Introducción:
Este estudio presenta la experiencia reciente del Hospital Universitario de Bellvitge (HUB) a raíz de la incorporación de personas con discapacidad en los programas de formación de Médicos Internos Residentes (MIR).
La incorporación de personal especialmente sensible a un puesto de trabajo preexistente, puede generar en la empresa y en los propios trabajadores un proceso complejo de adaptación, tanto a nivel funcional como organizativo.
Como cuestión previa, y dada la especificidad normativa del personal cuyo puesto de trabajo se pretende adaptar, es decir, Médico Interno Residente, conviene señalar que la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud viene regulada por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre. El citado Real Decreto aparte de regular todas las vicisitudes concernientes al contrato de trabajo de este personal tales como la duración, jornada, permisos, rotaciones, retribuciones…establece vía disposición adicional segunda una serie de directrices de obligada observancia en aras a la integración en condiciones de igualdad del personal en formación por el sistema de residencia con discapacidad. Es la igualdad el principio constitucional básico que la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos recoge en sus artículos 37 y 37 bis a fin de garantizar la igualdad de trato de las personas con discapacidad en la admisión y participación en los procesos de formación por el sistema de residencia. En este sentido, una vez adjudicada una plaza de residente en formación a una persona con discapacidad, el centro del que dependa la unidad docente estará obligado a hacer las obras, adaptaciones y demás ajustes razonables que se precisen para lograr la accesibilidad a todas las actividades del programa formativo, así como a facilitarle las ayudas técnicas necesarias. Se prevé, no obstante, que si por motivos arquitectónicos insalvables o graves problemas presupuestarios u otras razones análogas que pudieran suponer una carga excesiva esto no se hiciera, y por lo tanto, la imposibilidad de realizar las actividades a las que obliga el programa formativo se debiera a las condiciones del centro y no a las limitaciones funcionales del residente, no se le podrá declarar no apto en el examen médico preceptivo, y la Administración sanitaria donde se ubique la unidad docente estará obligada a ofertarle otra plaza en una unidad docente que reúna las cualidades que permitan su formación y su integración en las actividades asistenciales en situación de igualdad respecto a los demás residentes de la misma especialidad.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece en su artículo 3 y en aras a la salvaguarda de los derechos de las personas con discapacidad el cumplimento, entre otros, de los principios de accesibilidad universal y diseño universal o diseño para todos. En este sentido, y a colación de las obligaciones impuestas por la propia normativa reguladora de la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013 dispone que los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Es llegado a este punto, donde hay que ponderar si las modificaciones y adaptaciones necesarias a realizar suponen una carga desproporcionada o indebida, introduciendo así el concepto de ajuste razonable como máxima a alcanzar a fin de proporcionar la adaptación pretendida. Constituyendo estos ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.
Antecedentes:
El Hospital Universitario de Bellvitge (HUB) está acreditado como centro hospitalario de tercer nivel, disponiendo de todas las especialidades médico-quirúrgicas a excepción de pediatría y obstetricia. Su área de influencia se extiende, para determinadas especialidades de alta complejidad, a más de 2 millones de habitantes. El centro cuenta con una plantilla de 4000 profesionales y 906 camas.
Los terrenos donde se ubican los diferentes edificios del complejo sanitario ocupan una superficie de 90.000 m2. El edificio principal fue inaugurado en 1972, y aunque en posteriores modificaciones, se ha tenido en cuenta el cumplimiento del principio de accesibilidad universal, aún quedan espacios donde se encuentran barreras arquitectónicas que paulatinamente se van adecuando para dar cumplimiento a las exigencias legales.
El HUB está acreditado para impartir docencia de 41 especialidades y existe una Comisión de Docencia que garantiza el cumplimiento de los programas formativos que cada Comisión Nacional tiene definidos. Los facultativos residentes tienen designado un tutor docente de la propia especialidad que supervisa y evalua la formación del profesional, y en general el resto de facultativos del centro participan activamente en las actividades de docencia. Es indispensable seguir, durante el periodo formativo, el plan y normas docentes de la especialidad. En este recorrido y como complemento formativo, se realizan actividades y estancias en colaboración con otros hospitales, como el Hospital Duran i Reynals, Hospital de Sant Joan de Déu u otros de la Región Sanitaria Metropolitana Sud, donde pertenece Bellvitge.
Habitualmente los puestos de trabajo ocupados por personal especialmente sensible en el hospital han sido puestos permanentes en un área específica del centro, de forma que las modificaciones requeridas y rediseño de espacios se han centrado en una sola unidad. En este caso, el hecho de tratarse de unas tareas asociadas a un recorrido curricular por diferentes unidades o incluso otros centros, y teniendo en cuenta que en caso de existir tareas que la profesional no pudiera realizar, podría afectar a su recorrido formativo, se ha optado por un enfoque del proceso de adaptación multidisciplinar, donde el papel de la propia profesional ha sido decisivo.
Objetivo:
El objetivo de este estudio es compartir la experiencia de la adaptación del puesto de trabajo de una MIR especialista en laboratorio con discapacidad física.
