Ausentismo laboral por causa médica. aproximación al estudio de su impacto económicio en una institución universitaria

Bracho de Quiroz, Iris

Centro de Estudios en Salud de los Trabajadores Universidad de Carabobo. Campus La MoritaFinal Av. Ruiz Pineda, La Morita II, Municipio Francisco Linares Álcantara.Aragua, Venezuela.Tlf.0243-271.21.55ibracho@uc.edu.ve, ibracho@msn.com

Sánchez Tovar, Ligia

Centro de Estudios en Salud de los Trabajadores Universidad de Carabobo. Campus La MoritaFinal Av. Ruiz Pineda, La Morita II, Municipo Francisco Linares Álcantara.Aragua, Venezuela. Tlf. 0243-271.21.55ligia.uc@gmail.com

ABSTRACT

Se estudia el ausentismo laboral por causa médica en una Universidad Pública Venezolana. Investigación analítica, de campo, corte transversal. Aproximación cuanti- cualitativa. Instrumentos: grupos focales y cuestionario istas21. Resultados: presencia de factores de riesgo psicosociales. Variación de la tasa global de ausentismo (2006- 2009) de 7,4 a 9,4 días respectivamente, con un índice de gravedad de 16 a 20 días y una frecuencia de 3 episodios por trabajador/año. El índice de duración media del ausentismo fue para los años 2006 y 2007 de 6 días por episodio, y de 7 para el 2008 y 2009. El costo del ausentismo laboral se incrementó en 147% entre 2006-2009. El impacto económico del ausentismo laboral se ha ido incrementando, pasando de 5,2% en el 2006 a 5,5% en el 2007, 5,6% en el 2008 hasta llegar a 6,9% en el 2009

Palabras clave

Ausentismo laboral, indicadores, riesgos psicosociales, organización del trabajo

INTRODUCCIÓN

Desde el punto de vista de la salud ocupacional un alto índice de ausentismo laboral por causas médicas es un motivo de preocupación, ya que es uno de los indicadores del deterioro de la salud de los/as trabajadores/as, que podría estar influenciado por las condiciones del medio ambiente de trabajo.

El ausentismo laboral puede ser la expresión de la insatisfacción y el descontento

laboral de los/as trabajadores/as; por lo general los/as patronos/as asumen que las causas del ausentismo están en el individuo, en su poca capacidad de adaptación y no miran a lo interno de la organización, a la falta de supervisión, a la precaria integración del trabajador con el centro de trabajo, al impacto psicológico de una dirección deficiente.

Si el ausentismo por causas médicas no es sólo indicador de enfermedad, sino de insatisfacción en el trabajo, entonces el estudio integral de la relación salud-trabajo- enfermedad además de tener en cuenta las condiciones biológicas inherentes a los problemas de salud de los trabajadores, debe incorporar las condiciones psíquicas y sociales inherentes al trabajo en una situación concreta.

El nuevo concepto de trabajo, implica como inevitable la aparición de otros factores de riesgos que, junto a las enfermedades profesionales y los accidentes laborales ya conocidos, vienen provocando otras formas de enfermedades, relacionadas de un modo directo con los llamados factores de riesgo psicosociales.

La exposición a los factores de riesgo psicosociales en el lugar de trabajo está íntimamente ligada con diversos efectos contrarios a la salud, tales como patologías mentales, enfermedades cardiovasculares o trastornos musculo esqueléticos entre otros.

Las Universidades Públicas Venezolanas desde el año 2006 se han visto afectadas por la asignación de Presupuesto Ordinario deficitarios, por lo que deben diseñar estrategias para la maximización de los recursos financieros.

Sí los factores de riesgo psicosociales presentes en el medio ambiente laboral pueden ser considerados como determinantes de enfermedades ocupacionales, y éstas a su vez van a generar ausentismo laboral por causa médica, que ocasionan pérdidas económicas, entonces es lógico estudiar el impacto del ausentismo laboral por causa médica en el presupuesto ordinario de un Núcleo de una Universidad Pública Venezolana para el período 2006 – 2009.

