Prof. Javier Cerrato Allende
Departamento de Psicología Social y Metodología de las Ciencias del ComportamientoDirector del Máster Oficial en Seguridad y Salud en el Trabajo Universidad del País Vasco-E.H.U.
ABSTRACT
El objetivo de este trabajo es comprobar si el clima de seguridad psicosocial percibido por los trabajadores en las empresas influye en el estrés y la satisfacción laboral. Se trata de un estudio piloto realizado mediante triangulación de metodologías cuantitativa y cualitativa. El estudio cuantitativo se realizo mediante la aplicación de un cuestionario a una muestra de 67 trabajadores de los sectores de limpieza y metal en el que se incluyó una Escala de Seguridad Psicosocial, la escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Campbell (1979) y la escala de estrés laboral Work Tensión Scale de House y Rizzo (1972). Para el estudio cualitativo se utilizó la técnica del focus group (Morgan, 1988) llevándose a cabo un total de seis grupos de discusión. Los resultados muestran de forma estadísticamente significativa que cuanto más negativo es el clima de seguridad psicosocial más elevado es el estrés laboral y menor la satisfacción del trabajador, y que un bajo nivel de clima de seguridad psicosocial a nivel cuantitativo coincide a nivel cualitativo con la expresión de determinados déficits organizacionales en las empresas. Estos resultados sugieren que mejorar los sistemas de gestión de la seguridad psicosocial de los trabajadores así como implementar una comunicación adecuada de la misma constituyen factores protectores contra el estrés y de mejora de la satisfacción laboral.
Palabras clave:
clima, organización, seguridad, riesgos psicosociales, estrés.
INTRODUCCIÓN. CLIMA DE SEGURIDAD Y RIESGOS PSICOSOCIALES
Se consideran riesgos psicosociales en el trabajo a todos aquellos factores o elementos del contexto o del contenido laboral y organizacional que actúan como potenciales fuentes de presión, como estresores o como desencadenantes del estrés laboral. Concretamente, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo los define como aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con la capacidad para afectar tanto el desarrollo del trabajo como la salud del trabajador (Rodríguez, González Morales y Carbonell, 2007; Alli, 2002).
Estos factores de presión psicosocial pueden tener graves repercusiones tanto a nivel del trabajador, como del grupo de trabajo y de la organización en su totalidad (Peiró, 1999). La investigación actual sobre organizaciones de trabajo saludables superan la mera intervención atomizada a nivel del trabajador individual y apunta hacia intervenciones que favorezcan los cambios en la estructura organizacional, los procedimientos y políticas, el clima y la cultura organizacionales para mejorar tanto el bienestar de los trabajadores como su desempeño laboral, tratando de conciliar la efectividad organizacional con el diseño de puestos psicológicamente satisfactorios (Sauter, Hurrell, Murphy y Levi, 2006). El análisis y diagnóstico de los riesgos laborales en la empresa se puede contextualizar en el ámbito de las teorías generales sobre las causas de los riesgos laborales en general las cuales han evolucionado a lo largo de cuatro estadios distintos (Wiegmann, Zhang, Von Tanden, Sharma y Mitchell, 2002; en Fernández Muñiz; Montes Peón y Vázquez Ordás, 2005): periodo técnico, periodo del error humano, periodo sociotécnico y periodo de la cultura organizacional. Este último periodo es en el que se ubica actualmente la investigación, explicación y prevención de la accidentabilidad laboral y los riesgos en el trabajo, tanto de tipo físico como psicosocial.
Desde la perspectiva de la cultura organizacional se reconoce que los trabajadores no trabajan de forma aislada sino que actúan de forma coordinada formando un equipo con el resto de miembros de la organización en el contexto de una cultura particular. Desde este punto de vista no se atribuyen los fallos en los sistemas tecnológicos, y mucho menos en el comportamiento e integración de los trabajadores a los aspectos técnicos, sino que se tiene en cuenta que los individuos, los grupos la organización y, sobre todo, su cultura, son los que realmente determinan tanto su diseño como su construcción. operación y dirección (Boada, Diego y Macip, 2001; en Fernández Muñiz et al, 2005). Debido a ello existe un creciente interés por el concepto y el estudio de la cultura organizacional como medio para reducir tanto los aspectos laborales como para fomentar la salud laboral y el bienestar psicosocial de los trabajadores. En este sentido, la creación de una cultura organizacional positiva hacia la prevención es fundamental para que los trabajadores sean conscientes de los riesgos tanto físicos como psicosociales a los que están expuestos y adquieran tanto actitudes como comportamientos preventivos adecuados para así evitar tanto la materialización de accidentes como problemas de salud laboral (Ostrom,, Wilhelmsen y Daplan, 1993; Donald y Young, 1996; en Fernández Muñiz et al, 2005).
En general cuando se hace referencia a la seguridad y salud en el trabajo desde la cultural organizacional se suele hablar de cultura de seguridad, concretamente a partir del desastre de Chernobyl, en relación al cual tanto la International Atomic Energy Agency (IAEA, 1986; Cox y Flin, 1998) como la OECD Nuclear Agency (1987; Pidgeon, 1998) identificaron la escasa cultura de seguridad como la principal causa, destacando la importancia de los factores humanos y organizacionales den la realización de operaciones inseguras dentro de los sistemas tecnológicos. A partir deeste momento el término cultura de seguridad se extendió rápidamente dentro de la terminología de gestión de la seguridad (Fernández Muñiz et al, 2005). Las conceptualizaciones y definiciones de la cultura de seguridad se derivan de las nociones más generales de cultura organizacional. En este sentido la cultura de seguridad puede ser entendida como un componente de la cultura organizacional que alude a las características individuales, del trabajo y de toda la organización que influyen en la seguridad y salud en el trabajo. La Comisión de Seguridad y Salud del Reino Unido (HSC, 1993) la define como
“el producto de valores, actitudes, competencias y pautas de comportamiento individuales y de grupo que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud de la organización. Las organizaciones con una cultura de seguridad positiva se caracterizan por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de la seguridad y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas” (en Fernández Muñz, et al., 2005).
