Relación entre factores de riesgo psicosocial y burnout y su prevalencia en auxiliares de residencias de mayores

José Blanco Ezquerro

Gabinete de Atención PsicológicaFederación de Servicios Públicos de la UGT de La Rioja C/ Milicias, 1-3º, 26003, Logroño, La Rioja.686 212 566 / psico@fsprioja.org

ABSTRACT

Se pretende averiguar la relación entre variables de riesgo psicosocial en el trabajo, con las dimensiones del síndrome burnout en auxiliares de residencias de personas mayores, así como la prevalencia del burnout en el sector. La muestra consiste en 103 auxiliares de residencias geriátricas de La Rioja, España. Los instrumentos utilizados son el método FPSICO2 del INSHT, el MBI-GS, más dos ítems sociodemográficos: edad y antigüedad en el puesto. Los resultados indican que las variables psicosociales correlacionan positivamente con Agotamiento; todas menos Autonomía Temporal correlacionan positivamente con Cinismo, y dos, Contenido del Trabajo y Definición de Rol correlacionan negativamente con Eficacia Profesional. Respecto a la prevalencia del burnout, casi la mitad de la muestra presenta la valoración de “bastante” o “extremo”. Algunas variables psicosociales poseen poder predictivo sobre las dimensiones del burnout. No existen diferencias en las variables en edad, pero si en antigüedad en el puesto.

Palabras clave:

factores psicosociales, estrés, burnout, geriátricos.

INTRODUCCIÓN

El trabajo constituye una de las fuentes más importantes de interacción social de las personas. Existen muchas acepciones para referirnos al término “trabajo”, pero se puede definir como “una actividad individual o colectiva de transformación de la naturaleza para proporcionar bienes o servicios a la sociedad, y que aporta a quien la realiza una retribución económica en compensación, además de identidad, posición social y autorrealización personal” (Buendía, 1998).

Formaliza la vida del que trabaja y promueve gran parte de su desarrollo personal. Además, en gran medida, pasa a formar parte de la identidad y del estatus de cada uno: no solo trabaja en eso, sino que es eso, médico, psicólogo, bombero, funcionario,… Sin embargo, existen unos riesgos inherentes a la especificidad del propio trabajo que hay que prevenir para que su desarrollo sea lo más satisfactorio posible, tanto a nivel personal como a nivel organizacional.

El concepto de factores psicosociales en el trabajo, según la Nota Técnica de Prevención 443 del Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (Martín y Pérez, 1997), hace referencia a “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”. Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.

La exposición prolongada a estos factores puede producir estrés crónico. Según Wheaton (1996) “los estresores crónicos son típicamente abiertos en el tiempo, su comienzo es gradual, su curso es de larga duración y continuo, y su final es problemático y frecuentemente impredecible”.

El estrés laboral se experimenta con motivo de la interacción de las personas con el entorno del trabajo y sus factores relacionados. Lo podemos considerar un tipo de estrés crónico ya que “constituye una forma insidiosa del estrés” (Sandín, 2003). “Los estresores sociales crónicos consisten en problemas, amenazas y conflictos relativamente duraderos que la mayor parte de la gente encuentra en sus vidas diarias. Muchos de estos estresores crónicos se relacionan con los principales roles sociales, como por ejemplo dificultades en el trabajo,…..” (Sandín, 2008).

Diversos enfoques han intentado explicar las causas del estrés crónico laboral, los cuales presentan ciertas similitudes. Karasek (1979) y Karasek y Theorell (1990), en el modelo "Interacción demandas-control" explican el estrés como resultado de la interacción entre elevadas demandas psicológicas y baja libertad de decisión. Johnson (1988) amplió el modelo demandas-control introduciendo la dimensión de apoyo social. Payne (1983), en su modelo "Demandas-apoyos-restricciones" establece que el estrés laboral es resultado de la falta de equilibrio entre las demandas laborales, los apoyos laborales y las restricciones laborales. Otro modelo es el de "Esfuerzo- recompensa" de Siegrist (1996), aunque algunos autores lo consideran una modificación del modelo “demanda-control” (Sandín, 2008), trata de superar alguna deficiencia del mismo. Presenta tres aspectos fundamentales: alto esfuerzo en el trabajo, baja recompensa y afrontamiento crítico; el estrés será resultado del desequilibrio entre el alto esfuerzo y la baja recompensa. Otro modelo que ha demostrado bastante capacidad predictiva de ciertas variables sobre el burnout, es el modelo “Job Demands-Resources” de Schaufeli, y Bakker (2004).

