Modelos de participación en diseño: un aporte a la dinámica de la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo

Castro, Eliana

Departamento de Diseño / Universidad Nacional de Colombia / Cra. 32 Vía Candelaria. Palmira, Colombia+57 22 86 88 00 / ecastros@unal.edu.coPaz, LadyPrograma de Diseño Industrial/ Universidad Nacional de Colombia/ Cra.32 Vía Candelaria. Palmira, Colombia+57 23 33 95 47 / lspazv@unal.edu.co

ABSTRACT

Abordar el estudio de la salud y la seguridad en sectores productivos implica, necesariamente, considerar aquellos procesos internos de la organización que lo hacen posible como son la gestión del conocimiento y la participación de los trabajadores; aspectos que garantizan una prevención de riesgos aplicada en forma efectiva. Este estudio de carácter exploratorio y descriptivo, desarrollado desde el año 2010, en la Universidad Nacional de Colombia, tiene como objetivo revisar modelos y experiencias participativas que dinamicen la implementación de una estrategia enriquecedora en este campo: Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo. Para ello, se establecieron criterios de análisis cuyos resultados, conjugados con el conocimiento y la experiencia derivados del ejercicio del diseño industrial, permiten esbozar una propuesta, para contribuir a que las acciones desarrolladas en prevención de riesgos tengan unos efectos sinérgicos, aportando al principio de empoderamiento de las personas en y desde sus sitios de trabajo.

Palabras clave

Participación, Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo, Gestión del conocimiento, Diseño Industrial.

INTRODUCCIÓN

Desde la presentación del Informe Lalonde (1974) catalogado como “el primer documento oficial en utilizar el término promoción de la salud y en colocar este campo en el contexto del pensamiento estratégico” (Draper, 1995) se enfatiza en la necesidad de “informar, influenciar y asistir tanto a individuos como organizaciones para que acepten más responsabilidad y sean más activos en temas que afectan la salud mental y física”; aspecto que también resaltó la OMS cuando en 1984 definió los principios de la Promoción de la Salud – PS (O'Donnell, 2007) a partir de lo cual se derivó la Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo – PSLT, reconocida propuesta de importancia estratégica para gestionar la salud y la seguridad entre la población laboral.

En sentido amplio, frente a un modelo de intervención tradicionalmente asistencialista que ha caracterizado a la salud ocupacional y teniendo en cuenta losdesafíos que formula el siglo XXI para el mundo del trabajo (OMS, 1998) se reclama con insistencia la integración de la promoción de la salud al acostumbrado análisis de los riesgos laborales (ENWHP, 1997) buscando alcanzar un modelo más integral e incluyente como el que formula la PSLT.

En la actualidad, los enfoques que se destacan para gestionar efectivamente la salud y seguridad en el trabajo, parten de entender el proceso de trabajo como un proceso de producción social, desde el cual se examinan condiciones que contribuyen no solo con la productividad de las organizaciones sino también con los procesos de reproducción de la fuerza de trabajo utilizada. Esto implica entender que la condición de trabajador no se desliga de la condición de ser social y por tanto, es necesario el reconocimiento de un conjunto de necesidades, derechos, obligaciones, responsabilidades y de una carga de valores que hacen vulnerables o fuertes a las personas en cualquier ambiente donde se desempeñen.

En principio, reconocer que el ser humano es el factor más importante de una organización toda vez que su accionar afecta todos los niveles del entorno que la rodea, es ubicarlo como centro de cualquier estudio o análisis realizado en dicho espacio; así las cosas, sobre el ser humano convergen enfoques de diferentes saberes o disciplinas que comparten su interés por adecuar las condiciones que influyen en la efectividad de su desempeño.

Al respecto, dada la amplitud de técnicas y contenidos existentes para la prevención de riesgos profesionales, así como la variedad de disciplinas que intervienen en este esfuerzo; resulta de mucha pertinencia que, luego de abordar conceptualmente la PSLT y revisar el avance en la perspectiva del diseño industrial y sus campos de acción, se intente realizar un aporte a las dinámicas de intervención en los ambientes laborales, intentando contribuir con el desarrollo de la PSLT garantizando la aplicación de uno de sus principios fundamentales como es la participación efectiva de las personas en sus ambientes laborales.

Para la OMS (1998) la participación es un principio considerado esencial para sostener la acción en materia de promoción de la salud. Así, se entiende entonces la participación, como una forma de gestión que permite a las personas involucrarse en los procesos de toma de decisión y que, además, fomenta el sentido de pertenencia en su colectivo; para lo cual es condición sine qua non el empoderamiento, categoría ésta que vista desde una perspectiva comunitaria como la que refiere Carvalho (2004) permite comprender el sentido político e ideológico de la PS, haciendo posible el desarrollo de las capacidades propositivas de las personas así como de sus habilidades para promover y proteger la salud en y desde sus sitios de trabajo.

Sobre el particular, Betancourt (1995) expresa su satisfacción al reconocer que en los últimos años se ha incorporado, en algunos sectores, la participación de los trabajadores en la planificación, ejecución y evaluación de programas de salud ocupacional, para lo cual la sicología industrial ha tenido un alto desempeño al impulsar mecanismos que permiten alcanzar este propósito con un enfoque de tipo utilitario; al mismo tiempo, otros estudios destacan los beneficios reconocidos para la población trabajadora cuando se incrementan los niveles de participación en las organizaciones (Duxbury, Higgins, & Coghill, 2003; Eklöf, Ingelgard, & Hagberg, 2004). Sin embargo, aunque para algunas instituciones del sector salud estudiadas la participación constituye un principio corporativo que busca la integración del talento humano y de la comunidad en la planeación, ejecución, evaluación y control de lagestión institucional y su responsabilidad en el éxito de la empresa, en términos generales, esto no pasa de ser una buena intención plasmada en teoría que difícilmente se lleva a la práctica, pues los mecanismos para hacerla efectiva no se encuentran establecidos (Muñoz & Castro, 2010).

