Ergonomía y diversidad funcional: la herramienta alpes

Sebastián Cárdenas, Manuel Lucas

ErgónomoPresidente Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn) mlucas_01@yahoo.es

RESUMEN

El propósito de este artículo es presentar la herramienta ALPES orientada a la evaluación ergonómica de situaciones de trabajo desde la óptica de la “diversidad funcional”. El objetivo de la herramienta es facilitar la toma de decisiones del profesional para prevenir la aparición de cualquier perjuicio derivado del desempeño de la actividad en una situación de trabajo. La herramienta ALPES permite un diagnóstico rápido de las desadaptaciones de la situación de trabajo con personas especialmente sensibles a determinados riesgos, facilitando la elaboración de informes y propuestas de acción. El núcleo de la herramienta es la tabla de intersección, que articula la información proveniente del análisis ergonómico de una situación de trabajo con la originada por una valoración funcional de la persona.

Palabras clave

Ergonomía, Actividad, Carga de Trabajo, Valoración Funcional, Personas Especialmente Sensibles.

INTRODUCCIÓN

En este artículo se describirán las claves esenciales de la herramienta ALPES, para una lectura más profunda de la herramienta ALPES y de sus supuestos véase Sebastián, 2010-2.

Ergonomía es una palabra compuesta por dos partículas griegas: Ergos y nomos que significan respectivamente actividad y normas o leyes naturales. De ahí su significado literal de “leyes o normas sobre la actividad humana”. Desde una óptica operativa se ha definido la Ergonomía como el “sistema de conocimientos, tecnología y recursos encaminado al análisis, desarrollo y optimización de configuraciones de actividad humana” (Sebastián, 2010).

Una de las prioridades ineludibles del ejercicio profesional de especialistas profesionales en ergonomía-psicosociología es la de garantizar, de manera específica, la protección a personas especialmente sensibles ante determinados riesgos o tareas, es decir, a personas que, por sus características personales sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Dichas características deben ser contempladas en las evaluaciones de riesgos y, en concordancia con ellas, se adoptarán las medidas de protección necesarias, incluyendo la modificación, adaptación o cambio de puesto. La adaptación de puestos permite también la posibilidad de reintroducir al tejido empresarial a aquellas personas perfectamente válidas y que han sufrido algún tipo de accidente. Esta reincorporación conlleva evitar la pérdida de capital humano en las empresas, reducir el coste social y generar satisfacción en las personas que viven estas situaciones.

LIMITACION FUNCIONAL

La existencia de variabilidad intra-individual e inter-individual respecto a la capacidad de cara a la realización de una tarea concreta conlleva también la existencia de situaciones en las que determinadas personas no cuenten con los recursos necesarios para afrontar las exigencias propias de la tarea, en este caso diremos que la persona tiene limitaciones funcionales que le impide alcanzar el grado de desempeño exigido por la situación de trabajo. Valorar estas limitaciones en relación al desempeño será, por lo tanto, una tarea imprescindible para el ergónomo.

La noción de “limitación funcional” o de “personas especialmente sensibles” tal y como recoge la ley 31/95 engloba a una casuística heterogénea que no se agota en el ámbito de la mal llamada discapacidad. No obstante, deberemos tener una reflexión actualizada de esta problemática para entender las connotaciones que una valoración funcional conlleva. A continuación se precisarán modelos y terminologías recurrentes en este campo de las personas con diversidad funcional sin perder de vista nuestro objetivo último de reflexionar sobre la adaptación persona-puesto.

A la hora de realizar una valoración funcional y reflejar las posibles limitaciones es importante hacer una diferenciación precisa entre los conceptos de deficiencia, discapacidad y minusvalía, conceptos que en el lenguaje ordinario se emplean como sinónimos pero que reflejan realidades diferentes (véase por ejemplo: Sebastián, 2008). No obstante, expresiones como “minusválidos” o “discapacitados” deben ser rechazadas por su escasa validez descriptiva y su elevada carga de perjuicios.

DIVERSIDAD FUNCIONAL

Desde esta corriente se considera que construimos nuestro entorno dependiendo de nuestra concepción sobre lo que es y no es normal en sentido estadístico. Esta concepción es subjetiva y cambia según las sociedades, los tiempos y los avances tecnológicos (ver Palacios y Romañach, 2006). El Movimiento Internacional de Vida Independiente (MVI) considera que la terminología negativa (minusvalía, hándicap…) se deriva de la visión tradicional del modelo médico sobre la diversidad funcional, en la que se presenta a la persona diferente como una persona biológicamente imperfecta que hay que rehabilitar y "arreglar" para restaurar unos teóricos patrones de "normalidad". Para el MVI, tales patrones nunca han existido, no existen y en el futuro es poco probable que existan; precisamente debido a los avances médicos.

