Evaluación del impacto de los riesgos psicosociales del personal sanitario en la satisfacción y la conflictividad laborales

Sureda-Demeulemeester, Elena Responsable Desarrollo Organizacional Hospital Universitari Son Espases

Ctra. Valldemossa, 79 - 07010 Palma de Mallorca - I. Baleares - España+34 871 205 644 / elena.sureda@ssib.es

Mancho Iglesias, Javier

Responsable Ergonomía y Psicosociología. Servicio Prevención Propio. Hospital Son LlàtzerCtra. Manacor, km.4 - 07013 Palma de Mallorca - I. Baleares - España+34 871 202 000 / jmancho@hsll.esMartínez Laserna, YolandaProfesora asociada del dpto. Química Orgánica. Postgrado Salud Laboral Universitat de les Illes Balears.Ctra. Valldemossa, 7,5 – 07122 Palma de Mallorca –I. Baleares –España+34 971 173 265 / yolanda.martinez@uib.es

Sesé Abad, Albert

Profesor Titular de Metodología de las Ciencias del Comportamiento. Decano de la Facultad de PsicologíaUniversitat de les Illes Balears.Ctra. Valldemossa, 7,5 – 07122 Palma de Mallorca –I. Baleares –España+34 971 172 575 / albert.sese@uib.es

ABSTRACT

En este trabajo se presenta la evaluación del impacto de los factores de riesgo psicosociales en la satisfacción laboral y en los conflictos organizacionales, mediante un estudio descriptivo transversal, realizado en un hospital público de Baleares.

Los factores de riesgo psicosociales se evaluaron mediante del Método F-PSICO, lasatisfacción laboral a través del cuestionario Font Roja, y en cuanto al nivel de conflictividad, se ha utilizado una herramienta elaborada por un equipo interdisciplinar de profesionales del ámbito sanitario.

Se muestran los resultados obtenidos con las tres herramientas, así como la existenciade correlaciones significativas entre:

-la satisfacción y las dimensiones de los factores psicosociales; y la satisfacción y la percepción sobre los conflictos.

-la percepción de los riesgos psicosociales en función del nivel de satisfacción;

-el tipo de conflicto, frecuencia, mecanismos de resolución y consecuencias influye en la percepción de los factores de riesgo psicosociales y la satisfacción laboral.

Palabras clave

Riesgos psicosociales; satisfacción laboral; conflictividad laboral

INTRODUCCIÓN

De acuerdo con el concepto de salud propuesto por la Organización Mundial de la Salud (OMS), según el cual se presenta una triple vertiente bio-psico-social, la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales ha incluido la consideración de los riesgos psicosociales. De este modo, la actividad preventiva en las organizaciones laborales, requiere de la implementación de procedimientos de evaluación de los riesgos de naturaleza psicosocial y de programas de intervención específicos para su adecuada gestión. Así, cualquier organización laboral, no solamente es instada normativamente a evaluar e intervenir los riesgos clásicos de seguridad e higiene, sino que resulta preceptiva la consideración de los factores psicosociales en su sistema de gestión de la prevención.

Los factores psicosociales se definen como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en un situación laboral y que están directamente relacionadas con laorganización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, mental o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo –en adelante, INSHT-, 1997). La literatura muestra que el efecto de losriesgos de naturaleza psicosocial puede deteriorar la salud de forma significativa, así como el bienestar y la calidad de vida laboral de los trabajadores.

El riesgo psicosocial puede originarse a partir de un amplio espectro de fuentes o factores. A pesar de que su dinámica y sus efectos comienzan a estar biencaracterizados, los daños que producen pueden manifestarse a medio o largo plazo, y no siempre resulta fácil su detección. También conviene señalar que existen importantes dificultades para la medida adecuada de estos riesgos, y prueba de ello esla relativa ausencia de procedimientos estandarizados universalmente utilizados. Las encuestas, cuestionarios y protocolos utilizados en las evaluaciones de riesgo psicosocial indagan sobre los aspectos de las condiciones de trabajo percibidas como perjudiciales por los trabajadores, y pretenden conocer de primera mano lascaracterísticas percibidas sobre las cargas y condiciones de trabajo, y no tanto sobre las consecuencias y sintomatología producidas por aquellas, que suelen ser objeto de estudio por parte de los sistemas de vigilancia de la salud. Por tanto, una evaluaciónde riesgos psicosociales no debe orientarse hacia la valoración de la salud de los trabajadores y tampoco confirmar o refutar si los indicadores de riesgo detectados constituyen “hechos probados”, sino en comprobar y establecer si las condiciones de trabajo analizadas plantean “hechos probables” en cuanto a riesgos admisibles [1].

