Modelo analítico de factores de riesgo y protectores psicosociales en el trabajo

Sanín-Posada, Alejandro

Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel S.A.S. Carrera 25A # 1-31 oficina 1102. Medellín. Colombia+34 65 239 12 50 / asaninp@cincel.com.co

Toro-Álvarez, Fernando

Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel S.A.S. Carrera 25A # 1-31 oficina 1102. Medellín. Colombia+574 321 79 03 / ftoro@cincel.com.co

Londoño-Londoño, María Eugenia

Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel S.A.S. Carrera 25A # 1-31 oficina 1102. Medellín. Colombia+574 321 79 03 / mariaeugenial@cincel.com.co

Valencia-Jáuregui, Mónica

Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel S.A.S. Carrera 25A # 1-31 oficina 1102. Medellín. Colombia+574 321 79 03 / mvalencia@cincel.com.co

ABSTRACT

Se propone un modelo para la comprensión, medición y análisis de los factores protectores y de riesgo psicosocial en el contexto laboral, adaptados a la cultura Colombiana. Se hizo con el ánimo de diseñar una batería que permita la medición e intervención de estos, lo cual exigen las leyes del país. Se quiere, principalmente, apoyar a las organizaciones en el proceso de identificación, valoración, monitoreo y control de los factores de riesgo psicosociales y en la potenciación de los protectores. Se realizó una revisión crítica de la literatura y de diversos enfoques y con expertos se validó el modelo. Más adelante se validó una batería de instrumentos para medir las variables contempladas en él. Inicialmente se aplicaron procedimientos psicométricos clásicos, posteriormente se hicieron análisis de ecuaciones estructurales. Los resultados preliminares soportan el modelo teórico e indican que los instrumentos diseñados son válidos y confiables.

Palabras clave

Factor psicosocial, desempeño, bienestar, salud, crecimiento psicológico, diagnóstico

INTRODUCCIÓN

La legislación colombiana ha venido ocupándose de los asuntos de la salud física y mental de los trabajadores desde hace cerca de tres décadas [1]. La resolución 2646 [2] es una de las normas más recientes relacionada con el tema. Esta exige a las empresas la evaluación, monitoreo e intervención de diferentes tipos de riesgos psicosociales, lo cual implica el análisis de no pocas realidades del trabajo. También en otros países existen normativas similares [3], lo cual es una buena señal de que cada vez se da más importancia a la salud laboral, al menos desde lo legal.

Si bien las normas son un avance importante, en ocasiones la forma como se definen allí los conceptos y variables y la falta de soporte teórico dificulta a las empresas abordar el tema de manera adecuada y práctica [4]. Adicionalmente aunque en Colombia el Ministerio de la Protección Social [5] desarrolló una batería con base en la norma, esta sigue siendo insuficiente para evaluar tantas variables y aspectos exigidos en ella [6]. Por esta razón Cincel se planteó dos objetivos. 1. Elaborar un modelo teórico que permita una visión sistémica de los Factores Psicosociales FP en el trabajo, de los riesgos y protectores psicosociales. 2. Diseñar y validar un conjunto de instrumentos para evaluar las variables y categorías especificadas en la norma Colombia, con la idea que se puedan usar también en otros países latinoamericanos.

Qué se puede entender por factor de riesgo psicosocial

El lugar de trabajo debe ser uno de los principales espacios para la promoción de la salud [7]. Allí hay factores como la estructura, la tecnología, el clima social y los estilos de dirección [8] que pueden afectar negativamente la salud del trabajador [9] y por tanto considerarse riesgos psicosociales. En la literatura hay diversas definiciones sobre lo que es un riesgo psicosocial. Presentamos algunas y proponemos una nueva que intenta superar las limitaciones encontradas en ellas.

Son riesgos psicosociales “aquellos FP que pueden adoptar valores —por exceso, por defecto o por configuración— adversos o desfavorables que pueden afectar negativamente a la salud y seguridad de los trabajadores, así como al desarrollo del trabajo, entendiendo por FP aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea” [10]. Esta definición propone efectos que suelen ser comunes pero omite otros como el desarrollo de las personas y su bienestar. Los cuales, si no se contemplan, pueden obviarse en la medición.

Otra definición propone que un riesgo psicosocial es cualquier condición negativa experimentada por las personas y derivada de su relación con el entorno y la sociedad [11]. Al ser una condición experimentada señala que solo será un riesgo algo que efectivamente es nocivo para el bienestar del individuo y que depende de la forma como este lo percibe y reacciona a él. La definición pone acento en el carácter subjetivo del riesgo pero omite la parte objetiva. Lo cual es una limitación.