En cuanto al síndrome de burnout, podemos ver que tiene ciertas similitudes con el estrés crónico pero no podemos identificarlo con él ya que tiene otras características propias. Se define como "una respuesta prolongada al estrés laboral crónico de naturaleza emocional e interpersonal” (Grau-Alberola, Gil-Monte, García-Juesas y Figueiredo-Ferraz, 2010). Se caracteriza por síntomas de apatía y no poder dar más de si mismo en el ámbito emocional y afectivo (agotamiento emocional), desarrollo de sentimientos y actitudes de cinismo y, en general de carácter negativo hacia los usuarios del servicio (despersonalización) y la tendencia a evaluarse negativamente respecto a la habilidad para realizar el trabajo (baja realización personal), (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).

Este síndrome puede producir en las personas consecuencias en la salud (Melamed, Shirom, Toker, Berliner y Shapira, 2006; Ahola, Väänänen, Koskinen, Kouvonen, y Shirom 2010), conductuales (Guerrero, E., 1998), emocionales (Van der Linden, Keijsers, Eling y Schaijk, 2005), sociales y de relaciones interpersonales (Pozo-Muñoz, Martos-Mendez, Alonso-Morillejo y Salvador-Ferrer, 2008) y organizacionales (Mercado-Salgado, P. y Gil-Monte, P., 2010).

El colectivo objeto de estudio presenta unas características propias que le hacen vulnerable a padecer el síndrome descrito y sus consecuencias expuestas más arriba. Primero, trabajan directamente con personas con unas necesidades especiales y específicas que demandan una atención difícil, inmediata y absorbente con unas tareas principales: ayudar en los tratamientos, bañarles, vestirles, afeitarles, trasladarles, servirles la comida, darles de comer, etc. Segundo, la formación de estas trabajadoras es escasa con lo que los recursos con los que cuentan para afrontar el estrés son escasos, haciendo que estén más desamparadas ante los riesgos. Tercero, diversos factores psicosociales inherentes a su trabajo inciden directamente en el desarrollo del fenómeno en interacción con otras características propias.

De cara al resultado de su tarea, estas trabajadoras deben evitar transmitir sus inquietudes, inseguridades y nerviosismo al usuario; por lo tanto, es obligado que la gerencia le ofrezca apoyos, para conservar su equilibrio físico y mental. Un cuidador con síndrome de burnout tenderá muy probablemente a utilizar estrategias defensivas, desarrollando actitudes negativas de indiferencia hacia los residentes y compañeros, con lo que será muy difícil proporcionar cuidado óptimo a los ancianos.

Expuesta la problemática del colectivo de referencia, se justifica la realización de este trabajo de cara a identificar esos factores de riesgo psicosocial que les hacen estar expuestas a padecer diversos trastornos de salud física y mental y poder en cierta manera anularlos o establecer las estrategias preventivas a nivel personal u organizacional para afrontarlos adecuadamente.

Para ello, el objetivo es comprobar, 1º, si los factores de riesgo de riesgo psicosocial que identifiquen las trabajadoras con el cuestionario FPSICO (Carga Mental, Autonomía Temporal, Contenido del Trabajo, Supervisión-Participación, Definición de Rol, Interés por el Trabajador y Relaciones Personales) tienen una relación positiva con agotamiento (AG) y cinismo (CI) y negativa con eficacia profesional (EP). 2º, si las variables psicosociales evaluadas predicen de forma diferencial las dimensiones del burnout. Y 3º, si respecto a la edad y a la antigüedad en el puesto de trabajo se encuentran diferencias, tanto en la percepción de factores de riesgo psicosocial, como en el padecimiento de burnout.