Pese a que el paradigma organizacional incide en el desarrollo y la operatividad de los programas de salud y seguridad implementados en una empresa, no se puede pecar por reduccionistas e inferir que la introducción y el desarrollo de esos programas se definen únicamente por el comportamiento organizacional de turno, ni mucho menos, trasladar la responsabilidad de los resultados obtenidos a dicho argumento; pues, si bien es cierto que todo paradigma determina formas de pensar y actuar en las organizaciones, también existen en la misma otros procesos organizativos como la comunicación, la motivación, el control, la toma de decisiones, etc; que manejados con propuestas creativas o innovadoras, pueden ayudar a enfatizar el impacto de las intervenciones y los alcances pretendidos con estos programas. Por esta razón, es importante considerar la responsabilidad que tienen los profesionales que asumen los retos que imponen las dinámicas actuales y la gestión del desarrollo productivo en estos tiempos.

Así las cosas, el campo del diseño tampoco ha sido ajeno a las discusiones que critican su quehacer habitual y producto de ello, han surgido posturas que reivindican la importancia de afrontar procesos más incluyentes y abren el espacio a la integración de los grupos o personas, para que contribuyan con la formulación de alternativas de solución a sus necesidades particulares. La interdisciplina inherente al ejercicio profesional del diseño industrial, permite reconocer varios modelos de participación con experiencias exitosas, usualmente vinculadas al desarrollo de productos o de marcas que favorecen la competitividad de las empresas y que, por obvias razones, se extrapolan a este estudio para optimizar su aplicación en el campo de la salud y la seguridad laboral con miras a alcanzar una intervención más integral y enriquecedora para las organizaciones y especialmente para los trabajadores, en términos de calidad de vida.

Bases para el cambio…

A través de la historia, muchos han sido los esfuerzos y reclamaciones por dignificar las condiciones de vida de los seres humanos, aspecto que ha sido reforzado en los últimos años tras la crisis global en la que se encuentran muchos países en desarrollo, producto de modelos como la industrialización y la internacionalización de mercados. Al respecto, organismos internacionales como la OMS - OPS (2000) y la OIT (2006) han manifestado su constante preocupación, al tiempo que han formulado propuestas para hacer frente a dichas condiciones. En tal sentido, surge la PSLT como una alternativa estratégica que intenta consolidarse como una opción para alcanzar la justicia social y la inclusión a través de la participación de los trabajadores.

En general, todas las opciones formuladas para gestionar salud y seguridad, subrayan la necesidad de permitir dicha participación, no como una concesión bondadosa si no con la connotación investigativa y política que ello comporta (Betancourt, 1995) buscando alcanzar niveles de codecisión que contribuyan al empoderamiento de los individuos desde sus sitios de trabajo. Así lo evidencia The Center for the Promotion of Health in the New England Workplace – CPH NEW- en el estudio presentado por Henning y otros (2009) que relaciona dos innovaciones para desarrollar en los lugares de trabajo: (1) integrar la protección tradicional de la salud en el trabajo (ergonomía, higiene, etc) con la promoción de la salud (asistencia a lostrabajadores en la mejora de comportamientos) y (2) la introducción de un modelo participativo de abajo hacia arriba que involucre a los empleados en los esfuerzos innovadores de diseño iterativo para mejorar los componentes de integración formulados en el programa.

Tratar el tema desde esta perspectiva, necesariamente alude al concepto de Investigación-Acción Participativa IAP, entendido según Gélineau (2007) como “una metodología que no sólo produce conocimiento y acciones sino que también tiene un impacto real sobre la vida diaria de las personas, investigadores, comunidades y ambientes académicos, en la redefinición de su identidad y en cómo se relacionan con ellos mismos y con el mundo”. En ese sentido, la IAP busca confrontar las visiones de todos los involucrados en la investigación, sin tratamiento privilegiado alguno, para generar conocimiento o validar saberes empíricos y contribuir con ello a que las personas reconozcan su poder para alcanzar condiciones sociales dignas.

Esta línea de pensamiento se ha visto reflejada en el campo de acción del diseño industrial, derivando en modelos como el Design Thinking, definido como una metodología que imbuye el espectro total de las actividades de innovación en el carácter distintivo del diseño centrado en el humano (Brown, 2008) o también aportando a la generación de redes como DESIS-Internacional (Manzini, 2006) interesada en promover y apoyar el diseño para la innovación social y la sostenibilidad en las comunidades; nuevas visiones éstas, cuyas estrategias implican las hoy denominadas prácticas colaborativas en distintas denominaciones como co-diseño, diseño integrado, diseño participativo, ergonomía participativa, diseño basado en escenarios, entre otros.

Con la aplicación de estos modelos se procura redefinir la percepción del rol del diseño y sus capacidades, en tal sentido, se ilustran experiencias exitosas relacionadas con desarrollo de producto, de marca y de intervenciones específicas en contextos comunitarios; todo lo cual se convierte en fundamento para el estudio elaborado, intentando formular una propuesta que involucre al trabajador como sujeto de estudio para que se convierta en co-protagonista de las mejoras en seguridad y bienestar en el ambiente laboral.