También se ha considerado que el Riesgo Psicosocial es una condición presente en una situación laboral relacionada directamente con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea y con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud física, psíquica o social del trabajador [12]. Se trata de una definición precisa, pero, como en muchas otras, no se aclara el alcance de los términos organización del trabajo, contenido del trabajo y realización de la tarea, lo cual dificulta saber qué es lo que se quiere medir. Adicionalmente la palabra afectar no se delimita a lo negativo lo cual es ambiguo, pues podría pensarse que un riesgo también puede traer beneficios.

En Colombia el Ministerio de la Protección Social [13] define un Factor de Riesgo Psicosocial como “las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluaciónmuestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo” (pp.). Allí no se trabaja con profundidad el tema de qué es una condición psicosocial. Lo que hace confuso el término. Adicionalmente la definición parece sugerir que algo solo es un riesgo si se mide e identifica. Sin embargo, un riesgo existe independientemente de si se le mide o no. En este sentido dice la Norma NTC 5254:2006 sobre Gestión del Riesgo [14] que un riesgo es “la oportunidad de que suceda algo que tendrá impacto en los objetivos” (p.13). Es decir el peligro existe aunque no se perciba. Por lo pronto entendemos que un riesgo es una condición objetiva o subjetiva que existe independientemente de su diagnóstico y cuyos efectos se reflejan no sólo en la salud y en el desempeño del trabajo, sino también en otros aspectos.

La Royal Society of Health propuso que el alcance del concepto de riesgo psicosocial estaba relacionado con todos los contextos humanos, no solo con el trabajo y que cuando se refería a este se le debía entender como “Un aspecto del diseño y de la gestión del trabajo y de su contexto social y organizacional que tiene potencial para causar daño psicológico o físico” (p.12) [15]. La definición vuelve sobre aspectos ya señalados, pero sugiere que este no es producto del azar, es decir está presente porque así se diseñó el trabajo y porque los directivos de alguna manera lo permitieron. Sin embargo, es preciso saber que hay riesgos que escapan del diseño y que se derivan de la dinámica del trabajo y de los cambios organizaciones.

Dado que las definiciones normalmente hablan de que el riesgo es un FP convendrá definir a que se refiero aquello, si queremos definir el concepto superando las limitaciones señaladas en las definiciones precedentes.

En general se la ha entendido como las interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización y las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, las cuales pueden afectar la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajador [16]. Las consecuencias pueden ser positivas o negativas.

En nuestro caso entendemos que un FP laboral es una condición presente en el trabajo, de carácter tecnológico, organizacional, social, económico o personal, con la que se relaciona un individuo y que puede afectar positiva o negativamente su salud, bienestar, desempeño o desarrollo. Cualquier condición organizacional con efectos psicosociales o cualquier condición socio-ambiental con efectos psicológicos, sociales o sobre la salud es un FP. También lo son los productos de la interrelación entre las condiciones del trabajo y las de la persona, en tanto tienen el potencial de producir efectos positivos o negativos sobre los aspectos ya mencionados

El término salud hace referencia tanto a la ausencia de disfunciones como a la existencia de equilibrios positivos, en lo físico, lo psicológico y lo social [17]. Por bienestar se entiende la valoración positiva que una persona hace de realidades del trabajo que le producen satisfacción o felicidad [18]. El desempeño es actuación laboral de la persona. Suele valorarse como eficiencia, eficacia y productividad [19]. El desarrollo se refiere al perfeccionamiento o mejoramiento de las competencias laborales y de las calidades humanas de las personas en el trabajo [20].

Un Riesgo Psicosocial es entonces un FP que tiene el potencial de afectar negativamente la salud, bienestar, desempeño y desarrollo personal. Por el contrario serán protectores psicosociales (PP) si minimizan o eliminan el riesgo o si potencian y favorecen la salud el bienestar, el desempeño y el desarrollo personal.

Modelo conceptual

Sus características generales se presentan en Figura 1. Las condicionesorganizacionales conforman el contexto laboral en que se desenvuelve la persona. Las individuales son las características de la persona que entran en relación con las condiciones organizacionales. Las percepciones del trabajo constituyen uno de los resultados de dicha relación. Cada uno de los tres grandes componentes contiene FP que provocan efectos en las personas, la organización y en el mundo extralaboral y que pueden ser riesgo o protectores dependiendo de su configuración e intensidad.