A pesar de la dificultad intrínseca para la medida de los propios riesgos de naturaleza psicosocial, resulta imprescindible abordar su evaluación. Por ello, utilizar otras variables sobre las que se pueden producir efectos significativos permite, por un lado, mejorar el conocimiento acerca de la ocurrencia del fenómeno, y por otro, colaborar enla optimización de las medidas psicométricas empleadas en los procesos de evaluación. Con este fin diversos trabajos de investigación han analizado la relación entre los factores de riesgos psicosocial y la satisfacción laboral [2],[3]y[4]. A su vez, modelosteóricos como la Teoría Sociotécnica [5], los Modelos de Eficacia Grupal o el Modelo de las Características del Puesto [6],[7]y[8] tratan de encontrar relaciones significativas entre las características de la tarea y la satisfacción.

Este estudio pretende caracterizar la posible interrelación existente entre los factorespsicosociales, la satisfacción laboral y la conflictividad, de forma específica en el ámbito sanitario. Cabe mencionar que de la revisión bibliográfica llevada a cabo en los metabuscadores Web of Knowledge, Excelenciaclinica.net y Science direct, se han encontrado únicamente una veintena que han sido realizados en nuestro entorno y apenas una decena están exclusivamente vinculados a organizaciones sanitarias, lo que pone de manifiesto ciertas carencias en cuanto a su investigación. Este hecho resulta un tanto sorprendente ya que las características estructurales, de organizaciónde la tarea, y del contenido del servicio y la relación con los pacientes que se presta en el ámbito sanitario, pueden generan una constelación de riesgos psicosociales que pueden afectar de forma importante la satisfacción laboral y el nivel de conflictividad de las personas que trabajan en él. La relativa carencia de trabajos que relacionen estas variables hace necesaria una visión integral mediante la evaluación conjunta y simultánea de los riesgos psicosociales, la satisfacción laboral y el conflicto organizacional en el ámbito sanitario en España.

OBJETIVOS E HIPÓTESIS

El objetivo general del presente trabajo es evaluar los efectos potenciales que los factores de riesgo de naturaleza psicosocial pueden tener sobre la satisfacción laboral y el grado de conflictividad en organizaciones del ámbito hospitalario.

De un modo más específico, se pretende:

• § Examinar las relaciones que se producen entre la variable satisfacción laboral y sus dimensiones, y los distintos factores de riesgo psicosocial.
• § Analizar la influencia del nivel de satisfacción (profesionales satisfechos vs insatisfechos) en la percepción de los riesgos psicosociales del trabajo.
• § Determinar si el tipo de conflicto, su frecuencia, los mecanismos de resolución y las consecuencias del  mismo influyen en la percepción de los factores de riesgo psicosocial.
• § Examinar si la conflictividad laboral influye sobre la satisfacción de los profesionales sanitarios.

Estos objetivos permiten plantear la hipótesis de la existencia de relaciones significativas  entre  los  factores  de riesgo  psicosocial, la  satisfacción  laboral  y elconflicto organizacional. En general, se espera una correlación significativa y de signo negativo entre los factores de riesgo de naturaleza psicosocial y los factores relacionados con la satisfacción laboral, de modo que a medida que el nivel de riesgopsicosocial aumenta, disminuye la satisfacción laboral percibida; y en cuanto al nivel de conflictividad organizacional (tipo de conflicto, frecuencia, actuación y consecuencias), se espera encontrar diferencias estadísticamente significativas con respecto a los factores de riesgo de naturaleza psicosocial, así como respecto a lasdimensiones de la satisfacción laboral.

MATERIAL Y MÉTODOS

El diseño de investigación que se emplea en el presente trabajo se sitúa dentro de la metodología selectiva o de encuestas. De forma más específica, el estudio se puede considerar perteneciente a los diseños “ex post facto” de grupo único.

La presencia de correlaciones entre los factores psicosociales y la satisfacción laboral será la clave que nos permitirá avanzar en nuestro conocimiento y poner a prueba modelos hipotéticos sobre la explicación de las relaciones planteadas. La consideraciónde variables categóricas, como es el caso del nivel de conflictividad, necesita de la implementación de análisis diferenciales a partir de modelos estadísticos de comparación de medias.

En cuanto a las variables e instrumentos utilizados para la obtención de las medidasson:

FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES: Para evaluar los factores de riesgo psicosociales se ha administrado el Método F-PSICO elaborado por el Instituto Nacionalde Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) [9]. El método ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de trabajadores en situaciones relativamente homogéneas con el fin de conocer la situación de una serie de factores que pueden afectar a un área organizativa.

