El liderazgo y la comunicación en los mandos intermedios como competencias clave de management para la prevención de riesgos psicosociales

En nuestra comunicación vamos a mostrar un trabajo de investigación llevado a cabo con un total de 140 mandos intermedios de empresas de diversos sectores estratégicamente seleccionados (Aragón-España) en los que se han analizado las competencias de desempeño profesional basadas en el desarrollo de las habilidades comunicativas, de liderazgo, motivación, trabajo en equipo y gestión de conflictos, como elementos clave de incidencia directa en la prevención de los factores desencadenantes de riesgos psicosociales. En base a los resultados de la investigación inicial se llevó a cabo una intervención formativa con todos ellos sobre los temas citados y posteriormente se ha comprobado el alto grado de transferencia e impacto de esta formación en sus habilidades de management, la conciencia sobre el riesgo psicosocial y la proactividad en el desarrollo y aplicación de las evaluaciones de este tipo de riesgos.
Autor principal: 
JOSE ALBERTO
ANDRÉS LACASTA
Universidad de Zaragoza
España
Introducción: 

La presente comunicación gira entorno a la aplicación práctica directa de un trabajo previo de investigación llevado a cabo desde el Consejo Territorial de Aragón de la Fundación Laboral de la Construcción durante los años 2013 a 2015 basado en el análisis de las necesidades de formación de los mandos intermedios de empresas aragonesas sobre la prevención de riesgos psicosociales. Del resultado de esta evaluación de necesidades continuó el consiguiente diseño y desarrollo de un grupo de acciones formativas que hemos llevado a cabo desde 1 de Septiembre de  2017 hasta 30 de Abril de 2018 y cuyos resultados son los que vamos a plasmar en este trabajo. Estos trabajos han formado parte de las sucesivas convocatorias del Departamento de Economía, Industria y Empleo del Gobierno de Aragón para la financiación de actuaciones para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales en el trabajo.

Ambas partes del trabajo desarrollado durante estos años han puesto de manifiesto que la prevención de los riesgos psicosociales sigue apareciendo como uno de los ámbitos más desconocidos y de deficiente evaluación dentro de los planes generales de prevención de las empresas y trabajadores participantes (principalmente las pyme); sin embargo se trata de una disciplina que despierta un alto grado de interés y preocupación en su aplicación y seguimiento. Especialmente cabe destacar el potencial estratégico y positivo apreciado desde el punto de vista del management en general y la gestión de los recursos humanos en particular; de allí que los ámbitos para la formación que más interés han despertado entre los participantes, y sobre los que se ha basado nuestro trabajo, han sido los relacionados con los procedimientos preventivos directamente asociados a la dirección estratégica de personas, concretamente el liderazgo, la comunicación y la gestión de conflictos.

Partiendo de las claves descritas los objetivos del trabajo de investigación y aplicación práctica que presentamos son los siguientes:

1.- Evaluar las competencias clave de los mandos intermedios de empresas aragonesas sobre prevención de riesgos psicosociales.

2.- Hacer un análisis de necesidades de formación de mandos intermedios de empresas aragonesas sobre el conocimiento y valoración de los aspectos clave que inciden en el desarrollo de los riesgos psicosociales en la empresa.

3.- Diseñar y desarrollar un grupo de acciones formativas sobre liderazgo y estrategias comunicativas de mandos intermedios  que dote de recursos y herramientas apropiadas al alumno para la correcta transmisión de toma de decisiones a sus grupos de trabajo y que contribuyan a mejorar la productividad y la calidad de las relaciones laborales en la empresa.

4.- Difundir la acción y captar alumnos priorizando en aquellos pertenecientes a sectores clave aragoneses en los que los riesgos psicosociales son más incidentes y particulares.

5.- Evaluar de la satisfacción así como de la viabilidad y el impacto en las habilidades de comunicación y liderazgo previstas en el curso, así como el incremento de la cultura preventiva de la empresa especialmente en lo referente a los elementos estratégicos para la prevención de riesgos psicosociales.