Con base en lo anteriormente expuesto, el estudio tuvo como propósito determinar el impacto económico del ausentismo laboral por causas médicas en el presupuesto ordinario de un Núcleo de una Universidad Pública Venezolana, para el período 2006 – 2009.

METODOLOGÍA

Tipo de estudio, población y muestra

Se realizó una investigación analítica, de campo, corte transversal. Aproximación cuanti-cualitativa. Para la recolección de los datos se recurrió a los grupos focales y el cuestionario istas21.

La población estuvo conformado por todos los trabajadores/as (obreros/as y administrativos) de las dependencias adscritas a la Oficina Rectoral y a una de las Facultad de un Núcleo de una Universidad Pública Venezolana objeto de este estudio, la cual contaba al momento de la recogida de los datos con una plantilla laboral que varió en el trascurso de los años estudiados, de la siguiente manera:

La muestra estuvo representada por todos los/as trabajadores/as con reposos médicos, asentados en los libros del Departamento de Recursos Humanos de la oficina rectoral, pertenecientes a la nómina de obreros y empleados del Núcleo, en el período enero 2006 – diciembre 2009. En el caso de la evaluación de riesgos psicosociales la muestra estuvo representada por los/as trabajadores/as que después de explicarles el objetivo de la investigación dieron su consentimiento para participar.

Proceso de recolección de la información

Para la determinación del ausentismo laboral por causas médicas y su impacto

económico en el presupuesto, se diseñó una base de datos en Excel donde se contempló las variables socio demográficas, costo y días de ausentismo.

El Costo laboral está constituido por: el sueldo o salario, compensaciones económicas, bonificaciones, aportes patronales y prestaciones sociales. Esta información fue extraída de la nómina de empleados y de obreros y del presupuesto de personal.

Para la determinación de los factores de riesgo psicosociales, las técnicas de recolección de la información fueron los Grupos Focales, para lo cual se conformaron grupos homogéneos de 4 a 9 participantes y se fijaron reuniones con una duración no mayor de 2 horas. En los grupos se abordaron temas referidos al contenido de la tarea (trabajo repetitivo, ambigüedad en el rol, conflicto de rol, identificación del producto, grado de responsabilidad. Innovación tecnológica, sub-carga laboral), relaciones interpersonales (comunicación, relaciones jerárquicas), gestión del departamento de personal (evaluación de desempeño, planes de socialización, formación, políticas de ascensos, estabilidad laboral, remuneración), estructura y clima organizacional yrelaciones trabajo – familia. Se conformaron 4 grupos: obreros, obreras, empleados y empleadas; todos con antigüedad mayor a 2 años, personal fijo, a quienes se les informó el objetivo de la investigación y dieron su consentimiento informado para la participación en el estudio. Se aplicó el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo versión media (Método CoPsoQ ISTA21)

Para la aplicación del cuestionario, se visitó todas las oficinas y se explicó el objetivo de la investigación y se hizo entrega del cuestionario a todos/as los/as presentes ese momento y que quisieron participar. De los 105 cuestionarios entregados se recogieron 82 lo que representa un 78%

Técnica de análisis de la información

Para el análisis cuantitativo se hizo uso de la estadística descriptiva mediante el paquete estadístico PASW Statistics 18. Como las variables no cumplieron con los criterios de normalidad y simetría, se utilizó estadística no paramétrica. Se realizó la prueba de Mann-Whitney y Anova. Se utilizó una significancia de 0,05. En la investigación cualitativa la unidad de análisis fue la frase o la oración, se agruparon las frases u oraciones por dimensiones y a partir de allí se teorizó y posteriormente se contrastaron con lo escrito por otros autores.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Información sociodemográficos

En el cuadro 1, se observa que el número de trabajadores/as en la Institución Universitaria sufrió unas ligeras variaciones producto de jubilaciones por un lado, e ingresos por el otro, y así tenemos que para el 2006 se contaba con una plantilla de 164 trabajadores/as, en el 2007 con 155, 2008 con 168 y en el 2009 con 172; donde la proporción de obreros/as osciló entre 43% y 46% y la de empleados entre 54% y 57%; con una edad promedio de 44 años, siendo su desviación estándar de 9 años para el año 2006, de 10 en el 2007 y 2008, y de 11 años en el 2009.

