La gestión de la edad en las empresas. Una amenaza o una oportunidad

Nos enfrentamos a una realidad demográfica que requiere actuaciones importantes de integración y bienestar laboral. Europa envejece de forma progresiva y rápida, fenómeno poblacional con amplias repercusiones sociales, laborales y económicas. Abordamos la problemática demográfica, su repercusión social y laboral y damos mayor visibilidad al problema del envejecimiento laboral; lo vinculamos a la acción empresarial como núcleo afectado de una sociedad que va a trabajar más años y que debe poseer salud necesaria para sobrellevarlo. Presentamos herramientas de análisis y valoración de la percepción empresarial de esta realidad y un abanico de actuaciones de promoción y prevención de la salud y la seguridad, de retención del talento, del desarrollo profesional y de aprendizaje de por vida, que ayude a las empresas a configurar su propio modelo de gestión de la edad, con lo que aumentará la capacidad de trabajo laboral y la empleabilidad sostenible y responsable de sus organizaciones.
Palabras Clave: 
Gestión Edad; Envejecimiento Activo; Empleo Sostenible; Responsabilidad Social; ORP Conference
Autor principal: 
Rafael
Mayorga Mas
Mutua Navarra
España

Introducción

Vivimos momentos de profunda crisis que trascienden los aspectos económicos y ponen en duda la sostenibilidad de un sistema que venimos arrastrando décadas y cuyos efectos aún no podemos valorar en su totalidad. Nuestra sociedad envejece a unos ritmos que resultan inimaginables para la inmensa mayoría de personas, ajenas a esta amenaza demográfica. Y es momento de plantearse muchas preguntas relativas a las consecuencias que se derivan de este “vivir más”, aunque quizá no “vivir tan bien”. El alargamiento de la esperanza de vida (vuelva a leer el primer párrafo y reflexione), debe ayudar a plantearnos qué esperamos de nuestra vida, cómo queremos envejecer y cómo vamos a llegar a esa parte de la vida, final sí, pero no por ello breve, en la mayoría de los casos.

Todos envejecemos, desde el mismo momento de nacer. Es una realidad que acompaña toda nuestra existencia, si bien, nos cuesta reconocerlo hasta bien llegada la madurez, momento donde empiezan a manifestarse los primeros atisbos de dificultad. Es también momento de oportunidad para reconocer la importancia de los valores y actitudes que acompañan a la edad y que enriquecen, no sólo nuestra existencia, sino también nuestro papel en la familia, en el trabajo y en la sociedad.

Lejos de ser un periodo de declive, como muchos únicamente consideran, esta fase de la edad representa uno de los momentos más importantes de nuestra vida individual y colectiva. Y así debe expresarse, valorarse y reconocerse en todos los ámbitos de relación social, incluido el del trabajo.

Si muchos de los valores que aporta la edad son reconocidos socialmente de gran valor, ¿por qué la edad, como tal, no es igualmente valorada? Romper estereotipos y reconocer esta aportación singular de las personas de más años es digno de organizaciones inteligentes que saben descubrir los valores que acompañan a la edad y su importante contribución.

En este marco de reconocimiento y oportunidad se elabora el presente estudio con el fin de aportar una visión positiva de la gestión empresarial de la edad. No podemos obviar que “envejecer” es un proceso que dura toda la vida, del que nadie está al margen, y que nos afecta a todos, como personas y como colectivos. Y este proceso exige de cada uno el suficiente coraje para tomar las riendas de la vida y plantearse cómo queremos vivirla y enriquecerla de forma continua. Exige a la sociedad implicación para reconocer y divulgar los valores y aportaciones de un grupo de la sociedad cada vez más numeroso y no exento de capacidades. Y exige a las organizaciones, empresas e instituciones el compromiso para implicar y no prescindir de una fuerza laboral con alto potencial de aportación, no tanto físico, pero sí de oportunidad y productividad. Hablamos de reto que, de no acometerse, se puede convertir en una seria amenaza a la empleabilidad y la sostenibilidad empresarial, aunque muchas empresas a día de hoy no lo perciban como tal. La gestión de las personas en el marco de la gestión de la diversidad aporta valor, aptitudes y capacidades de las personas que no podemos ni debemos desaprovechar en un marco de política de empleo que ha de basarse en la igualdad de oportunidades. Abogamos por la no discriminación por motivos de edad de las personas, y que sea la experiencia, el conocimiento, el compromiso y la motivación los valores a considerar en los candidatos a un puesto de trabajo.

“55 y más”, no es factor de marginalidad, son un compendio de propuestas de actuación que recogemos en este estudio, junto a un modelo de gestión integrada y participativa de la edad en el marco de la diversidad de personas. Nuestro fin es conseguir en el ámbito empresarial que las personas de más edad sean valoradas por lo que aportan, no por los años que tengan. Este el objetivo básico del trabajo y la razón que nos ha movido a hacer más visible esta realidad y ofrecer un enfoque positivo hacia la edad, elemento del que nadie, absolutamente nadie está excluido.

Metodología

La metodología utilizada en el desarrollo del estudio se estructura en los siguientes apartados:

  • 1. Análisis de los datos sobre evolución previsible de la población (crecimiento, natalidad y esperanza media de vida, envejecimiento y tasa de dependencia  y su repercusión en el mercado laboral.
  • 2. Valoración de cómo los cambios poblacionales amenazan el ámbito de trabajo y el envejecimiento de la población laboral, con repercusiones en la capacidad de trabajo, tanto físico como mental, de las personas.
  • 3. Establecer los niveles de pérdida de capacidades (física y mental), así como las medidas de compensación ante dichas reducciones.
  • 4. Conocer el grado de sensibilización empresarial y laboral ante el envejecimiento de la población laboral.
  • 5. Proponer un modelo empresarial para la gestión de la edad, definiendo sus contenidos (autodiagnóstico, fomento de la capacidad laboral,  y actuaciones específicas).

Para ello se han utilizado diversos materiales y publicaciones que se reseñan en las referencias bibliográficas, entre las que se destacan las proyecciones de población a largo plazo elaboradas por el INE (Instituto Nacional de Estadística), Sexta y séptima Encuestas Nacionales de las Condiciones de Trabajo, Estrategia Nacional 55 y más, y el Informe anual de Accidentes de Trabajo 2012), así como el Instituto de Economía y Geografía y el Consejo Superior de Investigaciones Científicas.