Figura 1. Modelo Analítico de los FP en el trabajo

Contexto del trabajo

Se trata aspectos presentes en cualquier trabajo. Incluye las dimensiones Tecnológica, organizacional, económica, social y personal [21]. Una condición tecnológica es una realidad del trabajo relacionada con la manera de efectuar las tareas o procesos. Una organizacional es una realidad del trabajo que define y delimita la dependencia funcional de un cargo y el rol, autoridad autonomía, prerrogativas o restricciones de quien lo ocupa. Por condición económica se entiende, desde el punto de vista psicosocial, toda realidad del trabajo relacionada con el manejo de la compensación y los beneficios derivados del trabajo y de la vinculación a la organización. Una condición social es una realidad del trabajo que surge de las relaciones interpersonales o colectivas en el trabajo y que permite regular y controlar tales relaciones o la expresión de diferencias o afinidades entre las personas. Por condición personal se entienden dos aspectos. 1. conjunto de atributos de la persona que la empresa requiere para garantizar su eficiencia y productividad en el trabajo. 2. características individuales que una persona trae a su trabajo (personalidad, motivación, saber o experiencia). Es importante precisar que las realidades de cada dimensión son dinámicas y están en relación con las de las demás dimensiones [22].

Condicione personales

Se trata de todos aquellas características presentes en un individuo que hacen parte de su personalidad. Aunque la lista de atributos contemplados en el modelo no agota aquellos inherentes a las personas, contempla constructos que en la literatura se han definido como elementos que pueden mediar las relaciones entre las personas y la organización y que por sus niveles de presencia-ausencia podrían configurarse como protectores o riesgos psicosociales en el trabajo, a saber, la autoestima, el Crecimiento Psicológico [23], la Autoeficacia [24], El Afrontamiento [25], la Motivación [26], la Estabilidad Emocional [27] y el Locus de Control [28]. También se incluyen en esta parte las condiciones demográficas. Aunque no suelen estar bajo el control directo del individuo pueden afectar la forma como se relaciona con el mundo y el trabajo.

Percepciones del Trabajo: La relación persona – contexto (P – C)

El RP no se puede entender por fuera de la interacción dinámica entre una persona y las circunstancias en las que está inmersa. El estudio de los RP en el trabajo y de la conducta ocupacional de las personas requiere la comprensión de esta interacción dinámica. Varios modelos ilustran la importancia y la complejidad de estas relaciones tales como la teoría de la Equidad de Adams [29], el Desbalance Esfuerzo-Retribución [30], el modelo de Demanda – Control [31] y sus posteriores desarrollos [32] y la teoría del ajuste Persona–Ambiente [33]. Estas teorías y modelos, en general, muestran que las actuaciones de las personas, su salud, desempeño y bienestar están determinadas por las condiciones personales, el contexto y la interacción entre estas dos. Ninguna de estas tres condiciones es suficiente por si sola para explicar dichos fenómenos. En nuestro modelo abordamos esta relación desde un enfoque perceptivo pues es un precursor clave en la formación de juicios y en la determinación del comportamiento en el trabajo [34]. Es así como contemplamos las percepciones de las realidades contextuales del trabajo, el clima de seguridad, la justicia organizacional y la percepción de la relación Demanda–Recursos.

Efectos de los FP.

Los FP pueden tener efectos sobre las personas y su vida extralaboral. También en el desarrollo de las empresas y su productividad. Lo efectos sobre las personas giran entorno a su salud, desempeño, desarrollo y bienestar. En el caso de la organizaciónexiste una multiplicidad de efectos que se han estudiado como por ejemplo los ocasionados por la satisfacción, el clima organizacional, la motivación, las políticasadministrativas o las situaciones de equidad sobre el ausentismo, la evitación del tra-bajo [35], la rotación, quejas, reclamos y acciones colectivas [36].

Cuando las condiciones psicosociales son positivas y bien valoradas por el personal se producen, por el contrario, otros efectos, como el comportamiento de ciudadanía organizacional, el compromiso, la intención de permanencia, el sentido de pertenencia y demás manifestaciones de civilidad organizacional [37]. Todos estos asuntos promueven efectos positivos en la calidad de la vida laboral de las personas, en el desempeño y en la eficiencia, eficacia y productividad de la organización.

Finalmente es importante saber que la vida social y familiar terminan siendo afectadas por lo que ocurre en el trabajo y, a su vez, lo que ocurre en la vida extra-laboral impacta la vida laboral de la persona [38]. Esto quiere decir que los FP pueden tener efectos, positivos o negativos, sobre la vida extra-laboral. Por tanto es fundamental tenerlos en cuenta dentro del modelo para poder medirlos y monitorearlos.

MÈTODO

Este trabajo está conformado por cinco estudios. Los cuatro primeros analizan las cualidades psicométricas de los instrumentos diseñados. El quinto analiza las relaciones entre una de las condiciones personales y dos efectos de los FP.

Estudio 1. Evaluación de las condiciones contextuales del trabajo

Participantes: 121 personas de cinco empresas.