Con respecto a la distribución por sexo se encontró que la proporción es prácticamente la misma, observando que la población trabajadora masculina está representada entre un 46% y un 51% y la femenina entre un 49% y un 54%. Lo que no concuerda con la realidad venezolana, que de acuerdo a cifras suministradas por organismos oficiales [1], donde se refiere que en la distribución de la población ocupada predomina el sexo masculino, con un 62%, frente a un 38% de puestos de trabajo ocupados por mujeres.

Como sabemos, la edad es uno de los determinantes de salud, por lo tanto esimportante destacar que la mayor concentración de trabajadores/as, en los cuatro años estudiados, corresponden al grupo etario mayor a 45 años, representado por 54, 51, 49 y 48% respectivamente, como podemos observar en el transcurrir de los años se ha modificado la concentración de los/as trabajadores en este grupo, producto lógico de la longevidad y de las jubilaciones; por convención colectiva está estipulado que si bien la jubilación es a partir de 25 años de servicio en la institución, también se puede obtener después 20 años, siempre y cuando las trabajadoras tengan 55 o más años de edad y los trabajadores 60 o más años.

Cuadro 1. Distribución socio-laboral del personal de un Núcleo de una Universidad Pública Venezolana. Período 2006 – 2009

Fuente: Datos suministrados por el Departamento de Recursos Humanos de la Universidad pública venezolana. Período 2006 -2009

En cuanto a la distribución de los/as trabajadores/as por departamento tenemos que la Facultad tiene entre un 25% y un 28 % de la población objeto de estudio en elperíodo 2006 - 2009, seguida del departamento de Mantenimiento (entre un 20% y 16%) y el de Servicio Médico (entre 15% y 10%).

La antigüedad promedio varía de 13±7 a 12±7. Como se mencionó anteriormente la jubilación de los/as trabajadores/as se obtiene al cumplir 25 años de servicio en la institución, por lo que en promedio esta población ha laborado el 50% del tiempo estipulado y les quedan entre 13 y 12 años de actividad laboral.

Magnitud del ausentismo Laboral

Cuadro 2. Indicadores del ausentismo laboral por causa médica del personal Obrero y Administrativo de un Núcleo en una Universidad Pública Venezolano. 2006 -2009

Fuente: Registros estadísticos de la Institución 2006-2009

Nota: Los cálculos TGA , IG , IF y IDM se establecieron según sugerencias de algunos autores [2], [3]

La tasa global de ausentismo para el 2006 fue 7,4 días por cada 100 días/trabajados, sufriendo un incremento en el 2007 y una disminución en el 2008, registrando su mayor tasa (9,4 días) en el 2009. Superior a lo reportado por otros estudios [4] (6,2 días), [5] (2,01- 2,50 días) y lo que Organismos Internacionales [6] consideran comoaceptable (2,5).

El índice de gravedad durante los años 2006 y 2008 fue de 16, lo que nos indica que en promedio cada trabajador/a se ausentó 16 días durante el período, incrementándose para el 2009 en 20 días. Mayor a lo encontrado en investigaciones anteriores [4] (8,2 días), [5] (4,59- 5,77 días).

