Formación en gestión de la prevención: el supervisor de enfermería figura clave en el hospital

González, Marta

Unidad Periférica nº 7 Servicio Prevención Riesgos Laborales / Hospital General Universitario de Alicante / Calle Pintor Baeza nº 12 / 03010, Alicante, España

+34 96 5913957 / gonzalez_martap@gva.es Izquierdo, Nieves

Hospital General Universitario de Alicante / Calle Pintor Baeza nº 12 /03010, Alicante, España

+34 96 5 93 30 00 ext. 445402 / izquierdo_nie@gva.es

ABSTRACT

ABSTRACT

El supervisor es el eslabón entre la dirección y los trabajadores, de ahí la importancia de considerarlo como pilar fundamental en materia de seguridad y salud laboral. Se impulsó, en el último trimestre del 2008 desde la Dirección de Enfermería del Hospital General Universitario de Alicante, con la creación de un grupo de trabajo, un proyecto para formarlo y capacitarlo especialmente en gestión de la prevención de riesgos. Los objetivos planteados fueron: garantizar una formación actualizada suficiente y adecuada, fomentar que ésta fuera el artífice en la instauración de una cultura de seguridad y evaluar su satisfacción tras la formación recibida. Se realiza un estudio descriptivo sobre la totalidad de los asistentes al curso, un total de 46. Se elabora una encuesta ad hoc para explorar las dimensiones de satisfacción. Tras el análisis se concluye, siendo el índice de asistencia del 100%, que la satisfacción personal ha sido del 97 %.

Palabras clave

Palabras clave

Formación, prevención, gestión, supervisor.

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El Hospital General Universitario de Alicante (H.G.U.A) está formado por 3576 trabajadores y tiene como órgano de participación en materia de prevención de riesgos el Comité de Seguridad y Salud (CSS) formado por 16 miembros.

Nuestro centro hospitalario, considerado de nivel III, cuenta con una unidad deprevención que abarca dos departamentos de salud y está formada por tres técnicos de las tres especialidades preventivas técnicas más un técnico intermedio.

Su División de Enfermería está formada por 1857 trabajadores, ésta ocupa el51.93 % del total de trabajadores y tiene la siguiente estructura organizacional en líneas generales (figura 1) en la que está enmarcada la figura del supervisor:1 DIRECTOR ENFERMERÍA

2 SUBDIRECTOR/A ENFERMERÍA

6 ADJUNTO/A

2 SUPERVISOR/A DE ÁREA

46 SUPERVISOR/A

1857 TRABAJADOR/A

Figura 1. Organigrama estructura jerárquica de la División de enfermería del H.G.U.A

¿Qué entendemos como supervisor?

Si acudimos a la Real Academia Española de la Lengua nos encontramos que supervisión se entiende como “acción y efecto de supervisar”; y supervisar como “ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros”. Según la Etimología significa “mirar desde lo alto”. Por otra parte, en su concepto más propio supervisión es un proceso mediante el cual una persona que se presupone poseedora de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos objetivos que les sean comunes. Hoy más que nunca, se requiere que en los hospitales, existan mandos capaces de conseguirlos, con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia los trabajadores.

Supervisar requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar y evaluar continuamente estableciendo un feed-back, manteniendo el ciclo de mejora continúa. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características individuales en la persona que cumple esta misión.

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, entre otros elementos que de forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades del usuario del sistema sanitario , cada día más exigente, y que mediante su gestión pueda contribuir al éxito de la empresa (Hospital)

La figura del supervisor (mando intermedio), es la de un trabajador con puesto de mando y a consecuencia del lugar que ocupa en el organigrama de la empresa, dentro de la línea jerárquica, es el nexo de unión más inmediato entre la Dirección y los trabajadores, lo que le permite transmitir de manera directa la comunicación en los dos sentidos.