Instrumentos: Se diseñaron cinco escalas: 1. Condiciones Tecnológicas. Esta consta de dos subescalas, la primera conformada por siete reactivos. Busca medir en qué grado están presentes ciertas condiciones de trabajo. La segunda explora condiciones físicas o químicas del trabajo con efectos directos sobre la fisiología de las personas. Ambos se responden con una escala ordinal de 7 puntos que va desde Muy Alta Presencia (7) hasta Escasa o Inexistente (1). 2. Organizacionales. Consta de 14 reactivos que debenresponderse en una escala ordinal de tres puntos. Sus extremos van desde No esta Especificado (1) hasta Claramente Especificado (3). Explora en que medida están especificadas condiciones organizacionales como las políticas, normas y valores. 3. Condiciones Económicas. Instrumento de 14 reactivos con una escala de respuesta igual a la definida para evaluar las condiciones organizacionales. 4. Escala para evaluar las Condiciones Sociales. Constituida por 10 reactivos, su escala de calificación es igual a la de la Dimensión Tecnológica. Explora la posibilidad observada de que ocurran diversos eventos sociales en el ambiente de trabajo. 5. Condiciones Individuales exigidas por el cargo. 9 reactivos conforman este instrumento. Emplea la misma escala de la dimensión organizacional. Explora en qué grado se especifican para cada cargo las exigencias y requisitos que debe satisfacer la persona.

Proceso: Primero se capacitó a 121 expertos de diferentes empresas para que, a través de la observación de los puestos del trabajo, el análisis de documentos organizacionales y entrevistas a los desempeñantes pudieran determinar, lo más objetivamente posible, el estado de las cinco condiciones organizacionales del modelo. Luego procedieron al diligenciamiento del instrumento. Se buscó con esto contar con una evaluación independiente y objetiva del cargo elaborada por alguien diferente a quien lo desempeña pero conocedor de sus detalles. Posteriormente se realizaron los distintos análisis previstos en el enfoque clásico psicométrico.

Estudios 2, 3 y 4

Participantes: 1209 personas. Muestra por disponibilidad tomada de cinco organizaciones colombianas, dentro de las cuales se eligió a los participantes al azar. Incluyó personas de tres ciudades Colombianas: Bogotá, Medellín y Cali. La Tabla 1 muestra las características de la muestra.

Proceso: Se diseñaron instrumentos psicométricos para medir las variables propuestas en el modelo. Aunque en la literatura se encuentran escalas que permiten medir algunas de las variables del modelo, se diseñaron nuevas porque con frecuencia se ha encontrado que en los proceso de adaptación de escalas la estructura y calidad de los instrumentos difiere de la de los estudios originales [39], además por la escasez de instrumentos para medir estas realidades en Colombia y otros países de la región.

Luego se aplicaron los instrumentos y se consolidó la información en una base de datos. Esta se dividió en dos con el fin de realizar los análisis psicométricos presupuestados con A y replicarlos con B. La primera Base de Datos (A) está conformada por 594 casos, la segunda (B) por 615. Estas constan de aproximadamente el 50% de los casos. La muestra no se divide por la mitad en tanto la rutina que utiliza el software (SPSS) toma una decisión pseudo-aleatoria.

Tabla 1. Características de la muestra por género, nivel educativo y estado civil.

Posgrado 26 2.2

Estudio 2. Evaluación de las percepciones en le trabajo

Instrumentos: Escala de Percepciones del Trabajo (EPT). (EPT), está conformado por 91 reactivos, 81 para ser respondidos por todo el personal y 10 por jefes. Deben serrespondidos con base en una escala Ordinal Tipo Likert de 6 puntos que va desde completamente de acuerdo (6) hasta completamente en desacuerdo (1). Lo integranlas subescalas: 1. Dimensión Tecnológica, la cual mide Demandas y exigencias del trabajo y los recursos de que se dispone para hacerles frente. 2. Dimensión Organizacional. 3. Dimensión Económica, 4. Dimensión Social, la cual incluye, relaciones con pares, con jefes y con colaboradores. Adicionalmente esta escala permite examinar: el balance entre las demandas del trabajo y los recursos. El apoyo social, el balance entre Esfuerzo y Retribución, y los constructos de Justicia y Acoso Psicológico. Adicionalmente las puntuaciones de esta escala se pueden emparejar con las del instrumento validado en el estudio 1 lo que permite triangular los resultados y tener una perspectiva subjetiva y objetiva de las mismas realidades del trabajo.

La Escala de Clima de Seguridad en el Trabajo (ECST) cuenta con 28 reactivos. Evalúa las cuatro dimensiones del clima propuestas por Neal, Griffin y Hart [40], a saber a) Valores Gerenciales, Comunicaciones de Seguridad, Capacitaciones en Seguridad, y d) Sistemas de Seguridad, Cada una de las dimensiones es evaluada por siete reactivos, los cuales se responden con una escala Ordinal Tipo Likert de 6 puntos que va desde completamente de acuerdo (6) hasta completamente en desacuerdo (1).