Resultados

Los resultados obtenidos del análisis de los datos sobre evolución de la población laboral nos permiten predecir que la población envejece y dicho envejecimiento no tiene precedentes en nuestra historia reciente, es generalizado (El resultado del envejecimiento de la población, motivado principalmente por la reducción de la fecundidad, se ha convertido en prácticamente universal), es profundo (y tiene importantes consecuencias y repercusiones para todas las facetas de la vida humana, tanto a nivel social, como económica y política),y es permanente (ya que mientras la mortalidad en la vejez siga disminuyendo y la fertilidad siga siendo baja, la proporción de personas de la tercera edad seguirá aumentando). Nuestro país no es ajeno a este fenómeno. El número de personas mayores crece al mismo ritmo que cambian sus características personales y sociales, tienen nuevas formas de vida y sus opiniones, convicciones y objetivos difieren bastante de los que tenían quienes formaban este mismo grupo de población hace tan sólo unas décadas. En España, gracias a los avances científicos, al alto nivel de nuestra sanidad pública y al desarrollo de las políticas sociales se vive más tiempo y en mejores condiciones de vida. Ello da lugar a que las personas mayores sean numéricamente más. Este hecho exige también una adaptación del resto de grupos sociales, de las condiciones de empleabilidad y prolongación de la vida laboral para asegurar sostenibilidad de los sistemas actuales de seguridad social. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el 37% de la población será mayor de 64 años en 2052.

Evolución previsible de la población

Las proyecciones de población elaboradas por esta entidad pública constituyen una simulación estadística del tamaño y estructura demográfica de la población que residiría en España en los próximos años, en caso de mantenerse las tendencias demográficas actuales. Estos datos muestran, básicamente, el efecto que sobre la población futura tendría nuestra presente estructura poblacional y los comportamientos demográficos hoy observados. Esta fotografía positivada a cámara lenta nos revela la imagen de una fuerte caída de la natalidad y un elevado envejecimiento de la población y, por primera vez desde la Guerra Civil española, habrá más defunciones que nacimientos. Todos seremos más viejos. La esperanza de vida se irá alargando y en 2022 será de 87 años para las mujeres y 81,8 para los hombres, lo que representa 2,5 años y 1,9 años más que los que vivimos ahora. Y para entonces, residirán 9,7 millones de personas mayores de 64 años, cerca de 1,5 millones más que en la actualidad. De ellas, 23.428 centenarias, el doble de las que sumamos hoy.

Si se mantuvieran en un futuro las actuales tendencias demográficas, la propia estructura de la población de España nos llevaría a un escenario de pérdida progresiva de habitantes en las próximas décadas. Así, en 2020 España contaría con 45,1 millones de habitantes, un 2,5% menos que en 2012. Y en 2052 se cifraría en 41,6 millones, un 10% menos que en la actualidad. En lo que respecta a la natalidad y la esperanza media de vida, en los próximos años España continuaría registrando un paulatino descenso de la natalidad. Así, en 2021 nacerían 375.159 niños, casi un 20% menos que en el 2011. Hasta 2031 se registrarían 7,7 millones de nacimientos, un 9% menos que en los últimos 20 años. Por su parte, la esperanza de vida a los 65 años (que actualmente se sitúa en 21,65 años para mujeres y en 17,68 años para hombres), aumentaría a 27,3 años (mujeres) y a 24,0 años (hombres), casi cinco y seis años más que en la actualidad, respectivamente.

La simulación realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) muestra también el continuo proceso de envejecimiento al que se enfrenta nuestra estructura demográfica, que se ve acelerado por el descenso de la natalidad y los saldos migratorios negativos. Los mayores crecimientos de población se concentrarían en las edades avanzadas. Concretamente, en 2052 el grupo de edad de mayores de 65 años se incrementaría en 7.2 millones de personas y pasaría a constituir el 37% de la población total de España. Por el contrario, España perdería 9.6 millones de personas de edades comprendidas entre los 20 a 65 años (un 33%) y casi dos millones en el grupo de población de 0 a 15 años (un 26%).

La situación de envejecimiento de España es “irreversible, pero no es una catástrofe. Si desaparece la forma de pirámide de población y se convierte en un ‘pilar’ no es un fracaso. Hablamos de un éxito, ya que demuestra que no fallecen tanto niños, adultos o adolescentes”2. En el fondo se vive más porque se vive mejor, lo que no debe querer decir que miremos a otro lado, pues las cifras son amenazantes.

La generación del “baby boom” o “babyboomers” nacidos entre 1957-1977, (con edades entre 34 y 54 años), se encuentran en plena edad laboral. Entre estas fechas nacieron casi 14 millones de niños, 4,5 millones más que en los 20 años siguientes y 2,5 más que en los 20 años anteriores. La generación del “baby boom” iniciará su llegada a la jubilación en torno al 2020. La presión sobre los sistemas de protección social aumentará. Como la pirámide de población está invertida, no se produce el relevo generacional necesario. La principal consecuencia de estos cambios demográficos es la reestructuración de las edades, en el desarrollo del proceso de envejecimiento. Por primera vez en la historia demográfica española se producido una inversión demográfica: más personas de edad (65 y más años) que niños (0-14 años). Los desafíos para España son similares al resto de la Unión Europea con variaciones de calendario. La actuación diferente de los tres motores del proceso (fecundidad, mortalidad y migración) confluye en un incremento de la esperanza de vida, en un aumento de la proporción de personas mayores y convierte el proceso de envejecimiento en un auténtico desafío.

Afectación al mercado laboral

El alargamiento de la esperanza de vida y la baja tasa de natalidad están creando un nuevo escenario demográfico en Europa y, por ende, en España, caracterizado por el envejecimiento de su población y la tensión entre los sistemas de protección social y el mercado de trabajo ya que, por un lado, se alarga el periodo temporal de cobro de las pensiones y, por otro, disminuye el número de efectivos activos o, lo que es lo mismo, la población en edad de trabajar. Si a esta situación sumamos la entrada cada vez más tardía de los jóvenes en el mercado de trabajo y el desequilibrio entre el número de pensionistas y el número de cotizantes que dificulta que la fuerza productiva mantenga a los primeros, obliga a poner en práctica políticas que permitan directa e indirectamente el retraso de la edad de jubilación. De ahí que se asista a un aumento de la proporción de trabajadores de edad mayor.