El instrumento está compuesto por 75 preguntas, con un formato de respuesta tipo Likert (0-10 puntos) con las que se obtiene información acerca de 7 factores psicosociales: Carga mental, Autonomía temporal, Contenido del trabajo, Supervisión- participación, Definición del rol, Interés por el trabajador y Relaciones personales (las características técnicas completas pueden consultarse en la Nota Técnica de Prevención nº443 del INSHT).

SATISFACCIÓN LABORAL: Para medir la satisfacción laboral se ha utilizado el cuestionario de satisfacción “Font Roja” [10]. Se trata de un instrumento de medida dela satisfacción en el medio hospitalario, desarrollado en el Hospital “Virgen de los Lirios” del Servicio Valenciano de Salud en colaboración con la Facultad de Medicina de la Universidad de Alicante.

Consta de 24 ítems con formato de respuesta tipo Likert (con rango entre 1 y 5, donde1 es mínima satisfacción y 5 satisfacción máxima). El rango de puntuaciones de la totalidad del cuestionario va desde 24 (mínima satisfacción laboral) hasta 120 (máxima satisfacción laboral). Estos 24 ítems presentan una estructura factorial de 9dimensiones, que determinan la satisfacción de los profesionales con distintas facetas de su labor profesional: Satisfacción por el trabajo. Tensión relacionada con el trabajo, Competencia profesional, Presión en el trabajo, Promoción profesional, Relación interpersonal con los superiores, Relación interpersonal con los compañeros,

Características extrínsecas de estatus y Monotonía laboral.

CONFLICTIVIDAD LABORAL: Por lo que respecta al nivel de conflictividad organizacional, se ha utilizado una herramienta elaborada por un equipointerdisciplinar de profesionales del ámbito sanitario con formación en mediación laboral. Consta de 5 preguntas referidas a las causas, frecuencia, mecanismos de resolución y consecuencias de los conflictos, específicamente en el ámbito sanitario.

La encuesta recoge información sobre variables sociodemográficas (categoríaprofesional, servicio y antigüedad en el puesto), variables relacionadas con la causa o el tipo de conflicto que se ha presentado en el centro de trabajo, la frecuencia con la que éstos se manifiestan, los mecanismos de resolución que el personal pone en marcha y las consecuencias que han generado los conflictos. También se solicita si acudirían a un servicio de mediación para resolver los conflictos laborales.

RESULTADOS

El presente trabajo ha analizado los factores de riesgo psicosocial, satisfacción laboral y conflictos organizacionales, y sus interacciones, mediante cuestionarios autoadministrados, en una muestra de 249 trabajadores de un hospital de titularidad pública de las Islas Baleares. La distribución por categorías ha sido de un 46.2% entre el personal de enfermería (DUE), un 44.6% entre los/as auxiliares de enfermería, un 6% entre el personal auxiliar sanitario (celadores/as) y un 3.2% entre puestos de responsabilidad (coordinadores/as). En cuanto al tiempo de desempeño en el puesto de trabajo un 39.4% llevaba menos de 3 años en la unidad, un 45.8% entre 3 y 6 años y un 14.9% más de 6 años de antigüedad. Por lo que respecta al área, un 71.2% de los profesionales prestaban sus servicios en las áreas médicas, un 22.4% en el área quirúrgica y un 6% en ambas áreas.

La tasa de respuesta inicial se ha obtenido una participación del 53.61%, puesto que de 485 protocolos enviados se recogieron 260 cuestionarios. En la fase depreprocesamiento de la matriz de datos se descartaron 11 protocolos por presentardatos faltantes, quedando una muestra final de 249 sujetos (tasa de participación final del 51.34%).

En cuanto a los valores obtenidos en los factores de riesgo psicosocial muestran que las puntuaciones medias oscilan entre 1.36 y 6.72, siendo los valores bajos los que reflejan una situación laboral favorable mientras que los altos muestran una situación desfavorable o nociva. Las dimensiones que se encuentran en una situaciónfavorable son las Relaciones personales, Definición de rol, Contenido del trabajo, Interés por el trabajador y Supervisión-participación. La dimensión Autonomía temporal se sitúa en un nivel intermedio, sin embargo la Carga mental aún situándose en la misma zona queda muy próxima a la situación nociva.

