La Prevención de Riesgos Laborales de Naturaleza Psicosocial en la Administración de la Generalitat de Catalunya. El Modelo del Departament de Benestar i Família

Simó Goberna, Lourdes

Área de Prevención de Riesgos Laborales, Departament de Benestar i Família, Generalitat de Catalunya/ Barcelona/España

93 483 10 00/lsimo@gencat.net

Pérez Carbí, Cristina

Área de Prevención de Riesgos Laborales, Departament de Benestar i Família, Generalitat de Catalunya/ Barcelona/España

93 483 10 00/ cperezca@gencat.net

ABSTRACT

Esta comunicación recoge las actuaciones realizadas, desde su inicio en el año 2003 hasta la actualidad, por el Área de Prevención de Riesgos Laborales del Departament de Benestar i Família de la Generalitat de Catalunya, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales de naturaleza psicosocial en los empleados públicos. Las actuaciones referidas se centran en su mayoría en la evaluación de riesgos de naturaleza psicosocial del personal que realiza tareas sociales y asistenciales, y derivadas de éstas, se encuentran las intervenciones psicosociales en la organización, y el seguimiento de las propuestas de medidas preventivas, concretadas especialmente en la detección de necesidades organizativas e individuales.

Palabras clave:

Administración Pública, servicios sociales, bienestar social, métodos de evaluación, intervención psicosocial.

INTRODUCCIÓN

El Departament de Benestar i Família de la Generalitat de Catalunya fue creado el año 1988, para desarrollar las competencias, contenidas en el Estatut de Autonomia, relativas a bienestar y servicios sociales.

A lo largo de los años, se ha ido estructurando en áreas de trabajo, con distintos ámbitos de actuación, cuyo denominador común es la atención y el servicio a las personas: personas mayores, personas con disminución física y/o psíquica, colectivos con riesgo de marginación social, infancia, familias, asociacionismo y voluntariado.

Dadas las características de los centros de trabajo (residencias de ancianos, centros de acogimiento de menores, centros de atención a personas con disminución, oficinas de atención al ciudadano), los colectivos laborales que prestan servicios en un Departamento de estas características presentan mayor predisposición a experimentar alguna situación de riesgo laboral de naturaleza psicosocial.

Conscientes de ello, en el Departament de Benestar i Família hemos sido pioneros, en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Catalunya, en promover actuaciones y elaborar programas para la prevención de riesgos laborales de naturaleza psicosocial en los empleados públicos.

Las páginas que siguen recogen las actuaciones realizadas en este ámbito desde el año 2003 hasta hoy, centrándonos especialmente en tres ejes:

a) La evaluación de riesgos psicosociales en aquellos colectivos más directamente relacionados con la asistencia a las personas, y actuaciones derivadas de las mismas, como la supervisión en la implantación de las líneas de mejora propuestas para disminuir los riesgos detectados.

b) Las intervenciones psicosociales en la organización, consistentes en evaluar el clima laboral de los centros que así lo requieren, y en aplicar el protocolo de detección de casos de acoso moral o mobbing.

c) La detección de necesidades formativas de los trabajadores en riesgos de naturaleza psicosocial y propuestas de formación en la materia para los trabajadores/as del Departamento.

EVALUACIONES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Constituyen el número mayor de actuaciones en este ámbito. Se han venido realizando desde el año 2003 hasta hoy, con periodicidad anual.

En el año 2003, se usó la metodología del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (F-Psico), y se evaluaron una residencia de personas mayores y 16 centros de acogida de menores, dependientes del Departamento.

A partir del año 2004, y dado que el Plan de Trabajo del Área de Prevención incluía un aumento significativo de centros para evaluar, con la consiguiente diversidad de tipologías de centros de trabajo y variedad de categorías laborales, se consideró conveniente el uso de una metodología que contemplara un número mayor de factores de riesgo psicosocial que el anterior (por ejemplo, la llamada “doble presencia”, y los factores de índole emocional). En el seno del Comité de Seguridad y Salud, se acordó el uso del método CoPsoQ del Instituto de Salud Laboral de Dinamarca, introducido en España por un equipo de trabajo liderado por el Instituto Sindical, Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) en el año 2003 [1]

Con esta metodología, conocida como ISTAS-21, se evaluaron un total de 26 centros de trabajo, que incluyen residencias de personas mayores y centros de atención a personas con disminución (CAD).