La situación se agrava aún más en la población mayor de 55 años. Según la Encuesta de Población Activa correspondiente al cuarto trimestre de 2012, la tasa de paro de la población total se sitúa en el 26,02% mientras la tasa correspondiente a los mayores de 55 años alcanza en el cuarto trimestre del 2012 la cifra de 17%. Si bien son malos tiempos para todos los desempleados, destaca el hecho de que el número de desempleados mayores de 55 años se ha cuadruplicado con la crisis (503.900), así como el agravante añadido de que casi el 70% de este colectivo se han convertido en parados de larga duración.

Las consecuencias de estos cambios demográficos que está experimentando toda Europa, están llevando a las instituciones europeas a impulsar una nueva estrategia orientada a alargar la vida laboral y estimular el mantenimiento de los trabajadores mayores en el mercado laboral.

El progresivo envejecimiento de la población y las bajas tasas de natalidad van a tener una repercusión directa en la reducción del número de personas en edad de trabajar y en un desplazamiento de la población ocupada hacia los intervalos de más edad con el consiguiente aumento de la proporción de trabajadores de edad mayor. Como consecuencia de ello, se aprecia que las empresas tendrán más dificultades para encontrar personal suficiente con los perfiles ajustados a los requerimientos de los puestos de trabajo.

Anticipar este escenario inminente ha producido una dinámica bastante profusa de análisis y planificación de políticas públicas en relación al empleo que, en sus principios inspiradores, tienden a ser muy coincidentes y pasan necesariamente por alargar la vida laboral y aumentar la tasa de empleo, tanto de la población en general como también del grupo específico de los mayores de 55 años.

Resulta evidente que el crecimiento europeo, tanto económico como social y sostenible, requiere de una participación creciente de los trabajadores de mayor edad que pasa por alargar la vida laboral, incentivar su contratación, y retrasar la edad de jubilación. Trabajar más personas y durante más tiempo es la condición necesaria que establece la Estrategia 2020 para lograr el desarrollo de la UE.

Gestionar el inminente cambio demográfico es uno de los grandes desafíos de la sociedad española para los próximos años. Pero como no es urgente, el sector empresarial parece poco receptivo. Y eso que es una oportunidad tanto de desarrollo de negocio, sobre todo si se considera el envejecimiento como un proceso activo que dura toda la vida, como de optimizar la forma de trabajar de las plantillas según su edad.

Se abren nuevos tiempos que han de orientarse a promover un cambio social sobre el nuevo itinerario laboral y a una acción proactiva a favor de unas condiciones de trabajo adecuadas a las características de las personas mayores. En definitiva se trata de promover una nueva filosofía/cultura empresarial respecto a los trabajadores mayores que incluya tanto a éstos como a las organizaciones, crear una opinión social favorable respecto a la aportación de los trabajadores de más edad, ofrecer incentivos para que las personas alarguen su vida laboral y los empleadores les mantenga activos y/o contraten también trabajadores mayores, y promover el acceso a la formación y a la mejora de las habilidades profesionales. Pero este objetivo cuantitativo resulta insuficiente por sí mismo, ya que el alargamiento de la vida laboral no puede sustraerse de otras cuestiones como son las condiciones de trabajo y las características de los puestos de trabajo; la salud y la seguridad de las personas trabajadoras; o sus conocimientos y capacidades para garantizar la competitividad de las empresas. Por ello, intervenir a favor del alargamiento de la vida laboral y de la mayor presencia de trabajadores mayores requiere abordar una estrategia integral que incluya desarrollar también estrategias formativas, preventivas, reparadoras, etc.

En el mundo empresarial se presentan interesantes oportunidades, aunque todavía no haya empezado la batalla competitiva. Quizá porque pesan mucho, tanto el día a día como ciertos tópicos relacionados con los mayores. Reflexionar sobre los profundos cambios demográficos y de organización de una población laboral que envejece supone una oportunidad para la empresa que quiera profundizar en su estrategia sobre el envejecimiento como un tema transversal a diferentes áreas de su organización y empezar a ser referencia en un capítulo apenas abordado por la sociedad española y su tejido empresarial.

Pero en la integración de estos nuevos conceptos surgen una serie de barreras u obstáculos, muchos de ellos basados en estereotipos y tópicos carentes de fundamento y rigor pero muy arraigados en el saber popular y que condicionan la forma de actuar y decidir en relación a los conceptos de edad y envejecimiento como contraposición a productividad y rendimiento. Numerosas investigaciones coinciden en que la edad es la variable más relevante a la hora de tomar decisiones que afectan a la reducción de plantilla. Por eso hasta ahora se ha prejubilado sistemáticamente gracias a la generosidad del sistema de desempleo y seguridad social y a los ahorros de costes que conlleva reemplazar a un trabajador maduro por otro más joven. Factores como pérdida de rendimiento y productividad, baja consideración a los empleados con más experiencia, discriminación por edad, achacables su mayor accidentalidad, menosprecio de su capacidad de trabajo en equipo y aprendizaje, así como la tendencia a asimilar la edad con el declive general y las limitaciones físicas y mentales, reducen sus posibilidades de contratación y permanencia en sus puestos de trabajo.

Fortalezas y debilidades vinculadas con la edad

El envejecimiento es un fenómeno multidimensional bio-psico-social. Aunque las limitaciones del envejecimiento y la vejez proceden de nuestra biología a lo largo de todo el ciclo de vida, existe un amplio margen para el cambio y la actuación ambiental. Gran parte de los autores aceptan que el envejecimiento (a lo largo del ciclo de la vida) es un proceso adaptativo a través del cual el individuo gestiona sus recursos personales y psico-sociales y que, por lo tanto, depende sustancialmente de la interacción entre sus condiciones biológicas psicológicas, sociales y culturales. Se sabe que las circunstancias socio-ambientales y personales modulan los procesos biológicos y el desarrollo humano y social. En los últimos años, estas condiciones han llevado a un rejuvenecimiento de las cohortes más jóvenes dentro del colectivo de personas mayores.

Este “rejuvenecimiento” ha modificado en sentido positivo la evaluación subjetiva actual sobre el concepto de vejez, en comparación con las expectativas del pasado, en un equilibrio entre una percepción de sus limitaciones y, por otro lado de las posibilidades que aún se disponen, inclinando la balanza hacia una mayor satisfacción de las personas mayores con su situación actual.