MÉTODO

Muestra.

En la investigación han participado 103 mujeres trabajadoras en siete Residencias de Ancianos pertenecientes al ámbito de la Comunidad Autónoma de La Rioja. Las características de la muestra en lo referido a dos factores sociodemográficoscontemplados, son las mostradas en la tabla 1.

Tabla 1. Muestra por tramos de edad y antigüedad

El muestreo ha sido estratificado con afijación proporcional: en cada empresa ha rellenado los cuestionarios un número determinado de trabajadoras proporcional a su plantilla.

Es un diseño correlacional, transversal y descriptivo para comprobar el estado actual de la cuestión y las relaciones entre las variables (León y Montero, 1999).

Instrumentos de evaluación

Se han utilizado para medir las variables objeto del presente estudio los siguientes cuestionarios:

EL MÉTODO FPSICO

El método Fpsico (Martín y Pérez, 1997), del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo valora las condiciones de trabajo para identificar las que suponen un riesgo para el trabajador. Evalúa la percepción de los trabajadores a través de 75 items, estructurados en 7 factores compuestos de varios subfactores cada uno.

• Carga Mental (CM). Por carga mental se entiende el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso de realización de su trabajo. (11 ítems).
• Subfactores: Presión de tiempo, Esfuerzo de atención, Fatiga mental, Cantidad y complejidad de la información y Dificultad de la tarea.
• Autonomía temporal (AT). Este factor se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. (4 items)
• Subfactores: Posibilidad de abandono del puesto, Distribución de las pausas y Determinación del propio ritmo.
• Contenido del trabajo (CT). Pretende ver en qué medida el trabajo desarrollado por un trabajador está diseñado con tareas variadas y con sentido, implica la utilización de diversas capacidades, está constituido por tareas monótonas o repetitivas o en qué medida es importante, motivador o rutinario. (19 items)
• Subfactores: Variación de las capacidades utilizadas, Repetitividad, Importancia del trabajo, Variedad del trabajo, Motivación por el trabajo e Importancia del trabajo para otros.
• SupervisiónParticipación (SP). Define el grado de autonomía del trabajador, es decir, el poder de decisión entre el trabajador y la dirección, en lo relativo a aspectos relacionados con el desempeño del trabajo. (17 items)
• Subfactores: Supervisión y Medios de participación.
• Definición de rol (DR). Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional y es evaluado a partir de dos aspectos fundamentales: la ambigüedad de rol y la conflictividad de rol. (11 items)
• Subfactores: Ambigüedad y conflictividad.
• Interés por el trabajador (IT). Hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo  por  el trabajador o si la consideración es de carácter instrumental y a corto plazo. (7 items)
• Subfactores: Promoción, Formación, Medios de información y Estabilidad en el empleo.
• Relaciones personales (RP). Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores y es evaluado a través de tres conceptos: comunicación, calidad de las relaciones personales y las relaciones en el grupo de trabajo. (6 items)
• Subfactores: Posibilidad de comunicarse, Calidad de las relaciones y Relaciones de grupo. Ofrece como resultados dos tipos de perfil; el descriptivo, que aporta información sobre el porcentaje de sujetos que contestan a cada opción de respuesta en cada item, y el valorativo, que ofrece las medias de cada factor y valora de 0 a 10 la puntuación obtenida interpretando de la siguiente manera:
• De 0 a 4 = Situación Satisfactoria
• De 4 a 7 = Situación intermedia
• De 7 a 10 = Situación nociva.

Sus autores afirman que su fiabilidad (consistencia interna y estabilidad) y validez (criterio y contenido) son adecuadas. Un análisis de fiabilidad de la escala aplicada, da un alfa de Cronbach de 0,748 en los siete elementos.