Condiciones para la participación…

Sin objeción, las concepciones alrededor de la participación de los trabajadores, reclaman un escenario que facilite la creación de conocimiento y promueva el capital intelectual de la empresa, esto indiscutiblemente remite a revisar, entre otras cosas, el modelo de comportamiento organizacional y los procesos de gestión del conocimiento, que permitan comprender las relaciones que se establecen al interior del sistema productivo y su influencia en la relación salud-trabajo.

Al respecto, Newstrom (2007) reconoce dos conceptos esenciales que determinan el comportamiento organizacional: la naturaleza de la gente y la naturaleza de la organización, el primero relaciona conceptos como diferencias individuales, percepción, integridad, conducta motivada, deseo de participación y valor de la persona y el segundo, sistemas sociales, interés mutuo y ética. Con base en ello, caracteriza cinco modelos de comportamiento organizacional, de los cuales, para efectos del tema que nos ocupa, se reconoce la importancia fundamental del modelo de apoyo, por cuanto entiende al trabajador como una personalidad compleja con frecuencia difícil de entender y asume la dinámica de grupos con aplicación de unasupervisión de apoyo, que depende del liderazgo y que desde el punto de vista psicológico despierta un sentimiento de participación e intervención de los empleados en las actividades de la empresa, cuando son motivados en términos de status y reconocimiento.

De acuerdo con Springett (2007) el enfoque participativo debe incluir a todos los que tienen interés en un tema central de análisis, con la intención de tomar acciones y efectuar cambios que mejoren los indicadores al respecto. Desde esta perspectiva, el ser humano se destaca como el recurso más importante, por cuanto es el único capaz de aprender, generar, aplicar y compartir el conocimiento para dinamizarlo en la organización; razón por la cual se enfatiza la importancia de gestionar el conocimiento, pues dicho conocimiento constituye un recurso de capital intelectual, que le permite una ventaja permanente de competitividad y un alto desempeño a la misma. De acuerdo con esto, es importante abordar de manera integral la comprensión del ser humano, reconocer las dimensiones y los niveles de generación de conocimiento, para intentar el logro de cambios en actitudes y comportamientos del personal; aspecto fundamental para mejorar niveles tanto de seguridad como de productividad en la organización.

Así pues, cuando se habla de participación activa se hace referencia a la posibilidad de una co-construcción social del conocimiento, lo cual comporta la necesidad de reconocer y matizar conocimientos de tipo tácito y explícito (Nonaka & Takeuchi, 1999) entendidos como productos de la experiencia y de la validez científica respectivamente; aquí es importante resaltar que éstos no son independientes, que pueden coexistir, interactuar y que cada uno puede influir en el desarrollo del otro. En tal sentido, el conocimiento tácito puede exteriorizarse para aportar o construir conocimiento explícito o este último puede ser interiorizado de tal manera que puede convertirse en tácito, influyendo en las actitudes y comportamientos humanos. Estos procesos de intercambio y conversión de conocimiento se explican muy bien en el modelo de espiral de conocimiento formulado por Nonaka y Takeuchi.

Entonces, es indispensable resaltar la importancia del conocimiento tácito así como de la transferencia informal del mismo, lo cual reclama una cultura organizacional basada en la confianza y el fortalecimiento de las capacidades comunicativas y cooperativas, entre otras; intentando aplicar el modelo de creación del conocimiento denominado “centro arriba abajo” planteado también por Nonaka y Takeuchi (1999) el cual destaca la importancia del nivel intermedio en la gestión del conocimiento, identificados como ingenieros del conocimiento, por cuanto no solo trabajan sobre la estructura del conocimiento sino también en la forma de comunicación del mismo.

Por su parte, desde la perspectiva política que Boix y Vogel (2006) dan a la participación, se definen varias categorías que van desde el más bajo hasta el máximo nivel de implicación de la participación en la práctica, así se hace referencia a: la información, nivel mínimo y condición indispensable para abrir la participación, donde la información fluye en un solo sentido (arriba - abajo); la consulta, donde se cuenta con el punto de vista del trabajador pero se mantiene el nivel de decisión, considerado un nivel elemental de participación; la negociación, considerado un nivel más desarrollado de participación que permite llegar a acuerdos específicos que vinculan las dos partes y la codecisión, que es nivel donde las decisiones se toman de común acuerdo entre las partes que representan a los grupos involucrados en el proceso.

En esa misma dirección Laville (1991) reconoce tres formas de de participación: la institucional, relacionada con formas de negociación o codecisión realizada en forma indirecta, a través de representantes escogidos para intermediar con el nivel administrativo; la organizacional, lograda en forma directa a través de actividades colectivas de recogida y tratamiento de información para tomar decisiones (reuniones o discusiones integrada); y la cultural, cuya gestión busca reforzar valores comunes y generar adhesión de grupos al proyecto - empresa.

Para el CPH-NEW el inicio de un programa participativo depende del grado de preparación de la organización para asumirlo, de ganar el apoyo de los administradores, de crear un apoyo significativo para supervisores y de la capacitación sobre principios básicos de la ergonomía, promoción de la salud, y trabajo en equipo. En tanto que McLeroy y otros (1988) desde una perspectiva ecológica formulada para fomentar la participación de los trabajadores, revela la necesidad de abordar las preferencias de los participantes, las barreras percibidas y un sistema de apoyo a las necesidades para lograr y mantener una buena salud.

