Sensibilizacion de directivos en la gestionde ambiente psicosocial de trabajo saludable

Arteaga Parra Mariela Inés Psicóloga Clínica y Ocupacional

Directora de la Empresa Prevención de Riesgos Psicosociales(P.R.P. EMPRESARIALES C.A.).

Calle 5 de julio, Centro Médico Guerra Méndez. Torre D - Piso3. Consultorio 313. Valencia -Edo. Carabobo-Venezuela.

( 00582418587639 / prpempresariales@gmail.com

ABSTRACT

El presente trabajo plantea la importancia de Sensibilizar a los Directivos para tener el compromiso protagónico imprescindible en la Gestión Psicosocial de Ambiente de Trabajo Saludable en las Organizaciones Venezolanas. El Plan de Acción de la Organización Mundial de la Salud (OMS)[1] y la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)[ 2], afirman que un entorno de trabajo seguro y saludable es un derecho humano fundamental. Por lo tanto, la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras deben formar parte de la decisión inteligente empresarial, ética y legal. Colaborando y participando en un proceso de mejora continua que propicie la sostenibilidad del ambiente de trabajo.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OTI)[ 3], los Factores Psicosociales se consideran interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, La satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situaciónpersonal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, que pueden influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. El descuido de estos factores recaen tanto en la salud de los trabajadores como

sobre la Empresa. La Normativa Legal Venezolana contenida en la Constitución de la República Bolivariana Venezolana (CRBV), LOPCYMAT[ 4] y su Reglamento, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) y una serie de Convenios Internacionales que son Ley para Venezuela, establece la protección del trabajador en estado físico y mental con especial referencia a los Riesgos Psicosociales (Alvares Briceño, 2009)[5].

Palabras Claves: Ambientes de Trabajo Saludable, Factores Psicosociales, Sensibilización de Directivos, Gestión de Riesgo Psicosocial.

1 WHASS1/2006-WHA60/2007/REC/1.

• 2 www.icohweb.org.
• 3 www.ilo.org.
• 4 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), Gaceta Oficial N° 38.236, 26 de julio, (2005).

5 Briceño Pedro Álvarez, Los Riesgos Psicosociales y su Reconocimiento como Enfermedad ocupacional: Consecuencias Legales y Económicas. TELOS. Vol. 11, N° 3 (2009) 367-385.

INTRODUCCIÓN

Plan de Acción Mundial de la Salud

En la 60° Asamblea Mundial de la Salud (WHA60.26-2007)[1], se apoya la estrategia Mundial de la Salud Ocupacional para todos de la resolución WHA 49.12- 12, se siguieren las recomendaciones de la cumbre mundial sobre el desarrollo sostenible (Johannesburgo, Sudáfrica 2002)[6] sobre el refuerzo de la labor de la OMS en el ámbito de la salud ocupacional y su vinculación con la salud pública, en dicha asamblea también se recuerda el convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo 2006[7], todo esto basado en un principio básico sobre que la salud de los trabajadores está condicionada no solo por los peligros laborales sino también, por factores sociales e individuales. A nivel mundial existen intervenciones destinadas a la atención primaria de los peligros laborales y a crear lugares de trabajo saludable, aun sabiendo que existen grandes diferencias entre países y dentro de ellos en cuanto a la exposición de los trabajadores en sus lugares de trabajo.

El objetivo de este trabajo de investigación resulta un acercamiento a la situación actual de Venezuela en relación a sus actuaciones sobre la materia de Salud Ocupacional, específicamente relacionada con Ambientes Psicosociales de trabajo que afectan no solo al trabajador sino a la Empresa y a su productividad y por ende tiene un impacto negativo hacia la comunidad. Una buena gestión en esta área apoyaría la hipótesis de la OMS sobre la necesidad que existe de crear ambientes saludables de trabajo dentro de las organizaciones y crear vías de influencia enfocadas en el ambiente físico de trabajo, recursos personales de salud, la participación de la empresa en la comunidad y en el ambiente psicosocial de trabajo.