Metodología y fases:
En una fase previa se valora conjuntamente por parte de vigilancia de la salud y la técnico de ergonomía y psicosociología la incorporación de la profesional. Para ello se realiza una recogida de información tanto del perfil de la trabajadora a través de la revisión médica inicial, como de las características de los espacios y equipos que deberá utilizar en los laboratorios. Se incorporan también aspectos psicosociales para garantizar la integración en el equipo y la autonomía de la profesional.
Fig 1. Procedimiento básico de adaptación de puestos de trabajo. NTP 490.
Derivado de la evaluación y requerimientos del puesto de trabajo de facultativo especialista y el cruce de datos con el perfil de la profesional se detectan los siguientes aspectos susceptibles de intervención:
1. Adaptación de los planos de trabajo de los diferentes laboratorios:
La mayor parte de planos de trabajo son excesivamente elevados para la profesional, que permanece en una silla de ruedas. Las mesas de los laboratorios están diseñada para el trabajo de pie o en sedestación en taburetes.
La mayor parte de microscopios se encuentran en planos de trabajo elevados dificultando su uso por parte de la profesional.
2. Diseño espacios y barreras arquitectónicas
Los espacios son reducidos y en ocasiones el acceso con la silla de ruedas está limitado.
Lavaojos y duchas de seguridad no son practicables para la persona en silla de ruedas.
3. Diseño de equipos
Los equipos de trabajo, procesadoras, centrífugas, teñidoras, y en general la mayor parte de éstos están diseñados para el trabajo de pie, y el manejo de las muestras en esta postura.
Las campanas de laboratorio se encuentran en planos elevados por lo que habitualmente se utilizan taburetes ergonómicos para trabajar en ellas.
Foto 0144. Recorrido formativo de la MIR en diferentes unidades del propio centro y rotación a otros centros sanitarios.
Las necesidades de adaptación detectadas en el hospital deberían ser aplicadas a los diferentes servicios y en el resto de centros sanitarios que la Comisión de Docencia ha valorado como parte del recorrido formativo de la profesional.
Resultados y conclusiones:
De estos resultados se concluye que la adaptación del puesto de trabajo requeriría una modificación compleja de la distribución y organización de la unidad, siendo necesaria la modificación de espacios y mobiliario, a la vez que se precisaría de la colaboración de otros profesionales para la realización de tareas en estado de bipedestación. Por este motivo, y en aras a la consecución de la máxima autonomía de la profesional y su integración en el equipo, la decisión adoptada, atendiendo al cumplimiento del principio de accesibilidad universal en ponderación con la realización de ajustes razonables, pasa por la incorporación de una ayuda técnica.
Mediante reuniones con los actores implicados (R1, tutor, Jefe de estudios, Unidad Básica de Prevención y responsable de la Dirección Económico Financiera), se analizan y valora la viabilidad económica y funcional de las diferentes posibles adaptaciones. En estas reuniones aparece continuamente como uno de los aspectos básicos a tener en cuenta la priorización de la integración de la profesional en el equipo, tanto en el desarrollo del rol de sus funciones como a nivel de las exigencias psicosociales y organizativas.
La solución basada en la incorporación de una ayuda técnica es considerada como más efectiva para la empresa y para la profesional. La opción le permite autonomía tanto en el HUB como en las futuras rotaciones. Mediante una silla de ruedas eléctrica y regulable en altura la trabajadora puede realizar todas las tareas sin problema, exactamente igual que cualquier trabajador, sin requerir cambios organizativos relevantes o modificaciones estructurales y/o de mobiliario. El acceso a los equipos de trabajo y su utilización también queda garantizado.
Así mismo se considera importante hacer seguimiento por parte de vigilancia de la salud de la evolución e integración de la profesional y en caso de detectar nuevas necesidades poder dar respuesta y reevaluar las condiciones de trabajo.
Previa a la realización de la compra de la silla de ruedas, se realizan pruebas in situ para determinar qué características serán necesarias para garantizar la autonomía funcional de la trabajadora. Después de valorar y probar varios modelos se considera que la silla deberá tener estos requerimientos:
- Regulable en altura.
- Que no supere los 70cm de ancho para facilitar el acceso a todos los espacios.
Agradecimientos:
Al Laboratorio General, al Área de Bioquímica y Biología Molecular, al Área de Immunología y al personal integrante de las mismas por su colaboración en todo momento durante la realización del presente estudio.
Muy especialmente al Dr. José Valero Politi, tutor docente de la MIR y a la Dra. Rosa Vilallonga Vadell, presidenta de la Comisión de Docencia del HUB, por su inestimable colaboración y asesoramiento en aras a la integración efectiva de la profesional así como de todos los MIR con discapacidad que han realizado su formación especializada en el HUB.
Finalmente, elogiar la voluntad de superación de la MIR y su capacidad continua de adaptación a las medidas propuestas durante todo este proceso.
Referencias:
- 1. Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos.
- 2. Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
- 3. Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
- 4. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
- 5. Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
- 6. Nota Técnica de Prevención 490. INSHT (1998) Trabajadores minusválidos: Diseño del puesto de trabajo.
- 7. Manual per a la identificació i avaluació de riscos laborals. Generalitat de Catalunya. Departament de treball. (2005). ISBN: 8439363717.
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