Por otra parte Cooper (2000) utilizando el modelo de determinismo reícproco de Bandura (1986) considera la cultura de seguridad integrada por tres componentes principales: factores psicológicos personales, internos y subjetivos; comportamientos observables relacionados con la seguridad; y características situacionales objetivas. Los factores psicológicos y los comportamientos de seguridad podrían identificarse con el clima de seguridad de la empresa y las características situacionales con el sistema de gestión de la seguridad y la salud laboral, de modo que los comportamientos, actitudes y percepciones de los trabajadores apreciables en el clima de seguridad vendrían determinados por las prácticas del sistema de gestión de la seguridad (Kennedy y Kirwan, 1998; Hofmann, Jacobs y Landy, 1995). En esta línea Fernández Muñiz et al. (2005) concluyen que la cultura de seguridad estaría integrada por dos componentes principales: clima de seguridad y sistema de gestión de la seguridad, los cuales corresponderían a los aspectos subjetivos y objetivos de la seguridad respectivamente.
Concretamente el concepto de clima de seguridad tal y como indican Fernandez Muñiz et al. (2005) fue introducido por Zohar en 1980 definiendolo como “La Suma de percepciones molares que los empleados comparten sobre la seguridad en la empresa y que son capaces de influir sobre su comportamiento”. Posteriormente Hormann y Stezter (1996) definen el clima de seguridad como “el conjunto de percepciones sobre el compromiso de la dirección hacia la seguridad y la implicación de los trabajadores en las actividades relacionadas con la seguridad”. En la misma línea Dedobbeleer y Bèland (1998) establecen dos indicadores comunes del clima de seguridad: el compromiso de la dirección con la seguridad y salud de la empresa, manifestado en las actitudes de los miembros de la dirección hacia el sistema de gestión y en sus comportamientos visibles por los trabajadores; y la implicación o participación de los trabajadores en materia de prevención.
Estas definiciones de clima de seguridad asumen que el comportamiento del trabajador está influenciado por sus actitudes hacia la seguridad y que estas a su vez están determinadas por la percepción sobre la prioridad de la seguridad y salud en el trabajo para los directivos, es decir, el compromiso de la dirección con la seguridad laboral (Meliá 2004; García, 2004).
Centrándonos en los riesgos psicosociales y en línea con estas definiciones nosotros vamos a definir el clima de seguridad psicosocial como “la situación de los riesgos psicosociales en el entorno laboral tal y como la experimentan los propios trabajadores sobre la base de sus propios conocimientos, comportamientos y experiencia de riesgo y de sus percepciones acerca de la sensibilidad mostrada por los propios compañeros y de la predisposición mostrada por la dirección para la prevención de dichos riesgos psicosociales”.
Entendemos que el clima de seguridad o riesgo psicosocial es una variable multidimensional de tipo colectivo generada por la propia experiencia de riesgo de los trabajadores así como por sus percepciones de la sensibilización existentes sobre este problema a diferentes niveles de su entorno laboral inmediato.
Vamos a distinguir cinco factores o dimensiones que son los que van a configurar un clima de mayor o menor riesgo psicosocial en el trabajo los cuales son: .nivel de conocimiento de los riesgos psicosociales, experiencia personal de transtornos psicosociales, comportamientos preventivos de los riesgos psicosociales, percepción de los riesgos psicosociales y compromios de la dirección con la prevención de los riesgos psicosociales.
OBJETIVOS E HIPÓTESIS
El principal objetivo de este estudio es comprobar si el clima de seguridad psicosocial en una organización laboral está relacionado con el estrés y la satisfacción laboral como indicadores de riesgo psicosocial.
La hipótesis de la que se parte es que cuanto más negativo sea este clima de riesgo percibido menor será el índice de satisfacción laboral y mayor el nivel de estrés.
METODOLOGÍA Y MUESTRA
Muestra
La amplitud de la muestra estudiada es de n=67 trabajadores, de los cuales el 65.7% pertenecen al sector siderometalúrgico y el 34.3% al sector de limpieza. El 49.3% trabajan en Araba, el 35.8% en Guipúzcoa y el 14.9% en Vizcaya.
Como se puede adivinar por la baja amplitud de la muestra se trata de una muestra no representativa acorde con el carácter de estudio piloto de esta investigación, con el que se pretende refinar una metodología que pudiera dar paso posteriormente a análisis de mayor calado con muestras representativas de trabajadores de distintos sectores,
En cuanto a las variables sociodemográficas se refiere, la distribución por géneros es de un 73% de hombres y un 27% de mujeres. La edad media es de 44 años y la distribución por intervalos de edad es la siguiente: el 31% tiene entre 27 y 40 años, el 42% entre 41 y 50 y el 27% restante entre 51 y 59. En cuanto al país de procedencia el 98.5% de los trabajadores de la muestra proceden del Estado.