Adicionalmente, en la revisión sistemática que hace Robroek y otros (2009) sobre los determinantes de la participación en programas de promoción de la salud en los lugares de trabajo, se observaron mayores niveles de participación cuando los programas incluyeron incentivos, aplicaron estrategias multi-componentes o que apuntaron a múltiples comportamientos, lo cual evidencia la necesidad de una aproximación integral del contexto laboral para su intervención. En general, un enfoque participativo debe llevar a comprometer a los trabajadores con la toma de decisiones, las acciones para solucionar los problemas y el seguimiento a las intervenciones realizadas, dando espacio a la generación del ciclo de mejoramiento continuo que debe caracterizar y garantizar la sostenibilidad de estos procesos.

MÉTODOS

Teniendo en cuenta que en la actualidad el diseño es considerado una actividad social que no puede ser separada del contexto de vida de la gente (Krippendorff, 2006) y que invita no solo a escuchar lo que las personas piensan sino también a abrir espacios de participación activa en el proceso de diseño, la Universidad Nacional de Colombia Sede Palmira, desde el año 2010, realiza un proyecto semilla de investigación de carácter exploratorio y descriptivo, que permite revisar modelos y experiencias participativas formuladas desde el campo del diseño industrial que aporten a la implementación de la Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo, y contribuyan con la gestión exitosa de la salud y el bienestar de las personas en su actividad laboral.

La búsqueda de material bibliográfico se realizó en fuentes como artículos, libros y revistas, en formato impreso y digital, estos últimos consultados en bases de datos reconocidas (EBSCOhost, JSTOR, LILACS y Science Direct) cuya selección respondió a descriptores como design thinking, participative design, participatory action research, management of ergonomics, workplace health promotion, Occupational health and safety, design for usability, participatory ergonomics, entre otros, los cuales fueron filtrados según su valoración, acceso a texto completo y fecha de producción (últimos 15 años).

En este caso, se contó con el aporte de un grupo de estudiantes que formanparte del semillero de investigación del grupo Factores Humanos y Diseño Ergonómico de la Universidad Nacional de Colombia -Sede Palmira, quienes además llevan a cabo proyectos académicos en empresas de la región, donde se realizan pruebas piloto para implementar dinámicas participativas en el proceso de intervención de condiciones de trabajo. A partir de esto, has sido posible desarrollar jornadas de discusión alrededor del tema e identificar los elementos principales que se pueden considerar, desde el enfoque del diseñador industrial, que generen adecuaciones integrales, inclusivas y efectivas en los espacios de trabajo.

En este proceso, inicialmente se indagó sobre el concepto central de estudio: participación, a partir del cual se revisaron definiciones, connotaciones, características y condiciones necesarias para su aplicación; este proceso sirvió para establecer los criterios que guiaron la revisión de los modelos participativos utilizados en el ejercicio de diseño y que fueron incluidos en este estudio; dichos criterios consideraron:

• Denominación: refiere el nombre con el cual se conoce el modelo.
• Descripción: relaciona en sentido amplio el marco que estructura y delimita el modelo.
• Propósito: destaca las principales intenciones que busca la aplicación del modelo.
• Tipo de conocimiento: reconoce la posibilidad de involucrar conocimiento tácito o explícito y permitir su tratamiento complementario para la gestión en el modelo.
• Campo de aplicación: revisa en qué nivel o niveles se ha desarrollado el modelo, esto es, en desarrollo de producto, en gestión organizacional, en comercialización, en procesos productivos, etc.
• Modelo de comportamiento organizacional: de acuerdo con la información revisada por modelo, establece el tipo de conducta que debe caracterizar la organización en la cual se aplique.
• Formas de participación: explora si la participación permitida por el modelo es de carácter institucional, organizacional o cultural, de acuerdo a la clasificación que establece Laville.
• Categorías de participación: revisa la implicación que en la práctica tiene la participación dentro del modelo, lo cual se relaciona con el flujo de información permitido en la organización. En tal sentido, se encuentran los niveles de información, consulta, negociación y codecisión, ya comentados.
• Procedimiento: reconoce las etapas o fases establecidas por el modelo para su puesta en marcha.

Con base en esta revisión y la experiencia proveniente de proyectos realizados desde el 2010 en la Universidad Nacional de Colombia y que involucran al diseñador industrial en intervenciones de condiciones laborales, se generan una serie de discusiones y reflexiones en torno al tema y con ello, la idea de una propuesta académica que combine elementos importantes para contribuir a que las acciones desarrolladas en promoción de la salud y prevención de riesgos tengan efectos sinérgicos, aportando al principio de empoderamiento de las personas desde sus sitios de trabajo. Dicha propuesta, en proceso de formalización, está siendo revisada por organismos regionales para realizar un pilotaje que permita su ajuste y adecuación.

RESULTADOS

En este estudio se incluyeron los métodos conocidos como diseño participativo, co-diseño, diseño concurrente y pensamiento en diseño, por su reconocida aplicación en el ejercicio del diseño industrial. La Tabla 1 presenta una breve caracterización de cada uno de estos métodos, teniendo en cuenta los criterios establecidos previamente para su revisión.

