Evaluación de factores psicosociales en un hospital de tercer nivel: medidas correctoras

Nos Piñol, Isabel

Ergonomía y Psicosociología Aplicada/Unidad Básica de Prevención (UBP)/Hospital Universitario de Bellvitge (HUB)/Institut Català de la Salut (ICS)/Avda. Feixa Llarga, s/n /08907 Barcelona, España

+34932607447/inos@bellvitgehospital.cat

Alcaide Altet, M. Nieves

Ergonomía y Psicosociología Aplicada-Unidad Central de Prevención ( UCP)

/Institut Català de la Salut (ICS)/Gran Vía de les Corts Catalanes,587/08007 Barcelona/+34934824590/nalcaide@gencat.cat

Gené Badia, Manuel

Medicina del Trabajo/ Unidad Básica de Prevenció (UBP)/Hospital Universitario de Bellvitge (HUB)/Institut Català de la Salut /Avda. Feixa Llarga, s/n /08907 Barcelona, España/+34 932607447/mgene@bellvitgehospital.cat

Rodriguez Vallecillos, Soledad

Medicina del Trabajo/ Unidad Básica de Prevenció (UBP)/Hospital Universitario de Bellvitge (HUB)/Institut Català de la Salut /Avda. Feixa Llarga, s/n /08907 Barcelona,España/+34932607447/soledadrodriguez@bellvitgehospital.cat

de la Fuente Pardo, Carlos

Director de Personal/Hospital Universitario de Bellvitge/ Institut Català de la Salut/Avda. Feixa Llarga, s/n /08907 Barcelona, España/+34932607500/cfuente@bellvitgehospital.cat

Herreros López, Meritxell

Responsable del Área de Prevención de Riesgos- Unidad Central de Prevención ( UCP) /Institut Català de la Salut (ICS)/Gran Vía de les Corts Catalanes,587/08007 Barcelona/+34934824590/mherreros@gencat.cat

ABSTRACT

En el año 2006, el ICS inició la evaluación del riesgo psicosocial a la totalidad de su plantilla (41.000 trabajadores). El HUB, con una plantilla de 4.250 trabajadores, se sumo al proyecto en Marzo de 2008 con el objetivo de elaborar un Plan de Intervención Psicosocial.

El proyecto describe las principales medidas correctoras consensuadas por el Grupo de Trabajo (GT), derivadas de la Evaluación de Factores Psicosociales utilizando la metodología CoPsoQ (ISTAS 21/ PsQCAT 21).

Palabras clave

Factores psicosociales, PsQCAT 21 (CoPsoQ), Medidas Correctoras.

INTRODUCCIÓN

Los factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, principalmente, de su organización, que afectan a la salud de las personas expuestas por medio de mecanismos psicológicos o fisiológicos. En la actualidad, se dispone de evidencias científicas que muestran que los factores psicosociales pueden afectar a la salud del sujeto en un corto periodo de tiempo con síntomas de estrés y a largo plazo pueden provocar alteraciones cardiovasculares, respiratorias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas y de salud mental.

Con la finalidad de poder incidir en todo ello y poder aumentar la calidad del trabajo y el rendimiento de nuestros profesionales, en el año 2006 la Dirección del Instituto Catalán de la Salud decidió realizar la evaluación específica del riesgo psicosocial a la totalidad de la plantilla (41.000 trabajadores). El objetivo principal ha sido siempre poder entregar los cuestionarios en mano a todos los trabajadores e informarlos de la metodología y del proceso en el puesto de trabajo. Con esta actuación, se pretende obtener la mayor tasa de respuesta posible. Por este motivo, la ejecución de este ambicioso proyecto se planificó a lo largo de 4 años debido al gran número de centros y trabajadores existentes.

En el marco de este proyecto, el Hospital Universitario de Bellvitge (HUB) se sumó al estudio en Marzo de 2008 y evaluó el riesgo psicosocial a los 4.250 profesionales que conforman su plantilla. Los resultados obtenidos se han analizado por parte de un grupo de trabajo con el fin de concretar las causas que originan estos resultados y establecer medidas preventivas y/o correctoras.