En relación a las variables sociolaborales y condiciones de empleo, por categorías profesionales la distribución es la siguiente: el 16.4% son oficiales de 1ª, el 10.9% oficiales de 2ª, el 12% oficiales de 3ª, el 22.4% especialistas y el 21% peones. En cuanto al tipo de contrato, el 94% son fijos y el 6% restante poseen contrato temporal. El 92.5% trabaja a dedicación completa y el 7.5% restante a dedicación parcial. El 70.1% tiene jornada intensiva y el 30% jornada partida. El 38.3% trabaja a turnos.
En cuanto al servicio de prevención, el 77.6% de los trabajadores afirma que su empresa dispone de tal servicio, frente al 16.4% que no y un 3% que “no sabe”. Entre las empresas en que existe este servicio en el 34.0% es propio y en el 58.0% es ajeno, siendo mixto en el 8% de los casos. En el 74.6% de los casos el delegado de prevención depende de la empresa, en el 7.5% depende de una subcontrata y en un 15.0% se desconoce.
Las características demográficas de los sujetos participantes son coincidentes son los del estudio cuantitativo ya que han sido los mismos sujetos quienes han participado en los grupos de discusión.
Trabajo de campo
Utilizando una metodología correlacional de campo se realizaron dos estudios de carácter complementario a la misma muestra: uno cuantitativo mediante cuestionario autoadministrado y otro cualitativo mediante grupo de discusión.
Esta metodología combinada, denominada triangulación (Denzin, 1975), nos permite manejar de forma combinada datos pertenecientes a diferentes paradigmas en el estudio de un mismo fenómeno, lo cual aumenta la fiabilidad de los datos recogidos acerca del fenómeno estudiado, en este caso los riesgos psicosociales en el trabajo: el estudio cuantitativo nos indica la extensión o magnitud del problema estudiado, mientras que los datos cualitativos nos proporcionan una explicación o comprensión tanto del problema en sí como de su extensión en términos de cantidad.
Esta aproximación multimetodológica es necesaria si lo que pretendemos es ir más allá del análisis cuantitativo del dato puramente individual sobre el nivel de riesgo psicosocial de cada trabajador, e incorporar al análisis otro tipo de variables de tipo colectivo u organizacional que contemplen otro tipo de factores implicados como las prácticas y políticas organizacionales o el estado de la cuestión sobre la normativa jurídica al respecto.
En cuanto al procedimiento, se utilizó la misma muestra de sujetos en los estudios cuantitativo y cualitativo. En primer lugar, todos los sujetos cumplimentaron el cuestionario sobre riesgos psicosociales que fue utilizado como instrumento de recogida de datos cuantitativos. Después de un breve descanso estas mismas personas participaron en los diferentes grupos de discusión con los que se obtuvieron los datos cualitativos del estudio.
ESTUDIO CUANTITATIVO
Instrumento de recogida de datos: cuestionario
El objetivo del estudio cuantitativo es el de comprobar si el clima de seguridad psicosocial influye en los niveles de estrés y de satisfacción laboral en los trabajadores, es decir, si está relacionado con los riegos psicosociales.
Tal y como hemos señalado antes entendemos que el clima de seguridad o riesgo psicosocial es una variable multidimensional de tipo colectivo generada por la propia experiencia de riesgo de los trabajadores y de sus percepciones de la sensibilización existentes sobre este problema a diferentes niveles de su entorno laboral inmediato.
Concretamente el clima de seguridad psicosocial sería una variable multidimensional compuesta por 5 dimensiones que hemos operacionalizado a través de una escala aditiva que hemos denominado. escala de clima de seguridad psicosocial es de elaboración propia y está compuesta a su vez por otras 5 subescalas con formato dicotómino de respuesta (si/no) con las que se trato de medir el nivel de conocimiento, experiencia, sensibilización y prácticas preventivas organizacionales respecto a los riesgos psicosociales en el trabajo. A continuación pasamos a describir estas subescalas:
o Nivel de conocimento e información autopercibido sobre los riesgos psicosociales en el trabajo (Ítems 1, 2 y 3 de la escala). El índice de fiabilidad de esta subescala aditiva fue satisfactorio.
o Experiencia personal respecto a los transtornos psicosociales en el sentido de si alguna vez el propio trabajador se ha visto afectado. Se trata de una subescala de clasificación de un solo item (Item 4 de la escala)
o Comportamiento respecto a los riesgos psicosociales: despliegue de estrategias personales defensivas respecto al estrés y las relaciones conflictivas en el trabajo Subescala de clasificación de un solo item (item 5 de la escala).
o Sensibilización percibida en el entorno de trabajo (compañeros) sobre los riesgos psicosociales: preocupación, información y afectación. Ítems 6, 7 y 8 de la escala (escala aditiva).
o Grado de compromiso de la dirección respecto a la prevención de riesgos psicosociales en la empresa percibido por los trabajadores, implementación de políticas preventivas del riesgo psicosocial, inclusión de estas políticas en el sistema general de prevención y comunicación a los trabajadores de dicho plan.y participación de los trabajadores en su definición. Subescala aditiva de 8 items (del 9 al 16). El índice de fiabilidad de esta subescala aditiva fue satisfactorio.
El coeficiente Alpha de Cronbach de la escala es rxy= .649, por tanto es una escala fiable. Este coefeciente mejora, aumentando la fiabilidad de la escala hasta.721, si se eliminase el ítem nº 8 relativo al conocimiento de algún compañero que haya sufrido trastornos psicosociales, lo que quiere decir que las respuestas a esteítem no correlacionan con el resto, posiblemente a causa de una interpretación divergente del mismo entre los miembros de la muestra.