Tabla 1. Características de modelos de participación utilizados en diseño

De esta revisión se identifican algunos acuerdos conceptuales y unos pocos elementos diferenciadores entre los modelos, a saber:

La mayor parte de los modelos tienen como marco de referencia el diseño centrado en el componente humano, sin embargo, existen diferencias al visualizar la postura que asume ese humano en el sistema analizado, correspondiente a la situación de estudio. Por ejemplo, para modelos como el diseño concurrente, el ser humano constituye el centro de análisis o sujeto de estudio a quien se pregunta sus necesidades como usuario de un producto final; mientras que en el co-diseño y el diseño participativo, si bien los problemas del ser humano son objeto de estudio, dentro del sistema él mismo hace parte de los elementos que analizan la situación y aportan ideas para su desarrollo.

Este tipo de modelos comparten en su estrategia, conceptos relacionados con democracia, participación, integración, interés, gestión de conocimiento, mejoramiento continuo, comunicación y aprendizaje mutuo; lo cual revela un carácter filantrópico de las propuestas, sin embargo, en los casos de diseño concurrente y pensamiento en diseño, se expresa en forma más abierta el interés por el beneficio para el cliente de la organización y la oportunidad de negocio que constituye para la empresa. Esto, puede explicar también el propósito de disminuir tiempos en los procesos de diseño así como el tipo de participación que permite el modelo.

En general, los propósitos y los procedimientos de todos los casos revisados sugieren la importancia de contar como mínimo con un modelo de comportamiento organizacional de apoyo, que facilite gestionar conocimientos incluyendo los tipos tácito y explícito, en sentido abajo-arriba, es decir, fundamentado en operadores y especialistas que apoyan el proceso[1]. En consecuencia, la comunicación es fundamental para recopilar y socializar la información en el proceso, por lo cual se recalca la necesidad de abrir espacios de “codecisión” en los grupos encargados de la toma de decisiones y, en los casos de diseño concurrente y pensamiento en diseño, en un primer nivel de acercamiento o de investigación, se observa el predominio de la categoría de participación en forma de “consulta”.

Así mismo, todos los modelos coinciden con la articulación de diversos puntos de vista dentro del proceso, por lo cual se destaca además de la vinculación de un grupo interdisciplinario especializado en el tema de estudio, la posibilidad de inclusión de los demás actores que hacen parte de la situación específica. En este sentido, se puede observar que tanto el diseño concurrente y el pensamiento en diseño aplican un tipo de participación institucional, esto es, a través de representantes de trabajadores que hacen parte de un grupo especializado de análisis y toma de decisiones; mientras que el co-diseño y el diseño participativo permiten una participación de tipo organizacional, es decir más directa de toda la población involucrada, dando con ello mayor oportunidad de alcanzar el propósito empoderador que se pretende.

En todos los casos, se aprecia que el modelo se desarrolla por proyectos, sin embargo, algunos hacen claridad en el hecho de que los mismos involucren procesos de mejora continua, requisito indiscutible para fomentar la cultura participativa y de paso lograr la sostenibilidad del modelo.

Aun cuando algunos modelos tienen unas etapas claramente establecidas para su proceso de desarrollo, en la mayoría de los casos esto no constituye una camisa de fuerza, por cuanto están permeados por el uso de diversas técnicas o herramientas

1 También denominados “practicantes del conocimiento”creativas, que reclaman no solo atención al contexto de análisis donde se implementa, sino también mucha flexibilidad para su aplicación.

Se observan algunas diferencias en los propósitos y campos de aplicación reconocidos para los modelos, de manera que para el co-diseño, el diseño participativo y el pensamiento en diseño, se refieren experiencias relacionadas con desarrollo de producto y con mejora de procesos organizacionales, mientras que el diseño concurrente solo alude aplicaciones relacionadas con producto. No obstante el pensamiento en diseño tiene muy claro su propósito de dar mayor valor al producto con alto sentido comercial para mejorar la rentabilidad del negocio.

Casi la totalidad de los modelos revisados centran su atención en una necesidad específica, solo el co-diseño con las experiencias que se reportan al respecto, deja entrever su capacidad para asumir situaciones que involucran un blanco de intervención más amplio en términos de población cubierta, es decir, asumiendo problemas más de tipo organizacional / comunitario, con una mirada más generalizadora y acorde con la PSLT.

Algunas experiencias propias…

Desde hace un tiempo, el Departamento de Diseño de la Universidad Nacional de Colombia Sede Palmira desarrolla proyectos académicos que vinculan sectores productivos de la región suroccidente del país, cuyo denominador común es la mejora de condiciones de trabajo para alcanzar mayores niveles de seguridad y de productividad en las actividades objeto de estudio.

En principio, se aplicaron métodos que reproducían los vicios del proceso tradicional de diseño para el desarrollo objetual de propuestas que intervinieran específicamente la situación problema, es decir, con predominio de un enfoque preventivo que considera el “diseño centrado en el usuario” al vincular la participación de los afectados en la etapa inicial y final del proceso de diseño.

Después de un acercamiento a la estrategia de la Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo (Muñoz & Castro, 2010) y de visualizar la riqueza conceptual que revela esta propuesta integral, se motivó el desarrollo de nuevas exploraciones en términos metodológicos aplicados al proceso de diseño, que resultaran consecuentes con el propósito que busca la PSLT y aportaran con su implementación, cuidando la aplicación de los principios que la fundamentan.