Durante el año 2005, se prosiguió con las evaluaciones, esta vez utilizando la adaptación de la metodología CoPsoQ, llamada PSQ CAT-21, recomendada como instrumento para la identificación y evaluación de riesgos psicosociales en el Manual para la identificación y evaluación de riesgos laborales editado por la Generalitat de Cataluña en el año 2005 [2].

Se ha evaluado un total de 43 centros de trabajo que incluyen, además de las ya mencionadas residencias de personas mayores y centros de atención a personas con disminución, oficinas de atención al ciudadano, centros residenciales para personas con disminución y hogares de personas mayores.

Entre las categorías laborales evaluadas destacan los colectivos tradicionalmente calificados “de riesgo” psicosocial: educadores sociales, asistentes sociales, personal sanitario, trabajadores sociales, psicólogos, pedagogos y auxiliares de geriatría.

En total, han sido evaluados durante este bienio 2003-2005, cerca de 2.700 trabajadores, de los cuales un 66% corresponde a los colectivos citados más arriba.

PERSONAL ASISTENCIAL 66%

PERSONAL ADMINISTRA CION

34%

OBF 2%

CRD 3%

CAD 7%

RESIDENCIAS 41%

CRAE/CAM 13%

OBF: Oficinas de atención al ciudadano

CAD: Centros de atención a personas con disminución

CRD: Centros residenciales para personas con disminución

CRAE/CAM: Centros de acogida de menores

RESIDENCIAS: Residencias de personas mayores

Gráfico 1: porcentaje de trabajadores por centros de trabajo

P ERS ONAL AS I S T ENCI AL 71%

RES I DENCI AS 41%

P ERS ONAL

ADM I N I S T RACI ON 29%

CRD 14 %

CAD 9%

OB F 4%

CRA E/ CAM 3%

Gráfico 2: porcentaje de participantes en las evaluaciones por centros de trabajo

Tipos de centros evaluados y categorías laborales de los mismos

Centros de acogida de menores/ Centros residenciales de acción educativa

Finalidad: ofrecer al menor un recurso alternativo a un entorno familiar inexistente, deteriorado o con graves dificultades para cubrir sus necesidades básicas. La diferencia entre los dos tipos de centro radica en que en los primeros la estancia de los menores es limitada en el tiempo, en tanto que los segundos acogen menores cuya tutela o guarda recae en la Administración.

Tipología de usuario: menores con grave riesgo de exclusión social, cuyas edades oscilan entre los 0 y los 18 años. La franja de edad más abundante es la que va de los 12 a los 16 años.

Categorías profesionales:

-personal de atención directa: educadores sociales.

-personal de atención indirecta: director/a, administrativo, ordenanza, técnicos de mantenimiento, personal de limpieza, lavandería y cocina, chofer

Residencias de personas mayores

Características:

Son centros que proporcionan servicios de acogida residencial, con carácter temporal o permanente, y de asistencia integral a sus actividades, a personas mayores que no poseen un grado de autonomía suficiente para realizar las actividades de la vida diaria, que necesitan supervisión constante y cuya situación sociofamiliar requiere un sustituto del hogar.

Categorías profesionales:

-personal de atención directa: auxiliares de geriatría, ATS/DUE, técnicos (trabajadores y asistentes sociales, médicos, educadores sociales, fisioterapeutas, etc.)

-personal de atención indirecta: director, administrador, personal administrativo, ordenanza, técnicos de mantenimiento, personal de cocina, personal de limpieza.

Centros de atención a personas con disminución

Realizan la valoración y orientación de personas con disminución física y psíquica, con la finalidad de conseguir los beneficios asistenciales y económicos a los que tienen derecho.

Categorías profesionales: Personal de administración, conserjes, director, coordinador, médico o psicólogo, monitor y terapeuta, trabajadores sociales.

Oficinas de atención al ciudadano

Informan a los ciudadanos sobre prestaciones, servicios y actuaciones del Gobierno de la Generalitat, especialmente los propios del departamento de Benestar i Família. Tramitan las solicitudes de los ciudadanos.

Personal: realiza tareas eminentemente administrativas. Dada su proximidad con los usuarios, su personal no es muy numeroso (entre 2 y 5 personas)

Centros residenciales para personas con disminución

Centros que acogen personas (niños y adultos) con disminución psíquica profunda y grandes discapacidades intelectuales.

