El absentismo laboral como consecuente del mobbing

Boada-Grau, Joan

Departamento de Psicología Universitat Rovira i Virgili (Tarragona) Campus SesceladesCarretera de Valls, s/n, 43007 Tarragona, España+ 34 977 55 81 61 / joan.boada@urv.cat

Macip-Simó, Sergi

Departamento de Psicología Universitat Rovira i Virgili (Tarragona) Campus SesceladesCarretera de Valls, s/n, 43007 Tarragona, España+ 34 977 55 81 61 / sergi.macip@urv.cat

González-Recio, Sonia Departamento de Psicología Universitat Rovira i Virgili (Tarragona) Campus Sescelades

Carretera de Valls, s/n, 43007 Tarragona, España+ 34 977 55 81 61 / sonia.gonzalez@urv.cat

ABSTRACT

El presente estudio empírico estudia el mobbing como antecedentes del absentismo laboral. El estudio predictivo utiliza el absentismo (en sus cuatro dimensiones: 1.- Excusas y fingimiento, 2.-Permisos y licencias, 3.-Evitación y dilatación de tareas, y 4.- Distractivos y uso de recursos de la empresa) como variable criterio. Las variables predictoras utilizadas son: sociodemográficas, comportamientos de mobbing, consecuencias generales del mobbing y consecuencias sintomáticas del mobbing. En cuanto al método, la muestra consta de 365 empleados que pertenecen a empresas situadas en las provincias de Tarragona, Barcelona, Lleida y Valladolid. Los resultados obtenidos indican que algunas de las variables predictoras inciden de forma significativa en la variable criterio (absentismo laboral).

Palabras Clave

: Absentismo Laboral, Salud laboral, Mobbing, Estudio predictivo

El absentismo laboral constituye un fenómeno complejo. En este sentido, Boada, De Diego y Vigil [4] consideran que son muchas las dimensiones que deben contemplarse cuando pretendemos analizarlo. Entre otros, debemos tener en cuenta: el momento histórico (modernismo vs. postmodernismo, mundo antiguo vs. moderno), la concepción religiosa (calvinismo y cristianismo vs. budismo), las diferencias individuales (actitudes, personalidad, motivaciones, compromiso con la organización, retribución, expectativas de promoción, etc.), los aspectos sociales (apoyo social, equipos de trabajo, grupos informales, etc.), las particularidades de cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prácticas, tradiciones y costumbres, etc.).

El absentismo, para Ortiz y Samaniego [14], es un mecanismo que surge como consecuencia de la concepción social imperante del trabajo individualista y hostil, la cual pretende presentar las conductas del abandono como un fenómeno meramente individual, cuando en realidad son conductas creadas y mantenidas por el propio sistema; sistema que niega, a su vez, que la experiencia del hombre en el trabajo pueda ser un acto creador. Para Samaniego [19], el absentismo consiste en el incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista cuando debería acudir al mismo; no obstante, y de forma más precisa, podríamos indicar que aún estándose físicamente en el trabajo puede producirse absentismo laboral. Este hecho o modalidad que produce una disminución del rendimiento a pesar de acudir al lugar de trabajo, Molinera [12] lo denomina absentismo presencial. Siguiendo a Samaniego [19], existen tres enfoques fundamentales en el estudio y tratamiento del absentismo laboral: el médico [15, 21], el jurídico [2, 7, 12, 13, 16, 17], y el de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PT+O).

De forma complementaria y como queda patente en la literatura psicosocial, hemos considerado que el mobbing, la tensión laboral, los riesgos laborales y la cultura organizacional podían considerarse antecedentes del absentismo. En primer lugar, el Mobbing. En el ámbito de los Recursos Humanos, se ha estudiado ampliamente en los países nórdicos (en Suecia, por ejemplo, está tipificado como un delito desde 1993), y en los anglosajones [3]. El presente fenómeno ha sido etiquetado como ganging up on someone, bullying o psychological terror [9, 10, 11]. Como indican Zapf y Leymann [23], se usan de forma intercambiable los términos mobbing, bullying y harassment, aunque se está consolidando la primera acepción.