El índice de frecuencia en los años 2006, 2007 y 2009 fue de 3 con una leve disminución en el 2008, a 2 episodios de ausentismo por trabajador, en promedio. Éste fue inferior a lo reportado en otros estudios [4] (0,7 días); pero superior a lo encontrado por investigaciones de referencia [5] (44,09 – 49,60 días). El índice de duración media del ausentismo fue para los años 2006 y 2007 de 6 días por episodio, incrementándose en el 2008 y 2009 a 7 días; resultando inferior a lo encontrado en la investigación antes señalada [5] (10,4 – 11,6 días). Debido a la alta tasa de ausentismo laboral, se realizaron pruebas estadísticas para determinar qué grupo de trabajadores (edad, género, departamento, etc.) fueron los que más se ausentaronpara poder tener información que ayude a la toma de decisiones, así tenemos que: no existe diferencia estadísticamente significativa entre la variable días de reposo y el género (Z = 4,70 y p=0,255), el cargo que desempeñan (F=0,831 y p=0,778) y el tipo de personal (F=0,597 y p=0,618), pero si existe diferencia estadísticamente significativa entre los días de ausentismo y la antigüedad, así como la edad (F=4,70 y p=0,01), con una tasa global de ausentismo y un índice de duración medía más elevada en los/as trabajadores/as mayores a 45 años.

Causas médicas generadoras del ausentismo laboral

Cuadro 3. Frecuencia de las patologías presentes en los/as trabajadores/as de un Núcleo de una Universidad Pública Venezolana. 2006-2009

Fuente: Registros estadísticos de la Institución 2006-2009 DP.: Días perdidos

Las patologías más frecuentes en trabajadores/as son las enfermedades osteomusculares y del tejido conjuntivo, los cuales variaron en el transcurso de los años de 32% (2006) a 26% (2009), lo que concuerda con lo encontrado en otros estudios[5], [7] y lo reportado por organismos oficiales del país [1]; sin embargo no coincide con otros estudios similares [8] que lo ubican en un segundo lugar con un 18%, siendo el primero las enfermedades respiratorias (30,8%)

Es importante destacar el elevado porcentaje de reposos sin diagnóstico, el cual oscila entre 17% y 27%, debido a que la mayoría de ellos provienen del Seguro Social, donde por política de la Institución no se indica la impresión diagnóstica, sino los días de reposo. Esto influye significativamente en los resultados obtenidos.

En tercer lugar, aparecen las intervenciones quirúrgicas (3% y 9%), en las que la operación de hernia inguinal es una de las más frecuentes. Esta patología tiene una relación directa con el esfuerzo físico, no obstante también debe existir una condición previa, como anillo inguinal permeable, por lo que esta condición no puede ser asociada, directamente con el trabajo, ya que se requiere profundizar en su estudio para identificar su verdadera etiología. Le siguen las enfermedades infecciosas y parasitarias, las enfermedades del sistema respiratorio y enfermedades del sistema circulatorio. Los traumatismos variaron durante el período 2006–2009 pasando de 5% a 3% en el 2007 y de 13% a 9% en el 2009, siendo el 2008 el de mayor incidencia. Por otro lado, observamos que los trastornos mentales y de comportamiento (depresión reactiva, ansiedad, fatiga física y mental, crisis emocional y estrés agudo) oscilan entre 0,2%(2006) y 9,1%(2007), es de hacer notar que en el período estudiado el crecimiento de este renglón fue de 445%, por lo que una evaluación de esta área, cobra importancia capital a la luz de estos resultados.

Riesgos psicosociales

Dimensiones de salud, estrés y satisfacción

Con la aplicación del Cuestionario ISTAS21 se determinó que el 87,5% de los trabajadores en edad comprendida entre los 36 y 45 años consideró que su salud es mejor que la de los demás, superior a lo expresado por la población de referencia (31,1%); no obstante el 50% de los trabajadores menores e igual a 35 años consideraron que su salud es peor que la de los demás, superior a lo expresado por la población en referencia (25,4%). El 39% de las trabajadoras menores de 35 años consideraron que su salud es peor que la de los demás, superior a lo referido por la población de referencia (24,4%), y las trabajadoras entre 36 y 45 años el 41% consideraron que su salud es regular, superior a la población en referencia (26,2%).

La salud percibida como indicador de morbilidad y mortalidad, en la población objetode estudio nos está dando un alerta, puesto que un gran porcentaje consideró que su salud es peor que la de los demás, lo que podría ser una de las causas de la alta tasa de ausentismo laboral existente en la Institución.

