Reflexiones sobre el papel de la ergonomía frente a los riesgos psicosociales: Aproximación desde la visión clínica, organizacional y del trabajo

Favaro, Marc

INRS (Instituto Nacional de Investigación y Seguridad)

Avenue de Bourgogne / B.P. n° 27 / 54501 Vandoeuvre Cedex / Francia

+33 3 83509843 / favaro@inrs.fr

RESUMEN

Nos proponemos debatir el papel de la mirada ergonómica centrada en la actividad frente el tema de los riesgos psicosociales. Luego de constatar que la disciplina tiene fuertes vínculos con toda una tradición francesa de psicopatología en el trabajo, para la intervención ergonómica en contra de situaciones de malestar psicológico destacamos tres niveles de interacciones que movilizan dimensiones de análisis clínico, organizacional y del trabajo: interacción entre factores contextuales vs individuales, entre gestión vs actividad de trabajo, entre „implicación profesional‟ vs „adhesión organizacional‟. Concluimos con la propuesta que dado que la ergonomía es una disciplina práctica del trabajo, se compromete activamente en el tema de los riesgos psicosociales. Lo que quizás podría llevar a la emergencia de una rama dedicada de tipo “ergonomía o psicoergonomía clínica”. Finalmente se encuentra en anexa una ilustración de tal propuesta de aproximación cruzando una miradas clínicas, organizacional y del trabajo.

Palabras clave

Adhesión organizacional, clínica, implicación profesional, psicopatología del trabajo, riesgos psicosociales, violencias.

INTRODUCCION

Esta presentación se hace a partir de unas reflexiones desarrolladas desde hace unos dos años en Francia sobre el tema de los llamados “Riesgos Psico-Sociales” (RPS), los cuales hacen referencia a un conjunto de agresiones psicológicas que cada día se observa más y más en contexto laboral: situaciones de agotamiento, hostigamientos, estrés, burn-out, varias violencias bajas1 entre otras. Dichas reflexiones se hacen con una mirada fuertemente centrada en la interacción individuo-trabajo-organización [20, 21, 22, 23,24].

Así mismo se plantea el tema a partir de la experiencia acumulada sobre grandes temas de prevención ocupacional: modelización de accidentes [37], análisis de riesgos [19], observación de la implementación de sistemas de gesti ón de seguridad [25], con énfasis en el análisis de los aportes conceptuales y metodológicos para la acción en el campo de

1 Referencia a la noción de violencias de “alta” (guerras, masacres, etc.) vs “baja” intensidad (delincuencia, agresiones en el trabajo, etc.) según Braud [6]. Para más detalles sobre el tema de la violencia, se presentan unas reflexiones comparativas entre violencia política y organizacional, ver Favaro [24].

los RPS a partir de modelos de origen francés tales como la ergonomía centrada en la actividad, la psicopatología del trabajo y la sociología clínica.

Por eso nos proponemos focalizar la reflexión muy especialmente sobre el papel pragmático que cumple la ergonomía en la confrontación con tales interrogativos que también se podrían decir de “salud mental en el trabajo”.

Antes de entrar en el tema, se necesita realizar un comentario de contextualización de la presentación: estamos en un contexto cultural Latino-americano en el que se puede considerar que la ergonomía “de tradición francófona” es más y más conocida, reconocida y practicada en los países suramericanos (difundida en particular por la Unión Latinoamericana de Ergonomía - ULAERGO, y la Fundación ergoIDEAL en Colombia, proporcionando una fuerte contribución en este sentido). En coherencia con ello, se esperaría que las escuelas de la psicopatología del trabajo y de la sociología “clínica” del análisis de las organizaciones laborales (también de origen francés) fueran igualmente conocidas, aunque en la realidad parece ser son mucho menos conocidas. Por eso haremos un esfuerzo por clarificar en la medida posible el tema de los RPS desde esta visión particular que estamos tratando.

EL FUERTE COMPROMISO DE LA ERGONOMÍA DE TRADICIÓN FRANCESA (CENTRADA EN LA ACTIVIDAD) EN EL TEMA DE LOS RPS

Para empezar conviene que sea entendido que el movimiento intelectual francés que generalmente se conoce como “psicopatología del trabajo”, ha sido el más comprometido en Francia frente a la reflexión y la acción en el tema de los RPS2, y que desde el inicio, es decir los años sesenta [4] ha estado arraigado en el desarrollo de la ergonomía “francesa”. Dicho en otras palabras, los conceptos tanto teóricos como metodológicos sobre el tema de los trastornos psicológicos en el mundo laboral y sus tentativas de resolución no están tan alejados como pareciera en primera instancia de lo que podría ser los conceptos y prácticas desarrollados a partir del paradigma del análisis del trabajo. Por cierto, también la influencia del psicoanálisis se vuelve muy importante, sobre todo bajo influencía de C. Dejours [15]. Considerado a nivel histórico se observan más claramente los fuertes vínculos que siempre se han mantenido entre las dos tradiciones3.

Eso hace que hoy en día los tres expertos franceses más destacados en el tema “clínico” del trabajo, es decir Christophe Dejours, Yves Clot y Philippe Davezies, seleccionados en este trabajo porque cada uno de ellos representa el origen del desarrollo de una escuela de pensamiento y acción en contra de los RPS, y definitivamente están muy comprometidos con el papel de la ergonomía de la actividad, tanto por formación inicial como por las características de sus practicas:

· Christophe  Dejours  (“Trabajar  es  colmar la  discrepancia  entre lo prescrito  y lo efectivo”)  [16]:  psiquiatra-psicoanalista,  supuestamente  el  más  conocido  de  los

2 Así como lo hemos discutido en un trabajo anterior [23] habría que mencionar que en el universo de las teorías y prácticas del cuidado psicológico de origen o expresión ocupacional, también el paradigma cognitivo- conductista tiene un papel importante (no solo en Francia), dando origen a una oferta comercial bastante diversificada, propuesta por diversas oficinas privadas, especializadas total o parcialmente en la intervención en empresas confrontadas con RPS. No obstante, este movimiento originado en los Estados Unidos no dio lugar, a nuestro conocimiento, a elaboraciones teóricas notorias para la salud en el trabajo. Y sobre todo no tiene nada que ver con la ergonomía.

