Fernández Rodríguez, Juan Carlos
Jefe de EstudiosCoordinador de la Unidad de RRHH y Seguridad Bureau Veritas Business SchoolC/ Valportillo Primera nº 22. 28108-Alcobendas, Madrid. España+34 91 270 97 95 / juan-carlos.fernandez@es.bureauveritas.com
ABSTRACT
El control de estrés y su concepto hacen referencia a las diferentes estrategias de prevención y/o intervención de las consecuencias negativas derivadas de la experiencia de estrés. En una doble vertiente el control de estrés se aborda a través de la prevención, con una serie de medidas encaminadas a eliminar los factores desencadenantes o a intentar que dichos factores desencadenantes dejen de operar en dicho sentido. En un segundo lugar, las estrategias de intervención se dirigen a disminuir los efectos negativos que el estrés puede ocasionar. Ya que los efectos del estrés se dejan sentir en las personas y en las propias organizaciones, abordaremos el control del estrés desde dos niveles de actuación, personal y organizacional.
Palabras clave
Estrés, estrategias, prevención, manejo.
El estrés es sin duda alguna uno de los fenómenos más extendidos de nuestros tiempos, pero solo en los últimos años la sociedad ha empezado a prestar una decidida atención a la importancia del estrés en cuanto al deterioro de la salud y el impacto económico generado.
El mundo del trabajo y de la empresa no es ajeno a este hecho. El estrés laboral es un fenómeno que afecta a un alto grado de trabajadores en nuestros días, arrastrando un altísimo coste personal, pero también psicosocial y por la tanto, un alto coste económico. Los riesgos de origen psicosocial son uno de los problemas más importantes de la población trabajadora. El estrés psicosocial es un factor predisponente al desarrollo de diversas enfermedades con importantes efectos reductores de conductas saludables y de aumento de las conductas nocivas. Los efectos sobre la salud, física y psicológica, se traducen en trastornos cardiovasculares, trastornos inmunológicos, ansiedad, depresión, etc.
A este respecto no hemos de olvidar lo que podemos denominar los nuevos riesgos psicosociales, como el “downsizing” o reducción de plantilla (Jiménez y Sánchez, 2005) o el tecnoestrés (Minaya, 2008; Martinez, 2011).
Dentro de los efectos producidos por los riesgos psicosociales, es el estrés el mayor responsable de dichos efectos. La Encuesta sobre Calidad de Vida Laboral publicada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración del Gobierno de España (2010). En esta encuesta se afirma que sólo el 21,4% de los trabajadores presentan niveles bajos o muy bajos de estrés, frente al 49,9% de las personas ocupadas que expresan niveles altos o muy altos de estrés.
En la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2007), se señala que el estrés a nivel global afecta al 27,9% de los trabajadores que piensan que el trabajo afecta a su salud, porcentaje que se incrementa de forma notable entre los trabajadores de Docencia y sanitarios.
En España, desde un modelo econométrico, Gamero (2010), encuentra enormemente importante la distinción entre las características de los trabajadores y las condiciones del entorno del propio trabajo, encontrándose que las características individuales son importantes en la predicción del estrés laboral, algunas condiciones del trabajo también lo son. La mejora del entorno físico en el que se desarrolla el trabajo, la conciliación laboral y personal, no prolongar de una forma excesiva el tiempo de trabajo semanal, la atención a los trabajadores con turnos o promover la calidad de las relaciones interpersonales en el centro de trabajo son algunas de las áreas donde el autor propone posibles actuaciones para mejorar la salud mental de los trabajadores de nuestro país.
Tradicionalmente el énfasis en el estudio del estrés laboral se orienta en dos vertientes. La primera de ella hace referencia a aquellas variables del entorno del trabajador generadoras de estrés y que pueden afectar al bienestar del trabajador, esta primera perspectiva viene determinada en gran medida por las escasas o ineficaces estrategias de afrontamiento del trabajador.
La segunda perspectiva se centra en las organizaciones, ya que el estrés laboral repercute en la salud y en la reducción de la eficiencia laboral, en la reducción de la motivación de los trabajadores, en una mayor tasa de absentismo laboral, deterioro de las relaciones interpersonales, etc.
