Chávez Rancel, Jorge
Departamento de Prevención/ Servicio Mancomunado Spring Hoteles / Av. Antonio Domínguez Afonso 8/ Playa Las Américas, Sur de Tenerife,España. CP 38660. 34 922 75 37 90.prevencion@springhoteles.com
ABSTRACT
El 90% del absentismo laboral en España, continúa en el año 2006 encontrando su causa principal en los Partes de Bajas Médicas por enfermedad. El parte en si mismo, si bien justifica la mala salud, no es razón suficiente para justificar la ausencia al puesto de trabajo.
El presente trabajo, propone intervenir con herramientas psicosociolaborales en el grupo laboral, a fin de prevenir las bajas médicas presumiblemente evitables.
Para ello se emplean métodos: Directo.
Indirecto. Constatación. Ensayo práctico.
Los resultados obtenidos sorprenden toda vez que se integra la prevención y se refuerza (con herramientas psicosociolaborales), el liderazgo de los Mandos Intermedios.
Palabras Claves.
Absentismo, mandos intermedios, visión preventiva.
INTRODUCCIÓN
Una media de 40 años vive el hombre pendiente a las relaciones laborales, inevitable prueba a la que se está sometido, por lo que conviene disfrutar también del tiempo que se dedica a trabajar y hacerlo cada vez mejor.
El trabajo constituye una de las características esenciales que distingue al hombre del resto de los seres vivos. Sólo el hombre es capaz de transformar la naturaleza y a su vez transformarse a si mismo, consiguiendo en cierto modo hacerse más hombre yconsciente de la validez de su trabajo. Con el trabajo consiguió erguirse, comunicarsemediante la palabra, hasta alcanzar el actual desarrollo social y tecnológico.
El trabajo es inherente a la condición humana, una condición indispensable para su desarrollo individual y social. Por lo que evadir el trabajo es una conducta contraria ala naturaleza humana.
DESARROLLO
El concepto Absentismo tiene sus orígenes en el vocablo latino Absens, en el pasado se aplicaba a los propietarios de tierra que no residían en el lugar que se ubicaban. Llegada la era industrial, fue aplicado a los trabajadores que faltan al trabajo.
Absentismo Laboral en la sociedad contemporánea se define como: la ausencia voluntaria al trabajo durante una jornada laboral completa, independientemente de la causa por la que se produzca.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), define el absentismo de causa médica como: “Periodo de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”. Entendiéndose por baja laboral el periodo ininterrumpido de ausencia al trabajo, contabilizado desde su comienzo y al margen de su duración.
El 90% de absentismo laboral que nutren las estadísticas en las empresas en España, deriva de certificaciones médicas por enfermedad. Más la justificación acompañada de un parte de baja médica, no significa en modo alguno que la causa que le ha antecedido sea siempre verdaderamente médica. Entenderlo así nos limita razonar en otras no menos importantes tales como: el trabajo como foco contaminante, la presión psicológica, la fatiga laboral, insatisfacción, estrés laboral, y todas derivadas de grupos o colectivos laborales no muy bien gestionados.
El modernismo tecnológico, ha traído problemas en nuestras relaciones laborales. En la actualidad los controles de absentismo se nutren con partes de bajas médicas impensables décadas atrás; el estrés laboral, por citar un ejemplo, no forma parte de las condiciones que pactamos al formalizar el contrato de trabajo. Nadie debía tener problemas de salud debido a las pobres condiciones de trabajo, (no hablemos únicamente de medios materiales o financieros), sino de naturaleza psicológica y sociolaboral.
El estrés laboral, se ha convertido en el segundo problema de salud en la Unión Europea, después del dolor de espalda. En 20,000 millones de € se calcularon sus costes para empresas y estados miembros, según informe de la Agencia Europea para la Seguridad en el Trabajo, publicado en Estrasburgo con fecha 02/07/2002.
La Fundación Europea para las Mejoras de las Condiciones de Trabajo, reconoció en estudios efectuados en 1997 sobre “Absentismo en el Puesto de Trabajo”, el cinismo y escepticismo que rodea el fenómeno del absentismo por enfermedad, definiéndolo como: “La primera causa que mantiene a los trabajadores alejados de su puesto de trabajo”, reconociendo a su vez, como empleados con verdaderos problemas de salud, no se ausentan más que el resto de la plantilla que asume tales conductas.