El mecanismo explicativo ante estos cambios a lo largo de la vida es la plasticidad, la capacidad de adaptación. Por plasticidad cognitiva (también denominado potencial de aprendizaje y modificabilidad cognitiva) se entiende la capacidad del individuo de beneficiarse de una situación de aprendizaje o, en otras palabras, de modificar su funcionamiento cognitivo tras un entrenamiento.

En el campo de la salud laboral se viene produciendo un creciente interés desde la década de los 80 en la investigación sobre los cambios en los recursos humanos en relación con las demandas del trabajo y el envejecimiento. Una cantidad cada vez mayor de datos muestran que los efectos del envejecimiento en la vida laboral deben ser tomados en consideración con mayor frecuencia. Desde el punto de vista de la salud del trabajador de más edad, es importante conocer qué cambios experimentan las personas y cómo pueden éstos afectar a la capacidad de trabajo. Entendiendo la salud como el “estado de bienestar físico, psíquico y social y no meramente como la ausencia de daño”, será necesario revisar los diversos aspectos que se verán afectados por el paso de los años, esto es aspecto físico, psíquico y social.

Ante el auge de la población trabajadora de edad avanzada en número e importancia, se han venido desarrollando durante años modelos y estrategias tanto a nivel científico como práctico con el fin de adaptar a los trabajadores de este grupo de edad al trabajo e introducirles en la realidad de la empresa. En Finlandia, por ejemplo, el Instituto Finlandés de Medicina del Trabajo lleva más de veinte años planteándose cómo retener el potencial de los trabajadores y desarrollarlo de forma que, por un lado, las empresas puedan disponer de estas personas el máximo tiempo posible, y por otro lado, los trabajadores alcancen la edad de jubilación en un estado lo más “intacto” posible [1]

Alemania cuenta con experiencia y resultados en esta área desde los años noventa, gracias al programa “Diseño del trabajo innovador - El Futuro del Trabajo”, del Ministerio Federal de Educación e Investigación.

El término “capacidad laboral” lo define Ilmarinen, (miembro del Instituto Finlandés de Medicina del trabajo), adquiriendo una gran importancia. Puede entenderse como el “potencial de una persona, hombre o mujer, de realizar una determinada tarea en un tiempo determinado. El desarrollo de la capacidad funcional individual debe ser acorde a las exigencias del trabajo. Ambos factores pueden cambiar y, en caso necesario, diseñarse para adaptarse mejor a cada edad y proceso de envejecimiento en cuestión

También puede usarse esta definición de la capacidad de trabajo como “el equilibrio entre el trabajo y los recursos personales; cuando el trabajo y los recursos personales se adaptan adecuadamente, existe una buena capacidad de trabajo”. Una extensa investigación sobre la capacidad de trabajo de los trabajadores de edad avanzada ha identificado los factores fundamentales que le afectan. Por consiguiente, la capacidad laboral es el resultado de la interacción de distintos factores relacionados con la persona y con el trabajo: Las condiciones generales de la empresa y las condiciones objetivas del trabajo, esto es, la tensión física y los factores ambientales; e l entorno social, es decir, la dirección, supervisores directos y compañeros de trabajo; la formación y competencias individuales y, por último, el estado individual de salud tanto a nivel físico como psíquico.

El concepto hace hincapié en que la habilidad de trabajo individual es un proceso de recursos humanos en relación al trabajo. Los recursos humanos pueden ser descritos como son la capacidad funcional y salud (física, mental y social), la educación y la competencia, los valores y las actitudes y, finalmente la motivación. Cuando este amplio conjunto de factores individuales está relacionado con las exigencias del trabajo (físicas y mentales), el grupo de trabajo y de la gestión, y el ambiente de trabajo, el resultado puede ser llamado la capacidad de trabajo individual.

El concepto de capacidad de trabajo es un proceso dinámico que puede cambiar durante la vida laboral de una persona en gran medida por varias razones. En primer lugar, el entorno operativo de las organizaciones tiende a cambiar de forma continua, dando como consecuencia modificaciones en la naturaleza del trabajo al que se deben enfrentar. Nuevas organizaciones de trabajo, métodos de trabajo y herramientas diferentes; las cargas de trabajo están cambiando hoy en día más rápidamente que lo que la capacidad de adaptación humana puede aceptar. Por ejemplo, la aplicación de nuevas tecnologías a menudo ha causado más problemas a los trabajadores de edad avanzada que cambios positivos. Al mismo tiempo, cambian los recursos humanos, debido por ejemplo al envejecimiento de la población activa. Las dinámicas necesarias para ajustar los recursos humanos a las nuevas exigencias del trabajo a menudo han quedado sin desarrollar y por ello han provocado el desplazamiento de muchos trabajadores mayores de 55 años en el mercado laboral. Se ha argumentado incorrectamente que a menudo su competencia ya no es suficiente y sus experiencias son menos válidas. Sin embargo, la razón principal ha sido a menudo los cambios no controlados que se han producido en el trabajo y la falta de ajustes para la adaptación de sus recursos a las demandas de trabajo nuevos. La necesidad común de culpar al trabajador debe ser reorientada hacia los responsables de planificar y llevar a cabo cambios en el trabajo, que pasan por alto la necesidad de ajustes. Tan pronto como la escasez de mano de obra se agudice, las actitudes hacia el envejecimiento de los trabajadores cambiarán y se exigirán soluciones prácticas realizando los correspondientes ajustes. Por lo tanto, el foco de la investigación y las medidas adoptadas a finales de 1990 se ha centrado en identificar las cuestiones clave de los necesarios ajustes, y desarrollar y probar los procesos que pueden hacer que la vida laboral sea un éxito para los trabajadores de edad avanzada.

La capacidad de trabajo tiende a disminuir con la edad, aunque los valores medios de la población activa de 20 a 65 años se sitúan en las escalas entre buena y excelente. En todo caso, el 30% de los trabajadores, hombres y mujeres, mayores de 45 años de edad presentan una marcada disminución de su ICT (índice de capacidad de trabajo), en puestos de trabajo tanto manuales como administrativos. Por lo demás, la tendencia del ICT vinculada al envejecimiento varía de unos sectores económicos a otros. La capacidad de trabajo parece ser menor en la agricultura y la ganadería, la industria maderera, la industria del metal y el transporte. Se han observado importantes cambios en la capacidad de trabajo físico de los trabajadores de más edad, en relación a los sistemas cardiovascular, musculoesquelético, de la estructura corporal y de los sistemas sensoriales y nerviosos.