Estudio 3. Evaluación de las condiciones individuales

Instrumentos: En la Tabla 2 allí se listan las escalas utilizadas, el número de ítems que las conforman y el tipo de escala. Las escalas tipo Likert se diseñaron con extremosentre Completamente de Acuerdo (6) y Completamente en Desacuerdo (1). La escalade evaluación de estilos de afrontamiento (EDAFRO) tiene como opciones de ordenamiento forzado los extremos Bastante Parecido con mi modo de ser (4) y Nin-gún Parecido con mi modo de ser (1). En el caso la escala de intereses y preferenciasen el trabajo (MOT) el ordenamiento consistía en priorizar entre las variables motivacionales (Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización y Reconocimiento).

Tabla 2. Instrumento, Número de Reactivos y Escala de Medida.

Estos instrumentos miden las siguientes condiciones personales 1. Autoestima (EUEST), 2. Apertura al Cambio, Flexibilidad, Manejo del Fracaso, Manejo de la Incerti- dumbre (EDEPSI), 3. Autoeficacia (AUEFI), 4. Afrontamiento Centrado en Problemas Activo, Afrontamiento Centrado en Problemas Pasivo, Afrontamiento Centrado en Emociones Positivo, Afrontamiento Centrado en Emociones Negativo (EDAFRO), 5. Afiliación, Poder, Reconocimiento, Logro, Autorrealización (MOT), 6. Estabilidad Emocional y Neuroticismo (EQUEM), 7. Internalidad y Externalidad (ELC).

Estudio 4. Evaluación de los efectos de los factores de RP en el trabajo. Instrumentos: La salud se mide con la escala de percepción de la salud (EGS). Esta no remplaza las evaluaciones médicas pero permite una aproximación subjetiva a los estados físicos y psicológicos autopercibidos. 34 reactivos conforman el instrumento, el cual se responde con una escala tipo Likert de 6 puntos, con extremos entre (1) Nunca y (6) Todo el tiempo. Explorar la frecuencia percibida de síntomas relativos a la salud física y psicosocial y varios indicadores de agotamiento psicológico.

Para medir el bienestar se desarrollaron: 1. Escala General de Satisfacción con el Trabajo (EGSL). Cuenta con 11 ítems que deben responderse con base en una escala tipo Likert, con extremos entre (1) Muy Descontento y (6) Muy Satisfecho. 2. La escalade Bienestar Extralaboral (EBEX). Instrumento conformado por 10 reactivos que explo- ran la influencia positiva o negativa de la experiencia laboral sobre el bienestar y dis- frute de la vida extra-laboral. Se responde de acuerdo con una escala tipo Likert de 6 puntos con extremos entre (1) Completamente en desacuerdo y (6) Completamente de acuerdo. 3. La Escala de Valoración con el Trabajo (EVT). Cuestionario conformado por 8 ítems que se responden de acuerdo con una escala tipo Likert igual a la de EBEX.

Para medir desempeño se utilizó: 1. La escala de Evaluación del Desempeño (EED). Instrumento con 15 reactivos que describen desempeños laborales y sociales específicos, para los cuales el jefe evaluador debe expresar su valoración en los términos de una escala tipo Likert de 6 puntos con extremos entre (1) Nunca lo hace y(6) Todo el tiempo lo hace. 2. La Escala de Satisfactoriedad (que tan satisfecho está el jefe con el desempeño de su colaborador). Instrumento de 15 ítems que describen desempeños específicos de un colaborador, para los cuales el jefe evaluador debe ex- presar su nivel de satisfacción en términos de una escala tipo Likert de 6 puntos con extremos entre (1) Muy descontento y (6) muy satisfecho.

El desarrollo se examinó con la Escala de Desarrollo Ocupacional- Empleabilidad. Busca identificar hechos administrativos y personales que ponen en relieve progresos o mejoras de la empleabilidad y las competencias laborales de la persona durante los dos últimos años de actividad laboral. Cuenta con 15 ítems que se responden con base en la siguiente escala de frecuencia: Nunca, una vez, dos veces, tres o más veces.

Estudio 5

Participantes: 731 personas de Medellín, Bogotá y Cali (principales ciudades de Colombia) (64,2% hombres) y sus respectivos jefes. Estos últimos no cumplimentaranhoja de datos demográficos, por tanto no fue posible conocer el total.

Instrumentos: Las dimensiones de Crecimiento Psicológico (CPs) fueron evaluadas con (EDEPSI). La satisfacción laboral general se midió con la Escala General de satisfacción laboral (EGSL) y las tres dimensiones de desempeño laboral fueron evaluadas con la Escala de Evaluación el Desempeño (EED). Todas ellas previamente descritas y validadas. Las dimensiones de CPs y de desempeño corresponden a variables latentes. El CPs es un factor de segundo orden. Se trabajó con sus dimensiones para tener una mejor comprensión de las relaciones entre variables.