• 3 Como ejemplificación de tales vínculos, se puede mencionar una publicación hecha de forma conjunta por destacados expertos en salud mental en el trabajo y ergonomía (Yves Clot y Jacques Leplat respectivamente), sobre el tema de “el método clínico en ergonomía y en psicología del trabajo” [9]. intelectuales franceses dedicados al tema “salud mental y trabajo”4, profesor y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo y de la Acción en el Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM). Fundador de la escuela de la “Psicodinámica del Trabajo”.
• Yves Clot (“Nosotros buscamos aprovechar la doble tradición de la ergonomía y de la psicopatología del trabajo”) [8]: psicólogo, también profesor de psicología en el mismo CNAM. Fundó la escuela de la “Clínica de la Actividad”.
• Philippe Davezies (“Para entender lo que está en juego en la salud en el trabajo, no es suficiente averiguar las causas de las patologías, también se necesita tomar en cuenta las respuestas que el trabajador da frente a las solicitaciones de su ambiente”) [13]: médico del trabajo y ergónomo. Hizo sus estudios de ergonomía en el CNAM o sea siguiendo las enseñanzas wisnerianas5. Fundador de la escuela de la “Clínica Medical del Trabajo”.

Como puede apreciarse, cada uno de estos tres expertos edificaron escuelas dedicadas a enfrentar el tema de los RPS. Mas allá de unos aspectos en que se podrían diferenciar los aportes de cada movimiento (así como a niveles de unas conceptualizaciones, de las metodologías implementadas, de los profesionales especialmente comprometidos), más importante para nuestro propósito es constatar que todos tienen un fundamental compromiso con la ergonomía centrada en la actividad. Eso porque todos pasaron por o aún se encuentran vinculados con el CNAM. Es decir en la institución donde nació la ergonomía francesa, bajo el impulso de Alain Wisner. Y, ello se va a tal punto que “la rue Gay-Lussac” en Paris donde queda el edificio principal del CNAM es considerado como La Meca para los ergónomos de tradición centrada en la actividad.

Después de haber propuesto mostrar que la acción ergonómica de tipo “centrada en la actividad” en el terreno de los RPS se vincula con o alimenta toda una tradición “clínica”, ahora vamos a destacar unas características donde la misma actuación ergonómica frente los RPS nos parece que pudiera tener un papel importante, quizá mas importante de lo que se piensa y hace hoy día. Tal papel lo contemplaremos en tres tipos de interacción, desde lo más convencional hasta lo más innovador, implicando un conjunto de dimensiones clínicas, pero también organizacionales y por supuesto acerca el análisis y el conocimiento fino del trabajo.

INTERACCIÓN ENTRE FACTORES CONTEXTUALES VS FACTORES INDIVIDUALES

En un documento anterior [23] escribimos que “La ergonomía es portadora, por concepción, de una cultura de intervención en los factores de riesgo6 más que sobre las características individuales”. Tal posicionamiento puede ser contemplado como problemático, por lo menos si nos guiamos por un autor como Torrente [42] quien perfectamente ha demostrado en su trabajo la importancia de lo que él llama la situación de resonancia. El habla de un “posible trabajo de resonancia entre la sobredeterminación

4 Incluido en Latinoamerica ya que muchas de sus obras fueron traducidas tanto al español co mo al portugués.

5 Es decir con una marcada influencia de los aportes de Wisner y continuadores [46] aportes que fueron y siguen siendo dominantes en la investigación y la acción sobre temas de salud (tanto física como psicológica) en el trabajo; mientras que los aportes de la ergonomía de la seguridad en el trabajo se originan más con los aportes de los estudios solicitados inicialmente por la CECA - Comunidad Europea del Carbón y del Acero (cf.

Leplat & Cuny [30]).

6 En el sentido corriente de "todos los aspectos de la situación laboral que tienen la propiedad o la capacidad de causar un daño" (Malchaire [33]).

organizacional y la sobredeterminación psíquica en la actividad de trabajo y su interés terapéutico” (Torrente [42])7.

Tal tema se entiende a nivel individual, es decir lo que le pasa a individuos enfrentados a situaciones profesionales difíciles, llegando incluso a ser dramáticas. Pero también hay que concebirlo en niveles más intersubjetivos, o sea que corresponde a situaciones colectivas y de colectivos de trabajo, con niveles de aprensión de unos problemas generalmente más conocidos y manejados por los ergónomos.

La experiencia, especialmente la que se encuentra acumulada, analizada y comunicada por especialistas en el tema de la intervención sobre situaciones de malestar psicológico en el ámbito laboral, destaca ampliamente la necesidad práctica de trabajar en ambos niveles, es decir incluyendo evidentemente las causas que corresponden al c ontexto laboral/organizacional que impactan los trabajadores (nivel de los factores contextuales), pero también tomando en cuenta una variedad de sentidos que los mismos les dan a tales factores así como la forma como ellos reaccionan (nivel de los factores individuales). Tal como lo plantean Davezies et alii [13]: “las causas están dadas, mientras las respuestas están activamente producidas /…/. Entonces nosotros debemos dotarnos de un modelo que nos aclarece desde el punto de vista del compromiso activo del sujeto y de lo que está en juego para su salud”.

También con un trabajo en el que nos hemos dedicado en presentar y analizar unos testimonios por parte de tales profesionales de gran pericia práctica [21], aparecen una variedad de temas de vigilancia por parte del asesor. A nivel de las interacciones que estamos comentando aquí, merecen de ser resumidos tres aspectos. Estos nos parecen especialmente importantes de tener en cuenta para el papel de los ergónomos comprometidos en intervenciones sobre temas de malestar psicológico en situaciones laborales. Decimos “especialmente” porque de manera general la formación de los ergónomos no les sensibiliza mucho hacia tales situaciones humanas.