La disminución de la capacidad de trabajo físico con la edad es clara: la capacidad cardiorrespiratoria y la fuerza muscular se reducen en un 1-2% anual a partir de la treintena. Según evaluaciones estadísticas [2], la máxima fuerza muscular de una persona de 60 años es de apenas el 75% de los valores comparables de una persona de 30 años (Grandjean, 1979). La eficiencia del sistema cardiovascular también disminuye significativamente con la edad, lo que en términos estadísticos se establece en torno al 30% entre las edades de 30 y 60 años.

Durante el proceso de envejecimiento las diferentes estructuras del sistema músculo- esquelético van sufriendo alteraciones. El tejido óseo, el muscular y las propias articulaciones experimentan modificaciones específicas debido al paso de los años que condicionan el óptimo funcionamiento del aparato locomotor.

A nivel funcional dichas modificaciones se manifiestan en una progresiva pérdida de potencia y fuerza muscular. Estas funciones comienzan a detectarse progresivamente a lo largo de los años y a pesar de que hasta los 50 años es una disminución suave y gradual, después de este periodo se produce un deterioro agudo. A nivel fisiológico se detecta un aumento de la fatigabilidad muscular y metabólica a nivel central. Es decir, al realizar ejercicio a la misma intensidad de trabajo una persona de edad avanzada comienza a sentir fatiga antes que una persona más joven13. Esto puede conllevar a una lesión ya que el músculo fatigado necesita la participación muscular de otros grupos musculares cercanos provocando compensaciones musculares que pueden conllevar a malas posturas y posibles dolores.

Los resultados sobre velocidad física, destreza, resistencia, fuerza y coordinación alcanzan sus valores máximos entre la pubertad y la primera edad adulta. Después, las respectivas curvas de eficacia empiezan a decaer gradualmente y, a partir de los 40, bajan más bruscamente. Las funciones sensoriales cambian a lo largo de la vida laboral. A medida que aumenta la edad, disminuye la capacidad de visión (la capacidad de acomodación y la adaptabilidad, la agudeza visual y la sensibilidad de contraste). Respecto al umbral de audición, también disminuye, especialmente en el rango de alta frecuencia.

Los factores desencadenantes del mayor número de lesiones y dolores en el trabajo en general, y por ende, entre la población de más edad, son la falta de fuerza muscular y la disminución del rango de amplitud de movimiento, los cuales son los responsables del aumento del tono muscular, que conlleva una mayor rigidez muscular, de mayores desequilibrios musculares, que llevan a desalineaciones posturales, del aumento de la fatiga muscular, y por tanto, del riesgo de lesión, así como de la menor flexibilidad, lo que agrava el riesgo de desgaste articular.

Si además, las personas son sedentarias, las pérdidas de masa muscular pueden conllevar a una disminución de la coordinación intramuscular, la pérdida degenerativa de masa muscular y fuerza para realizar las tareas, mayores desequilibrios musculares por falta de sinergia muscular con riesgo de lesiones musculoesqueléticas y mayor desgaste estructural de las articulaciones.

Esta menor capacidad física supone un incremento del problema principalmente en los empleos con una elevada carga de trabajo físico; en torno al 30% de los puestos de trabajo actuales en Europa entrañan malas posturas, manipulación de objetos pesados o tareas repetitivas. Estos factores determinan la necesaria adopción de medidas encaminadas a reducir la intensidad y la frecuencia de la carga de trabajo físico a los trabajadores de más edad para que su salud no se vea afectada, así como realizar ejercicio regular para mantener la capacidad física y compensar las pérdidas derivadas de la edad.

En la actualidad la actividad física es uno de los factores de riesgo modificable clave en la salud de las personas siendo la base fundamental de los programas cuyo objetivo es la calidad de vida y la modificación del riesgo cardiovascular. Las guías mundiales 14 15 de prescripción de actividad física no sólo recomiendan la actividad como un elemento de prevención sino también como un elemento de mejora de su salud.

Si podemos definir el envejecimiento como un proceso constante e irreversible de cambio que tiene lugar a lo largo de toda nuestra vida y que está influenciado por diferentes factores es, precisamente, la actividad física uno de los componentes del estilo de vida que puede prevenir este declinar de la independencia física general y el bienestar de la persona relacionado con la edad.

Es evidente que el envejecimiento lleva consigo un cambio en las habilidades funcionales por el paso del tiempo, pero no podemos confundir este proceso natural con el deterioro de la inactividad o producto de una enfermedad que tienden a acelerar este proceso. Sin embargo, la actividad física puede ralentizarlo simplemente imponiendo un hábito de actividad física programada y regular. El ejercicio físico regular puede mantener la capacidad física casi sin cambios entre 45 y 65 años, y la falta de ejercicio adecuado puede hacer que un trabajador de 45 años sea menos apto que su colega activo mayor de 65 años. El rendimiento físico puede estar influido en gran medida por el estilo de vida y los hábitos de trabajo de cada persona. Por ejemplo, la fuerza muscular puede ejercitarse al igual que la capacidad de aumentar el volumen máximo de oxígeno y, de esa forma, alcanzar un alto nivel incluso en la tercera edad. En la tabla 1 podemos ver como los sistemas biológicos cambian con la edad, donde se hace difícil diferenciar entre degeneración producto del envejecimiento fisiológico natural y el desacondicionamiento físico por inactividad.

Tabla 1. Cambios en los sistemas biológicos

La evidencia científica nos dice que la actividad física regular mitiga los efectos adversos del envejecimiento, reduce el riesgo de sufrir enfermedades crónicas y mejora la calidad de vida, haciendo de este recurso uno de los pilares más importantes en los programas que requieren una implantación de hábitos saludables.

En esta línea, la actividad física puede ser de gran ayuda en la prevención de patología asociada en edades avanzadas y paralelamente puede ser un buen recurso para ralentizar los síntomas fisiológicos asociados a la edad. En 1995 el “Center for Disease Control and Prevention” (CDC) y la “American College of Sports Medicine” (ACSM) publicaron la recomendación de que todo adulto debía acumular 30 minutos o más de actividad física de moderada intensidad preferentemente todos los días de la semana. Esta misma recomendación la apoyó la Organización Mundial de la Salud en 2002 como una necesidad de incluir la actividad física como un elemento clave en la prevención del riesgo cardiovascular.