Los factores analizados por categorías muestran que los coordinadores/as, el personal de enfermería y auxiliares de enfermería siguen el patrón expuesto, salvo en la dimensión Carga mental que las dos primeras categorías alcanzan el nivel nocivo (Coordinadores: 7.65, DE=1.25; DUE: 7.37, DE=1.72), y en Autonomía temporal los profesionales con responsabilidad la sitúan en la zona favorable (2.50, DE=2.72). El personal auxiliar sanitario no presenta el mismo comportamiento, la dimensión peor valorada ha sido Autonomía temporal (6.47, DE=2,45) seguida de Supervisión- participación (5.81, DE=2.65) y Carga mental (5.51, DE=2.85) sin alcanzar la zona nociva. El resto de los factores se sitúan en la situación favorable.

En cuanto a la influencia de la antigüedad en la unidad en los factores psicosociales, se obtienen las peores puntuaciones cuando los profesionales llevan desempeñando elpuesto entre 3 y 6 años.

Los resultados obtenidos muestran una situación en general favorable en cuanto a factores de riesgo psicosocial se refiere.

En cuanto a la satisfacción media global se obtiene por recuento de las puntuacionesde los 24 ítems y el cálculo de su media. El índice resultante en nuestra muestra ha sido de 3.33, lo que muestra un nivel de satisfacción medio. Del mismo modo, se obtienen los valores medios para cada factor o dimensión a través del cálculo de la media aritmética de los ítems que componen cada dimensión), tal y como se ha realizado en estudios previos [11],[12]y[13].

La dimensión peor valorada ha sido la Presión (2.66, DE=0.92), seguida de la Tensión(2.94, DE=0.47) y las Características extrínsecas al estatus (2.98, DE=0.72). Los factores que han obtenido puntuaciones mas elevadas, y por tanto reflejan satisfacciónentre los profesionales sanitarios han sido la Relación entre compañeros (4.08,

DE=0.81) y la Satisfacción del trabajo (4.00, DE=0.61). No se observan diferencias significativas entre las categorías profesionales y la antigüedad en el puesto con lasdimensiones evaluadas.

Por último, en cuanto a la variable conflicto organizacional, se presenta la descripción frecuencial y porcentual acerca de la frecuencia en que aquél se produce,las causas que lo provocaron, la actuación de la persona implicada y las consecuencias del mismo.

Los profesionales sanitarios manifiestan que los conflictos se presentan con un frecuencia de 2 o 3 veces al mes, aunque un 7.2% respondió diariamente frente a un10,4% que contestó nunca. En cuanto a la causa del último conflicto, la mayoría lo atribuye a diferencias personales, desigualdad de cargas de trabajo e inadecuada dirección o liderazgo (por tanto, se presentan conflictos de tarea y de relaciones). Lasestrategias de actuación van desde las activas como hablando con el superior (42,2%) a las más pasivas como evitando, negando o no afrontando el conflicto (14,9%).

Es llamativo que la actuación pedir ayuda a terceros solo haya sido señalada por un 12,9%, cuando ante la pregunta de si solicitarían un servicio de medición (ayuda de untercero imparcial) para resolver el conflicto, un 75,1% de la muestra contestaron que “sí” frente a un 20,9% que no lo solicitarían. Con respecto a lo que ha provocado la vivencia del conflicto, casi un 40% de los profesionales respondieron que no se handado consecuencias derivadas del mismo, frente a un 17,7% que manifestaronansiedad e irritabilidad.

Nunca 2 o 3 veces al año

Frecuencia de los conflictos

10,4 %

17,3 %

Otros Diferencias personales

Causa del último conflicto 20,5 %

34,9 %2 o 3 veces cada 6 meses

2 o 3 veces al mes

17,3%

30,1 %

Falta de materiales Inadecuada dirección o liderazgo

12,9 %

14,9 %2 o 3 veces a la semana

Diariamente

17,7 %

7,2 %

Desigualdad en las cargas de trabajo

Retribuciones

2,4 %

31,3 %

0              10        20                  30        40                  50        60                  70        80        900                10         20                        30         40                       50         60                       70         80         90         100

Consecuencias del conflicto

Por otro lado, para comprobar el impacto que los factores de riesgo psicosocial tienen sobre la satisfacción de los profesionales sanitarios, se ha realizado un análisis bivariante mediante la obtención de la matriz de correlaciones de todos los factores de riesgo que recoge el cuestionario F-Psico respecto a todas las dimensiones que conforman la satisfacción laboral reflejada en el cuestionario Font Roja.