Por tanto, en forma resumida, se relacionan en este documento las últimas experiencias llevadas a cabo desde el 2010, derivadas del desarrollo de un proyecto realizado entre la Universidad Nacional de Colombia y una empresa Administradora de Riesgos Profesionales –ARP del país, relacionado con la asistencia técnica, asesoría e investigación para la prevención de desórdenes músculo-esqueléticos en empresas afiliadas a esa ARP.

En todos los casos abordados, previamente, se reconocieron las situaciones problemáticas según los datos aportados por la ARP y la empresa; posteriormente, se caracterizaron las condiciones socio-demográficas de la población trabajadora y se reconocieron las actividades implicadas, aplicando métodos de análisis postural. En seguida, se vinculó el trabajo académico de los estudiantes de la asignatura “Diseño y

Uso” del Programa de Diseño Industrial, para que apoyaran la fase de estrategias de prevención y control.

Con base en el material audiovisual recopilado y en el diagnóstico realizado, inicialmente, los estudiantes generaron una serie de propuestas que podrían ser desarrolladas para implementar en las empresas. Con estos bocetos, se estableció contacto con las empresas a través de los profesionales de campo responsables del acompañamiento en cada una de ellas, para que los estudiantes presentaran sus alternativas a los administrativos encargados; solo algunos, interesados en continuar el desarrollo de las propuestas, abrieron el espacio para empezar a aplicar tímidos procesos que buscaron la participación de la población trabajadora involucrada.

En uno de los casos, se dio la oportunidad de compartir el proceso de intervención con otros profesionales de la salud ocupacional y de terapia física, lo cual enriqueció significativamente el acercamiento a los trabajadores, alcanzando una respuesta positiva en términos de concientización sobre el cuidado individual y colectivo del grupo; esto se evidencia al comparar las imágenes audiovisuales logradas al inicio y al final de la práctica académica del estudiante. El contacto establecido con acompañamiento interdisciplinar, fomentó la confianza de buena parte de los trabajadores, quienes realizaron contribuciones importantes para el mejoramiento de otros puestos de trabajo, información que fue canalizada por el estudiante para configurar finalmente la propuesta de intervención, la cual posteriormente contó con el apoyo de la empresa para su producción e implementación en varios puestos tipo.

El segundo caso de estudio abordó el corte de hojas de té en una empresa exportadora de la región, actividad caracterizada por utilizar una herramienta que contribuye con la generación de lesiones musculo-esqueléticas en los trabajadores, razón por la cual se formularon alternativas de mejora enfocadas en el rediseño de dicha herramienta. Así, luego de socializar la propuesta de intervención ante la gerencia de recursos humanos, se generó gran interés y se impulsó el desarrollo del prototipo en la planta de producción de la empresa.

De esta manera, se estableció contacto con el personal de mantenimiento, quienes en el pasado habían laborado como corteros de té, condición que facilitó la interacción estudiante - trabajadores y potenció la participación activa de todos en el proceso de diseño, retomado desde la etapa de definición de la propuesta para avanzar a la fase de comprobación, sobre la cual se generó un proceso iterativo que permitió el ajuste de la propuesta. Entre tanto, durante el ejercicio académico, se logró establecer una práctica colaborativa que evidenció la capacidad propositiva de los trabajadores para aportar a la mejora de sus condiciones, aspecto no muy considerado por el nivel directivo de la empresa, en parte porque no se toman en cuenta sus aportes y porque no se dispone de tiempo para eso.

En este parte, la estudiante contó con canales de interlocución con los dos niveles (operativo y administrativo), lo cual abrió el espacio para aprovechar el saber de los trabajadores y desarrollar la propuesta en coautoría con ellos, así como para presentar el resultado en el nivel gerencial, donde se resaltó en todo sentido el aporte dado por los trabajadores y el capital que ello representa para la organización. Esta experiencia permitió el accionar de la estudiante como mediadora para aproximar los dos tipos de conocimiento (tácito y explícito) y de paso enriquecer el proceso de formación en diseño para las dos partes.

Esta forma de trabajar directamente con las personas implicadas en el problema a solucionar, permite llegar a propuestas muchos más viables y factibles, donde la comprobación resulta un componente transversal en el proceso de diseño y tiene en cuenta las observaciones con las que el trabajador refuta una idea y/o propone otras que aporten a su desarrollo.

Un boceto de propuesta participativa…

El recorrido realizado hasta el momento sobre el tema de diseño y participación, las prácticas de diseño derivadas de proyectos de investigación y las discusiones realizadas en el grupo semilla de investigación en Factores Humanos y Diseño Ergonómico de la Universidad Nacional de Colombia; han permitido visualizar algunos elementos básicos importantes para esbozar una propuesta académica, con carácter de estrategia colaborativa, pues implica el interés y el aporte de, al menos, la institución educativa y la organización productiva, idealmente, con mediación de algunos organismos del Estado relacionados con vigilancia, asesoría y control en este campo de actuación.

Ahora bien, por connotación política, la participación conlleva un proceso de aprendizaje y formación del ser humano, razón por la cual es importante considerar algunas características de la educación de adultos (Rivero, 1996) en la formulación de la propuesta, como por ejemplo:

• a. Los objetivos de aprendizaje deben corresponder a las necesidades y expectativas de la persona.
• b. El aprendizaje es más eficaz cuando opera en situaciones reales y prácticas.
• c. El aprendizaje es un proceso personal, activo, dinámico, en el que cada individuo progresa a su propio ritmo y por sus propios medios.
• d. Debe  estar  orientada  hacia  una  formación  humanista  que  propenda  por  el desarrollo del ser humano, con metas y objetivos de superación y autorrealización.
• e. Es importante tener en cuenta la capacidad innata de las personas para resolver problemas.
• f. Se requiere utilizar un lenguaje sencillo, de fácil comprensión para todos.
• g. El papel del educador debe ser de “facilitador” del aprendizaje, esto implica establecer una relación horizontal con los aprendientes.
• h. Se deben conformar pequeños grupos de trabajo que faciliten el intercambio, la comunicación y el aprendizaje.