MBI-GENERAL SURVEY

El MBI-General Survey (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996) fue adaptado a una muestra española por el Equipo Wont de la Universitat Jaume I de Castellón. Se aplicó la versión de la Nota Técnica de Prevención 732 del Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo, la cual consta de 15 items valorados en una escala tipo Likert, que va desde 0 (nunca/ninguna vez) a 6 (siempre/todos los días). Agotamiento= 5 items, Cinismo = 4 items, y Eficacia profesional = 6 items (se suprime el item 13 para mejorar la fiabilidad de la escala). Se ha valorado aplicar el MBI-Human Servicesque intuitivamente sería más propicio al trabajo con personas, pero se ha decidido aplicar el de servicios generales que correlaciona en gran medida con el anterior, para evitar las referencias a “personas” concretas en algunos ítems que puedan influir en la contestación; además, estas profesionales dedican parte de su tiempo a otrasfunciones que no son de trato directo con personas (limpieza, almacén, etc.)

Se han encontrado coeficientes alfa de 0,805 (agotamiento emocional), 0,798 (cinismo) y 0,729 (eficacia profesional), similares a las encontradas por los autores de la adaptación española.

La corrección normativizada con la población española facilita seis tramos de valoración: Muy bajo, Bajo, Medio (bajo), Medio (alto), Alto y Muy alto.

Se han añadido dos ítems sociodemográficos con cuatro opciones de respuesta cada uno: edad (menos de 30 años, de 31 a 40 años, de 41 a 50 años y mas de 50 años) y antigüedad en el puesto de trabajo (menos de un año, de 1 a tres años, de 4 a seis años y más de 6 años).

Procedimiento

Se reunió a las delegadas de personal y salud laboral para explicar varias cuestiones que debemos de saber de antemano como el contexto, cuestiones sociodemográficas de las trabajadoras y tipo de población; también sirvió la reunión para instruir y explicar los objetivos del trabajo y adecuar la forma de entrega de los cuestionarios, cumplimiento y recogida de los mismos. Todos los cuestionarios se entregaron con un sobre para garantizar la confidencialidad de los datos. Para facilitar la participación se les dieron a las delegadas unas instrucciones precisas exponiendo la utilidad del trabajo de cara a mejorar sus condiciones laborales

La corrección del cuestionario FSICO se ha realizado mediante su propio programa informático. Estos y los demás datos se analizaron posteriormente mediante el paquete estadístico SPSS 15.0 para Windows.

Tratamiento estadístico de los datos

Estadísticos: Descriptivos, Alfa de Cronbach, Correlación de Pearson, Análisis de Regresión Múltiple, Análisis de regresión por pasos sucesivos y Comparación de Medias. (Coolican, 2005).

RESULTADOS

Se ha analizado la consistencia interna de las escalas del MBI-GS mediante el alfa de Cronbach. Los valores de fiabilidad obtenidos en este estudio han sido 0,911 para Agotamiento, 0,826 para Cinismo y 0,631 para Eficacia Profesional. Superando, a excepción de Eficacia Profesional el valor de 0,70 recomendado (Nunnaly, 1978; Nunnaly y Bernstein, 1994).

No se ha realizado el análisis de fiabilidad de las escalas FPSICO porque su corrección se hace desde su propio programa informático, el cual otorga un peso específico a cada item a la hora de valorar la media en cada una de las variables (Nogareda, C. 2006).

En la tabla 2, podemos observar las medias y desviaciones típicas de las variables objeto de estudio, así como las correlaciones entre las mismas.

Tabla 2. Medias, desviaciones típicas y correlaciones.

CM=Carga Mental, AT=Autonomía Temporal, CT=Contenido del trabajo, SP=Supervisión-Participación, DR=Definición de rol, IT=Interés por el trabajador, RP=Relaciones personales, AG=Agotamiento, CI=Cinismo, EP=Eficacia profesional** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).