3.1Tomar en cuenta la importancia de actuar rápidamente

Es decir, la necesidad para él que interviene de estar atento frente al riesgo de dedicar más tiempo y energía en la etapa del diagnostico en detrimento de la implementación rápida de acciones concretas. En el mismo trabajo (Favaro [21]) tal debilidad metodológica la hemos presentado en la parte calificada “movilizar la organización”. Qué quiere decir eso? Significa la necesidad de generar muy rápidamente las condiciones de una dinámica creíble de prevención en los primeros momentos de la intervención, con el riesgo (si no se hace), de perderse en largos procesos de “objetización” de las situaciones de malestar encontradas, para no decir ser más o meno conscientemente manipulado por ciertos actores en la organización8.

Lo que pasa es que el diagnostico haciendo plenamente parte de unos “automatismos intelectuales” de los ergónomos, da una tentación muy fuerte de actuar ante todo hasta el punto de producir unos conocimientos tan “validos” como sea posible antes de intentar una acción. Más allá del caso de la ergonomía, tales reflejos cognitivos corresponden a una tradición intelectual ampliamente dominada por un positivismo heredado de las ciencias experimentales del siglo XIX. Tal tradición evidencia la necesidad de conocer

• 7 Más habitualmente en lugar de tal doble sobredeterminación se hace referencia en la literatura a la noción también clínica de “compromiso de la subjetividad en el trabajo” (Cru [10]).
• 8 Un ejemplo clásico, en la dinámica de las relaciones sociales de la empresa: un cierto statu quo podrá tener como ganancia el ser mantenido con el fin de no cambiar mucho los equilibrios, particularmente los que se

refieren al vínculo empresa-sindicato (Davezies [12]), constituidos después de mucho tiempo atrás.

antes de llegar a la práctica, y notablemente se impone a la inmensa mayoría de los actores de la prevención que reivindican una identidad y una práctica científica. Pero lo que pasa es que en un contexto de intervención sobre problemas de malestar profesional, tal búsqueda de una verdad abstracta tiene menor importancia que la búsqueda de un acuerdo concreto.

3.2Manejar los fenómenos de causalidades circulares

Es decir, la atención frente a las posibles reacciones del ámbito humano como forma de responder a las aproximaciones que se ponen en juego en el contexto de una intervención. Así que cuando se trata de tomar conciencia de las reacciones de los individuos, por supuesto se hace referencia a unos trabajadores identificados que psicológicamente se encuentran de una u otra forma molestos (violencias, estrés, acoso, etc.). Pero el asunto por él que se interviene debe incluir aun tanto las posibles reacciones de niveles colectivos (grupos o equipos de trabajo) como de las organizacionales (pensamos en los niveles de decisión de la empresa).

Para ejemplificar este ultimo punto, en un capitulo de la misma investigación (Favaro [21]) titulado “dominar las reacciones de la organización” hemos presentado el caso de una psicóloga experta en el tema RPS confrontada con hechos de grande agresividad de parte de unos gerentes. La problemática fue interpretada en términos de actuaciones en contra del asesor debido a una situación de acoso, por la que precisamente había sido solicitado un profesional… Tales fenómenos de contra-reacción, es decir de causalidad circular entre “entradas” (el problema que origina la solicitud del servicio) y “salidas” (las propuestas formuladas para solucionar el problema) son comunes y corrientes en situaciones de intervención, y más aun cuando se trata de enfrentar situaciones fuertemente conflictivas, lo que evidentemente es un caso bastante habitual (explícitamente o implícitamente) frente el tema de los RPS9.

3.3Comprender el papel de las actividades “negativas”

Finalmente, habría que recordar que con la perspectiva de concebi r soluciones de prevención, la ergonomía de la actividad incita a sobrepasar las solas lecturas técnico- reglamentarias, para alcanzar lo real del trabajo y por consiguiente de las exposiciones. En tal caso, la emergencia de una "clínica de la actividad" prolonga este aporte incitando también a explorar “las actividades excluidas, rechazadas o impedidas, incluso las contra - actividades” (Clot [7]). Efectivamente frente a las dificultades de investigación y de acción sobre los riesgos, en particular los RPS, también se trata de introducir y de legitimar una preocupación por una cierta comprensión de la “sobre realidad” de la actividad, esto siendo una forma de tomar en consideración lo negativo10 en la relación con el trabajo.

Esto parece un tema importante para un papel renovado de la acción ergonómica, y que ha sido muy bien planteada por Clot [7] cuando también nos explicita y ejemplifica que “lo real de la actividad no solo consiste en lo que se hace. Lo real de la actividad es incluso lo que no se hace, lo que no se puede hacer, lo que se intenta hacer sin lograrlo”. También vimos que este autor habla de las contra-actividades, o sea lo que se hace en lugar de lo que supuestamente se debería hacerse a nivel prescrito… Así de nuevo se

9 Tales fenómenos de causalidad circular han sido conceptualizados desde hace por lo menos cuarenta años por la  escuela sistémica y estratégica de Palo Alt o [44, 45] señalando aquellas situaciones que tienden a mantener el problema debido a las respuestas que se generan para tratar de resolverlo.

10 El asunto de lo negativo (es decir tomar en consideración lo impensado, lo no elaborado, lo inacabado, lo no representado en la acción y el pensamiento) es un tema clásico de investigación del psicoanálisis. Unapresentación de conjunto, cf. la obra colectiva (a la cual hemos contribuido) bajo la dirección de Gagnebin et Guillaumin [27].contemplan frente al trabajo “insostenible” (Théry [41]) un inmensidad de formas de “adaptaciones” que se pueden concebir e identificar por parte de unos trabajadores expuestos a situaciones de “trabajo impedido” (Clot [8]).