Con estas consideraciones, se plantean las siguientes etapas para la propuesta:

Decisión institucional, donde se refleje el interés y compromiso de la organización por mejorar sus condiciones de trabajo. Para ello se establecen convenios interinstitucionales o modelos de prácticas empresariales.

Reconocimiento previo, por parte de los participantes de la academia para aproximarse al contexto real de trabajo: procesos productivos, condiciones de trabajo, comportamiento organizacional, formas de comunicación y tipos de participación, entre otros, para reconocer las posibilidades y limitaciones que se afrontarán en el proceso.

Acercamiento a los trabajadores, aprovechando el conocimiento previo de las situaciones laborales es necesario acordar espacios que permitan compartir percepciones particulares, aclarar condiciones y precisar necesidades con criterios de interés común, para lo cual resulta estratégico definir grupos de interés, que lideren el proceso de intervención de situaciones específicas.

Dinámicas de acción, realizadas por cada grupo de interés, independientemente de los demás grupos, en las cuales se establecen objetivos y metas a alcanzar con el trabajo teniendo en cuenta los tiempos disponibles de los participantes en general. En este momento es muy importante aplicar técnicas de creatividad con el apoyo de los estudiantes, que permitan a los trabajadores expresar ideas y concretarlas; idealmente este proceso se debe aprovechar para presentar conocimientos relacionados con el ejercicio de diseño y demás temas (productivos, ambientales, factores humanos, etc) que contribuyan con la factibilidad y viabilidad de la propuesta.

Materialización de la propuesta, en este momento es necesario visualizar los recursos para desarrollar modelos o prototipos que puedan ser sometidos a nuevas observaciones, ajustes y procesos de comprobación; esta fase, como lo refiere el modelo de pensamiento en diseño, debe cuidar el no involucrar desarrollos costosos ni complejos, en tal sentido, es necesario revisar materiales de la empresa que puedan ser aprovechados o reutilizados para este fin.

Implementación y seguimiento, idealmente la propuesta desarrollada en este proceso debería quedar implementada, para lo cual se encarga a los integrantes del grupo de interés coautor de la misma, la responsabilidad de vigilar cómo funciona en un periodo de tiempo determinado, observando las ventajas y las limitantes que surgieron con su puesta en marcha. Para afrontar esta fase, la participación de los estudiantes que acompañaron el proceso debe haber incentivado la continuidad del trabajo del grupo en la organización, fomentando la búsqueda permanente de posibilidades de mejora.

Reconocimiento y socialización, esta etapa es de suma consideración si se pretende la sostenibilidad del proceso y con ello alcanzar el propósito de la participación. Aquí, se destaca la necesidad del reconocimiento a la labor de los trabajadores, pues dicho reconocimiento según Viegas (2006) se considera “relevante para la construcción de identidad, al tiempo que da sentido del sujeto con el trabajo, toda vez que lo inscribe en una dinámica de la realización del ego”; la falta del mismo genera sentimientos de inconformidad y desmotivación que predisponen negativamente a los trabajadores a participar y por tanto, disminuyen el espíritu de compromiso del personal con su organización. En tal sentido, la socialización constituye, además de una necesidad, una alternativa para lograr dicho reconocimiento y un puente para gestionar el conocimiento tácito y explícito, como se exige en estos modelos. En la socialización se reconoce  una oportunidad para colectivizar conocimiento y replicar experiencias que contribuyan con el propósito del proceso participativo.

Buscando una participación trascendente, la propuesta insiste en la necesidad del reconocimiento, con todas las posibilidades que se derivan del concepto, así la propuesta inicia con un reconocimiento base de condiciones de trabajo y demanda un reconocimiento, desde la organización, al personal que se interesa y se vincula en estos procesos, de forma tal que motive nuevas actuaciones y contribuya con la sostenibilidad de la propuesta.

En efecto, considerando que la participación está positiva y consistentemente relacionada con el apoyo social (Eklöf, Ingelgard & Hagberg, 2004) es necesario que este proceso esté acompañado por grupos de apoyo tanto en la institución (trabajadores y/o especialistas interesados) y en la academia (docentes, expertos, grupo semilla de investigación, o grupo de la asignatura que cursa el estudiante) que contribuyan con la dinámica del proceso.

Además, teniendo en cuenta que este es un proceso compartido de formación de adultos, los espacios de construcción conjunta de propuestas deben dar cabida al tratamiento de otros problemas relacionados con el ambiente trabajo, procurando buscar salidas negociadas que mejoren las condiciones, pues es necesario recordar que en salud y seguridad en el trabajo se recomienda el desarrollo de programas que manejen incentivos y apliquen estrategias multicomponentes para tener un más alto nivel de participación en conjunto (Robroek, Van Lenthe, & Van E., 2009).