Los objetivos básicos de la supervisión son: Mejorar la productividad, potenciar un uso óptimo de los recursos, obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada, desarrollar constantemente a los trabajadores de manera integral, monitorizar las actitudes de los subordinados, contribuir a mejorar las condiciones laborales y los objetivos; adaptando éstos en el H.G.U.A, tenemos : Optimizar la calidad de los cuidados de su unidad, organizar y coordinar al personal adscrito a su unidad, cumplir los objetivos que la dirección de enfermería tenga asignados para su unidad e institucionales, evaluar el funcionamiento y la actividad asistencial de su unidad, garantizar la seguridad y continuidad de cuidados de los pacientes de su unidad y mantener debidamente actualizados los conocimientos y aptitudes para el correcto ejercicio de la profesión. Los requisitos específicos para el desempeño del puesto de supervisor son los desarrollados en la tabla siguiente:

• Juicio crítico• Visión de futuro• Colaborador y dialogante• Flexible capaz de adaptarse a los cambios

Tabla 1. Requisitos específicos para el puesto de Supervisor en el H.G.U.A

En el ámbito hospitalario ya se está empezando a cambiar la visión y se dirige más hacia la de gestor. El supervisor moderno ha dejado de ser operario para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo. No hay labor más importante y exigente que la supervisión del trabajo ajeno. Una buena supervisión reclama enseñanza y formación permanente, habilidad y sentido común. El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos del departamento.

El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores. Para cualquier persona con responsabilidad para dirigir grupos de individuos dentro de una empresa, el talento en materia técnica y de supervisión es indispensable para lograr un mejor desempeño. Realmente los trabajadores esperan mucho de sus supervisores, los supervisores también esperan mucho de los componentes de su grupo. Ser pues supervisor, es tener capacidad para satisfacer las necesidades emocionales, sentimentales y materiales de aquellos que lo necesiten y son cualidades esenciales en todo liderato. Cuando a una persona se la llama para desarrollar actividades de supervisión, ese solo talento no es suficiente para asegurar su éxito. Esta también debe poseer habilidad para fijar y lograr objetivos, establecer prioridades y planes de acción, tomar decisiones, organizar las tareas, motivar a sus colaboradores, controlar el curso de las acciones y retroalimentar a su personal. En otras palabras, debe saber manejar los recursos de los que dispone para lograr los objetivos y metas establecidas. Por todo lo anteriormente expuesto, el supervisor es en la práctica el auténtico agente de seguridad en el centro de trabajo. Para ello es muy importante que tenga la formación adecuada y disponga de los medios necesarios.

La formación es uno de los pilares esenciales para consolidar una auténtica cultura de la prevención dentro de la empresa, así lo contempla la Ley 31/1995 y su modificación en la ley 54/2003 de 12 de diciembre.

Calidad y Prevención son dos caras de la misma moneda, lo que implica reconocer el protagonismo del supervisor y evitar situaciones de insatisfacción personal. La calidad es garantía de supervivencia y competitividad de una empresa y es, a su vez garantía de la salud laboral de los trabajadores.

El análisis de la actividad afronta el trabajo como búsqueda permanente de las formas de realizarlo, y debe llegar también a lograr la motivación y adhesión de los supervisores, protagonistas claves para alcanzar la calidad total. La formación e información continuada es entre otros uno de los factores clave para la gestión de una política empresarial en salud laboral. Las organizaciones que aprenden son aquellas en las que sus miembros promueven el aprendizaje en el puesto de trabajo de forma que se cuestionan continuamente las reglas más básicas que pueda tener establecida la organización. La satisfacción de los clientes internos (trabajadores) condiciona el resultado del trabajo o servicio que el cliente externo recibe (usuario/paciente) [7].

Cabe destacar la importancia de la metodología formativa en el diseño de los planes de formación dirigidos a desarrollar tanto aptitudes como actitudes de los supervisores.

Las condiciones para que la formación sea motivante son: [5].