En relación a las capacidades mentales, podríamos definirlas como la capacidad para realizar tareas que requieren diferentes tipos de esfuerzo mental e intelectual. El interés por la evolución de las funciones cognitivas en relación con la edad viene de muy atrás.

Aspectos tales como la capacidad cognitiva, la inteligencia, la capacidad de aprendizaje y el tiempo de reacción de las personas sufren cambios con la edad. Parece que al llegar a la mediana edad la pérdida cognitiva se va incrementando con el avance de la edad (conforme al modelo deficitario).

Por lo que se refiere al desarrollo de las capacidades cognitivas en relación con la edad, los estudios disponibles indican tanto ciertas debilidades como fortalezas en los trabajadores de edad avanzada. Se ha encontrado una fuerte evidencia de que algunas capacidades cognitivas, pero no todas, declinan con la edad, aunque no de forma generalizada (Sharit y Czaja, 1994). Entre ellas, destacamos funciones como la velocidad de procesamiento, la atención, la percepción, la memoria de trabajo y la memoria a largo plazo, sufren una clara disminución relacionada con la edad, que comienza hacia los 20 años.

No obstante, cuando las capacidades cognitivas disminuyen, hay evidencia de que es poco probable que el rendimiento de las tareas se vea afectado debido a la capacidad del individuo para compensar estas disminuciones mediante la puesta en marcha de mecanismos compensatorios neuronales, (D. C. Park, 2009), así como con la experiencia, la educación, la alta motivación, el buen juicio y el conocimiento experto del trabajo. Estos hallazgos sugieren que la disminución de la edad en el rendimiento pueden ser mitigados por la práctica.

La evidencia de las técnicas de neuroimagen sugiere que la función cognitiva en los adultos mayores no disminuye, pero difiere de la de los adultos más jóvenes. En los adultos jóvenes el patrón de activación se restringe a partes específicas del cerebro, mientras que los adultos mayores muestran un patrón más extenso de activación en otras partes del cerebro (Reuter-Lorenz, 2002). Esto permite que los adultos mayores puedan realizar las funciones cognitivas con la misma precisión que los adultos más jóvenes, pero a expensas de tiempos de reacción más lentos. Se sugiere que el cerebro se involucra en un proceso de reorganización continua para mantener las funciones cognitivas mediante el fortalecimiento de las conexiones neuronales existentes, la formación de nuevas conexiones y desuso de conexiones débiles o defectuosas.

Este patrón de sobre-activación cerebral en los adultos mayores se conoce como compensación o teoría del “andamiaje cognitivo”, según el cual, el cerebro compensa el déficit mediante el reclutamiento de otras partes del cerebro para mantener un alto rendimiento cognitivo (Park y Reuter- Lorenz, 2009).

Desde el punto de vista de la vida laboral, los cambios más importantes en las funciones mentales vienen a estar relacionados con el debilitamiento de la precisión y la velocidad de la percepción.

En cualquier prueba cognitiva que implique velocidad, las personas de mediana edad obtendrán peores resultados. Ahora bien, si se valoran tareas más complejas que son mucho más difíciles de medir, tales como: forjarse una visión general, una perspectiva global de la situación, planear tareas muy complejas, delegar responsabilidades en otros, las realizan mejor las personas de mediana edad. También destacan sobremanera a la hora de cambiar las cosas, reflexionar y plantearse mejoras.

Desde la otra perspectiva, la de las fortalezas, el gran triunfo del envejecimiento es el crecimiento mental, en donde se observan las siguientes mejoras con la edad en aspectos tales como el pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la habilidad para comprender el conjunto y la capacidad de racionalizar, mejoran con la edad. También mejora la percepción global, las capacidades lingüísticas y el control del uso del lenguaje, así como la habilidad para procesar problemas complejos en situaciones de inseguridad. Se caracterizan también por mostrar un mayor compromiso con el trabajo, son más leales a su empleador y, a menudo, presentan tasas de absentismo más bajas. Con la edad se incrementan las destrezas en las prácticas de planificación, llevando a cabo proyectos a largo plazo, seleccionando información relevante y coordinando tareas. En conjunto, maximizando el conjunto de habilidades que denominamos “sabiduría”. Los estudios realizados demuestran que, en la medición del rendimiento en el trabajo, la experiencia laboral compensa el declive de algunos de los procesos cognitivos básicos, tales como las funciones de la memoria y las capacidades psicomotrices.

El talento no se deteriora con la edad. Todo lo contrario. La madurez, si es fecunda, es la etapa de mayor peso en muchas actividades profesionales. La capacidad de combinar los factores emocionales, intelectuales y de experiencias de éxito/fracaso de los mayores no sólo resuelve problemas sino que además ayudan a crear una sociedad mejor. Se observa una interesante interrelación entre la edad, la experiencia y el trabajo. Los efectos positivos de la mayor experiencia en el trabajo pueden dirigirse hacia los procesos básicos de la ejecución del trabajo. En relación a la experiencia, las personas que han vivido anteriormente situaciones que ahora nos parecen nuevas, que han superado diversos estados personales, profesionales y generacionales, y que han visto cómo la vida ha evolucionado, aportan otra forma de ver la vida, de valorar lo que tenemos y de superar situaciones críticas.

Frente a la sabiduría vital. La sabiduría respecto a la vida y al trabajo ha impulsado la evolución de la sociedad durante milenios, por lo que no tiene sentido que sea desperdiciada en la formación de los jóvenes. Los mayores representan una gran riqueza de valores humanos y espirituales para una humanidad que está en continua y rápida transformación.

Sensibilización empresarial

De la escasa información existente sobre el grado de sensibilidad empresarial respecto al factor de la edad, destaca el trabajo elaborado por Aedipe Catalunya en base a encuestas anónimas realizadas a un universo de 2.000 empresas de diferentes ciudades españolas dirigidas a personas de perfil directivo y técnico. El estudio pone de relieve la necesidad de reflexionar sobre las políticas de recursos humanos actuales en una gran parte de las organizaciones donde la edad es un factor que condiciona claramente a la hora de decidir la desvinculación de las organizaciones, y que no valoran suficientemente las capacidades que ofrece la generación de personas mayores de 45 años entre las que destacan su alta tolerancia a los cambios y el alto nivel de compromiso con la organización.