Del análisis realizado se desprenden los siguientes resultados: en cuanto al índice de satisfacción general (media de todos los componentes), se obtienen correlaciones significativas en todas las dimensiones de los factores de riesgo y en el sentido esperado, es decir, a medida que aumentan la Carga mental, disminuye la satisfacción laboral, y a medida que aumenta la Autonomía temporal, el Contenido del trabajo, la Supervisión-participación, la Definición de rol, el Interés por el trabajador y las Relaciones personales también aumenta la satisfacción general. En sentido general, a medida que aumenta la magnitud de los riesgos psicosociales disminuye el nivel de satisfacción.

Es especialmente relevante la relación que existe entre el factor Supervisión- participación (r=0.579) y la Definición de rol (r=0.581) con el índice de satisfaccióngeneral. A su vez, ambos factores correlacionan de forma positiva con las subescalas de Satisfacción con el trabajo, la Promoción y la Relación con el jefe. Cabe señalar la relación lógica que se produce en sentido negativo entre la Carga mental y el subfactor

Presión (a medida que aumenta la presión disminuye la carga mental). Igualmente, aunque en sentido positivo, a mejores Relaciones personales se dan buenas Relaciones entre compañeros. Por último destacar que el Interés por el trabajador se manifiesta en la satisfacción mediante la Promoción y la Relación con el jefe.

Por otro lado se procedió a dicotomizar el indicador global de satisfacción utilizando el punto neutro de la escala, de modo que se establecen dos grupos que distinguen entre los sujetos que perciben una alta satisfacción laboral frente a los que se sienteninsatisfechos.

Para analizar si se producen diferencias entre los factores de riesgo psicosocial y la satisfacción laboral (alto-bajo), se ha llevado a cabo un análisis de comparación de medias para muestras independientes. Los resultados obtenidos presentan diferenciassignificativas (p<0.05) en todas las dimensiones de los riesgos psicosociales. Por tanto, existe relación entre el nivel de satisfacción y la percepción de las condiciones laborales en cuanto a riesgos psicosociales se refiere.

Mediante una tabla de contingencias en la que se han recodificado las puntuacionesestableciendo tres puntos de corte: situación favorable (1-4), situación intermedia (4-

7) y situación desfavorable o nociva (7-10), observamos que un 77.5% de la muestra ha puntuado “alto” en satisfacción laboral frente a un 22.5% que ha puntuado “bajo”.

Los profesionales satisfechos tienden a posicionarse en la situación favorable al referirse a los aspectos psicosociales del trabajo. Este patrón se produce en seis de los siete factores: Definición de rol donde un 91.7% del personal satisfecho se encuentra en la zona favorable, Contenido del trabajo (con un 87.6%), Interés por el trabajador (con un 87%), Relaciones personales (con un 78.3%), Supervisión-participación (con un 77.2%) y Autonomía temporal (con un 53.9%). Sin embargo, existe mayor variabilidad entre los resultados de los profesionales clasificados como insatisfechos, no quedando definido un patrón de comportamiento en cuanto a su ubicación en los aspectos psicosociales. Son interesantes los resultados obtenidos en la Carga mental, ya que tanto los profesionales satisfechos (con un 40.9%) como los insatisfechos (con un 67.9%) se posicionan en la situación nociva.

Por tanto, a tenor de los resultados la satisfacción laboral y sus componentes, así como su nivel (alto-bajo), está relacionada con los factores de riesgo psicosocial, en especial la Supervisión-participación y la Definición de rol.

Por otro lado, para analizar si los riesgos psicosociales presentan influencias sobre elcomportamiento del conflicto organizacional, en concreto sobre su frecuencia de presentación, causas, actuación y consecuencias del mismo, se incluye un análisis de la relación entre la conflictividad laboral y las diferentes dimensiones de satisfacción consideradas. En la tabla 1 se presenta el análisis descriptivo de cada factor según la condición Frecuencia del conflicto junto con el análisis de la variancia, donde se puede se observa qué factores han resultados significativos mediante la prueba F:

Tabla 1: Análisis descriptivo y de la variancia (factores psicosociales / frecuencia conflicto)

Encontramos diferencias significativas entre al menos dos de las medias en los factores de Carga mental, Supervisión-participación, Definición de rol y Relaciones personales. Aplicado pruebas a posterior o post hoc se han encontrado diferencias significativas entre el grupo de frecuencia de conflicto baja y la media (p=0.024 para la Carga mental y p=0.026 para las Relaciones personales), así como entre las medias de los grupos de frecuencia de conflicto alta y baja (p=0.009 para la Supervisión- participación y p=0.001 para la Definición de rol) y para los grupos alta y media (p=0.006 para la Supervisión-participación y p<0.0001 para la Definición de rol).