Con respecto a la salud mental los trabajadores en todos los grupos etarios consideraron tener peor salud mental que la población en referencia, a diferencia de las trabajadoras donde las menores de 35 años consideraron tener mejor salud mental que la población en referencia y las mayores de 45 años un 43,8% consideró tener peor salud mental que la población en referencia. La mala salud mental puede manifestarse con ausentismo elevado, con malas relaciones con los/as compañeros/as y con el público en general.

Los trabajadores entre 36 y 45 años perciberon gozar de vitalidad y energía con un porcentaje mayor (62,5%) que la población en referencia (38,4%), mientras que los menores de 35 años (75%) y los mayores de 45 años (55,6%) consideraron tener poca vitalidad o estar extenuado, porcentaje superior a la población en referencia. Mientras que las trabajadoras, en todos los grupos etarios, están en mejores condiciones que la población en referencia, es decir que las mujeres se siente con vitalidad y energía.

Se encontró que la mediana de los síntomas conductuales de estrés, así como los somáticos y cognitivos de los/as trabajadores/as objetos del este estudio, está por encima de la mediana de la población de referencia; mientras que la mediana de la dimensión satisfacción con el trabajo está por debajo, lo que evidencia que dentro de la universidad pública venezolana objeto de este estudio existen condiciones que están propiciando la presencia de síntomas de estrés entre sus trabajadores.

Un gran porcentaje (>50%) de los/as trabajadores/as tiene niveles de exposición más desfavorables que la población en referencia en cuanto a la manifestación de síntomas tanto conductuales como somáticos y cognitivos de estrés, y ± el 50% tiene niveles de exposición más desfavorables en cuanto a la satisfacción en el trabajo. Corroborando la existencia de niveles de exposición desfavorables que propician la aparición de síntomas de estrés y de insatisfacción laboral en la población trabajadora. De la percepción de salud de las trabajadoras, recogida en los diferentes grupos focales se captó que para algunas ésta no era buena; esto se soporta en expresiones como: “... los años de trabajo me pesan...”, “... he sentido bastante que se olvidan las cosas…”, “... en ciertos momentos me da mucha sudoración...”, “... me mareo a veces...”, “... a veces tengo insomnio...”, “…a veces me pongo melancólica por los hijos…”, “... dolor en el cuello, por levantamiento de peso...”, “... dolor físico por condiciones de trabajo ...”, “…ansiedad de fumar…”, “…dolores musculares a veces, dependiendo del esfuerzo que uno haga…”. Por el contrario otras manifestaronsentirse bien, de acuerdo a lo recogido en el discurso: “…el ambiente es buenísimo…. “, “... nos des-estresamos con las actividades deportivas…”, “... libero el estrés pintando...”, “... el estrés laboral aquí no existe...”, “…somos sanos…”, “… me siento bien…”

Lo antes expuesto revela la presencia de condiciones diferenciadas de la salud percibida entre los grupos etarios que participaron en el estudio.

Exigencias psicológicas

Las exigencias psicológicas del trabajo en la población estudiada están dentro del grupo de dimensiones negativas y todas (exigencias psicológicas cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales y exigencias de esconder emociones), están por encima del valor de la mediana de la población de referencia, lo que supone una situación de riesgo para la salud de los/as trabajadores/as de la Universidad Pública Venezolana objeto de este estudio, ya que indican que no existe una adaptación del puesto de trabajo al trabajador/a, y que en el trabajo están presentes situaciones que generan desgaste emocionalmente. Al respecto trabajadores/as manifestaron:“... el trabajo es poco, lo que me genera mucho tiempo libre...”, “...exigentes pero validas, tienen muy poco riesgo...”, “… la exigencia es normal, que tenga el trabajo al día…”, “… no hay exigencia de terminar el trabajo para poderse ir…”, “... mi trabajo es muy sencillo y rutinario, no varía y se vuelve monótono y al final me genera fastidio”, “… no me exigen ningún tipo de habilidad…”, “… el trabajo me genera mucha presión, hay mucha exigencia…”