La medicina reconoce el concepto “Enfermedad Difusa”, fundamentalmente cuando se está en la etapa de estudio y no se ha concluido el diagnóstico.
El presente trabajo no pretende para nada inmiscuirse, en la única y autorizada competencia del médico, para cuando paciente al frente, describiendo síntomas carentes de signos y empujado hasta la consulta por la falta de motivación, insatisfacción, clima laboral inadecuado, así como accidentes blancos y accidentes perfectamente evitables, decide otorgar un parte de baja médica que justifique la conducta absentista ante: la empresa, jefe inmediato, compañeros de trabajo, sociedad y consigo mismo...
Evidentemente, aunque haya carencia de signos, la sola descripción sintomática hace inclinar al galeno ante la recomendación hecha por la Asamblea Médica Mundial reunida en Budapest, Hungría, Octubre 1993, “El médico es un defensor natural del trabajador”...
Por ello reiteramos, que el presente trabajo no pretende inmiscuirse en el acto del médico al otorgar el parte de baja, sino en el “antes previsible”, que de no ser tomado en cuenta, provoca un “después inevitable”; para lo cual las óptimas condiciones laborales, la prevención desde todos los ángulos y el verdadero trabajo en grupo, liderado por Mandos Intermedios adecuadamente formados, pueden influir decisivamente antes de que el empleado toque las puertas de la consulta... Arriesgamos, por un concepto que arrope: la evasión, simulación, enmascaramiento y sentido de la autodefensa, ante la percepción de un clima laboral hostil que roza los límites del individuo.
Baja Médica Difusa (BMD): Parte de baja médica que no deriva de enfermedades somáticas, carece de signos, son repentinos, de corta duración y coinciden con accidentes perfectamente evitables, finalizaciones de contrato y ambientes laborales empobrecidos.
No es lícito hablar frontalmente de su existencia aunque: se reconocen por todas las partes, golpean y desequilibran el orden interior de las empresas, liman los resultados económicos y la calidad del servicio, provocan fatiga en el resto de la plantilla y mellan los fondos de La Seguridad Social.
Si el absentismo laboral es una conducta del hombre que trabaja (aún contraria a su naturaleza) y es el trabajo a su vez el principal foco contaminante, conviene que quien dirige y cuida de ese hombre: conozca su origen, forma de manifestarse y lo que es más importante, domine las herramientas psicosociolaborales para reducir su efecto.
Cuando una (BMD) llega a manos de un Mando Intermedio, por lo general éste, acompaña la acción de una “subida de ceja” y “toma de aire profunda”, mutilado por razones ético-legales, moviliza sus habilidades para compadecer al empleado y desear una rápida reinserción. De la otra parte el empleado “desenfunda” sus razones, las cuales deja transitar entre lo leve y grave, acopiando mecanismos de evasión, simulación y autodefensa, sin toma de conciencia de la magnitud en que se está afectando a si mismo.
Para el Mando Intermedio son estos empleados, auténticos “violadores”. Para el empleado, el parte de baja constituye la válvula de escape ante el mal ambiente laboral o la falta de compromiso con el grupo.
Actualmente se hace alusión al síndrome del “Edificio Enfermo”, pero no pensando solamente en las peores condiciones ergonómicas, deterioro material del edificio o estado de salud fisiológico de la plantilla; sino en el ambiente laboral: origen, causa y reflejo de los niveles de satisfacción laboral, factor dependiente a su vez, de la manera en que los Mandos Intermedios gestionan los recursos humanos.
La figura del Mando Intermedio o Cuadro Intermedio, en la literatura empresarial contemporánea aún no aparece completamente definida, pero al menos en el objeto que nos atañe, resulta un factor imprescindible, por ser el nivel jerárquico más próximo a los grupos de trabajo o colectivos laborales promotores de las BMD.
Es que el progreso está cargado de tantas expectativas como riesgos. El absentismo que se manifiesta y justifica con una BMD es un riesgo latente, un fenómeno que bien merece se continúe investigando, muy a pesar del linaje con que se cubre para dificultar su estudio.
El Mando Intermedio, ha de estar formado en las principales técnicas psicosociolaborales que comprenden: dominio estructural de los grupos, su dinámica, influencia de sus líderes naturales (positivos y negativos), imposición de la autoridad atendiendo a sus principios básicos (orientación, control y exigencia) en su orden adecuado. Debe ser el mejor conocedor de los caracteres individuales y principales problemas sociales de su plantilla...