Los resultados del método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO se muestran en el gráfico 1. Recordemos, que la columna verde marca una situación satisfactoria, en la que podemos encontrar dos variables, la definición de rol y las relaciones personales; la columna amarilla marca una situación intermedia, que como podemos comprobar, incluye cuatro variables psicosociales (atención al trabajador, contenido del trabajo, supervisión-participación e interés por el trabajador) con medias diferentes, pero también y como dato importante, con diferentes porcentajes de respuesta en cada una. Por último, podemos observar que en la columna roja, calificada como situación nociva, encontramos la variable carga mental.

En cuanto a las dimensiones del burnout evaluadas con el cuestionario MBI-GS, se muestran los valores obtenidos en la tabla 3. En esta se pueden observar además, la valoración del resultado y su comparación con la muestra española (Salanova, Schaufeli, Llorens, Grau y Peiró, 2000) dividida entre mujeres por una parte y la total de mujeres y hombres por otra.

Tabla 3. Resultados del cuestionario MBI-GS y comparación con la muestra normativa española.

Para valorar los niveles de Burnout de acuerdo con el propósito de comprobar la prevalencia en este colectivo, se ha replicado el procedimiento empleado por Manassero, Vazquez, Ferrer, Fornés, Fernández y Queimaledos, (1994) y Guerrero (1998) estableciendo tres grupos con los puntos de corte marcados en los límites devaloración del MBI-GS; así el primero será el grupo muy bajo/bajo (inferior), otro será medio bajo/medio alto (medio), y el tercero será alto/medio alto (superior) y dan lugar a 27 combinaciones. Los niveles obtenidos son denominados como Nada, Poco, Medio, Bastante y Extremo.

Tabla 5. Tramos de valoración del burnout según el MBI-GS y frecuencias y porcentajes de trabajadoras que se encuentran en cada tramo para cada una de las dimensiones.

De acuerdo a este procedimiento (combinando puntuaciones altas en agotamiento y cinismo con bajas en eficacia profesional), obtenemos unos niveles de burnout extremo en 31 sujetos (30,1%), bastante burnout en 20 sujetos (19,42%), medio en20 sujetos (19,42%), poco burnout en 17 sujetos (16,5%) y un nivel de nada de burnout en 15 sujetos (14,56%).

Se ha realizado a continuación, un análisis de regresión múltiple para comprobar la capacidad predictiva de las variables psicosociales contempladas, tomando como variables criterio cada una de las dimensiones del burnout. Ver tabla 6.

Tabla 6. Análisis de regresión múltiple. Las variables psicosociales como variables predictoras y las dimensiones del burnout como variables criterio.

Si utilizamos el método de regresión Pasos Sucesivos con el criterio probabilidad de F para entrar <=0,050 y probabilidad de F para salir >=0,100, comprobamos en la tabla 7, que variables psicosociales muestran capacidad predictiva sobre las tres dimensiones del burnout utilizadas como variables criterio.

Tabla 7. Regresión por pasos sucesivos. Variables psicosociales y dimensiones de burnout.

Se puede comprobar como las variables definición de rol, carga mental y relaciones personales predicen un 43,3% de la varianza total de agotamiento, siendo la variable definición de rol la que mayor capacidad predictiva presenta, un 26,7%. Definición de rol, contenido del trabajo y relaciones personales, son las variables que más proporción de varianza explica sobre la dimensión de burnout cinismo, siendo nuevamente definición de rol la variable con más capacidad predictiva y sumando otra vez la variable relaciones personales. Solamente contenido del trabajo interviene significativamente en cuanto a la predicción de la eficacia profesional, siendo además baja, un 5,5%.

En cuanto a las diferencias encontradas dependiendo de las variables sociodemográficas contempladas, los resultados indican que no se observan diferencias significativas entre las distintas condiciones de edad respecto a las variables psicosociales ni en cuanto a las dimensiones de burnout.