El terror psicológico en la vida laboral implica una hostil y no-ética comunicación, que se dirige de una manera sistemática por uno o varios individuos principalmente hacia un

tiene, debido a las continuas actividades de hostigamiento [10].

El punto de partida del acoso laboral es el abuso de poder, las maniobras perversas, y la empresa indulgente. Además, Vartia [22] incide en otras razones como la insatisfacción y la monotonía laboral, el ser "diferente" (raza, sexo, etc.) de los otros, la edad (muy joven, muy viejo), la envidia, la inseguridad en el trabajo, la competición por las tareas, y la debilidad ante los superiores. Por otro lado, se desarrollan unos efectos en la víctima; Leymann, [9,10] aporta una tipología de actividades que ha sido obtenida de entrevistas informales y de los análisis heurísticos realizados.

OBJETIVOS

El presente estudio predictivo utiliza el Absentismo Laboral (AL) (en sus cuatro dimensiones: Excusa y Fingimiento, Permisos y Licencias; Evitación y Dilatación de Tareas; y Distractivos y Uso de Recursos de la Empresa) siempre como Variable Criterio (en adelante, VC). Persigue los siguientes objetivos: Primero, precisar si los Comportamientos (VP) de mobbing predicen (disminuyendo o potenciando) el AL. Tercero, explicar si las Consecuencias Generales (VP) del mobbing pronostican (aminorando o aumentando) el AL. Segundo, especificar si las Causas o Fuentes (VP) del mobbing predicen el AL. Tercero, dilucidar si las Consecuencias Sintomáticas (VP) del mobbing pronostican el AL.

MÉTODO

Muestra

La muestra está compuesta por 365 trabajadores de empresas situadas en las provincias de Tarragona, Barcelona, Lleida y Valladolid, de los cuales el 55,1 % son hombres y el 44,9 % mujeres y la edad media de los mismos es de 35,14 años (DT= 12,26). En cuanto al estado civil, el 46 % están casados y el 44, 1% son solteros. La antigüedad media de los diferentes trabajadores en su profesión es de 10,2 años (DT=9,92), y la antigüedad media en su empresa es de 8,17 años (DT=9,8).

Instrumentos

A todos los sujetos se les aplicó y se registraron los datos correspondientes a:

-ABS-74 [4]: Evalúa el Absentismo Laboral, consta de 74 ítems que se valoran en una escala Likert de cinco puntos. Su estructura factorial es de cuatro factores: 1.-Excusa y

Fingimiento (alpha = .885); 2.-Permisos y Licencias Legales (alpha = .890); 3.- Evitación y Dilatación de Tareas (alpha = .783); y 4.-Distractivos y Uso de Recursos de la Empresa (alpha = .831). La fiabilidad global de este instrumento es de .8695.

-MOBB-90 [5]: Esta es una escala general de mobbing, consta de 90 ítems que se contestan mediante una escala de Likert de siete puntos. Es unifactorial y su fiabilidad es consistente (Alpha de Cronbach = .9574).

-MobbCF-21 [5]: Se evalúan las causas o fuentes del mobbing. Su fiabilidad es de .8326.

Tiene 21 ítems que se contestan mediante una escala de Likert de cinco posiciones. Es un instrumento monofactorial.

-MobbCG-15 [5]: Evalúa las consecuencias generales del mobbing. Está compuesto por 15 ítems que se valoran a partir de cinco anclajes. Está formada por cinco factores: 1.- Depresión, 2.-Expulsión y Abandono, 3.-Conflicto, 4.-Suicidio, y 5.-Permanencia. El Alpha de Cronbach obtenida es de .6554.

- MobbCS-28 [5]: Esta escala unifactorial evalúa las consecuencias somáticas del mobbing, poseeee 28 ítems que se puntúan en una escala Likert (de 1 a 7). La Alpha de Cronbach obtenida fue de .9338.

Procedimiento

Los cuestionarios se entregaron personalmente a los diferentes empleados que demanera aleatoria y voluntaria participaron en el estudio. A través de una entrevista, realizada por psicólogos preparados expresamente para ello, se les explicó las instrucciones acerca de cómo rellenar el cuestionario que se les entregaba. El tratamiento estadístico de los datos se realizó con el SPSS (17.0) aplicándose la ecuación de regresión lineal entre dos variables, y estableciendo pronósticos y estimaciones entre la variable predictora y la variable criterio.