El foro independiente de enero de 2005 acuño el nombre “diversidad funcional” para reemplazar los términos déficit, discapacidad, minusvalía. Se trata de un término que no implica enfermedad, deficiencia, parálisis, retraso, etc. con independencia del origen patológico, genético o traumático de la diversidad en cuestión. Se propone entonces una nueva mirada a la discapacidadobservándola desde la parte sana del individuo y dejando atrás la posición morvicentrica que del paradigma médico-rehabilitador, lo cual permite percibir la relevancia del sentido de superación de las personas en situación de discapacidad. La diversidad funcional se basa en el desenvolvimiento diverso de las personas. Todos somos diferentes y tenemos modos particulares de desenvolvernos en la vida y hacer las cosas. No obstante, no se niega el hecho de que hablamos de personas diferentes a la norma estadística y que por ello realizan algunas sus funciones de manera diferente a la media de la población. Las mujeres y hombres en situación de discapacidad constituyen un nuevo grupo de diversidad funcional que merecen ocupar el lugar en la sociedad que le es dado. De este modo, mediante un cambio de conciencia social superaremos la discriminación y lograremos su inclusión en el mundo laboral, dignificando y dando sentido a sus vidas. Hablar de personas con diversidad funcional supone una opción que está a favor de la convivencia de todos los ciudadanos en igualdad de derechos y deberes y con una equiparación real de oportunidades, a partir de un modelo social accesible, inclusivo y respetuoso con la diversidad. Desde esta perspectiva, la situación de las personas debe observarse desde una visión integral. Así, características como la automotivación, la autoestima, la autovaloración, la percepción de autoeficacia, la proactividad, la resiliencia, etc. deben ser tenidas en cuenta además de las disfunciones orgánicas.

LIMITACIONES FUNCIONALES: TERMINOLOGÍA

En la tabla 1 se describe la terminología actual más usada y su alcance.

Tabla 1: En 1980 la Organización Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalidez (CIDDM). En mayo de 2001, la OMS aprobó una nueva Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF) que sustituye a la anterior.

Simplificando quizá en exceso, podríamos resumir que una deficiencia es un trastorno a nivel orgánico, una discapacidad es un trastorno a nivel de la persona y una minusvalía es un trastorno a nivel social.

ADAPTACIÓN (PERSONA-PUESTO DE TRABAJO)

Resulta interesante volver a conceptualizar el puesto de trabajo como un nexo de unión entre una organización y un trabajador. De hecho, las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que ocupan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. Desde esta perspectiva, el puesto de trabajo supone el principal nexo de unión existente entre empleados y organización, permitiendo a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes que podrán ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y, extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Una prueba de la importancia de este vínculo es el hecho de que el puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones, es decir, que puede llegar a esperarse un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo (Beer y cols., 1994). Dada esta personalización del puesto de trabajo podrá entenderse que, hasta cierto punto, éste llegue a ser considerado como una posesión personal por parte de su/s ocupante/s, induciendo a considerar un proceso de análisis del puesto de trabajo como una intromisión territorial molesta (Zayas, 1990).

Profundizando más en la relación empresa (tarea) – trabajador (actividad) emerge una constelación de elementos que tienen al fenómeno de adaptación como eje común. Surgen así conceptos como la regulación, los modos operatorios, la organización informal, los roles (que emergen de las relaciones reales en los grupos de trabajo) o el esfuerzo de la persona por adaptarse a las demandas impuestas por las tareas encomendadas. Esta idea global de “lo que el trabajador pone en juego para realizar la tarea prescrita” es lo que se conoce en Ergonomía como “actividad” y constituye el marco de lo que llamamos situación de trabajo. Más específicamente, en la "Teoría de la Actividad" se define la actividad como el contacto activo de los seres humanos con la naturaleza y el mundo material, es una categoría rectora concebida como un proceso de solución por el hombre de tareas vitales impulsado por el objetivo a cuya consecución está orientado y que refleja alguna necesidad. De un modo resumido, el cumplimiento de la acción por el sujeto presupone siempre la existencia de un determinado objetivo que, a su vez, se alcanza sobre la base de cierto motivo. La acción está siempre dirigida al objeto material o ideal, incluye un determinado conjunto de operaciones y presupone la existencia de una determinada representación tanto de la secuencia de acciones a realizar como de las condiciones en las que se deben ejecutar. Esta estructuración de la actividad humana en elementos de ejecución (operaciones, acciones, actividad) y de orientación (condiciones, objetivos, motivos) ha sido, y es, enormemente fructífera para los análisis de la actividad humana en el campo de la Ergonomía tanto del diseño como de la Prevención de Riesgos Laborales.

Para el análisis es de utilidad diferenciar entre las demandas de la tarea (prescrita) y las exigencias de la actividad. Mientras las demandas de la tarea hacen referencia a requerimientos generales derivados del diseño de una tarea, las exigencias de la actividad denotan todo aquello que resulta necesario para lograr el objetivo de una tarea en una situación de trabajo real y que puede no estar previsto con anterioridad. En realidad, el trabajo prescrito no puede determinar por completo al trabajo real, por lo que las organizaciones tienden a establecer sistemas de análisis de las situaciones de trabajo, logrando una dinámica de equilibrio entre tarea y actividad que evite posibles contradicciones y conflictos. La labor del ergónomo es, por lo tanto, vigilar que no exista una brecha significativa entre estos ámbitos mediante el análisis de aquellas “situaciones de trabajo” donde se ponen en juego regulaciones y compromisos por parte del trabajador para poder cumplir con las exigencias impuestas que puedan generar alteraciones físicas, psíquicas o sociales derivadas de ese esfuerzo de adaptación.