Este conjunto de técnicas facilita la correcta actuación en el campo preventivo, incrementa la motivación y cohesiona al grupo. Aplicado así tendrá asegurado el Sistema de Gestión de la Calidad en el departamento que dirige y del que deberá constituir un indicador básico, los índices de absentismo laboral.
“Si sigues haciendo lo que estas haciendo, seguirás consiguiendo lo que estas consiguiendo”, a propósito llega esta frase de Stephen Covey, (Autor de “Los 7 hábitos de las gentes altamente eficaz”)...
Se impone un cambio de posiciones y el rediseño de los métodos y enfoques tradicionales. Así lo exige la actual sociedad del conocimiento, portadora ella, de todo un potencial humano donde de cada 10 empleados, 8 son trabajadores del conocimiento.
Los Mandos Intermedios han de ser horizontalistas convencidos y artífices de la prevención, no de la solución de problemas. Competencia ésta que le está encomendada a los estamentos más altos en el organigrama de la empresa moderna.
En España, se ha constatado que sólo aquellas empresas con plantillas elevadas, invierten recursos en el campo de la formación de sus Cuadros o Mandos Intermedios. La Pequeña y Mediana Empresa (PYME), en cambio continúan operando con recursos empíricos y modelos de gestión tradicionales, donde impera el ordeno y mando, avizorándoles a corto plazo algunos efímeros resultados, pero a largo plazo y por efecto bumerang, son mayores los costes económicos y sociales que han de pagarse.
Definitivamente, no sólo los cambios se imponen como parte del futuro, sino la velocidad con que se producen estos cambios, que demandan en lo referente a los factores humanos dejar pulcramente definido: a quién se compromete, con qué se compromete y para que se compromete.
Una colectividad bien estructurada, con ambiente favorable de trabajo, reparto horizontal de responsabilidades y claros objetivos a lograr, capaz de comprometer al individuo con el grupo, no es creadora de enfermedades y mucho menos de BMD. Definido así, estos criterios pueden aparentar cierto grado de tecnicismo inalcanzable, pero las grandes empresas que han apostado por esta línea de trabajo, han corroborado su éxito y de ellas en España hay muestras.
En la recepción de partes de bajas médicas en dos empresas de la Cadena Spring Hoteles, durante los años 2000 y 2001 se percibió a priori un incremento del absentismo que se justificó con partes de bajas médicas, hecho que motivó plantear un diseño con el propósito de constatar con aproximación científica las causas locales que oxigenan el fenómeno.
MÉTODOS Y MATERIAL DE TRABAJO:
Del libro Control de Bajas y Enfermedades, se obtuvieron los datos estadísticos sin incluir embarazos o prisión, cómo lo advierte la OIT, al definir el absentismo: “Período de baja laboral que se acepta como atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”...
Primeramente se desglosaron los Partes de Bajas Médicas por empresas, años, meses y departamentos.
El concepto BMD (Baja Médica Difusa), se introdujo de aquellos partes de bajas inferiores a una semana, carentes de etiologías o signos meramente clínicos, de origen psicológico, coincidentes con finalizaciones de contratos, accidentes laborales blancos y accidentes laborales perfectamente evitables que denotan falta de visión preventiva... Según instrumento previamente elaborado.
El análisis estadístico se practicó, según recomendaciones del “Comité Permanente y la Asociación Internacional para la Medicina del Trabajo”; siempre en función de los objetivos específicos del presente diseño, haciendo hincapié en el promedio y el análisis porcentual.
Se evalúo a través de test, el estilo de liderazgo de los Mandos Intermedios, resumiendo de ellos el perfil conjunto y predominante. Se aplicó una encuesta para obtener criterios valorativos sobre el conocimiento conceptual de absentismo laboral, manifestación de BMD, así como dominio de criterios y técnicas psicosociolaborales que expresen: nivel de formación y visión preventiva en los Mandos Intermedios.
Durante cinco años consecutivos fue observado in situ el desenvolvimiento de los hechos en ambos hoteles. No se aplicaron métodos directos sobre el personal por razones éticas, acudiéndose a observaciones indirectas.
De igual manera hubo que recurrir a técnicas orales y encubiertas, para obtener resultados de las encuestas a los Mandos Intermedios, dada la posición del investigador y el tecnicismo jerárquico imperante en el sector, manteniendo los objetivos que dichos instrumentos plantean.