Salud Mental

La salud se define como el estado completo de bienestar físico, social y mental. Constituye un derecho humano básico e indispensable para el desarrollo social y económico, por tanto la salud la entendemos como un bien y un derecho a la vez, cuya experiencia física no se puede concebir por separado de la mente, es decir, el concepto de salud se entiende más allá de la ausencia de enfermedad[8].

Según la OTI (Organización Internacional del Trabajo)[3]. Uno de cada diez trabajadores de los países desarrollados sufren de depresión, ansiedad, estrés o cansancio crónico (Gabriel y Liimateinen, 2000)[9], lo que genera grandes consecuencias económicas y sociales en el trabajo. Se ha visto que existe relación entre los problemas de salud mental y los cambios generados por la globalización económica, las nuevas tecnologías y las reformas laborales que provocan inestabilidad laboral. Por ejemplo, en los países de la unión europea el estrés es uno de los trastornos de salud mental que genera más gastos, cerca de un cuatro por ciento de Producto Interno Bruto (PIB) en Estados Unidos se gasta por sobre los 40 millones de dólares al año[10], para el tratamiento de los trastornos depresivos en personas activas laboralmente.

Diversos estudios demuestran cómo distintos tipos de profesionales y empleados están expuestos a sufrir estrés, ansiedad o depresión como resultado de las presiones del clima laboral o por la carga de trabajo. Estos elementos, relacionados con otras variables, como el nivel socioeconómico, el nivel de educación, el género, la edad, los sistemas de atribuciones y la autoestima (Moriana y Herruzo, 2004[11], Montgomery y Rupp, 2005)[12]  generan un estado

6   http://www.un.org/esa/sustdev/documents/WSSD_POI_PD/Spanish/WSSDsp_PD.htm

• 7 http://www.previdencia.gov.br/arquivos/office/3_081014104034170.pdf
• 8 http://www.who.int/es/ 9 Gabriel P. y Villegas J., Mental Health in the Workplace: Introduction, Executive Summaries. International Labour Organization (2000).
• 10 Muñoz María Teresa y Quinteros Carolina R. Los Trabajadores y la Salud Mental. La Habana (2009).

11 Moriana J. Herruzo J., Estrés y Burnout en Profesores. International Jornal of Clinical and Health Psychology, 4 (3), (2004), 597.

constante de tensión y producen como consecuencia que el hecho de ganarse la vida o de entregar un servicio a la comunidad, se transforme en una carga o un riesgo para la vida de los trabajadores. Por lo tanto, entender y comprender que es salud mental y como potenciarla en el desarrollo de la vida humana, es un desafío completo que requiere atención y ocupación, no solo para desarrollar intervenciones oportunas en aquellas personas que vivencian un problema de salud mental, sino también para promover conductas y acciones de promoción y estilos de vidas saludables que permitan que los trabajadores se sientan bien y participen de manera activa y comprometida.

La OMS[8], define la salud como un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. De acuerdo con esto, la definición de la OMS de un entorno de trabajo saludable es la siguiente “Un lugar de trabajo es aquel en el que los trabajadores y el personal superior colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para protegen y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones establecidas sobre la base de las necesidades previamente determinadas: temas de salud y de seguridad en el entorno físico de trabajo. Temas de salud, seguridad y bienestar en el entorno psicosocial de trabajo, con inclusión de la organización del trabajo y de la cultura laboral. Recursos de salud personal en el lugar de trabajo y maneras de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y otros miembros de la comunidad”.