Hipótesis: La Satisfacción laboral general media las relaciones entre le Crecimiento Psicológico y el Desempeño Laboral

Proceso: Se recopiló la información siguiendo procesos de recolección estandarizados y normalizados. Se aplicaron las encuestas en grupos de entre 10 y 20 participantes. Los instrumentos se cumplimentaron en un promedio de 30 minutos. Los jefes evaluaron a cada uno de los colaboradores quienes fueron identificados a través de un código para poder emparejar su evaluación con la hecha por el jefe. Los jefes invirtieron cerca de10 minutos para evaluar a cada colaborador. En todos los estudios se pidió el consentimiento por escrito a las personas y se les aseguró la confidencialidad.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Los resultados de los estudios 1 a 4 se presentaron más ampliamente en un monográfico de la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (29-2). Se resumen acá los principales hallazgos. Se muestran también los resultados de un estudio adicional (5) que inicia la exploración de la estructura del modelo. En él se evalúa la mediación de la Satisfacción laboral entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral. Se harán más estudios similares a este para soportar el modelo.

Estudio 1. Validación de instrumentos que miden FP contextuales del trabajo Se realizó un análisis factorial exploratorio. Se eligió como método de extracción Componentes Principales y Rotación Varimax. Se calculó la confiabilidad con el alfa de Cronbach y a través del método de dos mitades. La Tabla 3 muestra que los niveles de consistencia son bastantes convenientes en la prueba general y en las diferentes dimensiones que evalúa. Esto exceptuando la evaluación de la dimensión Tecnológica. Deberán hacerse ajustes a dicha subescala para su futura utilización. Se observa que la  conformación       factorial        se  ajusta  al            modelo  presupuestado  y                                      confirma  las dimensiones planteadas inicialmente (Tecnológica, Social, Organizacional, Económica e Individual) adicionalmente se desprende un sexto factor en el que se agrupan cuatro ítems con pesos limpios y altos que corresponden a prescriptores del desempeño. Es- tos seis factores explican el 67% de la varianza [41].

Tabla 3. Rango de las cargas factoriales, número de ítems y niveles de confiabilidad de las escalas

Fuente: Elaboración propia a partir de Valencia [42].

Se encontró que cerca del 60% de los ítems mostraron una capacidad de discriminación favorable. Los restantes resultaron aceptables. Se halló una alta correlación ítem-test que puso en evidencia ítems con una buena calidad psicométrica.

Estudio 2. Validación de instrumentos que miden Percepciones del Trabajo

En el análisis factorial se confirmaron los supuestos planteados en el marco conceptual, Sin embargo, aparecieron categorías analíticas que no habían sido contempladasinicialmente. Las correlaciones ítems-test mostraron una clara relación entre elcontenido de los ítems y las variables. Las confiabilidades evidenciaron una consistencia satisfactoria en ambas pruebas (ver Tabal 4).

Aunque la prueba muestra un funcionamiento psicométrico satisfactorio, se realizarán algunos ajustes en los ítems que lo requieren para mejorarla. Conviene comentar que estos mostraron una tendencia positiva, a pesar de eso su capacidad de discriminación es adecuada. Aquellos con un funcionamiento menos favorable se conservaron por su relación con el factor y su asociación con la variable.

Estudio 3. Validación de Instrumentos que miden condiciones individuales

Un análisis factorial exploratorio mostró la existencia, en AUEST, de 5 factores, a los cuales se denomino: [44]. Sin embargo, la eliminación de algunos ítems con pesos factoriales en más de un factor develó que existían realmente cuatro Autoestima enrelación con: las relaciones interpersonales, las capacidades cognitivas la apariencia física, con el Desempeño y la Trayectoria Laboral [45]. Estos explican el 59.6 % de la varianza. En Edepsi se encontraron tres factores que explican el 41.6% de la varianza.

Manejo de la Incertidumbre y Flexibilidad se agruparon en un solo factor. La base de datos B confirmo los hallazgos.

En el caso de Autoeficacia se encontró, con ambas bases de datos, una composición factorial interesante que revela la existencia de tres factores (ver tabla 5). Estos explican en promedio, el 47.5% de la varianza.