Si las hay teniendo en cuenta la variable antigüedad. Se han encontrado diferencias significativas en la condición de antigüedad (<1 año), respecto a la condición (1-3 años) dentro de la variable Contenido del Trabajo; también difieren las medias en las mismas condiciones dentro de las variables Supervisión-Participación y Relaciones Personales. Estas tres diferencias van en el mismo sentido: las más noveles han percibido mayor riesgo psicosocial.

En cuanto a las dimensiones de burnout se han encontrado diferencias significativas en Cinismo. La condición de antigüedad (<1 año), difiere significativamente de la condición (1-3 años). También esta diferencia va en el mismo sentido de las anteriores: las trabajadoras menos antiguas han mostrado mayores puntuaciones en cinismo.

DISCUSIÓN

Se ha pretendido valorar en las trabajadoras de residencias de personas mayores las condiciones psicosociales en las que desarrollan su trabajo. Por otra parte, se investiga el nivel de burnout que las trabajadoras muestran. Además se muestran ciertas relaciones entre las variables psicosociales y las dimensiones del Síndrome del Burnout (Olmedo, Santed, Jiménez y Gómez, 2001), para poder llegar a unas conclusiones razonables y así poder entender lo que ocurre como paso previo a la adopción de medidas, bien preventivas o de intervención. Se presenta un tema de interés en el contexto del cuidado de personas mayores, se aporta información relevante y se persigue el objetivo de lograr unas buenas prácticas laborales en este contexto, las cuales redundarán no solo en la salud de las trabajadoras, sino también en un adecuado funcionamiento de la organización y en una mejor atención a un colectivo amplio de población que son las personas mayores.

De las variables psicosociales contempladas en el método FPSICO y según veíamos más arriba, sólo figura una en la situación considerada como nociva: la carga mental (Hernández y Ehrenzweig, 2008); debemos de tener en cuenta que lo que sitúa a una variable en una situación u otra es la media obtenida (perfil valorativo del método); este es un dato importante pero no debemos olvidar que el porcentaje de respuesta (perfil descriptivo) en esa situación nos va a indicar el número de personas que la siente como tal; así, podemos comprobar como incluso la siguiente variable, autonomía temporal, obtiene un porcentaje de respuesta mayor en la situación nociva, aún estando en la situación considerada como intermedia definida por la media. Estos aspectos son importantes a la hora de valorar la incidencia de un factor u otro. Estas dos variables, según estos resultados, se pueden considerar como de influencia negativa en el bienestar y en la salud de las trabajadoras. (Bakker, Demerouti, y Euwema, 2005; Lewig, K. A., Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Dollard, M. F., y Metzer, J. C. 2007).

Respecto al resto de variables psicosociales contempladas y que caen dentro de las situaciones definidas como intermedia o como satisfactoria, hay que valorarlas por su resultado particular (en situación intermedia AT, CT, SP y IT, y en situación satisfactoria DR y RP) pero también en cuanto al conjunto de las mismas, ya que todas las variables se influyen entre sí, como podremos comprobar cuando analicemos los resultados de correlación y regresión.

Se debe dar alto agotamiento emocional y cinismo y a la vez baja eficacia profesional, para valorar que existe burnout en un colectivo determinado. Si observamos los resultados obtenidos en el cuestionario MBI-GS, relativo a evaluar el nivel de burnout en este colectivo, comprobamos como la dimensión agotamiento emocional muestra una valoración alta respecto a la muestra normativa de referencia en la población española; el cinismo está valorado como medio alto y la eficacia profesional como medio baja. Con estos resultados podemos decir que existe burnout en la muestra estudiada, y por lo tanto se puede inferir, siendo adecuada esta, que la población de trabajadoras en residencias de ancianos lo padece.