Categorías profesionales: el colectivo más numeroso es el personal asistencial (técnicos auxiliares, médicos, enfermeras, fisioterapeutas, educadores sociales), seguido del personal de mantenimiento, cocina y limpieza. La dirección cuenta además con personal de soporte administrativo.

Hogares de personas mayores

Equipamiento cívico orientado al bienestar de las personas mayores.

Promueven el civismo, las relaciones interpersonales y generacionales y la

participación social y comunitaria.

Categorías profesionales: Personal de atención directa (responsable, asistente social, conserje y ATS).

Evaluaciones psicosociales en el año 2003

Centros de acogida de menores/ Centros residenciales de acción educativa:

Como ya se ha mencionado más arriba, se evaluaron 16 centros, que constituyen la totalidad de centros dependientes de la Administración.

El método empleado, CUESTIONARIO DE FACTORES PSICOSOCIALES (F-Psico) del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) presenta las fases siguientes en el proceso de evaluación:

Proceso de evaluación con el método F-Psico

• Presentación del estudio a los trabajadores
• Aplicación del cuestionario del INSHT.
• Grupo de discusión
• Análisis de los resultados y redacción del informe final

Baremo de análisis  de los resultados

a) Situación satisfactoria (verde) (de 0 a 4 puntos).

b) Situación intermedia (amarillo) (de 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden generar molestias a cierto número de trabajadores pero no son lo bastante graves como para requerir una intervención inmediata. No obstante, se trata de una situación corregible en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden constituir una fuente de problemas en el futuro.

c) Situación nociva (rojo) (de 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación entra en este tramo requieren una intervención en el término más breve posible. Se prevé que en situaciones de esta tipología se instale entre los trabajadores una gran insatisfacción o una tendencia a incrementar el absentismo o que aparezca síntomas asociados al estrés.

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

A continuación se ofrece el gráfico de los resultados obtenidos en la evaluación de los centros de acogida de menores y centros residenciales d’acción educativa:

RELACIONES PERSONALESCONTENIDO DEL TRABAJODEFINICIÓN DE ROLSUPERVISIÓN-PARTICIPACIÓN

CARGA MENTAL AUTONOMÍA TEMPORAL

INTERÉS POR EL TRABAJADOR

Gráfico 3: resultado centros de acogida de menores

Propuesta de líneas de mejora

Parten de los resultados del cuestionario aplicado y del análisis de la información recopilada durante el trabajo de campo. Se centran en los tres factores negativos vistos en el gráfico 3:

• Posibilidad de establecer pausas durante la jornada laboral.
• Analizar las necesidades reales de personal educador en los centros.
• Valorar la posibilidad de incrementar los períodos de descanso durante el año, instaurar una escuela de verano para intercambio de experiencias y refuerzo formativo en los educadores.
• Cubrir las ausencias del personal cada vez que se produzcan con un sistema organizado de suplencias.
• Activar protocolos de vigilancia de la salud para  detectar  precozmente  la existencia de burnout.
• Adaptar las propuestas formativas a las nuevas necesidades de los cambios de perfil del menor.
• Adecuar determinados centros para a las características de perfiles de menores, especializando los servicios prestados e incrementando los recursos materiales y humanos existentes.

Evaluaciones psicosociales en los años 2004-2005

Características del método empleado

Como se ha dicho más arriba, se empleó la metodología CoPsoQ (ISTAS-21 y PSQ CAT 21), cuyas características son las siguientes:

• Base conceptual clara y explícita: teoría general del estrés, compatible con modelos de mayor evidencia científica (Karasek, Hall, etc.)
• Indicadores de validez y fiabilidad muy elevados.
• Uso   de   valores   poblacionales   de   referencia,   que   representan   objetivos   de

exposición relativamente asumibles por las empresas.

• Método adaptado y validado a nuestro entorno laboral.
• Puede aplicarse a cualquier trabajo.
• Público y gratuito.
• Técnica del cuestionario individual  (voluntario, confidencial, anónimo y adaptable a la unidad objeto de la evaluación)
• Dos versiones de encuesta (cuestionario): La versión llamada “corta”, para empresas que tienen una plantilla inferior a 25 trabajadores y para autoevaluación, y la versión llamada “mediana”, para empresas de 25 o más trabajadores. Pese a que ambas identifican y valoran los cinco grandes grupos de de factores de riesgo psicosocial para los que existe evidencia científica suficiente de afectación negativa de la salud, es ésta última versión la que permite la identificación de los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, de manera que permite reconocer de manera más precisa la fuente de los riesgos y en consecuencia dirigir mejor la intervención.