METODOLOGIA

El método utilizado para realizar la evaluación específica del riesgo psicosocial ha sido la versión media del PSQCAT 21 (CoPsoQ, versión catalana de Istas 21). Este método puede aplicarse a cualquier tipo de trabajo u ocupación y consta de 21 dimensiones psicosociales evaluadas a lo largo de 124 preguntas. Las dimensiones psicosociales se encuentran englobadas en 4 grandes grupos:

• Exigencias Psicológicas:
• § Exigencias cuantitativas.
• § Exigencias cognitivas.
• § Exigencias emocionales
• § Exigencias de esconder emociones
• § Exigencias sensoriales
• Trabajo activo y posibilidades de desarrollo:
• § Influencia en el trabajo.
• § Posibilidades de desarrollo.
• § Control sobre tiempos de trabajo.
• § Sentido del trabajo.
• § Integración en la empresa.
• Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo:
• § Previsibilidad
• § Claridad de rol
• § Conflicto de rol
• § Calidad de liderazgo
• § Refuerzo
• § Apoyo social
• § Posibilidad de relación social
• § Sentimiento de grupo
• Compensaciones:
• § Inseguridad
• § Estima
• Doble presencia

Fases del proyecto:

1- Fase 1. Presentación: Se realizaron sesiones informativas al Comité de Dirección del Hospital Universitario de Bellvitge, Comité de Seguridad y Salud, Jefes de Servicio, Supervisores de Enfermería y Mandos Intermedios no sanitarios. En ellas se explicaban las características de la metodología utilizada, el objetivo de  esta evaluación, las etapas del proyecto y se solicitaba la implicación de todos ellos. Asimismo, se colgaron carteles informativos en todos los servicios del hospital y se mandaron emails a todos los trabajadores para informarles.

2- Fase 2. Trabajo de campo: Una vez informados todos los estamentos, se procedió a entregar en mano los cuestionarios mediante una explicación individualizada del mismo, realizándose en el puesto de trabajo, en todos los Servicios y a todos los turnos.

3- Fase 3. Análisis descriptivo: Recogidos los cuestionarios, se informatizaron los datos mediante la introducción de las respuestas en la aplicación informática del programa. Esta fase concluyó con la realización del informe preeliminar.

4- Fase 4. Presentación del informe preeliminar al Comité de Dirección y Comité de Seguridad y Salud: Finalizados los informes preeliminares, fueron presentados al Comité de Dirección y Comité de Seguridad y Salud con el objetivo de realizar una primera aproximación al resultado obtenido. Mediante una nota informativa en la Intranet del hospital, se informó de los resultados globales a los trabajadores.

5- Fase 5. Constitución del Grupo de Trabajo: Se constituyó un Grupo de Trabajo compuesto por representantes de la Dirección y  de las Secciones Sindicales para abordar y analizar los resultados. En este grupo, los técnicos de la Unidad Central de Prevención y Unidad Básica de Prevención del hospital actuaron como órgano asesor. Se estableció un calendario quincenal de reuniones.

RESULTADOS

De una plantilla de 4.250 trabajadores, se entregaron 3.058 cuestionarios, de los cuales fueron contestados 1.849, lo que equivale a una tasa de participación del 60´07 %.

Se obtuvieron resultados sobre un total de 50 unidades de análisis, hecho que permite garantizar un amplio estudio de los factores psicosociales del hospital.

Respecto las 21 Dimensiones Psicosociales, 9 se encontraban en la situación más desfavorable para la salud de los trabajadores, 6 en la intermedia y 6 en la másfavorable.

Tabla 1- Prevalencia de la exposición de los trabajadores del Hospital Universitario de Bellvitge

El apoyo constante de la Unidad Central de Prevención nos permitió establecer comparativas entre los resultados obtenidos, la media del ICS y el resto de Hospitales del ICS.