CONCLUSIONES

Las diferencias entre modelos son poco perceptibles, excepto por algunos elementos metodológicos y tipos de participación permitida, sin embargo, en el proceso de revisión del tema se encuentran otras denominaciones como ergonomía participativa, diseño sostenible, diseño integrado; las cuales, tras un repaso, muestran límites aún más difusos que invitan a profundizar en su estudio para establecer si hacen referencia al mismo concepto o destacan ventajas adicionales que potencien actuaciones en este campo.

Asumir la conjunción entre “diseño y participación” puede no resultar un tema novedoso si se tiene en cuenta la proliferación documental que existe al respecto, no obstante, constituye un campo de gran interés para el grupo de investigación, en términos de proyectar su efectiva aplicación en la práctica, pues existen muchos factores de tipo económico, social, cultural, tecnológico, comunicacional, entre otros, que influyen en las organizaciones y que afectan el comportamiento y la motivación de los trabajadores para participar en el sentido amplio que ello implica.

La visión sistémica que caracteriza al ejercicio de diseño industrial, contribuye para hacer frente al reto que implica vincular y facilitar la participación en todas las instancias de la organización, las experiencias prácticas desarrolladas hasta el momento permiten destacar las competencias de los estudiantes para desempeñar un papel mediador que aporta a la gestión de conocimiento entre diferentes niveles de la empresa.

Aun así, pese a la proliferación de modelos participativos para el desarrollo exitoso de productos, de marca o de procesos, todavía el diseño industrial tiene mucho que aportar para la implementación de estrategias participativas que fomenten procesos de autoformación y aprendizaje mutuo en organizaciones productivas, de tal forma que se convierta en una herramienta importante para la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo. Esta tarea demanda innovaciones metodológicas, que permitan redireccionar el enfoque de la disciplina desde el diseño del producto al desarrollo de prácticas o actividades que procuren interacciones de calidad en los sistemas de trabajo.

La propuesta que aquí empieza a estructurarse, representa una iniciativa académica que puede apoyar acciones acordes con la PSLT, esto requiere por un lado, la aprehensión del concepto de participación por parte de los estudiantes de diseño, lo cual conllevaría una actitud más proactiva de la disciplina hacia la construcción de un mundo más justo e interesante dentro de la organización; y por otra parte, exige a la Universidad formar estudiantes que aborden este tipo de prácticas con una mirada integral y sistémica, que les permita ir de la teoría a la práctica en forma reiterada, entendiendo que ello requiere desarrollar un proceso de reflexión progresivo yordenado al ritmo de los participantes, siempre con el ánimo de colectivizar el conocimiento.

Por otra parte, pensando en los beneficios de la investigación acción participativa, es necesario que la educación en diseño se desarrolle y complemente en forma permanente con el ejercicio práctico aplicado en situaciones reales, para lo cual debe procurarse vincular el interés y apoyo multisectorial (Universidad – Empresa - Estado) cuya relación estimule los procesos afines con la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo. En tal sentido, las Administradoras de Riesgo Profesional -ARP que gozan de cierta injerencia en acciones de vigilancia y control de la salud y la seguridad en el trabajo, se convierten en un foco importante para atraer el interés de las empresas en el desarrollo de estos procesos. La búsqueda del principio de intersectorialidad, se fundamenta en la necesidad de generar prácticas colaborativas, en las cuales se aporten, construyan y compartan conocimientos, aspecto concebido como ganancias para todos los participantes.

Dicho esto, el acercamiento logrado con la práctica académica del diseño industrial a las problemáticas de salud y seguridad en las organizaciones, promueve la conciencia y aceptación del rol del diseñador como favorecedor y orientador de procesos participativos, que lleven a la práctica una profesión intelectual y lo convierta en mediador entre distintos niveles de la empresa, mostrando un abanico de posibilidades a unos y otros.

Por tanto, la propuesta formulada tiene un sesgo educativo cuyo ánimo es compartir el proceso de diseño y resaltar el papel de la creatividad, pues de acuerdo con Pérez y colegas (2010) se considera que “la capacidad creativa humana depende más del aprendizaje que de la inspiración” y con ella se pretende activar, apoyar y orientar dinámicas innovadoras, que promuevan el empoderamiento de las personas al obrar como coautores de las adecuaciones o mejoras en sus ambientes de trabajo. De cualquier forma, sea cual sea el modelo participativo aplicado, es indispensable considerar su sostenibilidad y mantener su aplicación transversal, esto es, que se vincule en etapas de valoración, planeación, ejecución y seguimiento del proceso de intervención de condiciones de trabajo. Ello requiere un proceso de aprendizaje organizacional y social que contribuya con el cambio sistemático pretendido.

Aunque la práctica en modelos participativos no es tarea fácil y esto lo evidencian autores como Schweitz & Granata (1997) cuando expresamente refieren que “el diseño participativo no es para todas las organizaciones”, se debe insistir en su posibilidad de aplicación, que para el caso aquí expuesto se ha comenzado a gestar a través de proyectos que desarrolla en conjunto la Universidad Nacional de Colombia y algunas organizaciones gremiales de la región, interesadas en aportar conocimiento para el crecimiento de la región y en ampliar las capacidades de los sectores productivos para hacer frente a las exigencias competitivas del mundo actual.

En suma, todas las reflexiones y propuestas generadas en torno al tema de la participación buscan destacar el papel del diseño en la reconstrucción del tejido social, en este caso, pensado desde la gestión de la salud y la seguridad en contextos laborales con el enfoque integrador que sugiere la Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo; todo lo cual resulta coherente para cumplir la misión de la Universidad Nacional de Colombia que subraya la formación de profesionales competentes y socialmente responsables.

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