RESULTADOS

Efectuadas las regresiones lineales (ver Tabla 1) de la variable predictora (Comportamientos de Mobbing) sobre los cuatro factores del AL, se detecta que uno de ellos no es significativo (“2.-Permisos y Licencias Legales.”). Además, los coeficientes R2 entre los Comportamientos de Mobbing y dos de los factores del AL son muy apreciables, para los dos factores “1.- Excusas y Fingimiento.” y “3.-Evitación y Dilatación de Tareas.”, ya que ambos exceden de,100. Se puede constatar la significación de las mismas (p<0.01).

Tabla 1. Ecuación de regresión de los Comportamientos de Mobbing (Variable Predictora) sobre los factores del Absentismo Laboral (Variables Criterio).

En la Tabla 2, se muestran las ecuaciones de regresión de las Consecuencias Generales del Mobbing sobre los factores del AL. Se advierte que el factor “Depresión” predice dos factores del AL (“1.-Excusas y Fingimiento” y “4.-Distractivos y Uso de Recursos de Empresa”); complementariamente, la “Permanencia” pronostica los factores “1.-Excusas y Fingimiento” y “3.-Evitación y Dilatación de Tareas” del AL.

Tabla 2. Ecuación de regresión de las Consecuencias Generales del Mobbing (Variable Predictora) sobre los factores del Absentismo Laboral (Variables Criterio).

La Tabla 3 expone las ecuaciones de regresión entre las Causas/Fuentes del Mobbing sobre dos de los factores que componen el AL. Se observa que estas Causas y Fuentes pronostican dos factores del AL (“3.-Evitación y Dilatación de Tareas“ y ”4.-Distractivos y Uso de Recursos de Empresa”).

Tabla 3. Ecuación de regresión de las Causas / Fuentes del Mobbing (Variable Predictora) sobre los factores del Absentismo Laboral (Variables Criterio).

Calculadas las ecuaciones de regresión de las Consecuencias Sintomáticas del Mobbing sobre el AL, se advierte que tres de los cuatro factores que componen el AL se ven pronosticados (ver Tabla 4). Así, el factor que no resulta significativo es el del “2.-Permisos y Licencias Legales.”.

Tabla 2. Ecuación de regresión de las Consecuencias Sintomáticas del Mobbing (Variable Predictora) sobre los factores del Absentismo Laboral (Variables Criterio).

DISCUSIÓN

En la presente investigación tratamos de determinar la relación existente entre un conjunto de variables organizacionales y el absentismo laboral. Los resultados obtenidos en este estudio empírico no pueden ser comparados ya que no hemos encontrado estudios predecesores o equivalentes al efectuado por nosotros.

En primer lugar, los Comportamientos de Mobbing [5] tienen una incidencia en las variables del AL, a excepción de la “2.-Permisos y Licencias Legales”, así el objetivo no se confirma en su totalidad. Cuando se encargan tareas a un trabajador que no tienen sentido, se mofan de él o se juzga su rendimiento de forma injusta se acrecenta “la evitación y la dilatación de tareas” (Factor AL – 3, Beta = ,318, sig =,000). Si se organizan horarios, turnos de trabajo o vacaciones que discriminan al empleado, éste desarrolla pautas que incrementan “las excusas y los fingimientos” (Factor AL – 1, Beta =,319, sig = ,000). Y la asignación de tareas que están por debajo de las habilidades y las competencias del empleado implica que éste incrementará “actitudes distractivas y usará recursos de la empresa” para beneficio propio (Factor AL – 4, Beta = ,194, sig =,000).