INTERACCIÓN ENTRE GESTIÓN DE TRABAJO VSACTIVIDAD DE TRABAJO

Un número creciente de profesionales y observadores atentos del mundo del trabajo alertan (al parecer principalmente en Francia) sobre unas consecuencias cada vez más y más deletéreas de las numerosas prácticas de gestión desarrolladas en las empresas. Presentamos unos ejemplos, seleccionados entre numerosas contribuciones y diferentes disciplinas del trabajo, tomando en cuenta los diversos desórdenes humanos provocados por las inconsecuencias de una gestión frecuentemente evidenciada como excesivamente desconectada de las realidades del trabajo:

• Llory & Llory (Ingeniero y Psicóloga) critican, en un texto dedicado al análisis de las “discordias” entre “descripción gestionaria y descripción subjetiva” del trabajo, las pretensiones de estos consultantes para los cuales “la técnica y los procedimientos escritos esencialmente, han resuelto los aspectos del trabajo” (Llory & Llory [32]).
• Bourrier (Socióloga) plantea que “los actores, confrontados con las incoherencias de las estructuras formales o de las prescripciones del trabajo están en la obligación de recrear un conjunto de reglas con las que ellos puedan trabajar, con fin de lograr simultáneamente la prestación requerida así como la fiabilidad de la totalidad del sistema sociotécnico” (Bourrier [5]).
• Dejours (PsiquiatraPsicoanalista) afirma que “ha empezado un conflicto en los años 19801990 entre las ciencias del trabajo y las ciencias de la gestión”. Según este autor (que no se alegra), la victoria esta definitivamente “de lado de las ciencias de la gestión” (Dejours [16]).
• Uhalde (Sociólogo) estudia situaciones de modernización gestionaria en cuatro empresas destacando como “la disyunción subjetiva entre el trabajo y la organización se convierte en el síntoma de una retractación de unos procesos de producción del sentido y  del reconocimiento social al trabajo”. Enuncia igualmente que “el mantenimiento de un reconocimiento mínimo sobre la escena del trabajo corresponde objetivamente a una estrategia de producción defensiva frente a la organización” (Uhalde [43]).
• Daniellou (MédicoErgónomo) ironiza en las “religiones orientales”, la forma de evocar estas herramientas de moda, invadiendo las empresas: “hoy día resulta difícil entrar a una empresa de producción en masa, sin oír hablar de Hoshin, Kaizen, o de las 5S” (Daniellou [11]). Sigue la ilustración de los trastornos, malentendidos y finalmente grandes problemas generados por tales concepciones reductivas de las realidades complejas del mundo del trabajo.

Este tema general de una supuesta “derelicción de la organizaciones oficiales del trabajo contemporáneo” (Clot [7]) tiene un papel central sobre todo en las conceptualizaciones de varios autores especialistas de la psicopatología del trabajo. Es así como el mismo Clot [7] sigue declarando que tal “derelicción” es “el punto de arranque de cualquiera clínica de la actividad”.

Eso hace posible observar que en los planteamientos de las aproximaciones clínicas del trabajo, tratados por Dejours en la psicodinámica del trabajo, por Clot en la clínica de la actividad o por Davezies en la clínica médica del trabajo, todos estos movimientos intelectuales comparten lo que podremos llamar unas representaciones más o menos negativas de la gestión laboral.

Otro y último ejemplo: cuando el fundador de la escuela de la psicodinámica estigmatiza que los gerentes al introducir un cambio, hacen "pasar los imperativos de gestión en contra del trabajo" (Dejours [16]), el autor dramatiza al extremo la separación entre lo prescrito y lo real de la actividad. Lo que lleva a confinar lo prescrito casi al nivel nada envidiable de un daño y a sus presuntos autores, al de individuos "inmorales" o aprendices de brujo irresponsable de sus actos.

Efectivamente, por ejemplo desde hace tiempo vemos que en cuanto al tema de las políticas de prevención laboral, indudablemente muchas prácticas caen bajo tal crítica de los procesos de gestión. Ello porque quienes tienen un papel de decisión en el tema buscan estandardizar el comportamiento de la prevención, muchas veces de forma poco cuidadosa frente a la complejidad de las situaciones de exposición que se encuentran. En tal caso Monteau [36] destaca con muchos detalles y ejemplos concretos varias formas de las empresas (sobre todo las grandes) de hacer que los operadores adopten un comportamiento seguro. Para lograr una mirada sintética del tema, este autor propone una tipología de “procesos de influencia”, la que al cruzarse con dimensiones de “intencionalidad explicita vs implícita” por un lado y de “coacción vs persuasión” por el otro, produce cuatro modalidades observables de acción de estandardización de los comportamientos en el sentido requerido por los niveles de gerencia: la regla, la información, la propaganda y el control ideológico.

Eso dicho y a pesar de varios problemas efectivamente encontrados frente al papel de la gestión en las empresas, tal situación de crítica tan radical por parte de los especialistas del trabajo nos parece más bien preocupante. En primer lugar, a nivel ideológico esta tendencia contribuye a un bastante difundido clima intelectual de temor por la destrucción de la salud de los trabajadores bajo el empuje de una racionalización deshumanizante del trabajo. Eso se traduce de forma más concreta en las prácticas de gestión las cuales muchas veces son señaladas como grandes responsables de los sufrimientos psicológicos soportados por las diversas categorías de personal.

Además que tales declaraciones, parece que se tiene muy poco en cuenta que quienes se ocupan de la gestión trabajan exactamente como los otros e igualmente son susceptibles de ser sometidos a coacciones tan difíciles como las otras categorías profesionales. Es comprensible entonces entender que la actividad organizada podría dispensarse de ser estructurada o limitada por un dispositivo? Por reglas aplicables a una comunidad de trabajo? No porque la responsabilidad de las estrategias de gestión que invaden el trabajo en sus efectos deletéreos no es real! Numerosas observaciones así lo confirman (ej. Monroy [35]; De Gaulejac [14]). Se trata más bien que desde el punto de vista de la praxis y no sólo desde el punto de vista de la conceptualización de los procesos productores de problemas de salud mental en el trabajo, sea apenas deseable excluir, o peor aún acusar a una categoría de actores, cualquiera que sea la contribución efectiva o supuesta de éstos a los desórdenes denunciados por el trabajo.