Por su parte en el estudio se recogen las percepciones de los trabajadores que se enfrentan a una realidad de aumento de los años de trabajo en condiciones en las no se cree poder seguir manteniendo, tanto a nivel de exigencia física como mental.

Propuesta de modelo empresarial para la gestión de la edad.

En España, el “Acuerdo Social y Económico (ASE) para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones”, del 2 de febrero de 2011, haciéndose eco de este nuevo escenario demográfico, incluyó el compromiso de elaborar una “Estrategia Global para el Empleo de las Personas Trabajadoras de Más Edad”, la cual debía incluir medidas en materia de empleo, formación y condiciones de trabajo para favorecer el mantenimiento en el mercado de trabajo de los trabajadores y promover su reincorporación en el caso de haberlo perdido. La estrategia fue elaborada y aprobada en el mes de noviembre de 2011. De acuerdo con ese compromiso, el Consejo de Ministros del 28 de octubre de 2011 aprobó la “Estrategia 55 y más” publicada en el BOE el 24 de noviembre de 2011 con una vigencia para el periodo 2012-2014. En clara sintonía con la Estrategia Europa 2020, establece cuatro objetivos generales: llevar la tasa de empleo y reducir el desempleo de ese colectivo concreto; favorecer el mantenimiento en el empleo de las personas de 55 y más años para contribuir a la prolongación de su vida laboral; mejorar las condiciones de trabajo, especialmente en lo referente a la seguridad y salud laboral y, por último, promover su reincorporación al mercado de trabajo, asegurando una adecuada protección social durante su situación de desempleo. En la misma línea argumental se aprueba con anterioridad la Ley 27/2011 de 1 de agosto sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Ambas referencias sitúan los cambios demográficos, sumado a la difícil coyuntura económica actual, como inspiradores de las reformas acometidas para reforzar la contribución del sistema.

En este cambio de paradigma es dónde se sitúa la gestión de la edad, entendida como las medidas que deben planificarse y ponerse en marcha para favorecer la adaptación de las organizaciones y de los trabajadores mayores al nuevo escenario derivado de los cambios demográficos (incremento de la tasa de empleo y alargamiento de la vida laboral). El objetivo de la gestión de la edad es que se supere el freno del factor edad de manera que, por un lado, las personas, con independencia de los años, desarrollen todo su potencial a lo largo de su carrera profesional y, por otro, en las organizaciones se extienda una nueva y positiva mirada poniendo en valor la contribución de este grupo de edad. Todas las acciones relacionadas con la gestión de la edad comparten un objetivo común: alargar al máximo la esperanza de vida en buena salud de los trabajadores, de manera que sea productivo el máximo número de años posibles.

La gestión de la edad (GE) implica según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo la consideración de “los factores relacionados con la edad en la gestión diaria, incluidas la organización del trabajo y las distintas tareas, de manera que todas las personas, independientemente de su edad, se sientan capacitadas para cumplir sus objetivos personales y empresariales”.

Según esta entidad, los ocho objetivos de la gestión de la edad son los siguientes: 1. Mayor sensibilización frente al envejecimiento. 2. Adopción de actitudes justas ante el envejecimiento. 3. Consideración de la GE como tarea y obligación fundamental de los directivos y los supervisores. 4. Inclusión de la GE en la política de RRHH. 5. Promoción de la capacidad de trabajo y la productividad. 6. Aprendizaje permanente. 7. Aplicación de regímenes de trabajo sensibles a las cuestiones de edad. 8. Transición segura y digna a la jubilación.

Podemos hablar de beneficios específicos tanto para las organizaciones como para los trabajadores que configuran el cuerpo de cada organización, y vinculados a la competitividad, sostenibilidad y mejora de la salud. Asistimos a un proceso que hay que empezar a planificar cuanto antes y ante el que resulta necesario anticiparse, contar con ideas contrastadas y emprender medidas para mejorar la salud de los trabajadores. De esta forma podrá prolongarse la vida laboral de estas personas y aprovechar su potencial mejor que lo que se viene haciendo hasta ahora.

El objetivo general de un proyecto de gestión de la edad se centra en incorporar una perspectiva positiva a la gestión de las personas en base a “mantener el valor de la aportación de los trabajadores de más edad (trabajadores senior) a las empresas”. Entre los objetivos instrumentales se podrían destacar [3]: aumentar el conocimiento de la situación actual de los trabajadores de edad avanzada y, en general, cómo abordar la gestión de la edad en las empresas; aumentar la información y sensibilización que existe en las empresas y entre los propios trabajadores en relación a la gestión de la edad y, finalmente, incorporar de forma progresiva en las empresas medidas orientadas a los trabajadores.

Podemos diferenciar dos fases fundamentales del proyecto de gestión. Una primera fase, que denominaremos “Autodiagnóstico de la realidad”, se centrará en la revisión interna y valoración de las necesidades de la organización relativas a la gestión de la edad conforme a la realidad de cada empresa. Se pretende hacer un análisis sistemático de su situación de partida para identificar qué acciones son positivas y tienen éxito, y dónde hay debilidades y necesidad prioritaria de emprender alguna acción de mejora. Una segunda fase comprenderá la selección de las medidas orientadas a mantener y/o mejorar la tasa de empleo de los trabajadores mayores, y que se dividirán en cuatro grandes dimensiones o grupos de factores, conforme al “modelo de la casa”2: la salud y sus capacidades funcionales, las competencias y la educación, los valores, actitudes y motivación y, finalmente la vida laboral.

En el estudio se proponen herramientas para el autodiagnóstico de la realidad: análisis de la estructura de la edad, listas de verificación así como análisis de la capacidad laboral con el fin de tener una percepción de cómo estas características poblacionales pueden ocasionar con el tiempo problemas de empleabilidad y capacidad laboral que pongan en peligro la sostenibilidad de los procesos de trabajo.

Se presentan un amplio abanico de propuestas de actuación estructuradas en base a cuatro factores determinantes para la gestión de la edad: la salud y sus capacidades funcionales; las competencias; los valores, actitudes y motivación y, finalmente la vida laboral entendida como el entorno de trabajo, demandas físicas/mentales, comunidad de trabajo y su organización. El estudio recoge más de 55 acciones distintas agrupadas en los cuatro tipos definidos anteriormente y que suponen ejemplos claros de intervención dentro de las organizaciones.

