Juan Francisco Reyes Revuelta.
Especialista en Enfermería del Trabajo. Profesor Asociado.
Correspondencia: Escuela Universitaria de Enfermería de la Diputación Provincial de Málaga. Plaza Hospital Civil s/n., C.P. 29011, Málaga, España. Tfno. 036-654908622 E-mail: reyesrevuelta@hotmail.com
ABSTRACT
ABSTRACT
El presentismo es un fenómeno emergente en salud laboral, de reciente estudio, análisis y descripción, referido a aquellos empleados que a pesar de encontrarse enfermos o con alguna lesión que les obligarían a ausentarse, se presentan a trabajar. Algunos expertos en salud laboral y en gestión consideran que para las empresas es más perjudicial y mayor el costo originado vía presentismo que vía absentismo. Aunque la literatura científica se ha centrado típicamente en determinar los predictores del presentismo y su impacto en la productividad de la empresa, todavía es escaso el número de artículos que orienten a las empresas de una forma práctica, sobre cuáles han de ser las líneas a seguir para lograr un control y reducción efectiva del presentismo. Este es precisamente el objetivo de este estudio, ofrecer a los gestores una serie de recomendaciones y actuaciones para controlar y reducir el presentismo en sus organizaciones. Un mayor conocimiento sobre este fenómeno permitirá a los gestores tomar decisiones bien informadas en favor de la salud de los trabajadores y la productividad laboral.
PALABRAS CLAVE: Presentismo, productividad laboral, gestión de la prevención.
INTRODUCCIÓN
Definición
El término presentismo deriva del termino en inglés "presenteeism". Se trata de un neologismo para designar un fenómeno que a diferencia del absentismo consiste en que los empleados a pesar de encontrase enfermos o con alguna lesión que los obligarían a ausentarse y coger la baja por enfermedad, se presentan a trabajar (Aronsson et al., 2000; Dew et al., 2005). Esta es la definición comúnmente utilizada por la mayoría de los investigadores y que se incluye bien de forma explícita o implícita en la literatura científica publicada, si bien existen otras definiciones planteadas por diferentes autores, complementarias a la anteriormente expuesta, en la que se relaciona la enfermedad con una pérdida de productividad.
Es importante señalar que el término presentismo que se describe no se refiere a un concepto todavía aplicado en algunas legislaciones laborales que premia a aquellos empleados que se ausentan menos en sus trabajos o que no utilizan los permisos que les corresponden (Argentina, Chile y Paraguay). Debe aclarase que tampoco se le debe confundir con la pérdida de tiempo en actividades no productivas en el trabajo (como por ejemplo, ir a tomar café, hacer una pausa para fumar un cigarro, hacer llamadas personales por teléfono) ni con simular estar enfermo para evitar realizar algunas tareas en el trabajo.
Presentismo, un campo nuevo de estudio
Mientras los costos asociados con el absentismo de los empleados han sido ampliamente estudiados, los costes relacionados con el presentismo se han empezado a considerar hasta hace bien poco (primera década del presente siglo), formando un campo de estudio nuevo y apareciendo un gran volumen de nuevas investigaciones que describen este fenómeno y documentan la productividad perdida por una gran variedad de enfermedades crónicas y agudas tales como alergias estacionales, asma, migrañas y otras clases de cefaleas, dolor de espalda, artritis, infecciones respiratorias, desórdenes gastrointestinales y depresión (ej. Burton et al., 2002; Burton et al., 2004; Collins et al., 2005; Goetzel et al., 2004; Kessler et al., 2004; Koopman et al., 2002). Como vemos, todas ellas son enfermedades con una alta prevalencia, que impactan en la salud, pero que los trabajadores o los empleadores no las asumen como algo invalidante o que afecten al desempeño laboral y por tanto a la productividad laboral. Precisamente el interés en relación a este fenómeno ha comenzado tomar un cierto auge al considerar algunas investigaciones que en términos reales sería más cuantioso el costo originado vía presentismo que vía absentismo, en parte por los costes indirectos que plantea y porque estos costes los asume la organización y el propio afectado (Collins et al., 2005; Goetzel et al., 2004). En el año 2004 el prestigioso Harvad Busniess Review informaba que en Estados Unidos, las pérdidas anuales estimadas por presentismo superaban los 150 billones de US$ al año, costo que en términos reales sería mayor que el originado por los trabajadores enfermos que permanecen en sus casas (Hemp. 2004).