• Calendarios y horarios flexibles• Máxima dedicación a que se desarrolle en horario laboral• La impartición con grupos reducidos• Contexto y espacio apropiados• Evaluar las acciones periódicamente, por si se tienen que redefinir los contenidos• Diseñar las acciones por objetivos, no por contenidos• La participación como abanderada de todas las sesiones formativas

METODOLOGÍA

Este trabajo está basado en la experiencia del H.G.U.A. en materia de formación en prevención de riesgos. Desde la Dirección de Enfermería se planteó en el último trimestre del 2008, la necesidad dentro de la integración de la prevención de riesgos en el sistema general de gestión de su empresa de formar a los supervisores e incluirlo en el programa de formación preventiva de su organización para el año 2009, por lo que se priorizó esta formación para capacitarlos especialmente en materia de gestión de la prevención. De ahí la importancia de considerar a los supervisores/as como pilar fundamental en materia de seguridad y salud laboral, distinguiéndolos del resto, considerándolos como el eslabón entre la dirección y los trabajadores, y teniendo en cuenta como principio integrador que si la supervisión es eficaz, el resultado es la satisfacción personal, la productividad y la armonía en el trabajo.

Los objetivos que se plantearon fueron:

• Garantizar que cada supervisor/a recibiese una formación actualizada teórica y práctica suficiente y adecuada sobre la normativa específica en el ámbito sanitario, las obligaciones y responsabilidades que son de su competencia y sobre aspectos de seguridad de su servicio, sección o unidad a su cargo.

• Fomentar una cultura de seguridad dirigida desde el supervisor/a al trabajador paraprevenir cualquier tipo de lesión evitando los riesgos, para ser capaz de dar respuesta adecuada a las solicitudes que en esta materia les puedan plantear los trabajadores a su cargo.• Evaluar la satisfacción de los supervisores tras la formación recibida.

Se realizó un estudio descriptivo sobre la totalidad de los supervisores asistentes al curso de formación, un total de 46 mandos que tienen a su cargo 1680 trabajadores.

La realización de talleres con supervisores en el ámbito de nuestro Hospital, formó parte de las “Acciones de información, formación y sensibilización para la prevención de los riesgos ergonómicos en el ámbito hospitalario”, que se desarrollaron como experiencia piloto durante el año 2009. Se elaboró un proyecto de formación continuada desde el Servicio de Prevención en colaboración con la Dirección de Enfermería, la Unidad de Docencia y el Servicio de Rehabilitación.

Se basó en una exposición teórica con soporte audiovisual y taller práctico, con modalidad obligatoria presencial, que se inició con los supervisores y continuó en colectivos definidos de entrada de mayor riesgo potencial frente a la movilización de pacientes objetivados por el análisis de los datos recogidos referentes a los accidentes laborales con baja del año 2008, en el que se constató que el sobreesfuerzo físico sobre el sistema músculo esquelético suponía más de un 30% del total de losaccidentes declarados (Tabla 2), por lo que se priorizó la formación en movilización de pacientes, principal causa de este tipo de lesiones en las categorías profesionales más afectadas: Enfermería, Auxiliares y Celadores (figura 2)

Tabla 2. Relación de Accidentes con baja año 2008

719%

617%

1542%

822%

Celadores

Auxiliares Enfermería Enfermería

Ofic ios

Figura 2. Datos absolutos de accidentes de trabajo con baja por sobreesfuerzo físico año 2008

Criterios de inclusión: Se incluyó a todos los supervisores del Hospital.

Se hicieron notas informativas dirigidas a todos/as los supervisores/as, con la información completa relacionada con el curso, explicándoles la importancia de su implicación como mandos intermedios y las fechas de realización de los talleres.