Metodología: 

El diseño metodológico y planificación de este proyecto ha tenido las siguientes partes

Fase 1: Análisis documental y evaluación de necesidades formativas sobre liderazgo y comunicación. Tuvo como objeto la revisión de los resultados obtenidos de la fase anterior de análisis de necesidades de formación, consulta de nuevas fuentes documentales e institucionales de relevancia para los objetivos del proyecto y extraer la información básica para el desarrollo tanto del análisis experimental como para el diseño de la acción formativa. Gracias a esta fase logramos definir los objetivos de las acciones formativas a llevar a cabo, la secuencia y temporalización de contenidos, los hitos de evaluación continua, la metodología de seguimiento y acompañamiento, los criterios de evaluación final, las fuentes documentales a referenciar, y las tareas a desarrollar por los tutores-evaluadores y por los técnicos de apoyo de los alumnos/as. La metodología de impartición por la que se optó fue por la teleformación (on line) de acceso gratuito y abierto (curso tipo MOOC –Massive On line Open Courses) con una duración prevista de 12 horas de estudio, acompañada de seminarios prácticos presenciales de especialización de 5 horas cada uno cuyos temas son los siguientes:

  • Liderazgo y motivación.
  • Habilidades comunicativas.
  • Trabajo en equipo y reuniones eficaces.
  • Gestión de conflictos.

Fase 2: Diseño de la acción formativa. Se redactaron los contenidos teóricos y prácticos básicos para la formación on line, cada uno de los cuales además conllevaba un tutorial, índice, mapa de recursos, actividades obligatorias, actividades optativas, lecturas complementarias, glosario y determinación de los criterios de evaluación. Los contenidos y actividades fueron analizados y validados por un equipo distinto del grupo de autores que redactó los contenidos, con el fin de dar coherencia en la distribución de los temas, contenido y temporalización de las actividades, accesibilidad a los recursos, configuración de los espacios de tutoría, correo electrónico, chat, y acceso a la biblioteca. Así mismo se diseñaron los talleres prácticos para la obtención de habilidades de liderazgo y comunicación a realizar en las clases presenciales. Paralelamente en esta fase se configuró la plataforma de teleformación que incluía las herramientas de comunicación síncronas y asíncronas; herramientas de evaluación, formativas y sumativas, del aprendizaje del alumnado; herramientas que desarrollen una variedad de metodologías formativas individuales y grupales; herramientas de recursos que permitan integrar contenidos de diferentes formatos video-texto-links etc.; herramientas de gestión que permitan un seguimiento del proceso de aprendizaje del alumnado aportando información relevante tanto individualmente como del grupo; herramientas de personalización que permitan al alumnado conocer su propio progreso. Los contenidos de las acciones en la modalidad de teleformación se centraron en facilitar la adquisición de competencias en el alumnado a través del uso de los elementos interactivos que en cada momento resulten más adecuados para asegurar un aprendizaje significativo. Además de los tutores, que han sido los técnicos que forman parte del proyecto, el sistema de teleformación de la Fundación Laboral de la Construcción contaba con personal técnico responsable de resolver los problemas planteados por el alumnado respecto al funcionamiento de la plataforma. Para cada grupo de alumnos se asignó un tutor cuya función principal será hacer el seguimiento y evaluación de los alumnos/as y resolver las dudas planteadas por éstos con respecto a la temática planteada, además de hacer el seguimiento y evaluación de las actividades desarrolladas El resultado de esta acción fue la confección de un temario completo a desarrollar por el alumno en modalidad de teleformación que cuenta con el desarrollo teórico-práctico de cada una de las unidades, acompañado de actividades obligatorias y complementarias, mapa de recursos bibliográficos y web, así como con la definición precisa de la temporalización, criterios de evaluación parcial y criterios de evaluación final que daban lugar a la obtención de un diploma expedido por la Fundación Laboral de la Construcción.  Todo ello ubicado y maquetado en el espacio telemático correspondiente y con la asignación de los tutores y técnicos en cada uno de los temas y fases. Así mismo se configuraron los talleres prácticos.

Fase 3: Captación de alumnos/as. En esta fase se difundió la información sobre los cursos a llevar a cabo abriendo un período de matrícula e inscripción, informando sobre los objetivos y contenidos del curso, los servicios que acompaña, los destinatarios, la forma de inscripción e información y la entidad financiadora de la acción. En total fueron 210 alumnos/as los que acabaron el curso de teleformación y 80 alumnos/as los que hicieron los seminarios presenciales.

Fase 4: Desarrollo de las acciones formativas. A lo largo de esta fase se llevó a cabo tanto el curso de teleformación de 12 horas como los seminarios de 5 horas. La duración  prevista del curso de teleformación fue de 2 semanas; esta acción llevó como título: “Curso de Formación en Liderazgo y Comunicación para la prevención de riesgos psicosociales”.  Los seminarios de 5 horas se llevaron a cabo en una única sesión en continuidad. En todas las acciones se recogieron los datos de evaluación académica y de satisfacción y se tabularon por separado. Esta fase conllevó también la tutorización y acompañamiento personalizado de los alumnos.