Predictores
Un gran número de factores han sido descritos como predictores del presentismo, es decir facilitan y aumentan la probabilidad de que el trabajador acuda enfermo a trabajar. Clásicamente se agrupan en factores relacionados con la organización y factores relacionados con el individuo. Como ejemplos de factores relacionados con la
organización podemos citar el estricto control de la asistencia la trabajo por parte de jefes y supervisores (Grynger y Singleton, 2000), la inseguridad laboral (Caverley et al., 2007 ; Vathera et al., 2004), la ausencia de pago de días por enfermedad (Lovell, 2004) el estrés en el trabajo (Demerouti et al., 2007), el bajo control sobre las tareas, (Hansen y Andersen, 2008) y la dificultad o carencia de reemplazo (Aronsson et al., 2000; Aronsson y Gustafsson, 2005). Entre los factores relacionados con el individuo incluimos el pobre estado de salud, el sobrecompromiso, el género femenino y la situación financiera privada comprometida (Aronsson y Gustafsson, 2005). En la literatura científica encontramos también ejemplos de lo que se ha denominado "cultura presentista" de algunas profesiones. Colectivos como enfermeras, cuidadoras y profesores de primaria tienen de tres a cuatro veces más probabilidad de incurrir en presentismo que otros colectivos como gestores, directivos o ejecutivos (Aronsson y Gustafsson, 2005). Trabajos que implican cuidado, ayuda y enseñanza a nivel primario son los más tendentes al presentismo, lo que sugiere una cultura generada en parte a la lealtad hacia usuarios vulnerables como niños y pacientes.
Consecuentes
El presentismo puede llegar a convertirse en un grave problema organizativo y acarrear una serie de consecuencias muy negativas tanto para las empresas como para los trabajadores. Está significativamente relacionado con un bajo desempeño laboral lo que se traduce en un deterioro de la calidad de los productos y servicios y en que se cometan errores con más frecuencia o de una forma más grave. Además puede manifestarse en una mala administración del tiempo, falta de concentración, pobre trabajo en equipo y en general resulta en un bajo rendimiento por hora trabajada (Marolwe, 2007). Otro importante consecuente del presentismo es el detrimento del estado en la salud del trabajador. En esta línea investigadores del Instituto Finlandés de Salud Laboral, tras revisar 5000 historias médicas, concluyeron que quienes iban a trabajar a pesar de no encontrase bien de salud, tenían doble riesgo de sufrir enfermedades coronarias graves que aquellos que se tomaban unos días de bajas en tales circunstancias (Kivimäki et al., 2005). En un estudio prospectivo realizado por Bergströn et al. (2009) observaron que el presentismo era un predictor para un futuro absentismo en dos grupos de estudio, uno mayoritariamente femenino de trabajadores del sector público y otro mayoritariamente masculino del sector privado. Esto quiere decir que aquellos empleadores que toleran, o animan a incurrir en presentismo a sus trabajadores, precisamente para evitar un absentismo presente, pueden estar inconscientemente fomentando la aparición de un absentismo futuro y a corto plazo. Por otro lado se observan consecuencias nefastas por las dificultades que se crean en el grupo de trabajo que debe cubrir la baja de rendimiento de uno de sus miembros, el deterioro de las relaciones interpersonales, el clima laboral y la posibilidad de contagio cuando está asociado a enfermedades infecto-contagiosas. Algunos autores han evaluado la relación que puede tener con la siniestralidad laboral. En un estudio de accidentes de trabajo en manos, se encontró que los trabajadores que estaban enfermos en el trabajo tenían el doble de riesgo de accidentarse que los que estaban sanos (Sorock et al. 2004). Dentro de las consecuencias negativas también algunos autores han apuntado la relación que pueda tener con la ocurrencia de sucesos adversos en la práctica clínica (Flores-Sandi 2006; Rosenthal, 1995; Rosvold y Bjertness, 2001), si bien no existe en la literatura revisada ningún estudio empírico que aporte datos y relacione ambas variables.
Si bien los investigadores se han centrado fundamentalmente en analizar las causas del presentismo y el impacto de ciertas enfermedades en la productividad laboral, todavía es escaso el número de artículos que orientan a las empresas sobre cuáles han de ser las líneas a seguir para lograr un control y reducción efectiva del presentismo.
El presentismo, al igual que el absentismo, representa un indicador de la salud de la población trabajadora y refleja también en buena medida el nivel de bienestar y salud organizacional. De una forma muy amplia, tal como afirma el investigador chileno Aldo Vera (2007), podíamos aventurar que una respuesta al fenómeno del presentismo sería que las empresas deberían tender a ser organizaciones salutogénicas, generando todos los dispositivos para que las condiciones de trabajo, su organización y su ambiente sean saludables. De una forma más concreta algunas de las recomendaciones a las empresas sobre cómo afrontar y reducir el presentismo serían las siguientes:
- Familiarizarse con el concepto. Al tratarse de un fenómeno emergente, cuya compresión, magnitud y repercusión en las organizaciones aún se encuentra en una etapa muy inicial, hace que muchos empleadores, gestores, consultores de empresa y en recursos humanos no hayan puesto su atención sobre esta variable ligada a la productividad y a la calidad de vida laboral.