De esta manera, la prevención y el control del estrés laboral pasará no solo por dotar al trabajador de estrategias de afrontamiento adecuadas, también pasará por dotar a la propia organización de políticas y prácticas de salud y seguridad (Serrano, 2007), y así mismo, de aumentar la eficacia de sus diferentes recursos humanos para lograr una verdadera implicación de los trabajadores y con todo ello una mayor productividad (de Mingo, 2006).
Se podría definir el estrés como un estado emocional negativo (principalmente ansiedad, depresión y hostilidad), estado que es acompañado de cambios fisiológicos y producido por la percepción del sujeto de que las demandas del medio que le rodea le desbordan o son amenazantes, y de que carece de los recursos o habilidades necesarias para manejarlas, produciéndose por tanto un desajuste adaptativo (Amutio, 2004).
El estrés ha sido abordado desde diferentes disciplinas y desde diferentes enfoques, dando lugar en muchas ocasiones a definiciones imprecisas, a veces incluso contradictorias, proponiéndose de esta manera diferentes modelos explicativos (Cooper, 1998).
Peiró (2005), distingue dos tipos de definiciones. Las definiciones que se centran en la diferencia entre las demandas externas o internas planteadas al sujeto y sus capacidades para afrontarlas, considerando la apreciación que realiza la persona de esas discrepancias. Por otra parte, sitúa las definiciones que se centran en estudiar las discrepancias entre el ambiente y las preferencias de los sujetos sobre el mismo.
En este mismo sentido, Ardid y Zarco (1999), siguiendo el carácter impreciso y ambiguo del término, presentan cuatro categorías que agrupan las múltiples versiones elaboradas en el estudio y explicación de la experiencia de estrés.
La primera categoría resalta la importancia de los estímulos del entorno y las características del ambiente como causas de las respuestas de estrés del individuo. Una segunda categoría se centra en la persona, considerando que el estrés se refiere a las respuestas fisiológicas y psicológicas que tiene la persona ante determinados estímulos del medio ambiente. Un tercer bloque de definiciones se centran en la percepción del sujeto, siendo pues la apreciación de la persona la que va modular el carácter estresante o no de una situación determinada. El último y cuarto bloque de definiciones hablan de transacción entre individuo y ambiente, en estas definiciones se tiene en cuenta el feedback que el individuo emite al ambiente una vez que ha evaluado la situación como amenazante, es decir, se centran en la relación entre la persona y un ambiente determinado evaluado o considerado por la persona como amenazante, es decir, con demandas personales mayores que sus recursos.
Gran parte de la investigación del estrés laboral ha estado influida por el modelo transaccional de Lazarus, basándose en la falta de ajuste entre las demandas de la organización y las estrategias del individuo para afrontar dichas demandas. Siguiendo a Gil-Monte (2010), han sido tres los modelos que más han contribuido al desarrollo de esta aproximación al estrés laboral como desajuste entre recursos y demandas.
En primer lugar el Modelo de Demandas-Control de Karasek considera que los niveles de estrés laboral están en función de dos atributos del desempeño de la tarea: a) las demandas psicológicas de la tarea y b) la posibilidad del trabajador de poder ejercer un control sobre esas demandas y tomar decisiones sobre su trabajo. Posteriormente el modelo se complementó incorporando el apoyo social como una variable que amortigua los efectos del estrés sobre la salud.
En segundo lugar encontramos el Modelo de Ajuste Persona-Ambiente de French, Caplan y Harrison. Este modelo que el estrés laboral y sus consecuencias surgen debido a las diferencias entre las necesidades del trabajador y las prestaciones recibidas del ambiente o puesto de trabajo, y entre las demandas del puesto y las capacidades de la persona para responder a dichas demandas.
En España, Peiró (2005), desarrolla el Modelo Integrador del Estrés Laboral. El autor integra muchos de los aspectos presentes en la literatura, presentando en el modelo seis bloques de variables: ambientales (estresores y recursos), personales, de experiencia subjetiva, estrategias de afrontamiento, efectos del estrés y consecuencias del estrés y variables moduladoras.