Fase 5: Redacción de la memoria de resultados. Se analizaron los resultados de las evaluaciones de satisfacción e impacto así como del proceso de la formación sobre los que se redactó una memoria conclusiva y oportunidades de mejora y desarrollo ulterior.

Resultados: 

En este apartado queremos destacar dos aspectos fundamentales que sin duda han determinado el desarrollo de este proyecto; por un lado el referente al diseño de los contenidos de formación y por otro a los resultados tanto de participación como de evaluación de la acción formativa por parte de los alumnos participantes.

Respecto a los contenidos, tanto en la teleformación como en los cursos presenciales, se ha mantenido la misma estructura de materia ya antes citada y que se ha basado en cuatro temas precedidos por un tema 0 de introducción general y que han sido: Liderazgo y motivación, habilidades comunicativas, trabajo en equipo y reuniones eficaces y gestión de conflictos. Las necesidades de formación detectadas, así como la evolución de los resultados nos llevaron a la postre a confeccionar tales contenidos en base a los siguientes objetivos:

  • Liderazgo y motivación: Analizar el concepto de liderazgo. Reflexionar sobre la relación entre el estilo de liderazgo y poder. Clasificar los tipos de liderazgo y exponer las características del buen líder. Conocer el concepto de motivación y su trasposición al ámbito laboral como medida de prevención de riesgos psicosociales. Analizar las necesidades que mueven a las personas y los factores que influyen en la motivación en general y la motivación laboral en particular. Conocer las claves de la cultura laboral y el clima laboral para analizar las medidas que desde una empresa pueden llevarse a cabo para motivar a los trabajadores.
  • Comunicación y habilidades comunicativas: Definir el objeto de la comunicación en general y como elemento específico para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Determinar las claves y habilidades de comunicación eficaz más importantes. Conocer el concepto de código de transmisión, las reglas de la conversación así como los canales y medios de comunicación. Reflexionar sobre el papel del receptor en el acto comunicativo así como la comprensión del mensaje, los obstáculos y las actitudes en la comunicación. Distinguir entre la comunicación asertiva y persuasiva y estudiar algunos ejemplos tanto de actitudes erróneas de comunicación como de canales y criterios de selección de los mismos.
  • Trabajo en equipo y reuniones eficaces: Comprender qué es el trabajo en equipo. Conocer las características y condiciones de los trabajos en equipo. Analizar el sentido de eficacia en la correcta organización de reuniones desarrollando pormenorizadamente cada una de sus fases (preparación, desarrollo, finalización, seguimiento y acta). Explorar elementos clave en el desarrollo de reuniones centrado en el uso de las preguntas y el tratamiento de los perfiles prototipo en una reunión.
  • Gestión de conflictos: Definir el objeto y alcance de la gestión de conflictos en el ámbito laboral como medida preventiva de riesgos psicosociales. Analizar los motivos, fases, dimensiones y resultados en la gestión de conflictos dentro del ámbito laboral. Determinar las pautas de comportamiento en la gestión de conflictos laborales. Proponer una metodología para la gestión de conflictos basada en la negociación como herramienta fundamental para su resolución. Exponer las medidas preventivas para aplicar en la gestión de conflictos. Se abordará la gestión y resolución los conflictos derivados en violencia dentro del ámbito laboral.

Como se ha anticipado han participado un total de 210 alumnos/as en la modalidad de teleformación y 80 en los seminarios presenciales, lo cual se consideró por parte de todas las instituciones y agentes implicados un notable éxito de acogida entre los mandos intermedios de las empresas aragonesas. La evaluación de satisfacción y de impacto se llevó a cabo mediante un cuestionario donde cabe destacar que la valoración general de los dos tipos de cursos (referente a la utilidad que supone el alumno haber realizado la formación) se consideran muy positivamente los beneficios que ha aportado esta formación para la adquisición de nuevas habilidades y el desarrollo personal. En lo que se refiere a la satisfacción de los alumnos con la formación en general fue muy alta con el desarrollo de los aspectos operativos de la formación realizada. Respecto a la utilidad e impacto de la formación debemos de decir que la opinión más generalmente manifestada tiene que ver con la dificultad de implemento de algunas de las cosas aprendidas en el curso ya que el nivel de conciencia relacionado con la prevención y actuación sobre los riesgos psicosociales es muy deficiente respecto a otro tipo de riesgos, sobre todo los de seguridad. Buena parte de los alumnos manifiesta la ineficacia e incluso inexistencia del plan de prevención de riesgos psicosociales, no por su contenido y valoración, sino por la falta de un plan de implantación efectivo de éste en la empresa. Sin embargo el hecho de que buena parte de los alumnos consideren que el curso es corto nos habla de la inquietud y avidez de conocimiento que el mismo les ha generado.