- Centrar la atención en el presentismo y no sólo en el absentismo. Los empleadores que únicamente se centran en el absentismo quizás se encuentren en riesgo de minusvalorar el impacto que pueda tener los trabajadores presentistas en su organización.
- Hacer estudios entre los empleados para cuantificar el presentismo, identificar sus causas y consecuencias, a veces difíciles de detectar y particularmente la productividad perdida a consecuencia de ella. Para ello es posible utilizar una serie cuestionarios autoadministrados con validez y fiabilidad demostrada tales como el Work Limitations Questionnaire (WQL), el Stanford Presenteeism Scale (SPS), el Work Performance Questionnaire (HPQ) y el Work Productivity and Activity Impairment Questionnaire (WPAI). A pesar de los sesgos de memoria inherentes a cualquier cuestionario autoadministrado estas herramientas pueden proporcionar una valiosa información. El HPQ ha sido desarrollado por la Organización Mundial de la Salud para evaluar los costes indirectos de la salud en el lugar de trabajo y dispone de una versión en castellano llamado Cuestionario sobre Salud y Desempeño (CSD).
- Monitorear los problemas y condiciones de salud física y mental que afectan a los empleados y su impacto en el desempeño en el trabajo, midiendo la prevalencia de una serie de patologías comunes incluyendo alergia, migraña, asma, desórdenes gastrointestinales, artritis, estrés y depresión. Muchas empresas ya han comenzado a hacerlo. El banco Comérica en USA, por ejemplo, llevó a cabo un estudio que determinó que al menos el 10 por ciento de su plantilla de un total de 10.919 trabajadores sufría de síndrome de colon irritable y que esa patología reducía la productividad en el trabajo en aproximadamente un 20 por ciento (Hemp, 2004). Existen maneras fáciles de medir el grado en el que la depresión esta impactando en la productividad de
una empresa, una de ellas es a través de www.depresioncalculator.com. A través de esta herramienta se puede:
- Determinar la incidencia de la depresión en una organización.
- Predecir le número de días al año que los empleados se ausentarán o tendrán bajo desempeño debido a su depresión.
- Estimar el ahorro para la organización si aquellos empleados que sufren dedepresión reciben tratamiento.
- Dotar las empresas con servicios de salud laboral integrados por médicos y enfermeros del trabajo, profesionales especializados cuyas funciones son la vigilancia de la salud, la prevención primaria y detección precoz de enfermedades y el diseño y desarrollo de programas de promoción de conductas y hábitos saludables entre la población trabajadora. Por ejemplo, campañas de deshabituación tabáquica, talleres de espalda sana, campañas informativas sobre patologías prevalentes, etc.
- Implementar programas de ayuda y asistencia a los empleados (PAE) con problemas de salud, particularmente depresión, estrés y otros que afecten substancialmente al desempeño laboral.
- Realizar campañas de vacunación laboral. Particularmente en el caso de enfermedades infectocontagiosas (Ej. Gripe).
- Evaluar el clima organizacional. El fenómeno del presentismo puede expresarse y medirse por otras señales como la insatisfacción en el trabajo y la intención de abandonar el empleo. El uso de cuestionarios de satisfacción laboral ofrece información adicional para interpretar las causas organizativas que están detrás de fenómenos de presentismo.
- Establecer políticas claras en relación a la asistencia al trabajo y desalentar el concurrir enfermo a trabajar, particularmente en el caso de enfermedades infectocontagiosas.
- Examinar el mensaje explícito o implícito que en ocasiones podemos estar enviado a los trabajadores en aspectos tales como sobrevalorar la presencia del empleado en el trabajo, llegar antes y retirarse después de la hora, controlar estrictamente la asistencia al trabajo, etc.
- Ofrecer a los empleados el pago completo de los días de baja por enfermedad.
- Profundizar en el liderazgo mediante un compromiso con la salud de los empleados y la productividad.
- Hacer de la salud y el bienestar del empleado un objetivo corporativo que sea medible.
Inmersos en una sociedad enormemente competitiva, todos aquellos elementos que puedan encarecer el producto pasan a ser variables esenciales del negocio, que es preciso controlar para conseguir un alto grado de eficiencia. Por otra parte, el cliente es mucho más exigente con la calidad del producto o servicio que adquiere, de tal forma que los errores pueden tener un coste exhorbitante, incluso en algunos casos pueden expulsar a la empresa de un determinado mercado, sobre todo si han sido objeto de atención pública o se han creado dudas sobre la seguridad del producto.