Frente a tal situación donde se observa que a pesar de sus fuertes contribuciones por otros lados, los aportes de las diferentes escuelas clínicas del trabajo hasta ahora parecen algo estancadas en el tema de la acción de los niveles de decisión con miradas pococonstructivas11, se podría contemplar en contrapunto un papel importante para una ergonomía comprometida en la intervención de las situaci ones de malestar psicológico en el trabajo.

Pensamos por la misma ergonomía en un papel de superación de tal clivaje entre el mundo de los operadores y de los que gestionan el trabajo, un papel de facilitador para la intervención. Además seria una buena oportunidad para los ergónomos de salir de la situación demasiado común en la que han sido “llamados demasiadas veces con una legitimidad reducida sobre la empresa, limitada al puesto de trabajo, dejando a otras prácticas profesionales (por ejemplo los auditores) las análisis sobre la contribución por la seguridad de otros niveles de la empresa (notablemente el nivel de dirección)” (Amalberti [1]).

INTERACCIÓN ENTRE “IMPLICACIÓN PROFESIONAL” VS “ADHESIÓN ORGANIZACIONAL”

En este tercer y último nivel de interacción contemplado relativamente al papel de la ergonomía cuando es solicitada por situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, vamos a reponer, con unas pocas adaptaciones, unas reflexiones ya anteriormente publicadas desde Colombia por la Revista Ciencias de la Salud (Favaro [23]).

En la intervención de terreno, una finalidad es brindar una forma de asistencia a las personas que individual o colectivamente están en sufrimiento; asistencia que además no interfiera negativamente con la implicación profesional tal como se aprecia en el momento de la intervención. Es decir, una práctica de apoyo que no agrave, sino que más bien sea una implicación profesional que se mantenga intacta (caso que es más teórico que real), un proceso de desimplicación pendiente (caso corriente), o que por el contrario, se trata de una sobreimplicación (observable particularmente en los ejecutivos o en personal de la dirección).

En efecto, estas desviaciones del compromiso en el trabajo, se expresan por exceso (son fuente "de agotamiento" (Freudenberg [26]) o por defecto (tendencia a la "resignación" (Seligman, in Grosjean [29]) y pueden ser interpretadas desde un punto de vista sistémico como una de las tantas “tentativas de solución” (Watzlawick et al. [45]). Tentativas que operan por acciones de manipulación de la distancia sujeto-actividad- medio, o formulado de otra manera, en detrimento de un equilibrio satisfactorio para el individuo entre implicación profesional y adhesión organizacional.

La noción de implicación profesional no suscita mayor dificultad de comprensión, nos reenvía a dimensiones evidentes de interés, de motivación, de competencia, etc. Por adhesión organizacional, entendemos en lo esencial, como la capacidad del individuo de mantener su propia identidad, de seguir siendo él mismo a pesar de su presencia en y para la organización que lo emplea. Esto regulando la distancia relacional e incluso ideológica12 con respecto a su medio de trabajo.

En el plano práctico, la dificultad proviene en el sentido que la adhesión y la implicación mantienen un vínculo complejo, evolutivo y se sitúan en fronteras inestables, pues son la expresión de transacciones entre exigencias del medio profesional y disposiciones

11 Eso sin mencionar unas contribuciones altamente mediatizadas que conllevan concepciones de la alienación laboral donde el papel de los mecanismos políticos de dominación parece excluir cualquier oportunidad de mejoramiento (cf. Cru [10] a propósito de un libro de Dejours).

12 Así como con la situación de “control ideológico” (Monteau [36]).

individuales. Ahora bien, si un grado de adhesión razonable, por consiguiente de conservación de una distancia de pensamiento crítico13 del sujeto con relación a su medio de trabajo, parece indispensable para su bienestar, con el riesgo de caer bien sea en la “alienación” (por falta de distancia), o en el “cinismo” (por exceso de distancia), no obstante le conviene preservar una calidad óptima de inversión profesional (lo que quiere decir evitar orientarse hacia “la sobre calidad” tanto como hacia la "baja calidad"). En efecto, además de que la implicación es necesaria la mayoría de las veces para la buena realización de la actividad, ésta también es una exigencia de todo contrato de trabajo (relación de subordinación).

De modo pues que en la práctica, la intervención ergonómica trata de comprometerse con los implicados en una dificultad, en una dinámica de acompañamiento con miras a recuperar la distancia perdida14 (por defecto o por exceso), matriz de todos los sufrimientos, sin alterar el compromiso profesional. Recuperar la distancia perdida preservando dicho compromiso: he aquí lo que parece una importante preocupación, por cierto apenas accesible para muchas situaciones cuando éstas se muestran muy deterioradas, y es en el momento de ser identificadas15, pero que sin embargo son definibles como un componente-objetivo de la intervención en salud mental en el trabajo.

Aquí de nuevo parece que la tradición francófona de la ergonomía constituye un aporte mayor para la prevención frente a los RPS en la empresa. Ello por un lado, porque la dedicación sobre el conocimiento fino de las actividades cumplidas, o que deberían ser cumplidas y la manera cumplirlas; de otro lado, sobre las tareas o el trabajo prescrito, que es exigido por el organizador, facilita una buena comprensión contextual (y no solo individual) de las dificultades encontradas. De igual forma, a un nivel más metodológico, se propone establecer las condiciones favorables para “un espacio social donde las dificultades encontradas en el trabajo puedan ser compartidas”, tal como lo sostiene Lhuilier [31].

Conviene igualmente mencionar otra notable tradición intelectual francófona: el examen critico de los procesos de influencia organizacional sobre los individuos. Se han dedicado numerosos trabajos a este tema que describen e ilustran una variedad de mecanismos de influencia o dominio que buscan el “hacer querer”, tal como lo resume Monteau [36]. Para la prevención de los RPS, el interés según parece radica en ver como rasgo común de estos diferentes análisis, la tendencia de numerosas organizaciones en promover la implicación profesional actuando con diversos artificios (retóricos e ideológicos particularmente) sobre la adhesión organizacional de su personal.