Para la operacionalización de la satisfacción laboral se utilizó una traducción de la Job Satisfaction Scale (Escala de Satisfacción Laboral) de Warr, Cook y Wall (1979). Se trata de una escala de quince ítems con un nivel de medida cuantitativo de intervalo en los que el sujeto debe de de indicar su grado de satisfacción en una escala bipolar, en la que 1=Totalmente insatisfecho y 5=totalmente satisfecho, con tres tipos de factores laborales: factores intrínsecos de tarea, factóres extrínsecos sobre condiciones laborales y factores extrínsecos sobre relaciones sociales. Las escala proporciona una puntuación media de satisfacción global, así como tres parciales para cada una de las tres dimensiones. El índice de fiabilidad de esta escala fue satisfactorio, con un Coeficiente Alpha de Cronbach de rxy= .810.
Para la medida del estrés profesional se utilizó la WTS-Work Tension Scale de House y Rizzo (1972). Es una escala aditiva de 7 items con formato dicotómico de respuesta que nos proporciona una medida global de la tensión laboral basada en la autopercepción de la sintomatología psicológica o psicosomática del propio trabajador. El índice de estrés va de 0 (estrés mínimo) a 1 (máximo estrés). Esta basada en el modelo Job demands-control de Karasek (1979) según el cual cuando las demandas de un puesto de trabajo son excesivas, pero el control del sujeto sobre su puesto de trabajo es bajo, esto genera una disminución en el bienestar del trabajador así como problemas de salud física. . El índice de fiabilidad de esta escala fue satisfactorio, con un Coeficiente Alpha de Cronbach de rxy= .771.
Tabla 1. Coeficientes de fiabilidad de las escalas de clima de seguridad psicosocial, satisfacción y estrés laboral
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COEFICIENTE DE FIABILIDAD α |
|||
|
Escala de clima psicosocial |
de |
seguridad |
.649 |
|
Job Satisfaction Scale |
.810 |
||
|
Work-Tension Scale |
.771 |
||
Resultados
Los análisis de varianza realizados muestran que existen diferencias estadísticamente significativas entre los trabajadores cuyas puntaciones en la Escala de Clima de Seguridad Laboral indican la percepción de un clima negativo y aquellos cuyas puntuaciones reflejan la percepción de un clima positivo (Tabla 2).
Tabla 2. Análisis de Varianza del estrés y la satisfacción laboral en función del clima de seguridad psicosocial
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CLIMA NEGATIVO |
CLIMA POSITIVO |
F |
P |
|
|
Estrés laboral |
3.4 |
1.8 |
15.491 |
.026* |
|
Satisfaccion laboral general |
2.4 |
2.9 |
5.334 |
.000* |
|
Satisfacción intrínseca |
2.7 |
3.2 |
5.380 |
.025* |
|
Satisfacción condiciones puesto |
2.5 |
2.8 |
5.612 |
.022* |
|
Satisfacción relaciones sociales |
2.0 |
3.0 |
23.347 |
.000* |
*Diferencias estadísticamente significativas
Los trabajadores que perciben un clima de seguridad psisococial negativo obtienen una puntuación mayor en la escala de estrés y menor en la de satisfacción laboral que los trabajadores que perciben un clima de seguridad psicosocial más positivo. Concretmante los trabajadores que perciben un clima negativo tienen una nivel medio de estrés de 3.4, medio-alto, frente al bajo nivel medio, 1.8, de los trabajadores que perciben un clima positivo, siendo estás diferencias estadísticamente significativas
Estas mimas diferencias se manifiestan en cuanto a la satisfacción laboral: esta es menor para los trabajadores que perciben un clima negativo de seguridad psicosocial que para los que perciben un clima positivo, con unas puntuaciones medias de 2.4 y 2.9 respectivamente, siendo tales diferencias estadísticamente significativas.
Las diferencias se dan tanto en la satisfacción global como en relación a las distintas dimensiones en que se descompone en la Escala de Satisfacción de Warr y Cook y en la misma dirección, siendo siempre menor la puntuación media de lostrabajadores que perciben un clima de seguridad psicosocial negativo tanto en relación a la “satisfacción intrínseca” del puesto de trabajo (2.7 frente a 3.2), la “satisfacción con las condiciones del puesto” (2.5 frente a 2.8) y, sobre todo, en cuanto a la “satisfacción con las relaciones sociales se refiere con un punto de diferencia (2 frente a 3).
Por tanto, el nivel de estrés es siempre mayor y el nivel de satisfacción laboral es siempre menor en los trabajadores que perciben un clima de seguridad psicosocial negativo y, en las dimensiones de satisfacción, ésta es aun menor a nivel de las relaciones sociales en el contexto laboral (ver Gráfico 1).
Estos resultado parecen apuntar a que el clima de seguridad psicosocial podría tener un efecto predictivo tanto sobre el nivel de estrés como la satisfacción laboral de los trabajadores y que serían producto de de los riesgos psicosociales. Esta relación predictiva se corrobora en el análisis de correlaciones de Pearson indicado en la tabla 3, en la que podemos observar que la correlación entre la satisfacción y el estrés es elevada (-.540) y de signo negativo, lo que quiere decir que cuando aumenta el estrés disminuye la satisfacción y viceversa, y que la satisfacción además correlaciona positivamente con el clima de seguridad psicosocial con quien mantiene un índice de correlación de .416, mientras el estrés correlaciona negativamente con el clima con un índice de -.326. Todos estos coeficientes de correlación son estadísticamente significativos.