Contenido del cuestionario PSQ-CAT 21, versión mediana

Consta, en principio, de 124 preguntas, relativas a 4 grandes secciones de interés psicosocial:

hogar)

• 1. Contexto social y doble presencia (edad, sexo, responsabilidades en el
• 2. Condiciones   laborales   (sueldo,   horario,   temporalidad,   categoría laboral)
• 3. Salud, estrés y satisfacción laboral (salud general, salud mental, vitalidad, y sintomatología del estrés: cognitiva, somática y conductual).
• 4. Dimensiones psicosociales:

4.1. Exigencias psicológicas: cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales. Econder emociones.

4.2. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, posibilidad de desarrollo, control sobre los tiempos de trabajo, sentido de la tarea, integración en la empresa.

4.3. Relaciones sociales en la empresa y calidad de liderazgo: previsibilidad, claridad de rol, conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidades de relación social, sentimiento de grupo,4.4. Compensaciones: inseguridad, estima.

La doble presencia se analiza como una dimensión psicosocial más, pese a encontrarse en el grupo de preguntas relativas al contexto social.

Proceso de evaluación con el cuestionario versión mediana

El proceso de evaluación garantiza la participación en todas las fases, mediante la firma de un acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores sobre el uso del método, y la designación de un grupo de trabajo en el que están implicados los agentes siguientes: servicio de prevención, delegados de prevención, representantes de la dirección y de los trabajadores.

En el caso del Departament de Benestar i Família, desde el área de prevención coordinamos todo el proceso, desde la presentación del método a los representantes

de la dirección y la firma del acuerdo en el comité de seguridad y salud, hasta la presentación del informe final. En el transcurso de las evaluaciones contamos con la ayuda de un servicio de prevención ajeno (SPA).

El proceso de evaluación propuesto por la metodología empleada prevé las fases siguientes:

1. Acuerdo y designación del grupo de trabajo:

1.1. Presentación del método1.2. Firma del acuerdo de utilización del método1.3. Designación del grupo de trabajo: en este punto, el área de prevención organizó tantos grupos de trabajo como tipologías de centros a evaluar. En la constitución de los grupos se procuró que estuvieran representados trabajadores de los centros, representantes de la administración de la que dependían los centros, además de miembros de los servicios de prevención (propio y ajeno), y representantes de las organizaciones sindicales con delegados de prevención en los centros evaluados.

La elección de los miembros del grupo de trabajo – junto con la participación de los trabajadores en la encuesta o cuestionario- es esencial para la obtención de buenos resultados en la evaluación, pues de ellos depende, entre otras, la fase siguiente.

1.4. Preparación del trabajo de campo

Requirió de una o dos reuniones, según la complejidad de los centros para evaluar, de cada grupo de trabajo. Como señala el método, el grupo de trabajo realiza las siguientes tareas:

1.4.1. Decisión del alcance de la encuesta y de las unidades de análisis.

1.4.2. Adaptación del cuestionario.

Algunas de las preguntas del cuestionario deben adaptarse a la realidad específica de los centros objeto de evaluación. Tal como el método aconseja, en cada grupo de trabajo se decidió simultáneamente qué preguntas adaptar o suprimir y las unidades de análisis de cada centro. Para ello, previamente se encargó a un miembro de cada grupo que aportara una descripción por escrito de la situación de los centros de trabajo en lo concerniente a actividades, número de trabajadores por categorías laborales, horarios, etc.

1.4.3. Generación del cuestionario, tarea que corrió al cargo del servicio de prevención ajeno.

1.4.4. Diseño de mecanismos de distribución, respuesta y devolución de los cuestionarios.

Atendiendo a las características de los centros de trabajo, cada grupo decidió sus propios mecanismos de distribución: por ejemplo, en las residencias de personas mayores, centros de atención a personas con disminución y centros residenciales se optó por establecer sesiones presenciales en cada centro de trabajo. Sin embargo, dado que en las oficinas de atención al ciudadano trabajan dos o tres personas como máximo, se optó por establecer sesiones presenciales en grupos, y dar la posibilidad a aquellos que no pudieran asistir, de responder en su domicilio, y entregar la encuesta en un periodo de una semana.