La actividad principal del Grupo de Trabajo durante las reuniones quincenales, fue concretar las causas que motivaron estos resultados y establecer las medidas correctoras y/o preventivas para minimizar la exposición al riesgo.

Mesuras correctoras consensuadas:

1- Medidas establecidas con la finalidad de mejorar la Comunicación en la organización:

El Grupo de Trabajo concluyó que la comunicación es la asignatura pendiente en el hospital, debe garantizarse que ésta llegue a todos los estamentos y a todos los turnos de trabajo. Una observación que se ha repetido constantemente ha sido que los turnos de tarde y, muy especialmente el turno de noche, se siente peor informado respecto a los turnos de mañana.

Para mejorar esta situación, se ha propuesto:

a) Elaborar un Plan de Comunicación: Se debe elaborar, implantar y hacer la difusión de un plan que garantice una correcta comunicación en todas las direcciones, estamentos y horarios. Se considera un objetivo prioritario en la planificación de acciones correctoras.

b) Accesibilidad a la Intranet para todas las categorías: En los tiempos actuales, la Intranet es un modo de comunicar e informar muy importante. En el contexto del Hospital Universitario de Bellvitge, se detecta que un importante número de trabajadores no tiene acceso a la intranet y es importante que todo el personal pueda acceder diariamente, garantizando un número suficiente de ordenadores por servicio y dando de alta a todos los usuarios.

c) Buzón de sugerencias: Para facilitar el intercambio de información y facilitar la resolución de las inquietudes del personal, se propone instalar un buzón de sugerencias accesible a todos los profesionales.

d) Jornadas de intercambio abiertas: Se deberán realizar Jornadas de Benchmarking para todo el hospital, así como jornadas donde la dirección presente los objetivos logrados y las nuevas metas a conseguir. Dichas sesiones deberán estar abiertas a toda la plantilla.

e) Reuniones interdepartamentales: Los mandos intermedios deberán fomentar las reuniones de equipo periódicas, informando a los trabajadores de todo aquello necesario para el correcto desarrollo de su trabajo y creando un espacio para el intercambio de experiencias y reflexión conjunta.

f) Reuniones con Dirección: Se ha considerado necesario establecer reuniones convocadas por las distintas Direcciones (Dirección Médica, Enfermería, Económico-financiera, Personal, Servicios Generales y Proyectos) con su plantilla como medio para obtener una mayor proximidad y transmitir una visión más detallada de las líneas de actuación de la Dirección.

g) Revisar los Protocolos referentes a formación e información del profesional: Revisar y actualizar los protocolos existentes y garantizar una mejora de los canales de información.

2-Medidas para mejorar la Calidad de Liderazgo:

El Grupo de Trabajo observó que en la mayoría de Servicios la puntuación de la dimensión, Calidad de Liderazgo, se encontraba en la situación más desfavorable o intermedia para la salud de los trabajadores. Para corregir esta situación se concretó:

a) Crear un departamento de selección, con perfiles de liderazgo participativo y democrático.

b) Evaluación anual de los mandos intermedios. Los trabajadores deberánvalorar a sus mandos intermedios anualmente. Aspectos como la resolución de conflictos, comunicación con sus equipos, gestión del trabajo deberán tenerse en cuenta en esta evaluación. Se ha establecido que una parte de los objetivos de los mandos intermedios deberá estar sujeta ala valoración de sus trabajadores.

c) Formación. Se han propuesto diversas líneas de formación para mejorar la calidad del liderazgo: “Competencias de los mandos para un liderazgo efectivo” y “Cohesión y trabajo en equipo”.