Por tanto, la frecuencia con la que se producen los conflictos entre el personal sanitario influye en la mayoría de los factores de riesgo psicosocial, en concreto en la Carga mental, la Supervisión-participación, la Definición de rol y las Relaciones personales.

Al repetir el mismo proceso para las dimensiones de la satisfacción laboral, seproducen diferencias significativas en las subescalas de Satisfacción del trabajo, Tensión, Competencia, Promoción y Monotonía. Nuevamente la frecuencia de los conflictos influye en la mayoría de los factores de la satisfacción laboral. Por tanto, la frecuencia en que se presentan los conflictos guarda relación con los factores de riesgo psicosocial y la satisfacción del personal sanitario.

Por otro lado, se han trabajado las variables Causa, Actuación por parte del implicado y Consecuencias del conflicto organizacional, y su relación con los factores de riesgo yla satisfacción. Al tratarse de variables de naturaleza dicotómica se han aplicado pruebas de comparación de medias.

Con respecto a las Causas, los profesionales sanitarios han señalado con mayorfrecuencia la desigualdad de cargas de trabajo, inadecuada dirección-liderazgo ydiferencias personales. A su vez, se producen diferencias significativas en los factores de Carga mental (p=0.044) y Definición de rol (p=0.005) entre el grupo que percibe que los conflictos se deben a la desigualdad de cargas de trabajo frente a los que dicen que no. Igualmente se producen diferencias relativas a la misma causa en los factores de satisfacción de Competencia (p=0.018), Presión (p=0.002) y Monotonía (p=0.031). Se han encontrado diferencias significativas en los factores de riesgo psicosocial de Autonomía temporal (p=0.016), Supervisión-participación (p<0.0001), Definición de rol (p<0.0001) e Interés por el trabajador (p=0.003) y en las dimensiones de satisfacción de Satisfacción del trabajo (p=0.001), Tensión (p=0.012), Promoción (p=0.001) y Relaciones con el jefe (p<0.0001), entre los profesionales que han marcado como causa de conflictos inadecuada dirección-liderazgo frente al grupo que no la ha escogido. Se observa que todas las subescalas en las que se producen las diferencias están relacionadas, bien de forma directa o indirectamente, con aspectos del liderazgo.

La causa diferencias personales no ha producido diferencias significativas en ningún factor de riesgo psicosocial. Únicamente se han encontrado diferencias en la dimensiónde satisfacción de Relación con los compañeros (p=0.011) entre el grupo que laconsidera motivo de conflicto frente al que no la considera.

Hablar con el superior y no afrontar el problema son las Actuaciones que se han señalado con mayor frecuencia. La estrategia activa o de enfrentamiento ha producidodiferencias significativas entre el grupo que la ha escogido frente al grupo que no lo hahecho en los factores psicosociales de Carga mental (p=0.003) y Contenido del trabajo(p=0.030), y en Competencia (p=0.049), Presión (p=0.002) y Monotonía (p=0.018), factores éstos de satisfacción laboral.

La estrategia pasiva de evitación, negación o no afrontamiento del conflicto, únicamente ha producido diferencias significativas en las subescalas de satisfacción de

Promoción (p=0.015) y Relaciones con los compañeros (p=0.044, sin embargo, no se han encontrado diferencias en ningún factor de riesgo psicosocial.

Por último los profesionales sanitarios han considerado que las Consecuencias que hanprovocado los conflictos van desde nada a ansiedad e irritabilidad. Se han encontrado diferencias en los factores de Carga mental (p=0.008) y Relaciones personales (p=0.040) entre el grupo que dice que la vivencia del conflicto no le ha supuesto nada frente a los que dicen que si. Igualmente se han producido diferencias en las subescalas de satisfacción de Tensión (p=0.018) y Relaciones con los jefes (p=0.004). También se han encontrado diferencias significativas en los factores de Supervisión- participación (p=0.041) y Relaciones personales (p=0.007) entre el grupo que ha señalado la ansiedad frente al grupo que no lo ha hecho. Precisamente esta consecuencia ha sido la que ha producido diferencias en todas las dimensiones de satisfacción laboral salvo en la subescala de Relación con el jefe y Presión.

En cuanto a la consecuencia irritabilidad, se observan diferencias significativas en los factores de Supervisión-participación (p=0.028) al igual que la ansiedad, y en la

Definición de rol (p=0.042). Sin embargo, únicamente se producen diferencias en lassubescalas de satisfacción en la Promoción (p=0.024), Relaciones con los compañeros(p=0.005) y Monotonía (p=0.022).