Los talleres se realizaron con la participación de una media de 15 supervisores, en horario laboral con una duración de 5 horas, en los que los contenidos versaron, en una primera parte de 3,5h., sobre:

• Marco normativo básico de Prevención y específico en el ámbito sanitario• Composición de las unidades de prevención.• Organización y planificación preventiva en los centros sanitarios.• Obligaciones y responsabilidades de los mandos intermedios• Derechos de consulta, participación y representación• Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevención• Consideraciones generales sobre riesgos específicos en el sector sanitario Y una segunda parte de 1,5h., sobre:• Riesgo ergonómico (movilización de pacientes), mediante situacionesprácticas de las técnicas de movilización mecánica y manual, con el objetivo de que puedan participar en la formación/información de los trabajadores de su unidad, y sepan diferenciar entre la práctica adecuada y la no adecuada.

Se les hizo entrega de documentación escrita sobre la totalidad del contenido del taller, incluida también en la página web del H.G.U.A (http://www.dep19.san.gva.es/intranet/servicios/Enfermeria/index.php?menu=196).

Se elaboró una encuesta de satisfacción ad hoc para explorar las dimensiones de satisfacción del curso recibido y la percepción de la mejora de la actividad formativa derivada a la práctica, con 8 ítems y 1 respuesta de observaciones y/o sugerencias quese rellenaba al finalizar éste. Se les hacía entrega al mismo tiempo de un Certificado acreditativo de asistencia, previa recogida de firmas al inicio del taller.

Los parámetros de satisfacción recogidos fueron los siguientes:

• 1. Ha sido de interés para su actividad profesional
• 2. Recomendaría el curso a sus compañeros
• 3. Está satisfecho de haber realizado del curso
• 4. Ha estado bien organizado
• 5. La documentación entregada ha sido útil y actual
• 6. Los  docentes  han  sabido  explicar  y  transmitir  sus  conocimientos  con habilidad y claridad
• 7. El contenido teórico ha sido adecuado.
• 8. El contenido práctico ha sido adecuado
• 9. Observaciones y/o sugerencias (de texto libre)

La encuesta utiliza la escala de tipo Likert con cuatro opciones de respuesta: nada adecuado (1), poco adecuado (2), adecuado (3) y muy adecuado (4).

El desarrollo de los talleres fue realizado durante los días 10 y 12 de febrero y 20 de abril de 2009.Los participantes acorde al número de cuestionarios recogidos en las sesiones, fueron 46 supervisores (el 100%), que se dividieron en tres grupos. El análisis de las respuestas del cuestionario que realizaron los integrantes del taller a su finalización, nos indicó el índice de satisfacción (Tabla 3)

Tabla 3. Resultados en porcentaje del cuestionario de satisfacción

En la categorización de las respuestas en temas comunes del apartado de Observaciones los supervisores nos aportaron mayoritariamente las siguientes sugerencias:

- Repetición periódica del curso.

- Cursos específicos en entrenamiento en comunicación, habilidades para resolver problemas y ergonomía.

- Disponibilidad de las distintas ayudas mecánicas en todas las Unidades de trabajo acorde a las características de los pacientes (Grúas, colchonetas de transferencia, etc.).

Como factores positivos nos indicaron que: Era muy interesante para el trabajo,servía para el reciclaje y actualización de nuevos conocimientos sobre gestión de la prevención, ante las nuevas tecnologías (equipos), era instructivo, informativo, útil y práctico.

CONCLUSIONES

Nuestra investigación miraba a la formación de los supervisores como un enfoque para prevenir y enfrentar la gestión en prevención de riesgos, con el apoyo y compromiso de la gerencia del Departamento. Dejar atrás la improvisación por norma y a la costumbre o los hábitos, para dar paso a la formación de calidad.

Con este curso apostamos por la satisfacción del supervisor referente a este tipo de formación en prevención de riesgos laborales ya que hasta la fecha, en este sentido, no se había hecho ningún curso de estas características en nuestro Hospital. Hemos dado un impulso en el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales e incidimos en la necesidad del mantenimiento de una cultura de la seguridad de los cuidados dirigida al profesional, sin olvidar al paciente.