Mas allá de una lectura política y social de este fenómeno de “control ideológico” (Monteau, op. cit.), la acción frente a los trastornos de salud mental en el mundo laboral

• 13 Con mucha frecuencia se observa en los individuos expuestos continuamente a disfunciones de relación en su medio de trabajo, producto de agresiones psicológicas en el trabajo, que éstas se aco mpañan de una sintomatología más o menos acentuada y duradera de confusión o de imposibilidad de pensar. Diferentes profesionales lo confirman ampliamente. Por ejemplo Gaignard [28] evoca a propósito de los casos de “sufrimiento ético” (la distancia persistente entre los valores del individuo y practicas profesionales reprobadas sin llegar a liberarse de ellas) una “carga de restricción de pensar /…/ muy costosa”. Estas alteraciones de la capacidad de pensamiento se relacionan con una problemática organizacional de influencia (“emprise”), problemática ampliamente documentada por la sociología clínica (Aubert & De Gaulejac [2]; Pagès et alii [38]).
• 14 Numerosos autores franceses más bien hablan de la necesidad de restaurar el “poder de actuar” de la gente maltratada en el trabajo, formulación al parecer tomada al filosofo Ricoeur [40] cuando este autor escribe “el sufrimiento es la amputación del poder de actuar”.
• 15 Pensamos principalmente en las situaciones de “acoso estratégico” donde muy frecuentemente, d espués de haber buscado la adhesión incondicional del sujeto, la organización cambia su posición con el objetivo de liberarse de él al menor costo.

es requerida en la medida que la pérdida de la distancia (y por tanto de autonomía de pensamiento) se convierte en un factor de vulnerabilidad psicológica de los individuos o de los colectivos de trabajo que se identifican, bajo formas concretas y diversas, a los ideales organizacionales (Aubert y De Gaulejac [2])16. En otras palabras, proponemos considerar que la influencia organizacional se sitúe como un factor de riesgo psicosocial, en complemento a otros factores de riesgos que tradicionalmente son más conocidos (de accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo).

El punto de vista interaccionista de nuevo esta directamente movilizado. En efecto, los fenómenos de no diferenciación entre estas dos dimensiones de la implicación profesional y de la adhesión organizacional en el trabajo se observan bien sea en la escala de las personas, en los colectivos de trabajo expuestos a diversos sufrimientos psicológicos (estrés, agotamiento, maltrato, resignación) o en las organizaciones con dificultades de implicación de su personal o a la inversa, por un excesivo17 compromiso.

Tal observación nos parece importante para el papel de la ergonomía en el abordaje de tales situaciones beneficiándose tanto de la experiencia teórica como de la práctica en la intervención desarrollada por la escuela estratégica y sistémica (Favaro [20]).

CONCLUSIÓN

Para finalizar con este trabajo dedicado a reflexionar sobre el papel de la acción ergonómica en el abordaje de las situaciones de malestar en el trabajo, quisiéramos proponer un comentario que finaliza o mejor dicho pretende contextualizar tal tema.

Incluso limitándonos exclusivamente a la tradición francófona, la ergonomía como asignatura a la vez teórica y aplicada, tiene la característica de ser muy fuertemente diversificada. Por eso la mirada de su movilización frente a los RPS por supuesto compete a un campo de aplicación especializado. Posiblemente tan especial que para algunos del gremio podría ser considerado que el tema de la salud mental en el trabajo…está fuera de las competencias de la ergonomía (aunque no es así). Bajo tal hipótesis entonces se podría contemplar el fuerte desarrollo de las varias escuelas de psicopatología en el trabajo como una forma de reaccionar a la debilidad en esencia, tan a nivel epistemológico como práctico, de la ergonomía. A tal punto que esta última solo se limitaría finalmente a tener un humilde papel de “cuna intelectual”, únicamente.

Esta es una posición que se puede entender perfectamente. Incluso nosotros hemos destacado el interés práctico de los aportes de un modelo alternativo, en este caso la mirada sistémica de la escuela de Palo Alto (Wittezaele & Garcia [47]) con el propósito de encontrar nuevas vías de intervención frente a las situaciones vividas en las empresas (Favaro [23]; Parmentier [39]). Ahora bien, quién tiene la pericia en el trabajo, en el conocimiento del contexto laboral; es decir la fuente donde se originan los problemas encontrados (poco importa que las observaciones se lleven a cabo en el terreno de la empresa o en consultorios médicos o de psicología) es la ergonomía. La cual por definición es la ciencia del trabajo real, por lo menos cuando se habla de ergonomía centrada en la actividad.

16 Y al parecer a más largo término un factor de fragilización de las organizaciones mismas, la uniformidad d e comportamientos y de pensamientos induce mecánicamente una estereotipia apenas propicia para la innovación y a una renovación de las ideas y practicas profesionales.

17 Según las estructuras organizacionales en causa, en el sentido de Mintzberg [34]: mec anicista, divisionista, profesional, innovadora, misionera; o de Enríquez [17]: carismática, burocrática, cooperativa, tecnocrática.

Tal comentario nos lleva a asumir una concepción según la cual la ergonomía puede enfrentar perfectamente el desafío del aumento y la necesidad de luchar contra los riesgos psicosociales. Solo se necesita ampliar aun más su dominio de competencia, en especial hacia los aportes, por supuesto, de las clínicas del trabajo. Ello implica interés y disponibilidad intelectual hacia la psicopatología en general así como hacia la sociología del trabajo (especialmente clínica), pero también como ya lo hemos propuesto (Favaro [20, 23]) hacia las enseñanzas de la escuela estratégica y sistémica.

Hay que recordar que en épocas anteriores, la ergonomía ha sido capaz de abrirse y adaptarse, tanto conceptual como metodológicamente a nuevas temáticas que en otras épocas también parecían nuevas, inalcanzables y fuera de las competencias de la ergonomía, pero que sencillamente fueron impuestas por la evolución del ámbito social y tecnológico! Pensamos en el papel cognitivo, al abordaje de los nuevos sistemas de manejo de la información (desarrollo de la informática, de la automatización de procesos industriales). También pensamos en el papel organizacional (nuevas organizaciones, emergencia de organizaciones de trabajo hasta ahora inéditas, crecimiento del sector terciario) y una variedad de temáticas de salud como la explosión de los desordenes músculo-esqueléticos.