Segundo, de las cinco Consecuencias Generales del Mobbing [5] contempladas (depresión, expulsión y abandono, conflicto, suicidio y permanencia), solamente la depresión y la permanencia predicen tres variables del AL (a excepción de “2.-Permisos y Licencias Legales”), en este sentido el objetivo se constata parcialmente. Respecto a los procesos distímicos, cuando un empleado ha padecido una depresión con o sin baja laboral siendo tratado por un psicoterapeuta o psiquiatra (por motivos de acoso laboral), crecerán los comportamientos absentistas adscritos a “1.-Excusas y Fingimiento.” (Beta = , 133, sig =,019) y a “4.-Distractivos y Uso de Recursos de Empresa.” (Beta =,129, sig = ,021). Por otro lado, cuando un trabajador ha permanecido en el puesto de trabajo o en la organización aún habiendo sufrido una situación de acoso laboral aumentarán las conductas absentistas inherentes a “1.-Excusas y Fingimiento.” (Beta= ,248, sig= ,000) y “3.-Evitación y Dilatación de Tareas.” (Beta = ,126, sig = ,024).

En tercer lugar, las Causas o Fuentes del Mobbing [5] predicen sólo dos factores del AL, así pues, el objetivo se alcanza parcialmente. Las causas o las fuentes de mobbing como el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la cronificación de conflictos, la incomunicación y la no fluidez en las relaciones interpersonales hacen aumentar comportamientos como utilizar más tiempo del necesario para ir al médico o hacer una “escapadilla” por dentro de la empresa con la excusa de hacer algo (Factor AL – 3, Beta = ,260, sig = ,000); y navegar por internet buscando cosas de interés personal (Factor AL – 4, Beta = ,122, sig = ,033).

Y cuarto, las Consecuencias Sintomáticas del Mobbing [5] pronostican tres factores del AL, el objetivo se constata fraccionariamente. Cuando el empleado tiene recuerdos, pensamientos e imágenes del acontecimiento de acoso que le provocan malestar psicológico intenso se incrementan comportamientos absentistas que implican “1.-Excusas y Fingimientos.”(Beta=,117, sig = ,043). Por otro lado, si el trabajador tiene una preocupación excesiva sobre los acontecimientos laborales que le han pasado o pasan y le resulta difícil controlar el estado de preocupación se acrecentarán los comportamientos que tiendan a la “3.-Evitación y Dilatación de Tareas.” (Beta=,134, sig= ,017). De forma similar, si el empleado está irritable y tiene dificultades para concentrarse se elevarán los “4.- Distractivos y Uso de Recursos de Empresa.” (Beta=,149, sig=,009). El coeficiente medio R2 es de 0,018.

CONCLUSIONES Y APLICABILIDAD

Los principales aspectos que queremos comentar son los siguientes. En primer lugar, de manera general, se puede indicar que las doce variables predictoras utilizadas pronostican las cuatro dimensiones del Absentismo Laboral con frecuencias desiguales.

Segundo, la presión del mercado es uno de los principales motivos de que en los últimos años hayan surgido múltiples patologías bajo la denominación genérica de “riesgos psicosociales” como el mobbing, las causas / fuentes del mismo, la tensión laboral, las consecuencias sintomáticas, el burnout y otras muchas más. Muchos empleados tienen dificultades para compaginar las exigencias del trabajo, el crecimiento personal y sus obligaciones familiares lo cual incide negativamente sobre la eficacia y la eficiencia de las organizaciones.

Tercero, la mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada calidad de vida laboral [8,20], plantear un trabajo interesante que permita el desarrollo y la realización personal y estimular el compromiso y la implicación de los trabajadores con la organización y con sus objetivos. Por ello, una adecuada política de Recursos Humanos y una Dirección de Personas competente en todos los niveles contribuiría sin duda a combatir la cultura delabsentismo. También desde la Psicología de las Organizaciones se puede intervenir para analizar el comportamiento de las personas y los grupos en un entorno organizativo dado con el fin de comprenderlo, explicarlo y, llegado el caso, actuar con técnicas psicosociales para mejorarlo. El Psicólogo de los Recursos Humanos puede ayudar a la empresa en adecuar sus políticas y prácticas de personal de forma que contribuyan a desarrollar un “contrato psicológico” [1, 6, 18,] entre empresa y empleado más adecuado, equitativo y satisfactorio que permita disminuir las conductas de abandono (withdrawal behavior).

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AGRADECIMIENTOS

La presente investigación ha sido apoyada por el Ministerio de Educación y Ciencia español (DER2010-21686-C02-02).