Discusión de los resultados

Los resultados expuestos, resumen de los que configuran la publicación “Gestión de la edad en la empresa. Reto y oportunidad”[4], configuran un elenco de razones objetivas reforzadas por las previsiones demográficas que se van a experimentar en nuestras sociedades que va a conllevar la adopción de medidas, drásticas en algunos sectores de actividad, para acometer la realidad del cambio que supone la prolongación de la vida laboral en niveles óptimos de productividad y competitividad. La decisión de cómo abordar esta realidad desde una perspectiva de amenaza, de reto y/o de oportunidad determinará el futuro productivo de estas organizaciones en un marco de fuerte presión competitivo.

Aceptar el reto del cambio y adelantarse a las consecuencias negativas de una población laboral cada vez más envejecida, dando valor a las contribuciones que supone el colectivo de mayor edad va a suponer un factor diferenciador que no se puede obviar si exclusivamente se valoran los rendimientos físicos. Otros valores y otros talentos que aporta la población de mayor edad deben ser reconocidos, tanto a nivel empresarial como a nivel social, por la fuente de riqueza y diversidad que supone para una sociedad diversa y plural. Empezar a abordar esta realidad en el marco de las empresas supone un gran avance de los estamentos empresariales. Poner a disposición de estas entidades mecanismos que les permita valorar su situación, coger perspectiva de su realidad y ser consecuente y responsable, permite cuantificar cada situación concreta y, en virtud de cada realidad concreta, actuar con las medidas más idóneas, dentro de un amplio abanico de oportunidades de actuación.

Conclusiones1. En los próximos años viviremos una transformación sin igual en las estructuras demográficas de nuestra sociedad que va a ocasionar una reducción de la población más joven y el consiguiente envejecimiento de la población.2. La baja tasa de natalidad junto con el incremento de la esperanza de vida está provocando una reducción de la población activa y un aumento de las personas ancianas.3. Si se reduce la población activa y queremos mantener y/o aumentar nuestros niveles de productividad y competitividad empresarial, así como la sostenibilidad de nuestro estado de bienestar, deberemos alargar nuestra vida laboral.4. Si queremos, o debemos alargar los años de vida laboral, debemos disponer de suficiente salud para contener o aminorar la previsible pérdida de capacidad laboral que acompaña al proceso de la edad.5. La situación de crisis que se arrastra desde 2008 está ocasionando altos niveles de desempleo, especialmente en los grupos de edad de los jóvenes y de los mayores de 45 años.6. Las políticas empresariales de rejuvenecimiento de su estructura de edad dispondrán en adelante de menores recursos para prescindir de sus activos de mayor edad y reemplazarlos por personal más joven.7. Prescindir de los trabajadores de mayor edad supone un menosprecio del talento, de oportunidades vitales individuales y de recursos sociales que ni las organizaciones ni la sociedad están en condiciones de permitírselo más.8. Para neutralizar el efecto del envejecimiento debemos proporcionar un entorno laboral y social que permita a todas las personas desarrollar y utilizar su potencial durante un periodo de tiempo más largo, de manera que se minimice el impacto de la edad. 9. Debemos aproximarnos a una política laboral y de personal que acoja a todas las generaciones, sin discriminación, siendo conscientes del aumento progresivo de los trabajadores de edad avanzada y de la necesidad de prolongar la vida laboral. 10. Adoptar medidas para gestión eficaz del factor edad en las empresas supone una estrategia de anticipación dentro de la gestión de las personas ante la necesidad que se presenta de retener y adaptar a las personas, sin dejar de mantener la competitividad y la sostenibilidad del sistema productivo del que formamos parte.11. Constituye un cambio fundamental en los paradigmas actuales de nuestra sociedad el promover una nueva cultura en la que prevalezca el enfoque preventivo de la salud sobre el enfoque asistencial, así como el reconocimiento de las capacidades y el talento que acompaña a la edad, junto con otros valores que están muchas veces sujetos a falsos estereotipos y estigmatizaciones.12. Debemos ser conscientes de que el envejecimiento es un proceso que dura toda la vida y se inicia en el momento de nacer y que nos afecta a todos. De cada uno de nosotros depende el desarrollo de competencias, capacidades y experiencias que aporten valor personal y profesional a una sociedad.13. El talento, desarrollado y equilibrado, es la suma de capacidades, conocimientos y experiencias de las personas jóvenes que se incorporan, y de las personas de mayor edad que pueden aportar la riqueza de lo aprendido. Una sociedad que no incorpore a los jóvenes y desplace a los senior es un ecosistema a punto de desequilibrarse y entrar en serios problemas, mientras que la que es capaz de aunar ambas potencialidades es una sociedad de futuro.14. Los trabajadores de edad son los depositarios del capital social que no es únicamente una suma de conocimientos explícitos o formalizados, sino un conjunto mucho más amplio de experiencias, habilidades y conocimientos implícitos, propios de una organización con una historia temporal y espacial determinada.

Agradecimientos

Es un deber agradecer al Congreso ORPconference 2014 la oportunidad que me permite para reivindicar el valor del talento, independientemente de la edad de quien lo aporte, así como lanzar un mensaje de reflexión sobre nuestra realidad inmediata y los cambios a los que nos vamos a enfrentar para dar cara a una esperanza de vida mayor, aunque quizá no tan buena.

Agradezco también la colaboración del Colegio Oficial de Psicólogos de Navarra por sus contribuciones en la elaboración de este trabajo, a los responsables de Gestión de Personas de varias empresas navarras que han querido compartir conmigo sus preocupaciones y sus expectativas, así como a los profesionales del fomento de la actividad física que forman parte de la entidad Biwel Salud Empresarial. Agradezco a Mutua Navarra la oportunidad para desarrollar este tipo de actividades y elaborar documentos que potencien la salud como valor empresarial y de beneficio social.

Referencias bibliográficas

  • 1. Illmarinen, J. Work Ability – a comprehensive concept for occupational Health research and prevention. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 2009, 35 (1), 15
  • 2. Agencia europea de Seguridad y salud en el Trabajo.
  • 3. Gestión de la edad. Introducción de la gestión de la edad en el sector metalmecánico. www.edadmetal.com
  • 4. Mayorga Mas R; Gestión de la edad en la empresa. Reto y oportunidad. Volumen 05 de la colección Recomendaciones para una empresa saludable. Descargable desde: http://www.mutuanavarra.es/documentos/guiasymanualesdeconsulta

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