Tal evolución de la disciplina nos invita a preguntar por cuál razón la ergonomía no estaría hoy día en capacidad de enfrentarse y abordar con toda la competencia teórica y metodológica necesaria, a un fenómeno en gran aumento como son los trastornos psicológicos en el mundo laboral?.

Tal como lo firman Clot & Leplat [7] el “método clínico” en ergonomía se puede definir a partir de cuatro exigencias:

a. “Tomar en cuenta el objeto de estudio en su globalidad,b. Tener un carácter profundizado examinando su objeto en toda su complejidad,c. Destacar una grande importancia al papel de o de los sujeto(s),d. Implicar una interacción con el objeto estudiado”.

Bajo la condición de priorizar el objetivo práctico del mejoramiento de las condiciones de trabajo más que el del “estudio” teórico del sujeto en situación laboral, la perspectiva de desarrollo de la ergonomía hacia el tema de los RPS que hemos examinado rápidamente a través de este trabajo podría llevarnos a pensar en la emergencia de una posible ergonomía o más bien psicoergonomía clínica.

ANEXO: ILUSTRACIÓN DE LO QUE PODRÍA SER UNA APROXIMACIÓN DE “PSICOERGONOMÍA CLÍNICA” FRENTE A UNA SITUACIÓN DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO, O COMO IR MÁS ALLÁ DE UN MANAGEMENT DE SEGURIDAD DE TIPO CONDUCTISTA

En el contexto de una solicitud por parte de una dirección regional de la SNCF (Sociedad Nacional de los Ferrocarriles Franceses)18 hicimos unas observaciones preliminares frente una situación repetida de agresiones tanto psicológicas (agresiones verbales, insultos, amenazas) como físicas (vandalismo, golpes, riñas) hacia el personal navegante en los trenes.

18 En el contexto de una solicitud más amplia de intervención proporcionada por una dirección regional de la SNCF hacia el departamento de factores humanos del INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).

En la empresa nos encontramos con un dispositivo nacional (con declinaciones regionales) de gestión de la seguridad operacional desde más o menos un año. Este dispositivo tiene fuertes similitudes con los mismos sistemas de management de salud y seguridad en el trabajo que cada día se ponen más y más en marcha en las empresas (v. Favaro y Drais [25]). Entonces este dispositivo de gestión tiene comparables ventajas (movilización de recursos, estructuración de las acciones) así como limitaciones (pilotaje desde “arriba”, fuerte estandarización tanto de la visión de los problemas, como de las soluciones implementadas).

Más especialmente en este contexto, el sistema (titulado “plan de veille sûreté”) se concretiza en una metodología fuertemente para no decir exclusivamente conductista: enseñar comportamientos reputados inhibitorios del riesgo de agresión, con instauración de un control sistemático de las adquisiciones. Para concretizar lo que estamos hablando, se presenta un extracto de la guía de acompañamiento de este “plan de vigilanci a”. En su capítulo “posicionamiento y actitudes de seguridad” se habla de:

“Desarrollar el sentido de la vigilancia así como de la observación, sin volverse paranoico; ser capaz de gestionar una situación conflictiva preservando su integridad física; favorecer el sentimiento de seguridad de los clientes, de los demás colegas; poner en práctica une gestual sencilla y un posicionamiento adecuado que permite disminuir el riesgo de agresión; integrar el posicionamiento de seguridad en el marco de un oficio de servicio; evitar desarrollar una actitud permanentemente defensiva hacia cada viajero; adoptar un método de trabajo que preserve su integridad física, la de su colega así como la de los viajeros”.

Entre otros interrogantes, esta orientación se cuestiona sobre la representación que conlleva tal sistema preventivo de seguridad: la de un personal solicitado para encontrar lo esencial de los recursos para su seguridad en si mismo, más que por medios de unas respuestas dadas más directamente a nivel de la organización laboral.

Luego condujimos unas entrevistas hacia una muestra de personales confrontados con tal tipo de exposición de estas agresiones. Se trataba de una aproximación de terreno observando las actividades llevadas a cabo por parte de los control adores en los vagones del tren, en relación con la verificación de los tiquetes portados por los pasajeros. Luego nos entrevistamos con ellos (el personal de la empresa). Así nos dimos cuenta de que a pesar de la existencia del sistema de management de la seguridad para el personal navegante, faltaba mucho por conocer, entender y contextualizar hacia la gran diversidad de las situaciones de trabajo enfrentadas tales como la fuerte variabilidad de reacciones individuales, así como las colectivas comentadas19.

En lo particular, habría que tener en cuenta unas especificidades vinculadas con el contexto laboral experimentado: como los controladores trabajan sobre líneas de trenes que siempre hacen los mismos recorridos, muchos de ellos han tenido que afrontar

19 He aquí una anécdota bien reveladora de algunas soluciones imaginadas por unos controladores, las cuales se encuentran completamente fuera del sistema prescrito  de trabajo, aunque al parecer son bastante toleradas. Subiendo en un vagón en la estación donde teníamos cita con dos controladores, nos recibe en la puerta un individuo uniformado, de tipo parecido a los de la policía ferrovial. También estaba acompañado de un perro con bozal, de pinta y tamaño impresionante. Empezamos una charla informal y como le estaba preguntando que nos comentara como se presentan las situaciones con individuos agresivos, entendí que él, al contrario de lo que pensábamos espontáneamente, para nada formaba parte del personal de la empresa: “yo no señor; solamente soy un vigilante privado de profesión y amigo de la señora controladora aquí. Cuando tengo algo de tiempo me voy con ella para que los muchachos la dejen tranquila”.

situaciones de agresión más de una vez20, con resultados en daños físicos y psicológicos considerados algunas veces importantes. Además, en tal contexto laboral “cerrado” la probabilidad de encontrarse de forma repetida con sus mismos agresores es muy elevada, lo cual hace que el impacto traumático también sea tomado frecuentemente en consideración.