Tabla 3. Coeficientes de correlación entre satisfacción laboral, estrés t clima de seguridad psicosocial
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Satisfacción laboral |
Estrés laboral |
Clima de seguridadpsicosocial |
|
|
Satisfacción laboral |
-.540p≤ .000* |
.416p≤.004* |
|
|
Estrés laboral |
-.326p≤.031* |
*Correlación estadísticamente significativa.
Analizando por sectores el nivel de estrés y de satisfacción laboral vemos que el estrés es mucho más elevado por término medio en el sector limpieza que el del metal, casi el doble (4.3 frente a 2.7), siendo también inferior el nivel de satisfacción laboral global y la satisfacción con las condiciones del puesto aunque con una diferencia menor. No existen diferencias estadísticamente significativas en la satisfacción intrínseca ni en las relaciones sociales (ver Tabla 4 y gráfico 2).
Tabla 4. Análisis de Varianza del estrés y la satisfacción laboral en función del clima de seguridad psicosocial
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METAL |
LIMPIEZA |
F |
P |
|
|
Estrés laboral |
2.7 |
4.3 |
8.449 |
.005* |
|
Satisfaccion laboral general |
2.7 |
2.3 |
6.864 |
.011* |
|
Satisfacción intrínseca |
3.0 |
2.7 |
.962 |
n.s. |
|
Satisfacción condiciones puesto |
2.8 |
2.3 |
11.790 |
.001* |
|
Satisfacción relaciones sociales |
2.5 |
2.1 |
2.5 |
n.s. |
|
Clima de seguridad psicosocial |
7.0 |
7.1 |
.000 |
n.s. |
Sin embargo, a pesar de estas diferencias por las que parece existir un mayor nivel de estrés y menor satisfacción en el sector limpieza, no existen dieferencias significativas en el clima de seguridad psicosocial, siendo en ambos sectores similar la puntuación media (7.0 y 7.1)
ESTUDIO CUALITATIVO
Metodología y muestra
Para el estudio cualitativo se utilizó la metodología de los grupos de discusión, concretamente la entrevista grupal de campo formal (Frey y Fontana, 1993; Valles, 1997) o grupo focalizado (Morgan, 1988). En este tipo de grupo de discusión el investigador plantea al grupo una serie de preguntas formales. Sobre la base de las respuestas que los miembros del grupo van realizando individualmente se genera una interacción que el investigador trata de moderar, de acuerdo a un guión establecido, con el fin de reproducir una realidad social determinada y obtener datos sobre ella.
El grupo de discusión debe de estar configurado por personas cuyos perfiles sean representativos de todos los sujetos o estamentos implicados en esa realidad social para que los datos generados tengan una cierta validez externa.
Dado que todos los sujetos que componen los grupos de discusión eran delegados sindicales esto constituye un sesgo en este sentido. Es decir, los datos obtenidos sobre riesgos psicosociales provienen de una de las partes implicadas, los trabajadores, y, dentro de ellos, los delegados sindicales, no participando ningún representante de la dirección.
Este sesgo en el perfil de los sujetos que componen los grupos de discusión hace que los datos recogidos tengan valor más como fuente de información concreta sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, dado el valor de los delegados sindicales como informantes estratégicos, que como reproducción de una realidad por parte de todos los actores implicados.
Se realizaron un total de cinco grupos de discusión, dos en Araba, dos en Gipuzkoa y uno en Bizkaia, cuya composición se especifica a continuación:
Araba
- Ø El grupo de discusión de limpieza se componía de 16 personas, 13 de ellas mujeres y 3 hombres.
- Ø El grupo de discusión del sector siderometalúrgico es componía de
17 personas, 15 hombres y 1 mujer. Guipúzcoa
- Ø El grupo de discusión de limpieza estuvo configurado por 9 personas, 8 mujeres y 1 hombre.
- Ø En siderometalurgia se realizaron dos grupos de discusión, uno compuesto por 12 personas, todas ellas hombres, y otro de 5
personas.
Bizkaia
Ø Únicamente se consiguió configurar el grupo de discusión de metal, compuesto por 10 personas.
Para la orientar las respuestas y la interacción en los grupos de discusión se utilizó un guion estructurado en torno a la obtención de tres bloques de datos complementarios a los datos del estudio cuantitativo:
Conocimiento, experiencia y testimonio de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Percepción de las prácticas y políticas organizacionales activas de la dirección para la prevención de riesgos psicosociales.
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Conciliación trabajo-familia. |
La estructura de este mismo guión fue utilizada como rejilla interpretativa para el análisis de contenido de los datos verbales generados en los grupos de discusión.
Resultados
El análisis de contenido realizado del material verbal obtenido en los grupos de discusión se ajustó a los tres grandes apartados de la rejilla interpretativa que constituyó también el guión para la conducción de dichos grupos. A continuación se describen los principales resultados de este análisis de contenido organizados enfunción de estos apartados.
A.Conocimiento e información sobre los problemas de salud psicosocial en el trabajo, experiencia propia a este respecto y percibida en compañeros, y percepción de la valoración de este tipo de problemas por parte de compañeros/as de trabajo.
- 1. Destaca, en primer lugar, una experiencia extendida entre los trabajadores/as tanto del sector siderometalúrgico como del de la limpieza, de problemas relacionados con riesgos psicosociales experimentados por los propios informantes, experiencias personales tanto de estrés como de acoso en el entorno laboral. Los riesgos y conflictos psicosociales están presentes en la mayoría de las empresas estudiadas.