CARGA DE TRABAJO

Por lo general, aunque no puede interpretarse como una regla, a mayor desajuste entre lo que se le pide al trabajador y lo que éste puede hacer habrá mayor probabilidad de padecer alteraciones de salud ligadas al trabajo. Este desajuste es denominado “carga de trabajo” y refiere a la articulación que existe en una situación de trabajo concreta entre las competencias de ejecución de una persona concreta y las exigencias de la actividad. La evaluación de la Carga de Trabajo es un punto central en las evaluaciones ergonómicas en general, no obstante, a pesar de su enorme potencial descriptivo conlleva un concepto de carácter sumamente resbaladizo. Por ello, no es infrecuente que algunos autores se refieran con este mismo término a asuntos completamente diferentes. A pesar ser un concepto relacional, podemos encontrar cuatro grandes líneas definitorias del concepto de carga mental que corresponden al énfasis en las características de la relación que se establece entre el ser humano (H) y su entorno (E). A menudo esta diferenciación conceptual es sólo de matiz y hace referencia, más bien, a los problemas de medida que conlleva y a su pretendida ubicación: Como propiedad de la persona, como propiedad de la tarea o como propiedad de la relación entre ambas.

1.Simple interacción H-E

Lo esencial de este enfoque es la linealidad entre causas (exigencias, presión) y efectos (esfuerzo, tensión).

A) En términos de H (exigencias-Esfuerzo):

Para Leplat (1985) la carga de trabajo debe diferenciarse de las exigencias del trabajo. La cargacaracteriza determinadas consecuencias de las exigencias. Desde similares coordenadas, para Nogareda (1986) la carga de trabajo viene determinada por la interacción entre:

• El nivel de exigencia de la tarea (esfuerzo requerido, ritmo, condiciones ambientales...).
• El grado de movilización del sujeto, el esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea. Determinado por las características individuales (edad, formación, experiencia, fatiga...).

Según este modelo, la carga de trabajo estaría localizada en el individuo, pudiendo definir la carga de trabajo como la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para conseguir un resultado concreto. En el caso concreto de la Carga Mental, algunos autores la definen como «el nivel de control deliberado y consciente de las informaciones, necesario para que se produzca un comportamiento» o como «la porción de la capacidad limitada del operador, requerida para realizar una tarea determinada» (De Arquer y Nogareda, 2001). Podríamos incluir dentro de este modelo a ciertos autores que identifican carga de trabajo con fatiga (Sperandio, 1972).

B) En términos de E (Presión-Tensión):

De modo análogo al anterior, podemos diferenciar entre (ISO 6385-1981):

• Carga externa (“contrainte”): Refiere a la suma de las condiciones externas y demandas en un sistema de trabajo que perturban el estado fisiológico y/o psicológico del individuo.
• Carga interna (“astreinte”): Reacción interna o efecto de la carga externa en el individuo con relación a sus características y capacidades individuales.

Desde este modelo, la carga de trabajo estaría situada en las exigencias de la tarea (Variable Independiente) que se relacionaría con la astreinte (Variable Dependiente). El peso de una evaluación recaería, por lo tanto, en determinar las características de la presión (la carga externa) que determinará la tensión (reacción interna).

Este modelo es visible, por ejemplo, tras las apreciaciones que realizaron Monod y Lille en 1974 (citado por Jouvencel, 1993). Para estos autores existen motivos fundados para cargar el peso de las evaluaciones sobre la carga externa. Así, mientras la carga externa se puede describir con gran precisión, la carga interna sólo se puede describir imperfectamente, dado que ciertos signos de la carga interna quedarán ocultos y no se revelarán más que a largo plazo. Por si ésto no bastara, para estos autores ciertos signos de la astreinte no tienen especificidad, son de difícil acceso y de muy difícil interpretación.

2.Interiorización de E

Desde esta línea encontramos la idea del trabajo redefinido (tarea redefinida por el trabajador). Podemos aplicar aquí las ideas de Vigotsky sobre interiorización (o apropiación) o la teoría de la instrumentación de Pierre Rabardel (Verillon y Rabardel, 1985), así como la idea de la cognición situada (véase Lozares, 2000). La concepción subyacente es la idea de la interiorización por parte del trabajador de las tareas prescritas, de modo que las exigencias del trabajo más que provenir del ambiente, provienen del trabajador mismo en su proceso de redefinición de las exigencias propuestas.

3.Extensión de H

Desde esta concepción podemos encontrar las ideas de Cognición Socialmente Distribuida (véase Lozares, 2000). Bajo esta teorización, las exigencias del trabajo son asignadas, reasignadas, distribuidas y gestionadas por el equipo de trabajo que puede incluir a otros miembros del equipo y a otros artefactos cognitivos (véase Sebastián, 2009).

5.Conjunción H-E

Desde esta línea no se presupone la extensión de la cognición pero sí la existencia de un sistema cognitivo formado por recursos propios y externos. De este modo, la persona y el sistema donde se trabaja deben ser vistos como un sistema cognitivo conjunto donde tiene lugar la interacción entre ambos. Desde el concepto de sistema cognitivo el ser humano es un agente cognitivo más dentro del sistema formado por seres humanos y artefactos (Cañas, 2004).