Con las observaciones de nuestros compañeros encontramos líneas de actuación interesantes, como por ejemplo la de formarlos en habilidades de comunicación, resolución de problemas y ergonomía, de incrementar los esfuerzos por mejorar el puesto de trabajo y conseguir el compromiso sostenido de la gerencia. También el formato de este curso, adaptable a otros de prevención, sobre todo en el sentido de la obligatoriedad en su realización, es fácilmente extrapolable y presumiblemente satisfactorio para la seguridad de los trabajadores. De los resultados se espera realizar un análisis y replanteo para mejorar el sistema actual de formación.

El supervisor juega además un doble papel, el de trabajador y el de responsable de que la prevención de riesgos laborales sea efectiva en la empresa. Su actitud hacia las medidas preventivas va a determinar en gran manera su comportamiento y por consiguiente el éxito del programa. Apostamos por una cultura preventiva encaminada a evitar los riesgos, con ello ganaremos en seguridad y confianza de nuestros trabajadores y ésta ha de estar presente en nuestra dinámica de trabajo como gestores.

Deben llevarse a cabo todos los cambios organizativos necesarios para fomentar una auténtica cultura de prevención a través de la integración de la actividad preventiva tanto en el conjunto de las actividades, como en todos los niveles jerárquicos de la empresa.

Es decir, se plantea un modelo proactivo de hacer prevención frente a aquellos sistemas enfocados primordialmente en la adopción de medidas preventivas que se determinan tras producirse los daños. Este enfoque está inspirado en los principios básicos de calidad, como la mejora continua y no sólo es una exigencia legal, sino también una necesidad. La calidad es una herramienta básica para la mejora de nuestros servicios. Al igual que la acreditación mediante la norma ISO 9001 permite a los centros sanitarios introducir mejoras significativas en su funcionamiento en beneficio de la atención que se presta a los pacientes, aplicar normas internacionales sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, como la Occupational health and safety management systems – specification. (Directrices sobre Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo) OSHAS 18001, ofrece a las empresas laimplantación de un sistema de gestión responsable de los riesgos laborales tendente a posibilitar entornos de trabajo seguros y a cumplir con las exigencias legales [6].

Generar salud como producto y mejorar progresivamente la calidad asistencial ofrecida a los pacientes en los centros hospitalarios son retos difícilmente adquiribles si no van acompañados de la mejora simultánea de la calidad de vida laboral de los profesionales: Hay que cuidar la salud de los que cuidan la salud.

Hemos llegado a la conclusión de que la formación ha de ser entendida como un “Continuum”, es decir acabar para empezar.

REFERENCIAS

• 1. Ley 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, por la que se aprueba la Ley  de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado (BOE) nº 269 1011 1995. Modificada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. BOE núm. 298 de 13 de diciembre.
• 2. Real Decreto   39/1997, de 17 de enero,   por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE nº 27 31/01/1997.
• 3. Decreto 123/2001, de 10  de julio, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito de la administración de la Generalitat Valenciana y sus organismos autónomos.
• 4. Orden de 6 de agosto de 2001 del Conseller de Sanidad por la que se estructura y organiza el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Sector Sanitario de la Generalitat Valenciana.
• 5. Berruezo Varela, David Carlos. Experiencia práctica en Formación, para LA Reducción De Accidentes de Trabajo y Siniestralidad laboral, en una Empresa de Economía Social. Disponible en: http://www.prevencionintegral.com. (consultado el 15.1.2009)
• 6. Fundación laboral de la Construcción y Tornapuntas (2008). Segundo Ciclo de formación en materia de prevención de riesgos laborales (según el IV convenio colectivo general del sector de la construcción) para Personal directivo.
• 7. Llaneza Álvarez, F. Javier (2008). Ergonomía y Psicosociolgía Aplicada. Manual para la formación del especialista. 10ª Edición. Lex Nova.
• 8. Llaneza Álvarez, F. Javier (2007). La ergonomía forense. Pruebas periciales en prevención de riesgos laborales. 2ª Edición. Lex Nova.
• 9. Memoria año 2008. Hospital General Universitario de Alicante.