- 2. En términos generales, los riesgos psicosociales son los grandes desconocidos del mundo de la prevención, y son muy habituales los casos en los que la evaluación de riesgos psicosociales no se realiza, se desconoce quién debe realizar la evaluación e identificar los riesgos, se desconoce la utilidad de dicha evaluación, y aún cuando se realiza los delegados de prevención no son informados de la misma, aspecto éste del que por ley deberían de ser notificados. En general prima el conocimiento de los riesgos físicos.
- 3. Los trabajadores del sector siderometalúrgico reconocen por parte de algunas empresas un conocimiento suficiente de los riesgos psicosociales, aunque el grado de conocimiento varía enormemente entre delegados y empresas, siendo mayor en las grandes empresas que en las pequeñas, así como el cumplimiento de la normativa en cuanto a establecimiento de protocolos de diagnóstico, prevención e intervención al menos a nivel formal.
- 4. Tanto en el sector siderometalúrgico como en el de la limpieza la percepción de los compañeros/as es en gran medida poco positiva. Se percibe un amplio desconocimiento de lo que son los riesgos psicosociales por parte de los compañeros/as de trabajo, fomentado por la dirección de las empresas que prefiere no facilitar el conocimiento y la formación de los trabajadores/as en estas áreas; aunque parecen existir diferencias entre empresas grandes y multinacionales y empresas pequeñas y familiares, siendo mayor el conocimiento de riesgos psicosociales por parte de los compañeros/as en las primeras.
B. Percepción de las prácticas y políticas de la dirección de las empresas sobre los riesgos psicosociales, en qué medida las mismas facilitan o inhiben los factores de riesgo, grado de implementación de políticas activas de diagnóstico, prevención, e intervención, y presencia de estas cuestiones en los convenios colectivos
- 1. El problema es aún más acuciante en lo referente a la implementación y seguimiento eficaz de las medidas protocolarias y/o preventivas establecidas a partir de las evaluaciones, en aquellos casos en las que se realizan. Los trabajadores relatan en multitud de ocasiones que las intervenciones realizadas por las empresas ante los riesgos psicosociales obedecen a iniciativas directas hechas por los propios trabajadores/as bien a través de denuncias o de reclamaciones de otra índole, en previsión de intervenciones por parte de OSALAN o la Inspección de Trabajo y no a una revisión constante de las condiciones laborales por parte de la empresa. Por otra parte, las intervenciones puestas en marcha por las empresas son en muchas ocasiones insuficientes cuando no totalmente ineficaces, así lo refleja uno de los casos descritos en los que la acción/intervención de la empresa ante la experiencia de estrés por parte de un trabajador en un puesto determinado consiste en cambiar a este trabajador de puesto de trabajo y sustituirlo por una persona nueva, lo que invariablemente concluye al cabo de unos meses con la réplica de la situación inicial.
- 2. El sector de la limpieza destaca muy por encima del sector siderometalúrgico por mantener las condiciones laborales más precarias juntamente con la existencia de experiencias de estrés y acoso más extendidas por parte de las trabajadoras, como así lo reflejan los múltiples ejemplos descritos en los grupos de casos de trabajadoras que teniendo contratos de 2 o 3 horas diarias realizan semanas laborales de más de 40 horas para la misma empresa.
A este respecto hay que señalar también la división que existe entre los trabajadores a nivel de convenio colectivo en el sector de limpieza. Se menciona que existen 5 convenios, con grandes diferencias salariales, siendo los trabajadores sujetos al convenio provincial los más desfavorecidos, con un salario estipulado inferior hasta en un 30% respecto al contemplado en otros convenios de empresas de limpieza que trabajan en centros públicos como Osakidetza o la Universidad del País Vasco.
- 3. Se detecta un grado importante de falta de formación de los trabajadores/as en los riesgos psicosociales por parte de las empresas, aun habiendo interés e inquietud por parte de los trabajadores para adquirir formación relacionada con el desempeño de sus tareas.
- 4. En el sector siderometalúrgico se reconoce que ciertos métodos o técnicas utilizados para incentivar la producción previenen o inhiben los riesgos psicosociales, mejorando las condiciones laborales, como por ejemplo los métodos y prácticas de mejora continua y otras dirigidas a incentivar la productividad a través de medidas que permiten un mayor grado de autonomía en el trabajo por parte del trabajador/a.
- 5. De manera contradictoria en algunas empresas estas mismas técnicas dirigidas a aumentar los niveles de productividad son utilizadas para generar una mayor competitividad entre grupos de trabajadores/as con lo que incrementan los niveles de estrés tanto en el trabajo como fuera de él.
- 6. En ambos sectores siderometalúrgico y de limpieza las figuras de encargados/as, e incluso en ocasiones los compañeros/as, son percibidas como elementos que exacerban los riesgos psicosociales, que los propician y mantienen con objeto de ejercer un mayor control sobre los trabajadores/as. Unido a ello se detectan asimismo déficits organizativos y medios técnicos insuficientes para la realización del trabajo, lo que genera estrés y situaciones de peligro potencial para los trabajadores/as.
Debido a las características específicas del trabajo en el sector de la limpieza, como pueden ser la diseminación geográfica en distintos lugares de un mismo puesto de trabajo o la gran diversidad de condiciones laborales entre las distintas empresas contratantes de servicios de limpieza, destacan en este sector las condiciones laborales más negativas, con una organización laboral poco o nada planificada y equilibrada, que fomentan además marcadas desigualdades entre compañeras de trabajo, lo que incrementa la experiencia de estrés, falta de apoyo y aislamiento en el entorno laboral.