6.Modelo de Rearticulación de los recursos cognitivos y de acción (Restricciones operativas - Capacidades de ejecución)

Este modelo se diferencia sustancialmente de los anteriores al incorporar las ideas de Sperandio (1972) sobre los modos operatorios (véase Canepa, 2010). Para Sperandio, la carga de trabajo resulta de la puesta en obra de procesos operatorios, es decir, “si se utilizan procesosdiferentes (para una misma tarea o para una tarea diferente) la carga resultante podrá variar”. De hecho, Al incluir «el grado de movilización del sujeto, la fracción de su capacidad de trabajo que pone en la tarea», se ha comprobado que incluso para trabajos repetitivos las variaciones entre el orden prescrito de operaciones y el modo de operar real difieren en más del 50 por 100 de los casos. Por ello, las situaciones reales de trabajo no pueden ser descritas en términos de las calificaciones u obligaciones oficiales, sino que necesitan ser estudiadas directamente. (Castillo y Prieto 1981). Desde este supuesto, el grado de libertad (de control) que dispone un operador para modificar el modo operatorio para adaptarlo en función de sí mismo, será un elemento importante de la carga de trabajo. La forma de trabajar o modo operatorio utilizado por un operador es siempre un compromiso que lleva en consideración:

• Los instrumentos de trabajo
• Los objetivos del trabajo
• Los resultados producidos (al menos la información que se tiene sobre los resultados)
• Su estado interno.

Resumiendo, en palabras de Tavares y Moraes (2005), “los estudios con diferentes enfoques y métodos de evaluación de la carga de trabajo en general, tratan de localizarla en el trabajador o en su trabajo. Probablemente este intento se debe a la determinación mutua y recíproca entre las variables relacionadas con la situación laboral y las características (biológica y psicológica) del trabajador”. Desde la perspectiva de relación funcional (articulación), la carga de trabajo “no se puede encontrar en la situación de trabajo que implica a las condiciones y la organización del mismo, ni en el organismo (el trabajador), pero sí en la relación entre las exigencias de trabajo y las capacidades biológicas y psicológicas demostradas en términos de competencias y habilidades del trabajador para realizarlo“.

Podemos entender la salud (y la seguridad) como una función de las acciones que las personas ponen en juego frente a la situación particular que les toca vivir en su trabajo. Estas acciones casi nunca serán idénticas a las dictadas por la norma o el procedimiento prescrito, dado que los operadores deben atender en cada momento a la variabilidad (interna y externa) inherente al trabajo: Incidentes, prioridades, imprevistos, fatiga, errores, urgencias...

Esta articulación (rearticulación) entre el trabajo real y el trabajo prescrito obliga al evaluador a contemplar lo que Sperandio llama "los dos niveles del análisis del trabajo": Por un lado el análisis de la tarea, descriptivo y diagnostico; y, por otro, el análisis de las conductas operatorias, que busca conocer las reglas de funcionamiento del operador.

Los seres humanos en situación laboral desarrollan estrategias operativas: Soluciones de compromiso entre exigencias de producción y necesidades individuales (salud, seguridad, bienestar, etc.). De este modo los operadores modifican siempre su tarea prescrita para que, en la medida de lo posible, no aparezca el daño (siempre y cuando estas modificaciones no alteren la producción). Las alteraciones de la salud aparecen cuando no existen márgenes organizativos y técnicos suficientes para que este tipo de regulación ocurra. Este tipo de desvíos con respecto a las normas prescritas no son fácilmente observable, por lo que deberemos acudir a metodologías que nos permitan lograr el acceso a la situación real de trabajo para poder evaluar hasta qué punto se logran las metas productivas a un costo mínimo para la salud y seguridad. En definitiva, desde un punto de vista ergonómico y psicosocial, los seres humanos en situación laboral desarrollan estrategias operativas activas que suponen una solución de compromiso entre las exigencias de producción, la seguridad (propia y del sistema) y los efectos sobre su salud y bienestar (Amalberti, 2009). Es esta línea, para nombrar este modelo y dar cuenta de su complejidad hemos optado por el término “restricciones operativas” que profundiza más en este polo de la carga de trabajo.

Figura 1: Representación de la carga de trabajo como articulación entre las restricciones operativas y las capacidades de ejecución.

Exigencias del trabajo en términos fisiológicos, ambientales y psicológicos. Carga De trabajo Capacidades biológicas y psicológicas del trabajador para responder a las exigencias y regular sus efectos sobre el organismo

Hablar de “Restricción Operativa” supone entender el trabajo desde la óptica de la representación del trabajador y redefinir a las “exigencias” entendiéndolas ahora como obstáculos para la consecución de las metas propuestas momento a momento, en el curso de acción, como lo establecería Theureau (2001). Así, tanto cargar un peso elevado como la imposibilidad de comunicar una información necesaria a un compañero pueden entenderse como restricciones operativas y partícipes en la carga de trabajo (sin embargo, la “imposibilidad de comunicar una información” encontraría cierta dificultad para ser entendida como exigencia). Por todo ello, la idea de restricción operativa supone un avance sobre el concepto simple de exigencia al incorporar varios elementos presentes en la carga de trabajo y encontrarse ubicada en la actividad (trabajo real). Para facilitar la lectura, en el presente artículo continuaremos hablando de exigencias de la actividad para referirnos a este concepto complejo de “restricción operativa”.