Se entrevistan médicos y técnicos de FREMAP para recabar información, entre ella, los niveles de salud de la plantilla correspondiente a los dos años evaluados.
Los datos fueron recogidos del libro, Control de Bajas Médicas exclusivamente por el investigador, a fin de garantizar su fiabilidad.
Análisis de los resultados:
Plantilla promedio 320
Total de Bajas Médicas 643
Días/ Trabajador.
perdidos por esta causa 9739.
Aumento en el año 2001 81
Ratio de los dos años 8,2% (cuando el ratio promedio en todo el países de un 4,0 % promedio y en el sector de los servicios es de un 3,1% ).(Rodríguez, Samaniego y Ortiz 1996).
Índice de frecuencia
(Partes de bajas / plantilla) 2,009 (cada trabajador de la plantillapromedió 2.009 bajas médicas).
Índice de gravedad
Días perdidos / Plantilla 30,43 (cada trabajador de la plantilla perdió30,43 días).
Duración media 15,14 días. Días perdidos / total de bajas.
Variables relacionadas con el trabajador.
Plantilla promedio durante los dos años 320. Edad promedio de la plantilla 38,4 años.
Hembras: 118, Aportaron 313 Partes de Bajas, el 36,87% de la plantilla, aportó el 48,67% de bajas laborales, para un índice de frecuencia de (2.6).
Varones: 202 Aportaron 330 Partes de Bajas, el 63,13% de la plantilla contribuyó con el 51,33% de bajas laborales, índice de frecuencia (1.6).
*De los exámenes médicos realizados por FREMAP en los años correspondientes seconcluyó: ser una plantilla globalmente sana, donde no guardan relación los altos índices de absentismo por bajas médicas, con los positivos niveles de salud de la misma.
Variables relacionadas con los partes de bajas:
- Partes con duración inferior a una semana.
Estos hicieron un cómputo de 61 durante los dos años evaluados.
- Partes de bajas seguidos por finalización de contrato. Se certificaron 28 en el tiempo evaluado.
- Partes de bajas por accidentes laborales:
Se identificaron 120 partes de bajas por esta sola causa, representando un 18,6% del total de los Partes de Bajas Médicas certificadas.
- Síndromes depresivos y ansiosos.
Se detectaron 25 durante los dos lustros representando un 3.8% del total de Bajas Médicas certificadas.
- Partes de B.M.D (bajas médicas difusas), englobamos en este concepto las cuatro variables anteriores.
Resultando 234 B.M.D, que representan un 36.3% del total de bajas médicas analizadas.
Variables relacionadas con los mandos intermedios:
- Los mandos intermedios no dominan el concepto absentismo laboral.
- En su totalidad reconocen el fenómeno de las BMD, pero se muestran escépticos a la hora de combatir su manifestación.
- Conocen que existe una Ley que trata sobre la Prevención de Riesgos Laborales, pero no dominan sus principales conceptos.
- El estilo de liderazgo mayoritariamente lo ejercen guiados por la experiencia y métodos tradicionales de dirección.
Variables relacionadas con las condiciones de trabajo.
Condiciones sociolaborales:
El clima laboral globalmente a nivel de empresa se evaluó de positivo, los conflictos existentes tienen su manifestación a nivel de algunos departamentos, sin transcendencias al resto de la plantilla.
Ambos Hoteles disfrutan de la aplicación y cumplimiento acertado de un convenio específico para la hostelería, apreciándose buen nivel en los recursos materiales disponibles para uso de los empleados, adecuada calidad de la alimentación y laaplicación de incentivos (morales-económicos), que con una frecuencia mensual sepractican.
RESULTADOS: SITUACIÓN AÑO 2001
|
2001 |
Ene |
Febr |
Marz |
Abril |
Mayo |
Jun |
Jul |
Ago |
Sep |
Oct |
Nov |
Dic |
total |
|
Emp.1 |
12 |
12 |
13 |
9 |
14 |
12 |
14 |
22 |
23 |
21 |
25 |
17 |
194 |
|
Emp.2 |
5 |
8 |
14 |
18 |
16 |
16 |
13 |
15 |
19 |
17 |
11 |
16 |
168 |
Conclusiones Parciales:
- Factores de origen psicosociolaborales, han incidido en la existencia de los partes de BMD y éstas a su vez decisivamente en el aumento del absentismo laboral en el año 2001 con relación al 2000.