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Con respecto al control que tienen los/as trabajadores/as en el desarrollo de sus labores, el cual se mide a través de las dimensiones positivas: Influencia, Posibilidad de desarrollo, Control sobre los tiempos, Sentido del trabajo e Integración en la empresa, se observa que los/as trabajadores/as se ubican por debajo de la mediana de la población de referencia en las dimensiones influencia y control de tiempos, lo que nos indica que estas dos dimensiones suponen una situación de riesgo para la salud, más aún cuando se ha determinado que la falta de influencia es la dimensión más importante de los factores de riesgo psicosocial cuando se considera cada una de las exposiciones por separado. Se ha demostrado que es la que tiene más efectos negativos en la salud, tanto física como mental.

La percepción de los/as trabajadores/as al respecto fue la siguiente: “… a veces puedo decidir el cómo y cuándo realizar las tareas, pero cuando está la profesora a cada instante me pide que haga algo diferente…”, “…para cada profesor su trabajo es prioritario y tengo que atenderlos a todos, en el momento que ellos quieren, sinimportarles lo que estoy haciendo…”, “… no logro terminar algo cuando ya me están pidiendo otras cosas…”, “…se coordina la forma de realizar el trabajo entre todos los trabajadores involucrados y se le plantea a la jefa para su aprobación…”, “... no puedo aprovechar el tiempo libre en hacer otras actividades que me permitan mantenerme activa, despierta ...”, “…se planifica en el momento que se está haciendo el trabajo… nos turnamos entre todos en la realización del trabajo, mientras el otro descansa…”, “…nos sobra el tiempo, pero nos tenemos que quedar en la oficina sin hacer nada…”

En las demás dimensiones (posibilidad de desarrollo, sentido de trabajo e integración en la empresa) están por encima de la mediana lo que supone un factor positivo para la salud. Al respecto los/as trabajadores expresaron: “…todo el trabajo que realizamos es importante…” “…mi trabajo es fundamental…” “…yo siento que lo hago bien y la gente que está ahí lo siente, me siento orgullosa…”

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Las relaciones sociales y calidad de liderazgo, está medida mediante las dimensiones positivas: previsibilidad, claridad de rol, calidad de liderazgo, apoyo social, refuerzo, posibilidad de relaciones sociales y sentimiento de grupo; en donde la mediana de claridad de rol, refuerzo y posibilidad de relaciones sociales están por encima de la población de referencia y la mediana de sentimiento de grupo es igual, lo que supone que no hay una situación de riesgo ya que trabajadores/as tienen claramente definida las tareas a realizar y reciben información detallada de cómo deben realizar el trabajo; así mismo denota que se pueden relacionar socialmente con sus compañeros. Tal como se evidencia en sus opiniones:“…se dan las reglas básicas y se desarrolla el trabajo con libertad…” “…se nos aclaró a tiempo las tareas que debíamos hacer y nos dieron el manual del perfil del cargo, pero no el tiempo en que deberíamos hacerlo…” ,“…buenas relaciones con el jefe, armónico, de cooperación, camaradería …”, “… me llevo muy bien con toda la gente, la coordinadora, los profesores…”, “… mi jefa es otra compañera más de trabajo…”. Aunque algunos manifestaron sentimientos contrarios como: “… a veces me siento mal porque la universidad no le da la importancia debida al trabajo que realizo…”, “... hay docentes que quieren contar con un personal todo el día que justifique sus ausencias y aun así uno sigue siendo el blanco de algunos docentes, de groserías, malas caras, comentarios inapropiados de los jefes y de los que creen que uno por ser personal administrativo es un sirviente, que tristeza que eso pase...”