Factores Psicosociales

Recoger la problemática global de los factores de riesgos en una definición no es sencillo , ya que los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos, sin embargo la (OTI, 1986)[13], propone una definición” Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” Un elemento de gran importancia lo introduce El-Batawi (1988)[14], se trata de la diferenciación al exponer el doble efecto que los factores psicosociales pueden tener: positivos y negativos. Carayon, Haims y Yang (2001)[15], definen los factores psicosociales como características percibidas del ambiente de trabajo que tiene una connotación emocional para los trabajadores y los gestores. Como tales, los factores psicosociales son factores presentes en todas las organizaciones con resultados positivos o negativos. La cultura, el liderazgo o el clima organizacional pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias positivas o negativas para la salud de los trabajadores.

Factores Psicosociales de Riesgos

Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Los factores psicosociales cuando son factores con probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son

• 12 Montgomery C. y Rupp A., A metaanalysis for exploring the diverse causes and effects of stress in teacher, Canarian Journal of Education 28, 3, (2005), 458.
• 13 Factores Psicosociales del Trabajo: Reconocimiento y Control. Ginebra, OTI, (1986).
• 14 http://apps.who.int/iris/.

15 Carayon P., Haims M.C., Yang C. I., Psychosocial Work Factors and Work Organization. In W. Karwowski (Ed.), The International Encyclopedian of Ergonomics and Human Factors. London: Taylor y Francis. (2001), 111.

factores de riesgo (Benavides et al. 2002)[16], es decir cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral (Peiro, 1993)[17]. Tal como recogen Cox y Griffiths (1996)[18], los efectos de los factores de estrés pueden afectar tanto la salud psicológica como la salud física a través de los  mecanismos psicofisiológicos activados por el estrés. Los modelos de estrés laboral han tratado de desarrollar modelos teóricos de las principales fuentes de estrés procedentes del sistema organizacional, de su estructura y de su funcionamiento (Cox, Griffiths y Rial-gonzalez, 2000)[19]. Entre las diferentes propuestas, cuatro tienen un reconociomiento muy generalizado, el modelo de estrés organizacional de michigan (kahn, Wolpe, Snocke y Rosenthal, 1964)[20], el modelo de ajustes Person-Entorno (Frech, Roger y Cobb, 1974)[21], el modelo de demandas-control (Karasek, 1979)[22], y el modelo de esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996)[23].

Completamente en el ámbito laboral se comprobaba una estrecha asociación entre los factores de riesgos y el daño a la salud. El estrés relacionado con el trabajo seria el agente psicofisiológico mediador entre los problemas laborales organizacionales y los problemas de salud físicos y mentales (Cox, Griffths y Rial- Gonzalez, 2000)[19]. De aquí la importancia de evaluar los factores psicosociales como determinantes de la salud de los trabajadores.

Los Riesgos Psicosociales

Los riesgos psicosociales a diferencia de los factores psicosociales no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados de los organismos con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante. Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud del trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador puedan ser diferenciales. Estos no son autónomos si no que tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgos. Ellos tienen unas características importantes: 1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajo. 2.- Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. 3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores. 4.- Tiene formas de cobertura legal (Moreno y Báez 2010)[24].

Según el instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Madrid[25], se plantea que la gestión de los riesgos psicosociales, análisis de los factores de riesgos y la evaluación, agrupan todo un plan de gestión donde se reconocen las etapas de identificación de factores de riesgo (ver figura 1), elección de la metodología o técnica a utilizar, Aplicación de la metodología y las técnicas, análisis de los resultados y elaboración del informe, elaboración y puesta en marcha de un programa de prevención y seguimiento y control de las medidas adoptadas.

16 Benavides, F., Gimeno D., Benach J. M., Jarque S., Berra A. Descripción de los factores de riesgos psicosocial en cuatro empresas. Gaceta Sanitaria, (2002), 16, 222.