- La visión preventiva en los Mandos Intermedios de la Cadena “Spring Hoteles”, no frena el constatado aumento del absentismo laboral por BMD que se manifiestan en las plantillas estudiadas.
- Al parecer existe relación entre: la falta de integración de la prevención en la empresa y la manifestación de las BMD; quedando reflejada en los elevados índices de absentismo laboral en el año 2002.
Fase de ensayo e intervención:
En función de las causas que han motivado los resultados anteriormente expuestos, la Dirección General de la Cadena, decide optar por un nuevo modelo preventivo. Ello con el fin de posibilitar la integración de la prevención en la estructura de mando. Se priorizó la formación de los Mandos Intermedios en el nivel Básico de Prevención de Riesgos Laborales.
Las Direcciones de las empresas pasaron a formar parte directa del Comité de Seguridad y Salud laboral.
Se discutieron críticamente los resultados del año 2001, con los Mandos Intermedios. La incidencia del absentismo laboral pasó a formar parte del análisis en las respectivasreuniones de Planes de Calidad.
Se logró que la formación específica al puesto de trabajo llegara a todos los departamentos y trabajadores.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS TOMANDO COMO REFERENCIA EL AÑO 2005.
SITUACIÓN AÑO 2005
|
2005 |
En |
Fe |
Mar |
Abr |
May |
Jun |
Jul |
Ago |
Se |
Oct |
Nov |
Dic |
Tot. |
|
Emp. 1 |
9 |
5 |
8 |
8 |
12 |
3 |
2 |
5 |
6 |
6 |
11 |
5 |
80 |
|
Emp. 2 |
15 |
9 |
3 |
4 |
8 |
10 |
4 |
7 |
7 |
4 |
4 |
8 |
83 |
GRAFICO COMPARATIVO ENTRE LOS AÑOS 2001 Y 2005.
25
20
15
Nº IT
15
14
13
12 12
25
23
22
21
19
18
16 16 17 17
16
15
14 14
12 13
12
Emp. 1/2001
Emp. 2/2001
10 9
8
5 5
0
9
9 8 8
5
4
3
10 11 11
8
7 7 8
6 6
4 5
3 4 4 5
2
Emp. 1/2005
Emp. 2/2005
1 2 3 4 5
6 7 8 9
Meses
10 11 12
CONCLUSIONES
- 1. Las herramientas psicosociologicas son instrumentos útiles para cohesionar y reducir el absentismo laboral en el grupo.
- 2. La formación del Mando Intermedio en el dominio de las herramientas psicosociales, refuerza su liderazgo y resulta determinante para paliar la incidencia del Absentismo Laboral.
- 3. El Concepto Baja Médica Difusa (BMD), es reconocido por las distintas partes actuantes y un problema latente que bien merece se continúe investigando.
- 4. La integración de la Prevención de Riesgos Laborales en la cadena de mando de las empresas, Spring Hoteles, ha supuesto una reducción significativa de las Bajas Médicas Difusas (BMD) y por consiguiente del absentismo laboral.
AGRADECIMIENTO
Agradecemos sinceramente, a la dirección empresarial de la cadena Spring Hoteles, su constante apoyo para la realización del presente estudio.
REFERENCIAS
1. Absentismo Laboral: Circunstancias Somato-Psico-Sociales. Propuesta a una Clasificación. Archivos Venezolanos de Psiquiatría y Neurología. Venezuela.
2. Absentismo Laboral de causa médica. Dr. Daniel Danato Montevideo 1994-1995 Uruguay.
3. Rodees, S.R. Steers, R.M. 1990. Margin Employee. Absenteesm. USA: Addison– Wesley. EE.UU.
4. Absentismo Laboral. Dr. Antonio Rodríguez de la Prada, Técnico adjunto Dirección del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo. España.
5. Absentismo Rotación y Productividad. Carlos Samaniego, Psicólogo y Consultor de Recursos Humanos. España.
6. Accidentabilidad en el sector servicio, Dr. Antonio Rodríguez de la Prada.
Técnico Adjunto a Dirección del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo. España.
7. Ley 31/1995, Ley de Prevención de Riesgos Laborales. España.
8. La Prevención del Absentismo en el lugar de trabajo. Resumen del Proyecto “Mala salud y absentismo laboral: iniciativa para la prevención” Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo. Luxemburgo: Oficina de publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas 1997.
9. Plan de Estudio. Curso de Especialización en Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Escuela de Alta Gestión Empresarial, Oviedo, Principado de Asturias.
España.