Discusión de resultados: 

Los factores desencadenantes de los riesgos psicosociales aparecen como inferencias directas de interactuación entre el contenido, la organización, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, así como por las funciones y necesidades de los trabajadores por otro. De manera que en el desarrollo de este tipo de riesgos hay una serie de factores endógenos del management que forman parte de la relación laboral y de los factores organizacionales y comunicativos del trabajo en la empresa que inducen en buena medida a su aparición. La experiencia de la Fundación Laboral de la Construcción en el desarrollo de los proyectos basados en el análisis de necesidades de formación en materia de prevención de riesgos psicosociales permitió consolidar unos resultados de investigación tanto en la medición de las necesidades de formación (cuestionario y análisis de fuentes secundarias), como en el diseño de las acciones formativas, que aportaban en esta nueva fase una plataforma de conocimiento, experiencia y capacidad de actuación muy destacada; a esto cabe añadir que el resultado y valoración de los usuarios participantes en los cursos fue muy positivo. De lo dicho queremos destacar una serie de elementos que han constituido la base fundamental en el desarrollo de este proyecto.

En primer lugar el análisis de necesidades de formación sobre consideración y acciones para la prevención efectiva de los riesgos psicosociales dentro de la empresa; los grupos de indicadores para el análisis obtenido apuntaban en buena medida a los objetivos de actuación de esta convocatoria sobre el papel del liderazgo y la comunicación. En este sentido queremos destacar que los cuatro grupos de indicadores investigados, que redundan sobre estos centros de interés concretos, y que han marcado las pautas de base de este proyecto, quedan segmentados de la siguiente manera:

1) Factores que determinan la aparición del riesgo psicosocial y la evaluación de riesgos que subdividimos en factores determinados por la organización del trabajo, las características de la tarea y las características individuales. En este punto aparecían en la organización del trabajo indicadores clave relacionados con este proyecto como son la necesidad de motivación, problemas en la transmisión de órdenes de trabajo, la necesidad de trabajar en equipo, la puesta en valor sobre la utilidad del trabajo, la dificultad para el desarrollo de la creatividad, la distribución de tareas y responsabilidades, las exigencias emocionales e intelectuales del trabajo, así como el compromiso ético con la empresa.

2) Las consecuencias del riesgo psicosocial, donde destaca en el ámbito de la vida laboral la insatisfacción, en el ámbito de la vida social los problemas de convivencia, y en el ámbito de la salud el estrés y las patologías mentales.

3) Como medidas preventivas los indicadores principales se centraron en el análisis de las estrategias de desarrollo empresarial, la gestión del desempeño, la motivación, la comunicación interna, la resolución de conflictos, la calidad en las relaciones laborales y en definitiva la gestión estratégica de los recursos humanos.

4) Finalmente como competencias clave para la prevención de riesgos psicosociales aparece una competencia común y de carácter transversal a potenciar y trabajar que es el liderazgo, no sólo asumido por la parte directiva o de mando intermedio sino también por los trabajadores. Y acompañando esto nos aparecen las competencias de control y gestión sobre el desarrollo de trabajo relacionadas con la capacidad de planificación estratégica, la participación y comprensión de las órdenes de trabajo, las competencias de actuación sobre las relaciones interpersonales, así como las competencias de control y desarrollo personal como la conducta asertiva, la gestión del tiempo y la persuasión comunicativa.

Toda esta base de indicadores y sus posteriores inferencias, que son la base para este  proyecto, nos ponen de manifiesto que la repercusión de la cultura organizativa en el ámbito de una empresa se ve determinada por un modelo corporativo de gestión que no sólo debe de ser claramente liderado por los órganos de dirección es ésta, sino que también requiere el concurso y coparticipación activa de mandos intermedios y trabajadores; y esto pasa por el desarrollo general de un sistema de gestión de recursos humanos que redunde en esa participación colegiada de todos los que forman parte de la empresa, y también mediante el desarrollo específico de competencias que apoyan estos objetivos como el liderazgo y la comunicación. De manera que esto conlleva no sólo una clara repercusión en el cultivo de la mencionada cultura preventiva, sino también en la evidencia de los resultados directos de su gestión –tangibles e intangibles- (eficiencia económica y financiera, productividad, motivación, clima laboral, reducción del absentismo, competitividad, salud, confort laboral), que además son algunos de los factores clave que inciden en la aparición de los riesgos psicosociales.