CONCLUSIONES

1.- Se describen correlaciones significativas y en el sentido esperado entre la satisfacción laboral y todas las dimensiones de los factores de riesgo psicosocial.

Los resultados obtenidos muestran que a medida que aumenta la Carga mental disminuye la satisfacción laboral, y a medida que aumenta la Autonomía temporal, el Contenido del trabajo, la Supervisión-participación, la Definición de rol, el Interés por el trabajador y las Relaciones personales también aumenta la satisfacción general.

Es especialmente significativa la relación que existe entre el factor Supervisión- participación (r=0.579) y la Definición de rol (r=0.581) con el índice de satisfacción general. A su vez, ambos factores correlacionan de forma positiva con las subescalas de Satisfacción con el trabajo, la Promoción y la Relación con el jefe.

A tenor de los resultados, la satisfacción laboral y sus componentes, están relacionados con los factores de riesgo psicosocial, en especial la Supervisión- participación y la Definición de rol (cometido éste último de la Supervisión). Por tanto, si hay un factor que destaca en esta relación, éste es el de Supervisión-liderazgo, por lo que es del todo necesario hacer una reflexión al respecto.

En una auditoria de 35 programas de Clinical Governance se reveló la existencia de equipos directivos inadecuados, carencias de liderazgo clínico y malas relaciones entrelos equipos [14]. En momentos de crisis como los actuales, se necesitan liderazgos potentes que fomenten la participación. Para ello, las Altas Direcciones, en todos los momentos y en estos momentos más, deben mirarse hacia adentro.

Para interpretar mejor estos datos juntos con los obtenidos en nuestra muestra, cabríarevisar aquellas dimensiones que están relacionadas con la Supervisión y que presentan una alta correlación con el cuestionario Font Roja. La que obtiene una correlación significativa y positiva con el índice de satisfacción general es el Interés por el trabajador (r=0.392), al igual que éste se correlaciona con la dimensión Relación con el jefe (r=0.374). Aunque no se vincula necesariamente con el reconocimiento, parece razonable interpretar que los trabajadores no sólo desean que exista un interés por el trabajo que realizan sino que además, consecuentemente exista alguna forma de reconocimiento. Se trata de comprender en toda su extensión qué demandan los profesionales en sus puestos de trabajo.

En suma, la influencia que el liderazgo tiene en los factores de riesgo psicosocial y en la satisfacción, obliga a reflexionar y comprender en toda su dimensión la relaciónentre profesionales y dirección.

2.- Existen diferencias en los riesgos psicosociales en función del nivel de satisfacción.

Los resultados confirman que el nivel de satisfacción (alto/bajo) influye en todas las dimensiones de los factores de riesgo psicosocial.

Los profesionales satisfechos tienden a posicionarse en la situación favorable alreferirse a los aspectos psicosociales del trabajo. Este patrón se dió en seis de los siete factores: Definición de rol, Contenido del trabajo, Interés por el trabajador, Relaciones personales, Supervisión-participación y Autonomía temporal. Sin embargo, existe mayor variabilidad entre los resultados de los profesionales clasificados como insatisfechos, no quedando definido un patrón de comportamiento en cuanto a su ubicación en los aspectos psicosociales.

Son interesantes los resultados obtenidos en la Carga mental, ya que tanto los profesionales satisfechos como los insatisfechos se posicionan en la situación nociva.

Los trabajadores altos en satisfacción desarrollan menos Habilidades motoras ycognitivas, manifiestan mayores niveles de dificultad con la tarea y hacen un menor uso de las Habilidades sociales de gestión para el trabajo. Los trabajadores bajos ensatisfacción muestran menores niveles de baja Capacidad para tomar decisiones, mayores niveles de Supervisión, menor uso de los Canales de participación, menor Autonomía temporal y concedieron poca Importancia al trabajo desempeñado [15]. Losresultados obtenidos son similares a los recogidos en nuestra muestra, salvo el factor Habilidades motoras y cognitivas, que en este caso parece ser que los trabajadores están satisfechos con las tareas que requieren cierta complejidad. Por tanto, los resultados de estos estudios corroboran que los profesionales satisfechos y losinsatisfechos perciben de forma distinta los factores de riesgo psicosociales. Esto debería hacer reflexionar a los gestores estrategias de cambio que deberían incidir en los aspectos laborales, con el fin de elevar la satisfacción laboral entre los profesionales y lograr un mayor nivel de bienestar y compromiso entre ellos.

3.- El tipo de conflicto, su frecuencia, los mecanismos de resolución y las consecuencias influyen tanto en la percepción de los factores de riesgo psicosociales como en la satisfacción laboral.