Las medianas de las dimensiones previsibilidad, calidad de liderazgo, apoyo social están por debajo de la mediana de la población de referencia, lo que supone una situación de riesgo para la salud de trabajadores/as, y denota una mala organizacióndel trabajo, ya que no disponen de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios tecnológicos, nuevas tareas y nuevos métodos, aunado a una baja calidad de liderazgo y poco apoyo social. Pero también está medida por la dimensión negativa, conflicto de rol, cuya mediana es superior a la de la población de referencia, lo que supone una situación de riesgo para la salud, porque trabajadores/as entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales, en la ejecución de sus tareas. Al respecto manifetaron: “… me entretengo bastante cuando la única mensajera no viene y decido entregar la correspondencia por todo el núcleo…”, “... no me gusta que me obliguen a llevar gente a marchas políticas..”, “... nos ponen en peligro, por ejemplo asistir a marchas que son políticas, podemos llegar muertos de un tiro ...”, “... no son gerentes son políticos y de los malos...”, “... hace falta mucha descentralización ... para resolver con más rapidez algunos problemas de índole laboral y administrativo...”, “… la alta gerencia no se forma, no se les exige conocimientos, sólo se les da el cargo por razones políticas …”, “…no tienen ni la más remota idea del trabajo que deben hacer…”, “… postergan la solución de los procesos…”, “… parece que no hay planificación, no hay gerencia …”; pero algunos trabajadores manifestaron: “…la jefa está pendiente de que no halla sobrecarga de trabajo…”

Compensaciones

Las compensaciones están medidas por la dimensión positiva estima, la cual su mediana está por debajo de la población en referencia, lo que nos indica la falta o poco respeto y reconocimiento, así como el inadecuado apoyo y trato que tiene la organización hacía sus trabajadores/as; y por la dimensión negativa, inseguridad, la cual su mediana está muy por encima de la población de referencia, esto revela inseguridad sobre las condiciones de trabajo y muy específicamente por la posibilidad de variación en el salario. Ambas dimensiones en la Universidad Pública Venezolana objeto estudiada, suponen una situación de riesgo para la salud de los trabajadores. De los grupos focales se extrajo las siguientes opiniones: “... la estabilidad laboral compensa en parte los bajos sueldo...”, “... para que nos boten tiene que haber hecho algo insólito…”, “…el salario es bajo pero la flexibilidad de trabajo, del horario y de los beneficios contractuales son aceptables…”, “…el sindicato también reconoce el trabajo…” “… la universidad no tiene políticas de estímulo para el trabajador…”.

Doble presencia

La doble presencia está ubicada dentro de las dimensiones negativas, su mediana es superior a la de la población en referencia, lo que denota la existencia de exigenciasimportantes en el ámbito doméstico familiar e inexistencia de cantidad de tiempo para conciliar el ámbito doméstico-familiar con el ámbito laboral, lo que supone una situación de riesgo para la salud. Como al realizar el análisis del ausentismo laboral, por causa médica, se determinó que existe diferencia estadísticamente significativa entre la cantidad de horas de ausencia y las variables edad y antigüedad; para determinar la posible asociación entre los factores de riesgo psicosociales y el ausentismo laboral por causas médicas se hizo uso de los resultados cruzados por las dimensiones que resultaron desfavorables para la salud de los/as trabajadores/as y las unidades de análisis (variables) edad y antigüedad, y sólo en el caso de la dimensión doble presencia se realizó además con la unidad de análisis género, pues históricamente se ha demostrado que el género femenino es el que tiene una mayor carga.

Al realizar el análisis cruzado la dimensión doble presencia con la unidad de análisis

género vemos como la doble presencia es peor en las mujeres (± 80%) que en los hombres (± 50%), los que nos indica que las mujeres trabajadoras asumen cotidianamente de manera sincrónica las exigencias laborales y las familiares y domésticas. El conocimiento de esta realidad es fundamental para explicar la salud de las mujeres trabajadoras. Los/as trabajadores/as menos afectadas son las del grupo etario menores de 26 años de edad (±30%) y las más afectadas los/as comprendidos entre 46 y 55 años (±80%). En los discursos se capturaron expresiones como: “... los fines de semana es que ponemos al día la casa ...”, “... al llegar del trabajo lavamos, cocinamos, atendemos a los muchachos...”, “… tengo que pararme muy temprano dejar las cosas hechas, venir a trabajar y cuando regreso a la casa estoy cansada …”, “… a veces tenemos que pedir permiso para cumplir con los hijos...”, “...mi esposo me ayuda...”. Mientras que los trabajadores manifestaron“...a veces ayudo a mi esposa...”, “... uno por su condición debe hacer mantenimiento al aire, mover una mesa ...”. Lo antes expuesto reflejando la división de actividades en función al género.