Para comprobar su prevalencia, se ha utilizado el procedimiento descrito de Manassero y cols., (1994) y Guerrero, (1998), resultando una alta prevalencia del síndrome. No existe un criterio unánime para realizar el diagnóstico, ni sobre porcentaje de prevalencia o incidencia del síndrome. Maslach y Jackson, (1981) recomiendan en su manual utilizar el método de percentiles. Golembiewski, Munzenreider y Carter, (1983) elaboraron un modelo de fases utilizando la mediana de cada dimensión como punto de corte. Shirom (1989), recomienda utilizar los anclajes en la escala Likert. Fernández, Menezes y Ramos (2001) encontraron valores cercanos en una muestra de cuidadores formales de ancianos.

En cuanto a los resultados del análisis de correlación, se observa que existe una relación importante entre los factores psicosociales y los componentes del síndrome. Todas las variables psicosociales consideradas correlacionan de forma significativa con la dimensión del síndrome del burnout agotamiento. Respecto a la dimensión cinismo, exceptuando la dimensión autonomía temporal el resto de variables también correlacionan de forma significativa. Estos resultados encuentran apoyo empírico en la bibliografía referida al “corazón del burnout” (Salanova, Martínez, Bresó, Llorens y Grau, 2005). En cuanto a la eficacia profesional encontramos dos variables psicosociales que correlacionan significativamente con ella, que son el contenido del trabajo y la definición de rol. Esto último entra dentro del concepto que podemos tener sobre qué define la eficacia profesional; si hay algo íntimamente imbricado en ello, es precisamente, lo que tiene que ver en cuanto a capacidades utilizadas, la variedad del trabajo, la consideración del trabajo, las situaciones de ambigüedad a rol y los posibles conflictos relacionados con el rol.

Respecto a la dirección de las relaciones, todas resultan positivas respecto a Agotamiento y Cinismo, mientras que con Eficacia Profesional son negativas. En cuanto a las relaciones entre las mismas variables del mismo cuestionario, encontramos relaciones significativas similares a las encontradas por los autores de los mismos.

De particular importancia para los fines perseguidos en este trabajo, son los resultados obtenidos derivados del análisis de regresión. Se ha realizado un análisis de regresión múltiple tomando como variables criterio las dimensiones del burnout y comprobando cómo se pueden predecir estas a partir de las variables de riesgo psicosocial. Las variables predicen el 41,3% de agotamiento, el 40,6% de cinismo y el 12,5% de eficacia profesional. Hallazgos en esta línea, han sido sistemáticamente encontrados en otras investigaciones (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001)

Cuando se realiza el análisis de regresión por pasos sucesivos, encontramos las variables que tienen capacidad de predicción sobre las dimensiones del burnout. Se haobservado como la definición de rol (López, B., Osca, A. y Rodriguez, M.F. 2008) es una variable que predice gran parte de la varianza, tanto de la dimensión agotamiento como de la de cinismo. También predice y se repite en las dos dimensiones la variable relaciones personales, añadiendo bastante varianza explicada. Ha resultado menos predecible la dimensión eficacia profesional. con profesionales de la enseñanza mostraron que la sobrecarga de trabajo, las exigencias emocionales, la autonomía y la retroalimentación sobre el desempeño producen altos niveles de burnout en cuanto a agotamiento y cinismo, aunque no lograron relacionar las variables psicosociales con la reducción de la eficacia profesional. Queda patente con esto que “cada dimensión del síndrome tiene un perfil diferencial indicando su heterogeneidad y naturaleza diferencial” (Moreno, Arcenillas, Morante y Garrosa (2005).

Las variables sociodemográficas edad y antigüedad suelen mostrar diferencias significativas en la literatura de referencia (Maslach y cols., 2001) aunque en este trabajo, solo se hayan encontrado respecto a la segunda y en dos condiciones. Parece que las trabajadoras más noveles experimentan más estrés derivado de los factores de riesgo identificados.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., y Leiter, M.P. (2001), exponen que los desajustes entre lo que ellos llaman áreas críticas, que pueden coincidir con las variables contempladas aquí, de la vida organizacional, proporcionan el marco conceptual para la crisis que perturban las relaciones con las personas a desarrollar su trabajo. “Este enfoque hace hincapié en la importancia de mirar a la persona en su contexto, en términos de su ajuste con los ámbitos clave de la vida laboral”.