Los resultados nos sugieren que el tipo de conflicto que los sujetos experimentan en su trabajo ejercen diferentes consecuencias sobre los factores de riesgos psicosocial y en la satisfacción laboral. Según refiere la muestra las causas que provocaron los últimos conflictos fueron desigualdad de cargas, inadecuada dirección-liderazgo y diferenciaspersonales. Los conflictos más relacionados con la tarea como la desigualdad de cargas de trabajo influyen en los aspectos psicosociales de la Carga mental y la Definición de rol, y por su parte, en ciertas dimensiones de la satisfacción como es la Competencia,

Presión y Monotonía.

Sin embargo, la inadecuada dirección influye en todos los factores psicosociales que tienen una relación directa o indirecta con los aspectos de liderazgo tales como la Autonomía temporal, la Supervisión-participación, Definición de rol e Interés por eltrabajador. En cuanto a la satisfacción influye especialmente en las dimensiones de Satisfacción por el trabajo, Tensión, Promoción y Relaciones con el jefe. Nuevamente, la supervisión y el liderazgo son aspectos clave a tener en cuenta en el abordaje de los conflictos en los centros de trabajo.

Los conflictos relacionales como son las diferencias personales no han producido diferencias significativas en ningún factor de riesgo psicosocial, y únicamente influye en la Relación con los compañeros (dimensión de la satisfacción). Este resultado nodeja de ser llamativo, dada la literatura que hay al respecto, donde parece existir unanimidad en que el conflicto relacional deteriora la satisfacción de los empleados y el clima de los equipo de trabajo [16]. Es decir, cuando los componentes de un equipo de trabajo presentan incompatibilidad personal en valores, creencias e ideas, surge latensión personal y ello está relacionado negativamente con el ambiente de trabajo. Si bien es cierto, que en nuestra muestra no se producen diferencias en los aspectos psicosociales, al hablar de la satisfacción este tipo de conflicto afecta a las relacionesentre compañeros.

En cuanto a la frecuencia con la que se presentan los conflictos entre el personal sanitario, como era de esperar, influye tanto en la mayoría de los factores de riesgo psicosocial (Carga mental, Supevisión-participación, Definición de rol y Relacionespersonales) y en la satisfacción laboral, en concreto, en la Satisfacción del trabajo, Tensión, Competencia, Promoción y Monotonía. Por tanto, el número de conflictos determina la percepción del ambiente psicosocial y la satisfacción del personal.

Otro aspecto que se ha tenido en cuenta son los mecanismos de resolución deconflictos. Los profesionales sanitarios emplean básicamente dos estrategias, una activa (hablar con el superior) y otra pasiva (evitar, negar o no afrontar el conflicto). Ambas estrategias repercuten en ciertos aspectos psicosociales y en la satisfacción, aunque tiene una mayor influencia la estrategia activa sobre los mismos.

Por último, las consecuencias que han provocado los conflictos también determinan la percepción de los riesgos psicosociales y la satisfacción. Tanto los profesionales a quienes el conflicto les ha provocado ansiedad o irritabilidad, como los que percibenque no les ha supuesto nada, manifiestan diferencias en los aspectos más relacionados con el liderazgo y las relaciones personales. Cabe interpretar que aquellos que no han sufrido consecuencias están más cómodos y más satisfechos con la supervisiónejercida y con los compañeros, que quienes han sufrido ansiedad o irritabilidad.

Por tanto, los conflictos de tarea como de relación influyen en los aspectos psicosociales y en la satisfacción de los profesionales sanitarios. La activación del conflicto orientado a la tarea puede incrementar la satisfacción y el deseo de continuartrabajando en el mismo equipo, siempre y cuando la potenciación de esta discrepancia constructiva se desarrolle en un clima laboral en el que primen los objetivos grupales y se acepte que la distribución de recompensas deber ir orientada por el mérito en el grado de consecución de dichos objetivos [16].

Llegados a este punto podemos concluir que los resultados del estudio confirman la relación entre la percepción que tienen los trabajadores del ámbito hospitalario sobre los factores de riesgo psicosocial y la satisfacción laboral, y cómo ambas variables a su vez están relacionadas con el conflicto organizacional. No obstante, al tratarse de un estudio transversal cuya información ha sido recogida mediante cuestionarios en un único momento en el tiempo, no se puede determinar con claridad cuál es la “causa” y cuál es el “efecto”. Sin embargo, el conocimiento de estas asociaciones proporciona información muy valiosa para actuar en la prevención de estos factores.

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