Dentro de la Carga de Trabajo se suele diferenciar entre carga física, psíquica y mental. En este sentido Wisner (1994) considera las dimensiones física y mental de la carga de trabajo y subdivide a ésta última en cognitiva y psíquica. La carga psíquica “[...] puede ser definida en términos de niveles de conflicto en el interior de la representación consciente o inconsciente de las relaciones entre una persona y una situación (en este caso, la organización del trabajo)”. Para este autor la sobrecarga de trabajo pode ser determinada por cualquiera de los tres aspectos (físico, cognitivo e psíquico), dado que todos están interrelacionados. El resultado más patente de una carga de trabajo elevada es la aparición de fatiga laboral, que manifiesta la trazabilidad de los esfuerzos de adaptación. La fatiga puede entenderse como la manifestación no patológica (local o general) de la carga de trabajo, completamente reversible con el reposo (modificado de la ISO 6385-1981). Actualmente existen instrumentos fiables para la evaluación de la fatiga de origen laboral como es el caso de la herramienta SOFI-SM (Sebastián, 2010), un instrumento de evaluación que permite valorar la fatiga desde una concepción multidimensional y compararla con la media de la agrupación de referencia. De este modo podemos establecer comparaciones desde la valoración global y/o el perfil de fatiga de un sujeto concreto con la media de los operadores de puestos de trabajo similares.

Desde la asunción incuestionable de que las personas son siempre más importantes que los objetos o los procesos productivos, uno de los principios básicos de la Ergonomía es que, en aquellos casos en los que se plantee un conflicto entre las capacidades de las personas y las exigencias por parte de objetos o procesos, debe prevalecer la protección de las personas y, por lo tanto, la adaptación de los objetos o procesos. Por ello, es de suma importancia para el trabajo del ergónomo partir del conocimiento de cuáles son las capacidades y limitaciones de las personas así como del conocimiento de las exigencias que suponen para la actividad los objetos o procesos. Es la articulación de estas dos fuentes de datos la que permitirá al ergónomo el diseño o la corrección y, en cualquier caso, el asesoramiento. De cara a esta labor de adaptación es importante entender las peculiaridades de la carga de trabajo en cada situación concreta, ya que mientras la carga física debe minimizarse, la mental debe optimizarse (Ferrer y Dalmau, 2004).

ADAPTACIÓN

Situación de trabajo

Trabajo Real: Actividad, curso de acción, restricciones Carga de trabajo (mental, física y psíquica)

Fatiga

RESUMEN: TAREA, CAPACIDAD, ACTIVIDAD

Los tres términos centrales de la evaluación de la adaptación persona-situación de trabajo son la tarea, la capacidad y la actividad. A continuación acotaremos dichos conceptos y pondremos al descubierto su carácter relacional y dialéctico. Así, siguiendo a Montmollin (1999) la tarea se caracteriza por “las variables “extrínsecas” que se imponen al operador: las máquinas propiamente dichas, los dispositivos y herramientas necesarias, las innumerables interfaces (tableros de mando, ahora cada vez más, terminales de computadoras), la información dada por estos interfaces o por los impresos y formularios, los procedimientos prescritos (un aspecto muy importante en los sistemas de alto riesgo). También los objetivos (cuantitativos, cualitativos...), la asignación de funciones (por ejemplo, la estructura jerárquica, las diferencias entre la fabricación y el mantenimiento), etcétera”.

Por otro lado, la actividad (Montmollin, Op. Cit.) es definida por los comportamientos, los razonamientos, los sentimientos del operador en cuanto actor. Un actor que tiene que representar un papel, pero también debe dar una interpretación de ese papel, en función de las situaciones (no hay actividad si a ésta no se la ubica). Respecto a este último punto debemos incidir en que el enfoque de la ergonomía de la actividad puede englobarse en la “revolución contextual” descrita por Jerome Bruner en 1991. En este sentido, desde un punto de vista operativo los modelos actuales de análisis de la actividad contienen tres conceptos: El operador como actor, el operador en situación y el operador como “entendedor” de esa situación, es decir, como el que le atribuye una significación.

A continuación citaremos in extenso a Montmollin (Op. Cit.) para mostrar la complejidad y el alcance de un análisis ergonómico:

“El operador es un actor. Él elabora por sí mismo su actividad. No es un “ejecutante” pasivo que sigue ciegamente las reglas y los procedimientos (aunque éste sea el sueño imposible de algunos ingenieros...). Es también un actor que opera en y con el tiempo: Todo trabajo es un proceso, constituye una historia. El tiempo no es totalmente continuo para el operador. Se le puede partir en unidades o “momentos” a las que la tarea no define directamente, son creadas por el operador, según las situaciones, en función de los objetivos de la tarea. El operador, pues, hace los planes mediante una actividad de planificación.

El actor está en situación. Los principales componentes de las situaciones son los elementos extrínsecos de la tarea, pero “reapropiados” por el operador-actor. Son las determinantes de su actividad que cobran sentido, que adquieren una significación, en un momento dado, en un contexto determinado, para su actividad, es decir, para su acción.

El actor atribuye una significación para la acción: Demuestra “comprensión”. Comprender, en este punto, quiere decir razonar y saber, es decir, ser competente.