En resumen, los trabajadores del sector de limpieza describen una situación laboral en la que la búsqueda de la división de los trabajadores parece ser una forma “activa” de gestión, lo que unido a la falta de supervisión y asesoramiento en las tareas, genera insatisfacción, estrés, y absentismo (los trabajadores hablan de un 27%), reconociendo algunos de ellos que se han habituado a trabajar “con dolores” de forma crónica.
7. La subcontratación presenta una problemática propio ya que los trabajadores/as subcontratados destacan por su insuficiente equipamiento frente a riesgo laborales físicos y nulo conocimiento de los riesgos psicosociales.
C.Aspectos de conciliación trabajo-familia.
- 1. En cuanto a la conciliación trabajofamilia no es esta una cuestión que de manera espontánea haya salido en los grupos de discusión para ninguno/a de los participantes de ninguno de los dos sectores. Aunque con toda probabilidad existe una problemática de conciliación no es un ámbito que se considera exigible desde el punto de vista de las condiciones laborales y de los riesgos psicosociales. La opinión de los trabajadores/as, cuando se cuestiona este aspecto directamente, es que en las grandes empresas existen mayores posibilidades de conciliación trabajofamilia que en las pequeñas. Pero incluso en aquellos casos en los que la empresa facilita medidas conciliatorias los trabajadores/as dan prioridad a los aspectos económicos sobre los conciliatorios, primando el factor económico sobre los de bienestar personal y familiar.
- 2. Existe una clara diferencia entre los trabajadores del sector limpieza y los del sector siderometalúrgico respecto a la cuestión de la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar. Estas diferencias se deben en parte a diferencias estructurales especificas de cada ámbito organizacional, como la posibilidad del trabajo a turnos en el sector siderometalúrgico o la jornada intensiva sin turnos en el sector limpieza, así como, probablemente, se deban por otra parte a la variable género, ya que en el sector limpieza la gran mayoría de los trabajadores son mujeres y en le sector siderometalúrgico hombres. De este modo, nos encontramos con las siguientes diferencias:
En el sector siderometalúrgico la oportunidad de trabajar a tres turnos, incluyendo los fines de semana, con los consiguientes pluses salariales, tiene como consecuencia que en general los trabajadores no se acojan a las medidas de conciliación en cuanto a reducción de jornada o flexibilidad horaria que la empresa pueda ofrecer, sobre todo cuando se trata de grandes empresas.
El incentivo económico, unido en algunos casos a una mentalidad del trabajador tipo de este sector, hombre, por la que todavía no se parececonsiderar a la familia como un ámbito de compromiso pleno, hace que exista una incompatibilidad entre el ámbito laboral y el ámbito familiar basada en el tiempo que se dedica al trabajo en detrimento del que se dedica a la familia.
Sin embargo, esta incompatibilidad no es vivida como un conflicto trabajo-familia por el trabajador, sino que, al contrario, en muchos casos parece que el trabajo pueda ser un refugio frente a las posible exigencias de presencia en el ámbito familiar.
En el sector limpieza, no se narra ningún problema de conciliación, en parte porque la jornada intensiva y la no existencia de turnos permite una conciliación mayor y, en parte, por que el trabajador tipo de este sector, mujer, parece estar mucho más implicado con el ámbito familiar, a la inversa de lo que ocurre en el sector siderometalúrgico. Sin embargo, aunque no se considere un problema resaltable por la existencia de la jornada intensiva no por ello habremos de considerar que no existen dificultades de conciliación, puesto que en mucho casos esta jornada implica trabajar en tramos horarios en los que la vida cotidiana precisamente implica la presencia en la familia como puede ser las primeras horas de la mañana y las últimas del día, sobre todo cuando se tienen hijos. Cuando en muchos centros de trabajo en las que las trabajadoras han de realizar su tarea ha finalizado la actividad, o cuando aún ni ha comenzado, es cuando empieza la de ellas.
CONCLUSIÓN
Satisfacción laboral, estrés, implicación y capacidad de conciliación
En general el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de la muestra analizada global es medio bajo, aunque hay diferencias por sectores: en metal es medio-bajo y en limpieza bajo.
Por dimensiones de satisfacción la satisfacción con las relaciones sociales en el trabajo es baja, media con las tareas y características intrínsecas del puesto y media baja con las condiciones laborales. Las únicas diferencias por sectores se dan en la satisfacción intrínseca: media-baja en limpieza y media en metal.El grado de estrés laboral es medio bajo, pero por sectores el sector de limpieza duplica al de metal: el en limpieza es medio alto (4.4) y bajo en metal (2.7).
En relación a la supuesta mayor capacidad de conciliación en el sector de siderometalurgia con respecto la sector de limpieza que se evidencia en el estudio cuantitativo, es de destacar como en el estudio cualitativo, a pesar de esta mayor capacidad, se describe un menor grado de conciliación real “voluntaria” en siderometalurgia con una opción clara por el trabajo frente a la familia por parte de los trabajadores de este sector. Sin embargo, creemos necesario señalar que, en general, los aspectos de conciliación trabajo-familia no reciben una gran atención por parte de los trabajadores/as que han tomado parte en este estudio, si bien parecería que las trabajadoras de la limpieza tienen menos dificultades que los trabajadores del sector siderometalúrgico en equilibrar de manera satisfactoria los ámbitos de la familia y el trabajo.
A continuación se especifican las variaciones en los niveles de estrés,satisfacción laboral y capacidad de conciliación en función de las diferentes dimensiones del clima de seguridad psicosocial estudiadas,
Nivel de conocimiento, importancia personal e importancia relativa otorgada a los riesgos psicosociales
Algo más de la mitad de los trabajadores manifiestan un nivel medio de conocimiento de los riesgos psicosociales en el trabajo, mientras un 21% manifiestan un conocimiento bajo y un 12% un conocimiento alto. Este nivel de conocimiento no varía apenas analizando separadamente los sectores de metal y limpieza.