Fuente: Elaboración propia a partir de Londoño [43] En el análisis de la Escala de Intereses y Preferencias en el Trabajo, Logro no mostró un funcionamiento adecuado. Tampoco lo hizo Autorrealización cuando se verificó el funcionamiento con la base de Datos B. Se sugirió realizar ajustes importantes al instrumento y mantener sólo las variables de Afiliación, Poder y Reconocimiento que funcionaron adecuadamente, explicando el 41.9% de la varianza. De acuerdo con la literatura se planteó la exploración del equilibrio emocional a partir de dos polos: Neuroticismo-Estabilidad Emocional [46]. No obstante, los resultados del análisis factorial mostraron dos factores relacionados pero independientes, sugerentes de la posibilidad de experimentar al mismo tiempo sensaciones de ira, labilidad afectiva, pero de mantener la calma. Este análisis se hizo a través de Componente Principales con Rotación Varimax. Los hallazgos fueron confirmados con ambas bases de datos. Los dos factores resultantes explican el 54.7% de la varianza. También ELC tiene un comportamiento factorial favorable, mostrando dos factores, a saber, Internalidad y Externalidad, estos explican el 35.8% de la varianza. La validez de la escala para evaluar Estilos de Afrontamiento no se hizo a través de análisis factorial pues se trata de un instrumento que, por su diseño, muestra resultados que no reflejan la estructura real de la prueba. Se consultó entonces a expertos quienes estuvieron de acuerdo en la necesidad de ajustar la redacción de 22 ítems y eliminar una de las situaciones planteadas. 42 ítems se conservan. En general se apreció una capacidad de discriminación de los ítems aceptable, índices de correlación Ítem-Test altos y significativos, niveles de confiabilidad favorables, en la mayoría de las escalas y una estructura factorial clara, indicadora de validez de construcción de los instrumentos. Tabla 5 número de ítems, Rango cargas factoriales y niveles de confiabilidad para la base de datos A y B

Rangos de los pesos

factoriales

Estudio 4. Validación de instrumentos que miden efectos de los FP.

Con rotación Oblimin la escala de Salud mostró estar compuesta por tres factores claramente definidos que explicaron el 41.8% de la varianza, esto con la base de datos

A. Con la base B se encontraron los mismos factores explicando el 44.3% de la Varianza. Por su parte la escala de satisfacción se agrupó en un solo factor.

La Escala de Bienestar extralaboral fue depurada al encontrarse ítems con baja capacidad de discriminación. Luego se hizo el análisis factorial. Aparecieron dos factores que explican el 48% de la varianza con la base de datos A y el 49 % con la B. El factor 1 fue llamado Interferencia y se refiere a la dificultad percibida para disfrutar del descanso y de la vida extralaboral por causa del trabajo. El factor 2: No Interferencia, se entendió como la percepción de poder disfrutar del descanso y de la vida extra-laboral, con independencia de lo que ocurra en el trabajo. Pese a esto los niveles de confiabilidad del instrumento son deficientes. Se adicionaron 8 ítems para solucionar el problema. Tendrá que examinarse de nuevo la calidad de la escala.

Con valoración del trabajo, en general, se aprecia una capacidad conveniente de discriminación en los reactivos. Se utilizó componentes principales y rotación Varimax,encontrando dos factores que explicaron el 56.2% de la varianza con base de datos A. Con la B se confirmaron los hallazgos. Los factores en este caso explican el 58.2% de la varianza. Pese a esto se hacen ajustes para mejorar la confiabilidad de la prueba.

Tabla 6 número de ítems, rango cargas factoriales, y niveles de confiabilidad para la base de datos A y B