• 17 Peiro, J.M. Desencadenantes del Estrés Laboral.1993, Madrid: Eudema.
• 18 Cox, T., Griffiths, A.J. The assessment of psychosocial hazards at work. In M, Schabracq, J.A.M., Winnubbst C.L., (eds), Handbook of Work and Health Psychology, Chichester: Wiley and Sons (1996) 127.
• 19 Cox T., RialGonzales E., Research on Workrelated Stress. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities: European Agency for Safety & Health at Work (2000).
• 20 Kakn R., Wolfe R. P., Snoek J. D., Rosenthal R. A., Organizational Stress: Studies in Role Conflict and ambiguity. New York: Wiley (1964). 21French J. R. P., Rodgers W., Cobb S., ADjustement as Personenvironment fit. In G. V. Coello, D. A. Hamburg and J. E. Adams (Eds.), Coping and adaptation New YorK: Basic Books (1974).
• 22 Karasek, R. A., Job Demands, job decisión latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, (1979), 24, 285. 23 Siegrist J., Adverse health effects of high effort / low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology (1996), 1, 27.
• 24 Moreno Jiménez B. y Báez León C., Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Universidad autónoma de Madrid España (2010).
• 25 Psicosociologia del trabrajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid 1998.

Fases de la Evaluación de los Factores Psicosociales

Figura 1. Psicosociología del trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid 1999.

Reconocimiento Legal de los Riesgos Psicosociales

Es un hecho que en materia de seguridad y salud en el trabajo esta conforma un verdadero subsector del ordenamiento jurídico de nuestro país, alejándose definitivamente del ámbito propio del derecho del trabajo y acercándose a las esferas de otras disciplinas (Civil, Penal, Administrativa y Seguridad Social). Muchos especialistas en la materia laboral propugnaban el reconocimiento de los riegos psicosociales como enfermedad ocupacional, entendiendo por esta, aquellos estados patológicos imputables a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, agentes biológicos, factores psicológicos y emocionales que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímico, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes contraídos en el ambiente de trabajo (Articulo. 70, LOPCYMAT 2005, Vzla)[4].

La Norma Técnica (INPSASEL-Venezuela), para la declaración de enfermedades ocupacionales (NT-02-2008)[26], reconoce como enfermedad ocupacional las afecciones por factores psicosociales y establece explícitamente en su listado de enfermedades ocupacionales las siguientes: estrés ocupacional, fatiga laboral, agotamiento emocional (síndrome del burnout) y respuesta al acoso laboral (síndrome de Mobbing) y trastorno del sueño no orgánico. Este reconocimiento traerá consigo una serie de consecuencias, como es fundamentalmente su amparo legal, todo vez que la normativa legal venezolana contenida en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (CRBV)[27] LOPCYMAT[4] y su reglamento, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT)[ 28], establece la protección del trabajador en su estado físico y mental, con especial referencia a los riesgos psicosociales.

Ambiente Psicosocial de Trabajo

Para crear un ambiente saludable de trabajo una empresa necesita considerar las vías o espacios de influencia en donde las acciones pueden tomar mejores lugares y los procesos más efectivos en los que trabadores y empleadores

26 Norma Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional. Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social. INPSASEL (2008) Venezuela.

• 27 http://www.tsj.gov.ve/legislacion/constitucion1999.htm.
• 28 http://www.lottt.gob.ve/.

pueden tomar acción. Según el modelo de la OMS de ambientes de trabajo saludables (ver Figura 2) establece cuatro espacios claves: 1.- El ambiente físico de trabajo. 2.- Los recursos personales de salud. 3.- La participación de la empresa en la comunidad. Y por ultimo sin ser este el menos importante 4.- El ambiente psicosocial de trabajo (OMS, 2010)[ 29].

Avenidas de influencia de la OMS

Figura 2.- Entornos Laborales Saludables OMS.

El entorno psicosocial del trabajo incluye la organización del trabajo y la cultura institucional y las actitudes, los valores y las prácticas que se exhiben diariamente en la empresa y afectan el bienestar mental y físico de los empleados. Estos se denominan factores estresantes del lugar del trabajo y pueden provocar estrés emocional o mental a los trabajadores. El ambiente psicosocial de trabajo debe reconocerse, evaluarse y controlarse mediante un sistema ordenado de controles de igual manera que los riesgos físicos (OMS, 2010)[25].