3-Abordaje del Rol de los profesionales:

Igual que sucedía con la anterior dimensión, se observó que la dimensión, Conflicto de Rol, puntuaba de manera elevada en la situación más desfavorable. En la mayoría de unidades de análisis, los trabajadores sabían cuales eran sus funciones y objetivos de su puesto de trabajo, pero consideraban que desarrollaban tareas innecesarias o qué se podían hacer de otra manera. El Grupo de trabajo creyó conveniente implantar las siguientes medidas:

a) Elaboración de Procesos con la participación de los trabajadores. Se deberán elaborar Protocolos en aquellos puestos de trabajo donde se haya detectado una deficiencia por ausencia de este, y se revisaran y actualizaran el resto de Procesos, con la participación de todos los actores implicados. Una vez elaborados y/o revisados, se deberán implantar, difundir y establecer una metodología para validar la adecuada implantación dentro de la organización.

b) Descripción de los puestos de trabajo. Se detectó en varios puestos de trabajo, que no estaban descritas las funciones y características del mismo. Se consensuó la realización de estas descripciones, así como darlas a conocer a cada profesional en el momento de incorporación en la empresa.

c) Crear grupos de expertos en las unidades con resultados más desfavorables.

Se deberán crear grupos de expertos en aquellos servicios en situación más desfavorable con el objetivo de revisar el funcionamiento del Servicio, crear un foro de discusión y modificar aspectos y/o procesos del mismo.

4-Exigencias psicológicas del profesional:

Las exigencias psicológicas puntuaron desfavorablemente en las cuatro dimensiones que evalúa el cuestionario.

Para minimizar este riesgo se estableció las siguientes actuaciones:

a) Se deberá elaborar un plan de formación que incluya los siguientes módulos formativos:

• Curso de Gestión emocional, para el tratamiento de las exigencias psicológicas emocionales. Este curso será prioritario para las personas que lleven más tiempo trabajando en un determinado Servicio.
• Formación en resolución de conflictos, como herramienta de gestión de estrés.
• Curso de gestión del tiempo, con el objetivo de reducir el impacto de las exigencias psicológicas cuantitativas.
• Proporcionar formación suficiente y adecuada para facilitar la introducción de nuevas tecnologías.

b) Creación de espacios de contención. Creación de espacios para los profesionales dirigidos a compartir experiencias y reflexionar. De este modo resultará másfácil la gestión de las emociones que se derivan del trato con pacientes y familiares.

c) Valorar cambios de servicio en casos concretos. En aquellos servicios que hayan puntuado de manera más desfavorable y que por la tipología de usuarios se consideren muy complejos, se priorizará una solicitud de cambio de servicio, reubicando al profesional en servicios considerados menos complejos.

d) Mejora de las condiciones ambientales. Se evaluaran las condiciones de ergonomía ambiental (luz, temperatura, ruido) para minimizar el disconfort.

5-Otras actuaciones propuestas por el Grupo de Trabajo:

• Mejorar la información referente a la conciliación de la vida laboral.
• Flexibilizar el horario en aquellos servicios donde sea posible, con la finalidad de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
• Proporcionar un planning de turnos, fines de semana y/o festivos con suficiente antelación.
• Fomentar, dentro de los colectivos, una figura que tenga más influencia en la toma de decisiones, gestión de cargas de trabajo, etc.
• Facilitar las promociones internas dentro del hospital, o externas a nivel Territorial.
• Favorecer la polivalencia de las personas, mediante formación.
• Análisis exhaustivo de servicios concretos que han puntuado de manera muy desfavorable. Se realizarán invitando a personas del propio Servicio para crear un grupo de discusión. El objetivo será conocer en profundidad la problemática de ese Servicio y realizar actuaciones de mejora.

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos sinceramente a la plantilla del Hospital Universitario de Bellvitge por participar activamente en la evaluación.

Agradecemos a los miembros del Grupo de Trabajo su participación a lo largo del proceso.

Agradecemos a la Unidad Central de Prevención el apoyo constante durante la evaluación.

REFERENCIAS

• 1. Moncada, S, Llorens, C, Kristensen, T.S., Método ISTAS21 (CoPsoQ). Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. http://www.istas.ccoo.es/descargas/m_metodo_istas21.pdf
• 2. Generalitat de Catalunya. Departament de Treball i Indústria. Direcció General de Relacions Laborals. (2005) Manual per a la identificación i avaluació de riscos laborals.

Este trabajo, ID 1474, se propone como comunicación en el Congreso ORP 2010.