1.4.5. Preparación del proceso de información y sensibilización

Siguiendo las indicaciones del método, existen diversos sistemas para informar a los trabajadores de este procedimiento, y fomentar la participación en las evaluaciones. Además del reparto de circulares entre los trabajadores, también fue decisiva en algunos grupos de trabajo la tarea de los delegados y delegadas de prevención, que realizaron una auténtica labor de sensibilización en muchos centros.

Fruto de la cuidadosa preparación del trabajo de campo fueron los resultados: del personal de los centros de atención y asistencia al usuario ha participado un 71% en

las evaluaciones de riesgos. Por años, esta participación ha ido incrementándose, como puede verse en el gráfico 4.

2003                                                 2 004                                                 200 5

Gráfico 4: evolución de la participación en los centros de trabajo asistenciales y de atención al usuario

1.5. Trabajo de campo1.5.1. Publicidad de materiales y realización de sesiones informativas1.5.2. Distribución, respuesta y devolución de los cuestionarios

El trabajo de campo se organizó desde el área de prevención, mediante la difusión de cronogramas a todas las partes implicadas, y participando activamente en las visitas a los centros de trabajo.

1.6. Análisis de los datos1.6.1. Informatización de los datos y elaboración del informe preliminar Esta fase correspondió íntegramente al servicio de prevención ajeno.1.6.2. Análisis del informe preliminar e interpretación de resultados.

Cada grupo de trabajo se reunió para valorar los resultados y proceder a su interpretación. Durante la discusión –que en algunos casos se prolongó hasta más de dos reuniones- fueron apuntándose propuestas de líneas de mejora para aquellas exposiciones altamente problemáticas.

1.7. Priorización1.7.1. Propuesta de medidas preventivas

Las propuestas requirieron de amplio consenso entre los miembros de cada grupo de trabajo, y la implicación de todos ellos, tanto los representantes de los trabajadores como los representantes de las unidades directivas de las que dependían los centros.

Las propuestas de líneas de mejora se elaboraban teniendo en cuenta la importancia de las exposiciones problemáticas (mayor prevalencia o “rojo”, prevalencia mediana o “amarillo”). Así mismo, se tenía en cuenta la oportunidad de la intervención, analizando los factores de oportunidad, factibilidad, coste y aceptabilidad de las intervenciones.

1.8. Informe final e información a los trabajadores

Con los datos recopilados, el servicio de prevención ajeno, supervisado por el área de prevención propia, elaboró los informes finales de cada una de las evaluaciones.

Así mismo, el área de prevención, conjuntamente con el servicio de prevención ajeno, organizaron unas sesiones de información a los trabajadores sobre los resultados de las evaluaciones.

Conclusiones y resultados en las evaluaciones de riesgos psicosociales años 2004-2005

Los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales realizados hasta la fecha con la metodología CoPsoQ ha permitido elaborar los mapas de riesgos de los distintos colectivos laborales y abordar de manera más directa las propuestas de mejora.

1. Residencias de personas mayores

-

OCULTAR EMOCIONES ESTIMA   INFLUENCIA

TÉCNICO AUXILIAR

INSEGURIDAD EX. PSICO. EMOCIONALES EX. PSICO. SENSORIALES C EX. PSICO. OGNITIVAS DOBLE PRESENCIA CONFLICTO DE ROL EX. PSICO. CUANTITATIVAS

DIPLOMADO EN ENFEMERIA

SERVICIOS DE HOSTELERIA

RESPONSABLE Y CARGOS

INSEGURIDAD ESTIMA DOBLE PRESENCIA CONTROL TIEMPOS TRAB.

EX. PSICO. EMOCIONALES

OCULTAR

EMOCIONES

CONFLICTO

DE ROL

EX. PSICO. COGNITIVAS

EX. PSICO. CUA

NTITATIVAS

Mapa de riesgos de los colectivos laborales de las Residencias de Personas Mayores1

Líneas de mejora propuestas

• 1. Definición de roles en el interior de los centros de trabajo, especialmente cuando no están los cargos (turnos de noche, por ejemplo).
• 2. Planificar la evolución de las plantillas y las necesidades futuras (envejecimiento de los trabajadores, aumento de usuarios dependientes).
• 3. Técnicas para aliviar las exigencias psicológicas emocionales y las cargas de trabajo (relajación, cursos, talleres, etc.).
• 4. Fomentar la participación de los trabajadores en la planificación de los tiempos de trabajo y tareas.