En general el grado de importancia otorgada a la prevención de riesgos psicosociales es media-alta, considerándose prácticamente igual de importante que la prevención de riesgos físicos. En ambos casos la importancia percibida es similar para los trabajadores de metal y de limpieza. Resulta de gran relevancia el hecho de que, como nos muestran los resultados, un nivel de conocimiento medio o alto de qué son los riesgos psicosociales en el trabajo está relacionado con una mayor importancia otorgada a los mismos. Por tanto, cuando un trabajador no tiene conocimiento alguno de lo que son los riesgos psicosociales, o tiene un conocimiento bajo, ello querrá decir que probablemente tampoco les otorgará mucha importancia, lo cual, por lo demás, resulta una obviedad.
Sin embargo, el estudio cualitativo evidencia que los riesgos psicosociales emergen como los grandes desconocidos del mundo de la prevención, aunque el nivel de conocimiento por parte de las empresas varía grandemente siendo las empresas más grandes las que muestran un mayor conocimiento de estos aspectos. Al mismo tiempo existe una experiencia extendida de situaciones de estrés e incluso de acoso psicológico en el entorno laboral para los trabajadores/as que han participado en este estudio.
Experiencia personal de riesgo y transtornos psicosociales
Más de la mitad de los trabajadores, el 60%, manifiestan haber sufrido alguna vez algún tipo de transtorno psicosocial en su trabajo como estrés o algún tipo de relación conflictiva. Existen diferencias por sectores: mientras en el sector limpieza este porcentaje se eleva hasta el 70%, en el sector metal disminuye hasta el 54.5%. Por tanto, la prevalencia de los transtornos psicosociales parece ser mayor en el sector limpieza, afectando a la mayor parte de los trabajadores encuestados (recordemos, sin embargo, que la muestra no es representativa), mientras en el sector siderometalúrgico parecen estar afectados algo más de la mitad. La experiencia personal con los transtornos psicosociales es la dimensión del clima de seguridad psicosocial más importante. Los resultados nos indican que cuando un trabajador ha sufrido algún transtorno psicosocial como estrés, relaciones conflictivas durante un largo periodo de tiempo, etc, su nivel de satisfacción laboral tanto global como a nivel intrínseco, a nivel de condiciones y a nivel de relaciones sociales en el entorno laboral es menor; su nivel de estréses el doble; se percibe un entorno laboral más sensibilizado con los riesgos psicosociales; se otorga más importancia a los riegos psicosociales y existe una menor capacidad de conciliación trabajo-familia.
Comportamiento, sensibilización y predisposición percibida de la dirección hacia la prevención de riesgos psicosociales.
Los porcentajes de trabajadores que despliegan algún tipo de estrategia defensiva contra los transtornos psicosociales en su trabajo y perciben un bajo grado de sensibilización en sus compañeros y en su ambiente de trabajo son similares entre si, del 60% y 61% respectivamente. Como podemos observar, este porcentaje es similar al porcentaje de trabajadores que dicen haber sufrido algún tipo de transtorno psicosocial en el trabajo. Por sectores la sensibilización en el entorno laboral parece ser levemente más alta en limpieza que en metal.
Los resultados indican que el hecho de desplegar estrategias defensivas frente a los riesgos psicosociales en el trabajo va acompañado de otras diferencias entre los trabajadores. Concretamente, los trabajadores que despliegan alguna estrategia de este tipo están más insatisfechos con las relaciones sociales en el entorno de trabajo que los que no las despliegan, tienen un mayor conocimiento sobre lo que son los riesgos psicosociales, les otorgan mayor importancia y perciben una mayor sensibilización en los compañeros hacia este problema. Es llamativo el hecho de que los trabajadores que perciben una sensibilización de grado medio o alto en los compañeros hacia los riesgos psicosociales perciban una capacidad mayor de conciliación trabajo-familia que los que perciben una baja sensibilización.
La mayoría de los trabajadores, más del 75%, dicen percibir una sensibilidad nula o bastante/mucha desfavorabilidad por parte de la dirección de sus empresas para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Aunque el porcentaje de sujetos que perciben esta falta de sensibilidad es similar en los sectores de metal y de limpieza, en el sector de metal existe el doble de trabajadores que percibe una favorabilidad alta o total, aunque sean pocos en ambos casos.
Los resultados indican que la percepción de una política favorable de la dirección hacia la prevención de riesgos psicosociales está relacionada con una mayor satisfacción laboral global y, específicamente, con las condiciones del puesto y las relaciones sociales. De la misma manera, cuando esta política es favorable el trabajador considera más importante la prevención de riesgos psicosociales que la de prevención de riesgos físicos además de disminuir su nivel de estrés de forma significativa.
Sin embardo, los resultados cualitativos son muy pesimistas a este respecto. La implementación y seguimiento de las medidas de intervención que se establecen bien sea para la prevención de los riesgos psicosociales bien sea para su resolución cuando estos son detectados, es muy problemática y de escasa efectividad. Los elevados niveles de estrés detectados tanto en el sector siderometalúrgico como en el de la limpieza aparecen en muchos casos relacionados con déficits organizacionales, y con un escaso soporte por parte de los mandos intermedios, cuando no un claro interés por acrecentar los conflictos interpersonales a modo de medida disuasoria o evasiva.
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