Impacto Económico del ausentismo laboral en el presupuesto ordinario del Núcleo de una Universidad Pública Venezolana

Cuadro 4. Costo del ausentismo laboral de causa médica del personal de un Núcleo de una Universidad Pública Venezolano. 2006 -2009

Fuente: Registros estadísticos de la Institución 2006-2009

El costo del ausentismo laboral por causas médicas durante el período 2006 – 2009 se incrementó en 147%, pasando de BsF. 203.489 para el 2006 a BsF. 502.382 en el 2009, mientras que al incremento del presupuesto para gastos de personal fue 86,97% en el Núcleo de la Universidad Pública Venezolana objeto de este estudio, por lo que el impacto económico del ausentismo laboral se ha ido incrementando en el transcurrir del período 2006 – 2009, pasando de 5,2% en el 2006 a 5,5% en el 2007, 5.6% en el2008 hasta llegar a 6,9% en el 2009.

CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos muestran que el ausentismo laboral por causas médicas, en la institución estudiada, se incrementó durante el período 2006-2009, así vemos como la TGA, pasó de 7,4 días por cada 100 días de trabajo previsto en el 2006 a 9,4 en el 2009, superando el valor de 2,5 considerado como aceptable por la OIT, con un IG que pasó de 16 a 20 días; y se determinó que no existe diferencia estadísticamente significativa entre el ausentismo y el género, el cargo que desempeña y tipo de personal, pero si existe diferencia al compararlo con la edad y la antigüedad.

Las patologías que generaron mayor número de días perdidos fueron las enfermedades osteomusculares y del tejido conjuntivo, seguida por las intervenciones quirúrgicas, las enfermedades infecciosas y parasitarias, enfermedades del sistema respiratorio y las enfermedades del sistema circulatorio, llamando la atención el elevado porcentaje de sub-registro, lo que podría estar influenciando los resultados obtenidos de manera significativa. En cuanto al impacto de los riesgos psicosociales, se determinó que el medio ambiente de trabajo están presentes factores de riesgo psicosocial, como: exigencias psicológicas cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales, esconder emociones, influencia y control de tiempo, previsibilidad, calidad de liderazgo, apoyo social, conflicto de rol, estima e inseguridad, que están afectando la salud de los/as trabajadores/as. Por lo que se podría inferir la posible asociación entre los factores de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral. El Impacto económico del ausentismo laboral por causa médica en el presupuesto ordinario se fue incrementando durante el período 2006 -2009, pasando de 5,2% en el 2006 a 6,9% en el 2009. Desde el punto de vista de la prevención, para minimizar el ausentismo laboral por causa médica, se debe tomar medidas en aquellos factores de riesgos psicosociales, están presentes en el medio ambiente laboral.

Los aportes de los grupos focales al conocimiento de la salud percibida corroboraron los resultados de los cuestionarios; develándose la presencia de factores de riesgo psicosociales a los que se exponen trabajadores/as y la existen condiciones que están propiciando la presencia de síntomas de estrés entre trabajadores(as). Lo antesexpuesto sugiere la necesidad de promover estrategias dirigidas al manejo y prevención de los factores de riesgo psicosociales que están afectando la salud de trabajadores/as, revelándose éstos como generadores de ausentismo por causa médica. De esta manera se podría disminuir el índice de ausentismo y su impacto en el ejercicio económico anual de la institución. Para ello, se requiere de la cooperación entre trabajadores, un estilo de gerencia idóneo y unas condiciones de trabajo donde la integridad física y mental de trabajadores/as no se vea afectada.

REFERENCIAS

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