Importancia de la Gestión Empresarial

Según el modelo de OMS de ambiente de trabajo saludable, para competir y sobrevivir en un mercado globalizado, las empresas deben realizar inteligentes esfuerzos por comprometer e involucrar a sus ejecutivos y colaboradores en el proceso de cambio. Para ello, las empresas tienen la posibilidad de desarrollar programas de sensibilización enfatizando varios aspectos fundamentales para la aceptación del cambio. En primer lugar, se debe hacer énfasis en la necesidad de un alineamiento estratégico que logre la identificación de cada persona con la visión, misión y los valores de la empresa. El programa de sensibilización es apenas el inicio de la gestión del cambio, de esta manera se requiere de otras iniciativas y estrategias para el seguimiento y acompañamiento de las personas que se encuentran en diferentes niveles en el proceso de aceptación del cambio y que garanticen la efectividad de su implementación (Scott, 2008)[ 30].

Los aspectos psicosociales deben estar integrados en el sistema de gestión de la empresa, al igual que el área comercial, de calidad, de prevención de riesgos

29 OMS, Ambientes de Trabajo Saludables: Un Modelo para la Acción. Para empleadores, trabajadores, autoridades, normativas y profesionales (2010).

30 Scott Ivonne. El Proceso de Cambio Fundamentado en el Liderazgo Gerencial y el Trabajo en Equipo. Posgrado y Sociedad, ISSN 1659-178X, Vol. 8, Nº. 2, (2008), 89-106.

de  medio  ambiente,  empezando  por  la  implicación  de  los  empresarios  y  su manifestación a través de la política de la empresa (López Carrión y col., 2008)[ 31].

Sensibilización y concientización de los gerentes o directivos “No es posible esperar resultados positivos, si no existe un serio compromiso de la gerencia, derivado de un proceso de sensibilización y concientización acerca de la importancia de conocer las necesidades del personal para poder motivar efectivamente. En otras palabras, es necesario en primer lugar, motivar a los gerentes. Es ésta quizá, la tarea más difícil debido a que requiere mucha voluntad para involucrarse y cambiar el o los sistemas tradicionales de motivar al personal (Gonzales, 2009)[32]. Se proponen tres decisiones inteligentes para conseguir un ambiente saludable de trabajo.

Tres Decisiones Inteligentes

1- Ética empresarial, los códigos de conducta personal y social ya que son los cimientos de todas las filosofías religiosas morales más importantes, en el tema empresarial garantiza la salud y la seguridad de todos los empleados.

2- Interés empresarial, son decisiones inteligentes, aquellas empresas exitosas y competitivas son la que promueven y protegen la salud de los trabajadores, tomando en cuenta el costo de prevención en función de los costos derivados de accidentes, y aquellas consecuencias financieras de violaciones jurídicas, los directivos deben considerar la salud de sus trabajadores y trabajadoras como activo empresarial importante para la empresa.

3- Porque es lo legal, en cada país existen leyes que exigen a los empresarios garantizar la protección a los trabajadores contra los riesgos laborales, para evitar las multas o sanciones a los empleadores.

Para crear con éxito el Entorno Laboral Saludable, la Empresa debe seguir un proceso de mejora continua, un abordaje de sistemas de dirección y el cual incorpore la transparencia de conocimiento. Así como también, debe tomarse en cuenta dos de los principios básicos que acompañaran permanentemente cada etapa del proceso de Gestión (ética y valores), en este caso nos referimos a un Liderazgo Basado en Principios (LBP).

El LBP, es un paradigma de transformación, una nueva forma de pensar, está basado en cuatro niveles que son: 1.-Personal: Principio confiabilidad, sustentada en el carácter (que es uno como persona) y en la capacidad (en lo que uno puede hacer). 2.-Interpersonal: Principio la confianza entre dos personas que les permite tomar acuerdos donde ambos ganen. 3.-Gerencial: Principio delegar responsabilidades. 4.-Organizacional, principio del Alineamiento.