Rangos de los pesos factoriales

de ítems Base de Confiabilidad datos A Base de datos B Escala Base dedatos A Base dedatos B Alfa de Cronbach Dos Mitades Alfa de Cronbach Dos Mitades Salud - - .92 .87 .92 .85 Agotamiento Psicológico 8 .33-.80 .36-.68 .86 .85 .93 .86 Síntomas Físicos 8 .39-.70 .31-.83 .84 .85 .83 .82 Síntomas Psicosomáticos 12 .37-.67 .31-.71 .82 .78 .84 .83 Satisfacción laboral general 11 .36-.60 .37-.66 .83 .83 .81 .73 Bienestar extralaboral - - - - - - Interferencia 3 .60-.77 .62-.75 .37 .25 .40 .34 No interferencia 3 .50-.78 .58-.75 .51 .53 .49 .54 Valoración del Trabajo - - - .78 .68 .80 .70 Positiva 5 .57-.75 .63-.72 .71 .65 .71 .65 Negativa 3 .72-.79 .76-.78 .74 .68 .76 .69 Empleabilidad - - - .77 .83 .81 .85 Ascenso laboral o mejora salarial 5 .36-.51 .30-.56 .69 .63 .72 .68 Reconocimiento de méritos 3 .37-.59 .31-.53 .67 .60 .63 .59 Desarrollo Técnico 4 .32-.35 .30-.47 .59 .51 .64 .56 Satisfactoriedad - - - .91 .71 .92 .77 Con la Productividad 7 .55-.88 .63-.90 .93 .89 .92 .91 Con el cumplimiento de normas 5 .44-.97 .66-.96 .84 .84 .85 .86 Con la civilidad 4 .70- .98 .44-.90 .89 .92 .90 .92 Desempeño - - - .90 81 .88 .82 Productividad 6 .65-.80 .69-.80 .93 .91 .93 .91 Cumplimiento de normas 5 .36-.66 .37-.67 .85 .82 .83 .82 Civilidad 4 .61-.63 .61-.79 .84 .87 .85 .87 Fuente: Elaboración propia a partir de Toro [48] El instrumento para medir empleabilidad-desarrollo ocupacional mostró niveles de correlación ítem-test favorables y una buena capacidad de discriminación de sus ítems. La escala en general obtiene un nivel de confiabilidad satisfactorio, aunque sus subescalas requieren ajustes pues no logran el mismo resultado. Con satisfactorierdad los ítems tendieron a ser calificados con sesgo positivo. Aún así las correlaciones ítems-test fueron satisfactorias. Se encontraron tres factores que explicaron el 65.6% de la varianza de los datos en la muestra A. El hallazgo se replicó con la base de datos B. en este caso los tres factores explican el 66% de la varianza. Con EED los resultados con ambas bases de datos fueron muy similares. Los ítems muestran una capacidad de discriminación poco conveniente por el sesgo positivo de las respuestas, sin embargo, esto puede explicarse por que los encuestados eran personas que han conservado su trabajo, posiblemente, por haberse desempeñado bien. No obstante, en todos los ítems fueron elegidas opciones bajas de la escala (no sólo las altas), lo cual habla de la capacidad que tiene el instrumento para diferenciar entre niveles altos y bajos de desempeño aun cuando su nivel de deseabilidad es alto. Los resultados ítems-test fueron convenientes. Se encontraron tres factores con ambas bases de datos. Con la A explican el 56.15% de la varianza, con B 56.36%. En general este grupo de instrumentos son técnicamente convenientes. No obstante, algunos deberán mejorarse para cumplir más rigurosamente los criterios de calidad psicométrica. Se sugiere hacer nuevos análisis para corroborar si hay mejoras.

Estudio 5. La satisfacción como variable mediadora entre las dimensiones de Crecimiento Psicológico y el Desempeño Laboral

Se realizaron análisis de ecuaciones estructurales utilizando AMOS 16.0. Se examinó que se cumplieran los supuestos de la mediación [49]. 1. cada una de las variablesindependientes debe relacionarse significativamente con la dependiente y con la mediadora. 2. La mediadora debe relacionarse significativamente con la dependiente.3. La introducción de la mediadora en el modelo debe eliminar la significancia de la relación entre las dependientes y las dependientes. Si el efecto permanece lamediación sería parcial. El análisis se hizo a través de la Estimación de Máxima Verosimilitud. Se evaluó la bondad de ajuste a través de los índices RMSEA, NFI, TLI, CFI y Chi cuadrado [50]. La tabla 7 muestra los resultados de ajuste para cada uno delos modelos, correspondientes a los pasos para la verificación de la mediación.

Tabla 7. Pasos y ajuste del modelo de Investigación

Nota: χ2= Chi-Cuadrado; Df=grados de libertad; RMSEA = Root Mean Square Error of Apprximation; p=probabilidad de RMSEA; NFI = Normed Fit Index; TLI = Tucker Lewis Index; CFI = Comparative Fit Index. M1 = Modelo de la relación entre las dimensiones de crecimiento psicológico y la satisfacción laboral, M2= Modelo de relación entre las dimensiones de crecimiento psicológico y las de desempeño laboral, M3= Modelo de relación entre Satisfacción Laboral y las Dimensiones de desempeño laboral, M4=Modelo de investigación.

La confirmación de la hipótesis fue parcial. Solo apertura al cambio mostró relación con una de las dimensiones del desempeño laboral (desempeño extrarol). Satisfacción laboral solo se asoció significativamente con cumplimiento de normas y con desempeño extrarol. El efecto de la apertura al cambio sobre las conductas extrarol no desapareció al ubicar la satisfacción laboral como variable mediadora, lo que nos habla de una mediación parcial. El hallazgo indica que las personas abiertas al cambio, suelen sentirse más satisfechos e involucrarse con actividades que exceden los límites de su cargo. Sugiere además que la satisfacción no muestra efectos claros sobre el desempeño y no se ve afectada por el manejo del fracaso.

Los resultados en los 4 primero estudios sugieren que los instrumentos MOT, ELC y la Escala de Bienestar Extralaboral mostraron un funcionamiento que merece ser revisado. Los demás pueden ser utilizados dadas sus cualidades psicométricas. El modelo de ecuaciones estructurales mostró relaciones esperadas entre las variables señalando que algunos componentes descritos en el modelo analítico tienen sentido desde el punto de vista práctico y estructural.

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