecimientos: 

Este Proyecto está financiado por la Generalitat Valenciana (GV/2017/101).

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