Los líderes centrados en principios presentan algunos de los siguientes rasgos según Stephen R. Covey, 1993: son personas que gustan y disfrutan de un aprendizaje continuo, tiene vocación de servicio, son positivos, optimistas y animosos; creen en la potencialidad invisible de las demás personas; dirigen su vidas de forma equilibrada, no son extremistas y son activos intelectual y físicamente; su seguridad emana de su interior, son flexibles y adaptables; son sinérgicos, al trabajar en equipo desarrollan sus propios puntos fuertes y luchan por complementar sus debilidades con los puntos fuertes de los demás, saben delegar; se ejercitan física, mental, emocional y espiritualmente para su auto renovación[33].

31 López Barón F., Carrión García M. A., Pando Moreno M., Mayté E., y Salazar A., Diagnóstico psicosocial en una empresa siderometalúrgica española. Resultados del FPSICO del INSHT y del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo IVAPT-E-R. Revista Cubana de Salud y Trabajo (2008); 9(1), 54-61.

32 González Soto Jeyme Marisol. Universidad de San Carlos de Guatemala. Facultad de Ciencias Económicas. Escuela de Administración de Empresas. Guatemala, marzo de 2009.

33 Covey, S. R. (1993). El liderazgo centrado en principios. Ediciones Paidós.

Se hace necesaria la implementación de una gestión psicosocial, para ello se desarrollo un modelo de Gestión de Ambientes Psicosociales Saludable, modelo GAPS (ver Tabla 1). Para reducir los costos asociados a los problemas de salud laboral, estos son excesivamente altos, ponen en peligro el desarrollo futuro de la organización, la calidad de vida de los trabajadores y la productividad individual y global de la empresa.

TABLA 1. Gestión de Mejora continúo en Ambiente Psicosociales Saludables Modelo GAPS. Adaptado de la OMS. Arteaga M., 2013.

Para orientar al directivo sobre las gestión y la sensibilizar en nuevas políticas de salud mental. La misma debe ser bajo lineamientos de proceso de mejora continua. Los lineamientos de la Oficina Regional del Pacífico Oeste (WPRO), dice que se trata de un proceso cíclico o interativo que continuamente planea, actúa, revisa y mejora las actividades del programa. Está representado gráficamente así (ver Figura 3):

ETICA Y

VALORES

Figura 3. Modelo OMS para el Proceso de Mejora Continua en Entorno Laboral Saludable.

CONCLUSIONES

En la Gestión de Ambientes Psicosociales de Trabajo es necesario la Sensibilización de los Directivos o de los Gestores Jerárquicos en una institución de manera que actúen con un compromiso direccionado hacia la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores y al mismo tiempo no dejar atrás la importancia de la productividad de la empresa y por supuesto la implicación legal.

Los Ambientes Psicosociales de Trabajo son uno de los cuatro pilares de influencia sobre los cuales los directivos pueden gestionar la seguridad y la salud delos trabadores. Deben tomarse en cuenta tres aspectos importantes. Uno de ellos relacionados con la ética empresarial. El segundo relacionado con el interés empresarial sobre los costos derivados de la prevención de riesgos, consecuenciafinanciera y la salud de los trabajadores. Y por último, el tercer aspecto está relacionado con lo legal y su implicación. Los Factores Psicosociales de Trabajo pueden ser positivos o negativos. Los factores de riesgos son aquellos que influyen negativamente en la salud y en el bienestar de los trabajadores. Y los riesgospsicosociales están relacionados con aquellas enfermedades ocasionadas por las condiciones de trabajo negativas. Una adecuada gestión de los directivos en la prevención de la seguridad y la salud en el trabajo involucra un compromiso de los líderes y la participación de todos los trabajadores bajo el modelo de mejoracontinua nos alinea con la OMS en la creación de Ambiente de Trabajo Saludable para el Mundo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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