Los razonamientos son las herramientas que permiten interpretar las informaciones, los acontecimientos, las comunicaciones, como se presentan en las situaciones. Permiten transformar una señal en un signo. Se dedican numerosos estudios a los razonamientos reales de los operadores en situación. Estos razonamientos prácticamente nunca se ajustan a la lógica “rígida” de los programas de informática a los que, muy a menudo, las consignas quieren constreñir. Se trata frecuentemente de analogías y heurísticas de aproximación, que sólo permiten responder a los riesgos de las instalaciones en los términos concedidos.

La competencia, inseparable de los razonamientos, está constituida por los conocimientos (declarativos, de procedimientos...), las habilidades (menos formalizadas, a veces, llevadas a rutinas), los metaconocimientos (conocimientos de sus propios conocimientos, que sólo se adquieren por medio de la experiencia).”

En definitiva, el análisis de una situación de trabajo puede entenderse como un caso especial de análisis situacional en el que deberemos de precisar tres componentes: Un “conjunto de acontecimientos”, actividades o conductas sobre los que el analista posee una justificación teórica para considerarlos conectados. La “situación”, que consiste en el significado que los propios actores atribuyen al acontecimiento, a las actividades o conductas. El tercer componente es el “contexto estructural” (setting) dentro del cual tiene lugar el acontecimiento o actividad y es un constructo analítico no necesariamente compartido o conocido por los actores. El análisis situacional consiste en una interpretación en términos teóricos de cómo la conducta se articula tanto con el contexto estructural como con la definición cognitiva del actor de la situación (Mitchell, 1987).

Los parámetros o rasgos contextuales que definen el contexto estructural son elementos que se suelen considerar como externos a la conducta (se suelen dar por dados y pertenecientes a un orden distinto al del comportamiento humano). En realidad, su separación corresponde más a una necesidad analítica que a una afirmación sobre la naturaleza de la realidad (Cucó, 2004). Por ello, no existe un conjunto universal de parámetros contextuales que sean aplicables a cualquier situación, sino que éstos deben ser precisados en cada ocasión.

Dicho de otro modo, dentro de unos límites razonables, difícilmente encontraremos unos “determinantes” (llámense condiciones ambientales o de trabajo) con los que podamos comprender el comportamiento de los trabajadores. Lo que generalmente se hace es, precisamente, indagar sobre los límites de las condiciones “externas” para evitar problemas de salud en el caso de que se sobrepasen, despreciando con ello la comprensión del comportamiento del operador en situación de trabajo que sí puede arrojarnos luz, aun por debajo de esos límites, de los procesos por los que discurren los problemas de salud y de seguridad.

La misión simplista de evaluar los límites de las condiciones “externas” incardina con una visión del ser humano como sujeto pasivo de las condiciones a las que éste se enfrenta en el medio laboral. No obstante, el ser humano (el operador en situación de trabajo) dista de ser un mero recipiente pasivo de los procesos puestos en marcha por la organización y por las condiciones ambientales, se trata por tanto de recuperar a un tiempo su dimensión de actor y de sujeto político. Frente a la visión de la “metáfora del lego” se perfilan otras siluetas que permiten “comprender para transformar” las situaciones de trabajo.

La actividad es producto y productora de las capacidades y exigencias. Está parcialmente determinada por ellas a la vez que las redefine y las crea en un juego dinámico de interdefiniciones (la actividad redefine las exigencias prescritas y modifica las capacidades que, a su vez, modifican la actividad, que a su vez…). En puridad, podríamos decir que lo que tiene entidad propia es la actividad (es la categoría rectora), mientras que las exigencias y las capacidades suponen aproximaciones parciales a la actividad desde el campo de la empresa o desde el ámbito individual. Es por ello que exigencias y capacidades deban verse sólo a la luz de la actividad. De este modo, en lo que respecta a un análisis de la adaptación persona-puesto deberemos abordar específicamente las exigencias de la actividad (impuestas por el trabajo real más que por el trabajo prescrito). Así mismo, deberemos explorar las limitaciones funcionales no desde la asepsia de un diagnóstico, sino desde una evaluación integral que contemple los ámbitos aptitudinales/actitudinales de la persona, es decir, observando el conjunto de capacidades diversas que configura cada individuo para enfrentarse a la situación de trabajo (a la situación “real” de trabajo más que al puesto de trabajo desde su descripción formal). No obstante, deberemos tener en cuenta el tipo de evaluación requerido para utilizar la metodología precisa: No es lo mismo la evaluación de un trabajador que presenta un trastorno, la de un candidato con limitaciones funcionales a un puesto o la vuelta de un trabajador con secuelas por un accidente. En cada caso deberemos optar por diferentes metodologías y fuentes de datos, pero lo que nos interesa resalta es que el punto de vista (la mirada) será siempre el de la actividad, ya sea vista desde la propia situación de trabajo o de situaciones laborales semejantes, llamadas situaciones de “referencia” (Daniellou y Garrigou, 1992).