Las características individuales y las influencias del contexto entran en un proceso de interacción, que pueden incrementar la posibilidad de producir estrés y desajuste psicosocial en la persona (Menezes de Lucena, 2000), pero también pueden aumentar la capacidad de responder eficazmente a la adversidad o reducir la probabilidad de que aparezcan desajustes psicosociales (Manzano, 2002). En presencia de factores de riesgo, unos sujetos pueden «quemarse», cuando otros pueden aprenden a desarrollar estrategias dinámicas que mitigan los efectos del riesgo. Resulta necesario continuar investigando variables mediadoras que permitan desarrollar un modelo comprensivo sobre los procesos que afectan la carga de este colectivo e, igualmente, estrategias de intervención eficaz que prevengan estos factores de riesgo o los reduzcan en la medida de lo posible.

De Jonge, J., Le Blanc, P. M., Peeters, M. C. W., y Noordam, H. (2008), proponen que dotar a los trabajadores de recursos para hacer frente a las demandas relacionadas con las dimensiones del burnout, harían del trabajo un lugar menos estresante, e incluso se podían hacer estimulantes y desafiantes.

La formación profesional continua, puede asimismo, incrementar la autoestima y autoeficacia individual, favoreciendo la percepción de la propia imagen como importante y necesaria en el ámbito de las instituciones geriátricas. Es esencial fomentar políticas de prevención del síndrome de burnout que intenten reducir al máximo posible los factores de riesgo conocidos. Por estos motivos, hay que dar alternativas y soluciones a los problemas que agobian al cuidador en los aspectos psíquico, físico, social, afectivo, laboral, familiar, etc. todas estas variables son las que favorecen e implementan la motivación y la vocación del cuidador y pueden prevenir el síndrome.

Al realizar este trabajo limitándonos a solo una parte de la influencia en el desarrollo del estrés y posteriormente en el síndrome del burnout, hay que ser conscientes de que se están dejando fuera aspectos tan importantes como las características personales, sucesos mayores, hassless y factores sociodemográficos, que tanto van a interaccionar con los factores psicosociales circunscritos al ámbito laboral; por lo tantosirva este comentario tanto para disculpar las carencias del presente trabajo, como para que futuros estudios más ambiciosos lo tengan en cuenta.

Además, este trabajo es transversal, lo cual es una limitación común a la mayoría de las investigaciones realizadas sobre el burnout. Se realiza la evaluación en un momento concreto y no se han realizado estudios de seguimiento durante distintos períodos de tiempo. Los estudios longitudinales son necesarios para demostrar la relación causal entre el síndrome de burnout y distintos datos objetivos de la realidad laboral, pues así proporcionan una información más precisa inválida sobre el desarrollo y las fases del síndrome. Otra limitación es que la recogida de datos provienen de cuestionarios, con el posible sesgo que acarrea.

Finalmente, es necesario implementar nuevas investigaciones para un mayor conocimiento del SB, sus antecedentes y consecuencias para el profesional, el usuario y la organización. Además, se necesitan diseños de investigación que evalúen las estrategias de afrontamiento e intervención susceptibles de proporcionar orientación para combatir y prevenir el síndrome en los contextos de cuidado a mayores. En este sentido, las aportaciones de la presente investigación, serían de utilidad no solamente en el campo de la salud (en el que pueden procurar bienestar del trabajador que redunde en su mejor rendimiento), sino también para el establecimiento previo de perfiles profesionales, en los que se reflejen cuantitativa y cualitativamente las características que ha de tener el candidato a cuidador en una residencia geriátrica. Así, se podría facilitar la adaptación del mismo al puesto, generando un beneficio al cuidador, a la institución, y a la calidad de los cuidados brindados a los usuarios.

AGRADECIMIENTOS

A la Federación de Servicios Públicos de la UGT de La Rioja por su convicción en la investigación en este ámbito y por facilitar el tiempo y los recursos.

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