El presentismo impacta, sin duda, en la productividad de la empresa y el bajo desempeño de un trabajador enfermo está muchas veces en el origen de los errores cometidos en el proceso productivo o son la causa de una menor calidad del servicio ofrecido. Controlar y gestionar el presentismo en una organización, superando el modelo centrado únicamente en el absentismo, puede suponer una enorme ventaja competitiva y económica para aquellas organizaciones que diseñen estrategias y líneas de actuación encaminadas a su reducción. Con ello no sólo se lograrán menores niveles de presentismo sino también de absentismo, una población trabajadora más sana, más productiva y con mayores niveles de satisfacción laboral.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aronsson, G., Gustafsson, K., y Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502–509.
Aronsson, G., y Gustafsson, K. (2005). Sickness presenteeism: Prevalence, attendance-pressure factors, and an outline of a model for research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 958–966.
Burton, W. N., Conti, D. J., Chen, C.-Y., Schultz, A. B. y Edington, D. W. (2002). The economic burden of lost productivity due to migraine headache: A specific worksite analysis. Journal of Occupational and Enviromental Medicine, 44, 523–529.
Burton, W. N., Pransky, G., Conti, D. J., Chen, C.-Y. y Edington, D. W. (2004). The association of medical conditions and presenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46, S38–S45.
Bergström G, Bodin L, Hagberg J, Lindh T. Aronsson , Josephson M (2009) Sicness presenteeism today, sickness absenteeism tomorrow? A prospective study on sickness presenteeism and future sickness absence. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 51, 629-638.
Demerouti, E., Le Blanc, P. M., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B. y Hox, J. (2009).
Present but sick: A three-wave study on job demands, presenteeism and burnout.
Career Development International, 14, 50–68.
sickness absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. Journal of Management Studies, 44, 304–319.
Collins, J. J., Baase, C. M., Sharda, C. E., Ozminkowski, R. J., Nicholson, S., Billotti, G. M., et al. (2005). The assessment of chronic health conditions on work performance, absence, and total economic impact for employers. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 547–557.
Dew, K., Keefe, V. y Small, K. (2005). ‘Choosing’ to work when sick: Workplace presenteeism. Social Science & Medicine, 60, 2273–2282.
Flores-Sandi G. (2006) “Presentismo”: Potencialidad en accidentes de salud. Acta Médica Costarricense 48, 30-34.
Goetzel, R. Z., Long, S. R., Ozminkowski, R. J., Hawkins, K., Wang, S. y Lynch, W. (2004). Health, absence, disability, and presenteeism cost estimates of certain physical and mental health conditions affecting U.S. employees. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46, 398–412.
Grinyer, A. y Singleton, V. (2000). Sickness absence as risk-taking behaviour: A study of organizational and cultural factors in the public sector. Health, Risk & Society, 2, 7–21.
Hansen, C. D. y Andersen, J. H. (2008). Going ill to work—What personal circumstances, attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science & Medicine, 67, 956–964.
Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work—But out of it. Harvard Business Review, 82, 49-58.
Kessler, R. C., Ames, M., Hymel, P. A., Loeppke, R., McKenas, D. K., Richling, D. E., et al. (2004). Using theWorld Health Organization Health and Work Performance Questionnaire (HPQ) to evaluate the indirect workplace costs of illness. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46, S23–S37.
Kivimäki, M., Head, J., Ferrie, J. E., Hemingway, H., Shipley, M. J., Vahtera, J., et al. (2005). Working while ill as a risk factor for serious coronary events: The Whitehall II study. American Journal of Public Health, 95, 98–102.
Koopman, C., Pelletier, K. R., Murray, J. F., Sharda, C. E., Berger, M. L., Turpin, R. S., et al. (2002). Stanford Presenteeism Scale: Health status and employee productivity. Journal of Epidemiology and Community Health, 44, 14–20.
Marlowe, J. (2007) Presenteeism: limited awareness.Big bottom-line impact.
Disponible en internet:http: (accesado el 15 de agosto de 2010).
Rosenthal, M. The incompetent doctor. Buckingham. Open University Press, 1995. Rosvold, E. O. y Bjertness, E. (2001). Physicians who do not take sick leave:
hazardous heroes?. Sandinavian Journal of Public Health 29, 71-75.
Sorock, G.S., Lombardi, D..A., Hauswer R..B., Eisen, E.A., Herrick, R.F. y Mittleman, M..A. (2004). A case-crossover study of transient risk factors for occupational acute hand injury. Occupational and Enviromtal Medicine., 61, 305-311.
Vahtera, J., Kivimaki, M., Pentti, J., Linna, A., Virtanen, M., Virtanen, P., et al. (2004).
Organisational downsizing, sickness absence, and mortality: 10-town prospective cohort study. British Medical Journal, 328, 555.
Vera, A. (2007). Presentismo Laboral (Editorial). Ciencia y Trabajo, año 9, 24, A27.