GUÍA ALPES

La herramienta informatizada ALPES (Adaptación Laboral en Personas especialmente Sensibles) consiste básicamente en una matriz de doble entrada de datos provenientes por un lado de un análisis ergonómico y, por otro, de la valoración funcional de una persona (trabajador o candidato). ALPES proporciona una sistemática de trabajo para organizar los datos relevantes de un caso de adaptación laboral en personas especialmente sensibles de cara a una toma de decisiones adecuada. Se denomina caso al análisis del conjunto formado por cada puesto de trabajo y la persona con limitaciones funcionales que lo desempeña. Cada caso responde a una situación real. El principio rector de la evaluación de un caso real debe responder al hecho de que cada operador, cada persona, es única e irrepetible y lo es también en sus capacidades y habilidades para la realización de actividades. El núcleo de la herramienta es la llamada “tabla de intersección” donde se reflejarán tanto las exigencias de la actividad como las capacidades / limitaciones funcionales. Cada fila de esta tabla corresponde a una “banda de adaptación” y estará compuesta de:

• Una descripción que corresponde a la vez a una capacidad y a una exigencia. Por ejemplo: “Agarrar con la mano derecha”.
• Una casilla de verificación de exigencia de la actividad (presente o no presente). Este dato provendrá del análisis ergonómico previo de la actividad que atañe al caso. Por ejemplo: “Una actividad requiere que el trabajador agarre un objeto con la mano derecha”.
• Una casilla de verificación de limitación funcional de la persona. Este dato provendrá de una valoración funcional del operador. Por ejemplo: “El trabajador no tiene la capacidad, o ésta se encuentra alterada para agarrar objetos con la mano derecha”.

El concepto de “bandas de adaptación” hace referencia a los compromisos evaluables establecidos entre un requerimiento de la actividad (una demanda laboral u organizativa concreta que proviene del trabajo real) y, al menos, un tipo de recurso personal de carácter físico, psíquico o social (valorable, observable y/o reportable por el sujeto). Es importante incidir en que hablamos siempre de exigencias de la actividad más que de demandas de la tarea. El concepto de actividad comprende lo que el ser humano "pone en juego" para afrontar la tarea prescrita. Las casillas de verificación de cada banda de adaptación se rellenan automáticamente desde las dos series de datos cumplimentadas con anterioridad. En el caso de que en una banda de adaptación exista a la vez una exigencia y una limitación funcional se dirá que esa banda de adaptación se encuentra en “conflicto”. El conjunto de conflictos de adaptación determinará las acciones correctoras. Por ejemplo: “Compensar la limitación funcional a través de una adaptación del puesto de trabajo incorporando una ayuda técnica en forma de una herramienta diseñada para agarrar tal objeto de tales dimensiones”.

Tabla 3: Concepto de Banda de Adaptación en conflicto.

Cada banda de adaptación debe asumir cierta escalabilidad y flexibilidad, lo que quiere decir que para determinados puestos de trabajo, los descriptores centrales deben poder detallarse y especificarse. El conjunto de descriptores señalados mediante el análisis ergonómico de la actividad no constituye un listado simple de requisitos de la tarea, para su selección debe atender ciertos criterios:

• Deben ser características relacionadas con el trabajo real (con la actividad).
• Se debe atender a parámetros cuantitativos del momento de la evaluación, observando la existencia de un decremento o un incremento significativo del volumen del trabajo respecto a la situación estándar que da origen a la prescripción de la tarea.
• Se debe atender también a parámetros cualitativos del momento de la evaluación, observando decrementos o incrementos significativos del número de actividades a realizar respecto a la situación estándar que da origen a la prescripción de la tarea.
• Debe referirse sólo a componentes de la actividad que resulten esenciales o críticos para el desempeño del puesto. El análisis debe limitarse a las valoraciones que permitan predecir la capacidad de un sujeto para realizar los aspectos esenciales de su trabajo, desechando tareas poco importantes o esporádicas que pueden ser modificadas  por  adaptaciones mínimas.
• Deben ser coherentes con la ejecución segura del trabajo.

En función del motivo que fundamenta un puesto de trabajo podemos distinguir entre tareas esenciales o nucleares (su objetivo sitúan al puesto de trabajo en el esquema organizativo, por ejemplo: Venta) y tareas secundarias (con objetivos prescindibles, por ejemplo: Recambio del tóner de la impresora). Esta diferenciación hace que el estudio de la actividad sea imprescindible para poder determinar el trabajo real frente al trabajo prescrito. Estos descriptores centrales de las bandas de adaptación están tomados de herramientas del ámbito de la valoración funcional como el EPDA, del ámbito de la descripción de puestos de trabajo como el TTAS, y de normas y recomendaciones como las que prescribe la Administración de la Seguridad Social Americana.

ALPES contempla 75 descriptores comprendidos en las siguientes 7 categorías:

• Fuerza / Manipulación
• Movilidad / Posturales
• Sensoriales / Percepción
• Mentales / Emocionales
• Sociales / Comunicación
• Condiciones Ambientales
• Condiciones de Trabajo

Los descriptores pueden contemplarse también como una aproximación a la noción de tarea reconducida como actividad. En este sentido, un descriptor puede verse como una Unidad Operativa Básica (UOB), que se ha definido como el conjunto de movimientos, gestos, actos, junto a su alcance psicoorgánico, que entrelazados y coordinados entre sí, en las distintas fases y ciclos laborales, en conexión y coordinados con el entorno el espacio y los puestos de trabajo, forman una secuencia que sirve para definir esquemáticamente una tarea, ahora entendida como actividad (Jouvencel, 1993).