Es por ello que la empresa dispone de una red de psicólogos especializados en recibir al personal cuando los controladores lo solicitan. Aún así, muchos de ellos temen tomar tal decisión de ayuda personalizada. Unos nos confiesan que existe el riesgo de ser percibidos por parte de los colegas como personas débiles, así como por ser identificados como “un problema” por la dirección. Una controladora por ejemplo, nos comentó que ella y otros colegas se encontraron con “mensajes” de la dirección comunicándoles que tales tramites como ver un psicólogo representan costos económicamente elevados para la empresa (claramente se ve que se trata de mensajes inhibidores de la decisión).

Igualmente tenemos el caso de otra controladora, que en dos ocasiones con pocos meses de diferencia, fue brutalmente agredida por la misma persona y que en la secunda oportunidad fue agredida físicamente recibiendo golpes en el cuerpo y en el rostro. Estando en incapacidad médica durante unas semanas, recibía llamadas repetidas de parte de su jefe incitándola a volver lo más rápido posible al trabajo.

En los niveles de dirección con quienes también dirigimos unas entrevistas se observ a una tendencia en apoyar fuertemente el sistema de management en la forma como esencialmente este ha sido concebido (identificación de situaciones peligrosas y aprendizaje para dominarlas). Ello porque los niveles de decisión (mandos altos, gerentes) argumentan priorizar el hecho de que la empresa se encuentra impotente para actuar sobre la fuente de unos riesgos que se originan en evoluciones del contexto social21. Así pues, que ellos perciben la situación como mera consecuencia del aumento de las incivilidades y la delincuencia en los trenes que son espacios públicos. Además entre quienes dirigen la empresa (según manifiestan), hay una preocupación frente a cualquier forma de “publicidad” hacia las agresiones, viéndose una posibilidad de desmotivación por parte del personal implicado o de movimientos sociales entre la organización. De esta forma, se puede hipotetizar, más allá de los resultados cumplidos por el dispositivo vigente de seguridad22, un cierto papel tranquilizador así como responzabilizador de este mismo. Es decir que a pesar de que la empresa no tiene nada que ver con el origen del problema, por lo menos intentan “hacer algo”.

En tal situación experimentada y percibida por los diferentes profesionales encontrados en la empresa, por lo menos parece poco verosímil que la realidad concreta de las formas de adaptarse o reaccionar a tales riesgos se reduzca a un catalogo predefinido de comportamientos estandarizados y prescritos por la organización formal con el fin de adoptarlos.

20 Situación que el director regional nos señalo como casos de “polyagredidos”, o sea una aplicación de la noción común de la teoría de la predisposición a los accidentes.

• 21 Cf. por ejemplo (para Francia) la entrevista acordada por A. Bauer (Bauer [3]), criminólogo y presidente del Observatorio Nacional de la Delincuencia (OND Francia), donde el autor presenta la aumentación muy aguda del número de violencias físicas a partir de los años 90.
• 22 No es tan fácil evaluar la capacidad del sistema vigente examinando la cifra de las agresiones. Con veintiocho eventos en tres meses de observación, evidentemente estamos frente a una situación “optimizada” bajo el motivo que sin tal sistema, ¿los resultados serían aún peor? O sea que ¿deberíamos concebirlo como un modo

de acción cuyo objetivo no es tanto el dominio del riesgo en la fuente (siendo de origen externo a la empresa), sino más humildemente de minimización, generando unos comportamientos inhibidores frente a unos individuos amenazantes?

Es así como en forma complementaria a lo ya existente; es decir el “plan de vigilancia”, hemos hecho la propuesta de que se desarrollaron unos grupos de reflexión con la meta de poner en debate los problemas así como las soluciones sobre este importante problema (por lo menos en esto último hay un consenso en todos los niveles jerárquicos) referido a las agresiones en los trenes. Tal propuesta pensamos condiciona un aporte de informaciones, de concepciones, experiencias de situaciones de trabajo, es decir mejor aprensión de las márgenes de maniobra reales de la empresa frente las situaciones encontradas, así como para explicitar probables discrepancias de niveles y tolerabilidad23 frente al riesgo de agresión según las categorías profesionales (directamente expuestas o no, con responsabilidad jerárquica o no) y sus efectos de legitimación o por el contrario, de rechazo a unas sugerencias de acciones alternativas de prevención.

Especialmente en esta ilustración nos parece importante llegar a un acercamiento entre los que gestionan el sistema y el personal de terreno; quienes están confrontados bajo formas y miradas diferentes frente a situaciones de violencia laboral externa. Eso porque como en cualquier investigación de prevención, entre el personal expuesto y las personas de niveles de decisión se encuentran atribuciones mas o menos opuestas. En este caso muy especialmente los controladores se sienten un tanto abandonados a su suerte cuando se encuentran en sus lugares de trabajo (los vagones de los trenes) mientras que los mandos altos y los directores imaginan que son torpes y cuentan con insuficiente dominio respecto a las recomendaciones que la empresa hace y da a su personal navegante frente a individuos sospechosos.

Finalmente, se entiende con tal ilustración que hay que comprometerse en actuar en los niveles clínico (a nivel de unos individuos - entender y respetar el malestar de los controladores - sin necesitar un diagnostico largo y complicado para concluir que efectivamente hay que hacer algo); del trabajo (identificar los elementos y los contextos reales en que se desarrolla la actividad para cada categoría de personal, quedándose lo más neutral posible en las interacciones con cada uno de los interlocutores); y de la organización (especialmente en este ejemplo analizar el papel del dispositivo de prevención preexistente a la intervención, aceptando a pesar de unas limitaciones percibidas las elecciones metodológicas de la empresa).

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23 Según por ejemplo el análisis propuesto por D. Fassin & P. Bourdelais (Fassin & Bourdelais [18]).

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