En los últimos años junto a la creciente investigación del estrés laboral se ha unidoposibles estresores laborales, ya que no solo redundan en una reducción de la salud física y psicológica, también en mayor insatisfacción y estrés de los trabajadores (López-Araujo, Osca y Peiró, 2007).
Los estresores laborales están implicados en la etiología salud física y psicológica así como en las conductas relacionadas con la salud (López-Araujo, Osca y Peiró, 2007), encontrándose por ejemplo relación entre el estrés laboral y patologías cardiovasculares, o evidencia de relación entre estrés laboral, los niveles de cortisol y la respuesta del mismo como consideración de un indicador de estrés crónico (Serrano, Moya y Salvador, 2009).
Martínez (2007), establece los tipos de patologías o problemas por estrés: el estrés propiamente dicho que se puede dar en cualquier actividad laboral, el burnout o “estar quemado”, el mobbing o acoso psicológico en el trabajo, el síndrome agudo de estrés y de estrés postraumático y el quinto y último, el “karoshi” o muerte por exceso de trabajo.
La creciente demanda social de especialistas que realicen intervención e investigación en el estrés laboral se ha formalizado en la denominada Psicología de la Salud Ocupacional (Gil-Monte, 2010), dicha disciplina se ocupa además, de los riesgos psicosociales en el trabajo, y de la calidad de vida laboral. Esta disciplina posee en España importantes grupos de trabajo y revistas científicas que publican con regularidad estudios relacionados con el tema.
PREVENCIÓN Y MANEJO DEL ESTRÉS
Para llevar a cabo un adecuado control del estrés laboral las intervenciones han de centrarse en una doble vertiente, ya que el control ha de ejercerse desde la prevención y desde la intervención de la experiencia del estrés y de sus consecuencias negativas (Peiró, Ramos y González, 1994).
En la literatura existe un consenso prácticamente unánime en cuanto a que todas las intervenciones han de centrase tanto en el individuo como en la organización, normalmente se ha dejado el peso de la responsabilidad de superar el estrés al individuo de forma individual, pero solo alcanzará el éxito cuando se apoyen en elresto de los elementos de la organización (González, 2006).
A este respecto, en España, a través del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se propone dos notas técnicas, la NTP 349, Prevención del estrés:
intervención sobre el individuo (1994) y la NTP 438, Prevención del estrés: intervención sobre la organización (1997). La NTP 349 proporciona información sobre programas de prevención y sobre intervención, la NTP se centra principalmente en la intervención en la empresa, sin realizar referencias aprogramas o estrategias de prevención.
Con la implementación de estrategias de prevención, se pretende un control de los estímulos que pueden generar el estrés, eliminando los desencadenantes eimpidiendo que lleguen a convertirse en generadores de estrés, una modificación de causas y por tanto una modificación de los factores psicosociales relacionados con el estrés. Esta forma de abordaje consistiría en la llamada prevención primaria (Luceño, Martín, Rubio y Díaz, 2004).
La prevención secundaria se identificaría más plenamente con la intervención y la terciaría consistiría en la modificación de síntomas o tratamiento, ya sea este psicológico o médico.
En cuanto a la intervención, las estrategias y programas se dirigen a la reducción de los efectos negativos del estrés. La intervención se puede plantear tanto a nivel del individuo como a un nivel organizacional no oponiéndose en ningún momento las estrategias de intervención a las estrategias de prevención.
Siguiendo a Peiró, Ramos y González (1994), a nivel individual encontramos aquellas intervenciones que se centran en la mejora de los recursos para afrontar situaciones de riesgo, técnicas dirigidas a modificar la valoración de los estímulos yde los recursos disponibles así como las intervenciones que llevan por objeto aumentar las estrategias de afrontamiento del sujeto (técnicas cognitivo conductuales, relajación o ejercicio físico). A nivel organizacional los programas se centran en la mejora de las condiciones de trabajo, cambios en los procesos organizacionales, ajuste de las personas con su entorno de trabajo, formación de equipos de trabajo y comités de seguridad y salud, modificación del clima y/o cultura organizacional, participación en la gestión de la organización, incremento de la autonomía o los programas de intervención de crisis organizacional.