Además de la tabla de intersección, el método ALPES contempla la valoración de los siguientes aspectos del trabajo:

• Las posibilidades de regulación, participación y control del operador: El control del puesto de trabajo en su triple dimensión (iniciativa, autonomía y responsabilidad) puede entenderse como un mecanismo amortiguador de la carga externa que regula y modifica la carga de trabajo y los posibles daños asociados.
• La fatiga laboral: Expresa la huella del trabajo y la existencia de sobrecarga de la situación de trabajo. Es un indicador de la trazabilidad de la inadaptación en caso de sobrepasar ciertos límites.
• La posibilidad de simulación y figuras relacionadas: Simulación (simulación, disimulación, retrosimulación, metasimulación, simulación en trueque...), Neurosis de Renta (delirio sinistrósico o delirio querulante), Trastorno Facticio...

Una vez realizado el análisis conjunto (análisis ergonómico de las exigencias de la actividad / valoración de las limitaciones funcionales) se deberá proceder a la calificación del puesto teniendo siempre presente la intensidad y reversibilidad de las limitaciones funcionales, lo que definirá el carácter temporal o permanente del dictamen. Es necesario recalcar que cada caso real es único, por lo que resulta complicado establecer soluciones automáticas a trastornos o a puestos de trabajo. El resultado final debe contemplar el carácter temporal o permanente de las limitaciones funcionales y es importante que no origine un puesto infra-adaptado, es decir, debe permitir el desarrollo activo de habilidades.

Las posibles calificaciones del puesto, así como las propuestas de acción se reflejan el cuadro 1.

• Reubicación: Cambio de puesto de trabajo.

• Modificación: Cambios materiales en el puesto de trabajo (ej. cambiar la mesa).

• Adaptación: Ayudas y apoyos específicos para la accesibilidad, usabilidad o adaptación (ej. apoyo isquiático).

• Restricción: Limitaciones sobre la tarea del trabajador (ej. no deberá utilizar...).

• Reorganización: Modificación de las tareas o procesos dentro del puesto de trabajo (requiere cierta amplitud de tareas).

Cuadro 1: Propuestas de acción ALPES.

ALPES: FASES DE IMPLEMENTACIÓN

La herramienta ALPES proporciona una sistemática de análisis mediante la articulación de dos fuentes principales de información, la proveniente de un análisis ergonómico y la proveniente de una exploración funcional. En función del caso concreto a estudiar la información deberá completarse con un análisis de la accesibilidad del puesto de trabajo, una descripción del puesto, un estudio clínico de la evolución de un trastorno, la evaluación de riesgos… La ordenación de los datos se realiza en fases sucesivas (primero colocando la información relativa a la situación de trabajo y luego la relativa a la persona) hasta llegar a la tabla de intersección que nos mostrará las bandas en conflicto.

Fases de implementación de ALPES para la Adaptación de Personas Especialmente Sensibles:

• 1. Toma de datos generales del caso
• 2. Análisis ergonómico de la situación de trabajo
• 3. Exploración funcional de la persona
• 4. Toma de decisión sobre la adaptación personapuesto
• 5. Acciones

Figura 2: Esquema de procedimiento de ALPES

CONCLUSIONES

En este artículo se ha presentado la herramienta informatizada ALPES (Adaptación Laboral en Personas especialmente Sensibles) que consiste básicamente en una matriz de doble entrada de datos provenientes por un lado de un análisis ergonómico y por otro de la valoración funcional de una persona en relación a una situación de trabajo. ALPES proporciona una sistemática de trabajo para organizar los datos relevantes de un caso de adaptación laboral en personas especialmente sensibles de cara a una toma de decisiones adecuada. El núcleo de la herramienta es la llamada “tabla de intersección” donde se reflejan tanto las exigencias de la actividad como las limitaciones funcionales. Cada fila de la tabla de intersección corresponde a una “banda de adaptación” y está compuesta de: una descripción que corresponde a la vez a una capacidad y a una exigencia. Por ejemplo: “Permanecer de pie”; una casilla de verificación de exigencia de la actividad (presente o no presente). Este dato proviene del análisis ergonómico de la actividad. Por ejemplo: “La actividad requiere que el trabajador permanezca de pie”; una casilla de verificación de limitación funcional de la persona (presente o no presente). Este dato provendrá de una valoración funcional del operador. Por ejemplo: “El trabajador no tiene la capacidad o ésta se encuentra alterada para permanecer de pie”.

El concepto de “bandas de adaptación” hace referencia a los compromisos evaluables establecidos entre un requerimiento de la actividad (una demanda laboral u organizativa concreta que proviene del trabajo real) y, al menos, un tipo de recurso personal de carácter físico, psíquico o social (valorable, observable y/o reportable por el sujeto). Es importante incidir en que hablamos siempre de “exigencias de la actividad” y no de “demandas de la tarea”. La herramienta ALPES ofrece una exposición de las evidencias encontradas de inadaptación entre persona y puesto de trabajo guiando la búsqueda de indicios y facilitando la elaboración de propuestas de mejora.

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