Por tanto, la prevención específica sobre los riesgos psicosociales en una empresa pasa por un cambio de valores en los mandos de la misma que acompañen elementos estratégicos que inciten ese cambio, y eso viene determinado, sin duda, por el establecimiento de unas características organizacionales que acompañen la integración de la gestión de la prevención en la gestión de la empresa en general, y de sus recursos humanos en particular, acompañado de una implicación general de toda la empresa que sea efectiva.

En segundo lugar y redundado en lo explicado anteriormente, queremos destacar los aspectos innovadores que esta propuesta de intervención preventiva mediante la formación y que destaca su especial singularidad, sobre todo por la gran acogida entre los alumnos/as y también sobre el impacto en las actitudes y las medidas preventivas que ha puesto en marcha. Esta acción ha tenido como elemento innovador en primer lugar el hecho de partir del trabajo de investigación y análisis de necesidades de formación que determinó la elaboración de un programa formativo en los proyectos anteriores los cual nos ha permitido centrarnos mucho más tanto en el desarrollo cuantitativo de la formación, como en el seguimiento y acompañamiento de los alumnos y sus empresas, en la puesta en marcha. También queremos destacar que el hecho de plantear la formación desde la teleformación nos ha permitido en primera instancia llegar a muchos más alumnos/as de nuestra Comunidad Autónoma independientemente de la ubicación de su empresa, a la vez que ha facilitado adaptarse a sus horarios de trabajo y disponibilidad, sin que ello suponga pérdida de calidad en la enseñanza ni tampoco de implicación por parte del equipo docente. A lo dicho cabe añadir por un lado el trabajo tutorial y de seguimiento de los profesores especialistas on line, así como el importante componente de interrelación entre empresas que la plataforma de estudio supone y la posibilidad de seguir ampliando conocimiento y experiencias mediante las herramientas de interactuación. La participación en esta modalidad ha permitido que el alumno trabaje individualmente, participe en los foros, colabore con otros compañeros a través de los grupos de aprendizaje y desarrolle contenidos experienciales mediante aulas virtuales. Paralelamente los seminarios presenciales han  permitido desarrollar talleres prácticos sobre obtención de habilidades de liderazgo y comunicación

Otro aspecto innovador que queremos destacar  estriba en que elaborar una formación desde el ámbito de la  teleformación ha supuesto que el producto (curso) diseñado puede tener un importante efecto multiplicador en el futuro, así como de verse complementado y mejorado en sucesivas ediciones gracias al formato en abierto MOOC que alojado en la Plataforma  del Campus Virtual on line de la Fundación Laboral de la Construcción quedó abierto y gratuito a todos los trabajadores y empresas aragonesas que en los meses previstos de ejecución del proyecto.

Finalemente queremos poner énfasis en el alto grado de impacto de estas acciones que ha sido bastante superior a lo previsto, así como la transferencia de la misma en el ámbito laboral concreto en el que el alumno/a se desenvuelve.

Conclusiones: 

En primer lugar queremos destacar el alto grado de expectación que la formación impartida ha despertado entre los participantes en los procesos formativos, lo cual habla de la inquietud que despierta todo lo relacionado con la prevención de riesgos psicosociales, así como del elevado nivel de conciencia y preocupación sobre las consecuencias de los riesgos psicosociales. Todo esto se traduce en el importante desconocimiento manifestado acompañado de demanda de apoyo sobre acciones para la prevención especialmente en las pymes y micropymes.

Otro elemento importante es el alto grado de valoración sobre los contenidos y aplicabilidad de los cursos realizados, sobre todo aquellos que hacen referencia a instrumentos y sistemas de actuación directa y la transferencia de éstos a la realidad de la empresa.

Hemos constatado un importante nivel de frustración entre los mandos intermedios porque en la empresa los riesgos psicosociales no tienen la consideración y tratamiento que debieran, y en ese sentido también hemos registrado un constante traslado de esta crítica a los servicios de prevención ajenos. Esto contrasta con la diferencia de acepción, conciencia y tratamiento observada entre los mandos intermedios pertenecientes a grandes empresas.

Finalmente queremos destacar que la gestión de personas aparece como uno de los elementos clave no sólo para la prevención sino para el desarrollo de las organizaciones. Es imprescindible que en los planteamientos estratégicos y operativos relacionados con el management de los recursos humanos de las empresas, la evaluación de riesgos psicosociales aparezca como instrumento operativo y para la toma de decisiones de primer orden.

Agradecimientos: 

Departamento de Economía y Empleo. Gobierno de Aragón.

Dirección General de Trabajo del Departamento de Economía y Empleo del Gobierno de Aragón

Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral.

Consejo Territorial de Aragón de la Fundación Laboral de la Construcción.

Equipo docente y de investigación de Fundación Laboral de la Construcción.

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