A menudo los programas de intervención se realizan de forma conjunta, a nivel individual/grupal, es decir a nivel personal dentro de las organizaciones. Para que tengan éxito las intervenciones que persigan el aumento del control percibido por el trabajador han de acompañarse de estrategias de afrontamiento a nivel individual y grupal (Amutio, 2004; Durán, 2010).
Otros autores recomiendan las intervenciones a nivel exclusivamente organizacional cuando se orienten al control de los estresores (Gómez, Lupiani, Gala y Guillen, 2003). En muchas ocasiones, los miembros de una misma unidad o de un mismo entorno están sometidos a iguales estresores, por lo que pueden buscar y ensayar estrategias de afrontamiento grupales ante dichos estresores (González, Zurriaga y Peiró, 2002).
Podemos resaltar los programas de modificación de la percepción de la seguridad laboral como programas de modificación del clima laboral y organizacional. La percepción de la inseguridad laboral es un estresor percibido individualmente, pero las intervenciones han de orientarse a nivel individual aumentando las estrategias de afrontamiento y a nivel grupal, modificando las políticas y prácticas organizacionales que pueden favorecer la percepción de la inseguridad laboral como menos amenazante, siendo necesario además, identificar los posibles factores que puedan reducir el efecto negativo sobre los trabajadores (Sora, Caballer y Peiró, 2011).
Un ejemplo de cambios en los procesos organizacionales lo constituye los diferentes estilos de dirección y liderazgo. Así, Peiró y Rodríguez (2008) señalan la importancia de cómo las conductas no adecuadas del líder en su relación con sus subordinados son una fuente de estrés que contribuye a la aparición de experiencias negativas y descenso del bienestar de los trabajadores, proponiendo programas para el desarrollo de de supervisores y directivos en las competencias de liderazgo para reducir el estrés y promocionar la salud en el trabajo.
Igualmente, la reducción del estrés laboral como variable organizacional es relevante en cuanto a la reducción de accidentes en el trabajo, pudiendo la sintomatología física y psicológica actuar como mediadora entre los estresores laborales y la accidentabilidad, ya que la ansiedad y la preocupación pueden reducir la atención de los trabajadores y de esa forma aumentar la probabilidad de ocurrencia de accidentes y de incidentes (López-Araujo y Osca, 2010). Otras variables organizacionales como la implicación en el trabajo tienen un papel modulador en la reducción del estrés laboral, el aumento de la satisfacción laboral, el aumento de la salud física y psicológica y la intención de abandono (López- Araujo, Osca y Peiró, 2007).
La participación de los empleados, una fluida comunicación entre trabajadores y dirigentes o la formación, son aspectos relevantes para prevenir el estrés laboral y aumentar la productividad de las empresas (Karasek, 2004).
Los programas cognitivos conductuales son tratamientos de primera elección, tanto a nivel individual como a nivel grupal, mostrándose efectivos para la reducción de la sintomatología asociada al estrés y para incrementar las estrategias de afrontamiento (Lago y Pizá, 2011; Mañas, Franco y Justo, 2011). En la línea de aumentar las estrategias de afrontamiento del trabajador no hemos de olvidar los efectos beneficiosos del ejercicio físico, con un mayor mantenimiento de la salud y redundando en un mayor bienestar del trabajador y su efecto potenciador en la productividad laboral (Miguel, Schweiger, Mozas y Hernández, 2011).
De una manera u otra la prevención y el manejo del estrés ha de comenzar desdelas etapas más tempranas de la incorporación del trabajador a las empresas, así, desde los departamentos de recursos humanos se han de poner los recursos y las operativas necesarias para controlar el estrés laboral, siguiendo a Salanova y Schaufeli (2004), el elemento central de una dirección de recursos humanos se centra en “cuidar” y no en “quemar” a los empleados, puesto que son el capital humano de la organización.
Así mismo se hace necesario en un segundo lugar dotar de la autonomía y la responsabilidad necesaria, que por otra parte otorga la ley, a los departamentos de prevención para llevar a cabo el control del estrés laboral. El estrés es un fenómeno posible de detectar y de combatir (a nivel individual y organizacional) y el departamento de prevención tiene que anticiparse a las posibles situaciones que afecten a las tareas de los trabajadores y que éstos puedan percibirlas como posiblemente amenzantes (Serrano, 2007).
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