1 El mapa de riesgos se ha elaborando haciendo un extracto de los datos que constan en el informe de evaluación, y sigue la codificación de colores del método: “rojo”, para las situaciones más problemàticas, “amarillo” para las problemáticas y “verde” para las favorables. Estas últimas no se tratan en este trabajo.

5. Avanzar hacia la descentralización en la gestión interna del centro, como la contratación de personal sustituto, y fomentar la participación de los directores de centros en las decisiones que les afecten (obras, formación del personal, nuevas contrataciones, etc.)

2. Centros de Atención a Personas con Disminución

RESPONSABLE Y CARGOS

PERSONAL ADMVO.

TRABAJADOR

EX. PSICO. COGNITIVAS

INSEGURIDAD

ESTIMA

EX. PSICO.

EX. PSICO.

SENSORIALES

ESTIMA

ESCONDER

EMOCIONES

EX. PSICO.

PREVISIBILIDAD

CONFLICTO DE

ROL

INTEGRACION

EN LA EMPRESA

INTEGRACION

EN LA EMPRESA

SOCIAL

CUANT

ITATIVAS

EMOCIONALES

   PREVISIBILIDAD               

EX. PSICO. CUANTITATIVAS EX. PSICO. COGNITIVAS EX. PSICO. SENSORIALES ESCONDER EMOCIONES

MÉDICO- PSICÓLOGO

EX. PSICO. EMOCIONALES EX. PSICO. CUANTITATIVAS EX. PSICO. COGNITIVAS INSEGURIDAD

MONITOR-

 TERAPEUTA

Mapa de riesgos de los colectivos laborales de los Centros de Atención a Personas con Disminución

Líneas de mejora propuestas

Disminución de las exigencias psicosociales:

• 1. Formación en actitudes y habilidades (inteligencia emocional, gestión del conflicto)
• 2. Potenciación del trabajo en equipo y del sentimiento corporativo
• 3. Optimización de recursos técnicos (pantallas de ordenador, mobiliario, programas informáticos)
• 3. Oficinas de atención al ciudadano

RESPONSABLE DE OFICINA

ESCONDER

EM

OCIONES

INSEGURIDAD

ESTIMA

CLARIDAD DE

E

X. PSICO.

C

OGNITIVAS

E

X. PSICO.

EM

OCIONALES

I

NFLUENCIA

CONFLICTO DE

ROL

P

REVISIBILIDAD

E

X. PSICO.

CUANTITATIVAS

ROL                                                            

REFUERZO

APOYO SOCIAL

EX. PSICO. SENSORIALES INFLUENCIA PREVISIBILIDAD CONTROL DE TIEMPOS DE TRABAJO DOBLE PRESENCIA

TÉCNICO DE OFICINA

Mapa de riesgos de los colectivos laborales de las Oficinas de Atención al Ciudadano

4.Centros residenciales para personas con disminución

DIRECTOR Y CARGOS

CONFLICTO DE ROL

AUXILIARADMINISTRATIVO

DIPLOMADO EN ENFEMERIA

EDUCADORES SOCIALES

AUX. EDUCACIÓN ESPECIAL

FISIOTERAPEUTA

SERVICIOS DE HOSTELERIA, LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO

EX. PSICO. CUANTITATIVAS

DOBLE PRESENCIA

DOBLE PRESENCIA

ESTIMA

DOBLE PRESENCIA

CONFLICTO DE ROL

Mapa de riesgos de los colectivos laborales de los Centros Residenciales para personas con disminución

Líneas de mejora propuestas

• 1. Proporcionar   herramientas   individuales   (cursos,   talleres)   a   los colectivos de atención directa para aliviar las exigencias emocionales. 2. Potenciar  la  influencia  y  el  control  sobre  el  trabajo,  mediante  un estudio sobre cargas laborales. 3. Elaboración de un código ético del centro, que recoja los principios en que basa la prestación de servicios. 4. Establecer mecanismos para la rotación o turnos de personal.
• 5. Hogares de personas mayores2

CONSERJE ESTIMA INSEGURIDAD EXIGENCIAS PSICOLOGICAS EMOCIONALES

RESPONSABLE

ATS

ASISTENTE SOCIAL APOYO SOCIAL EXIGENCIAS PSICOLOGICAS EMOCIONALES CALIDAD DE LIDERAZGO POSIBILIDADES DE DESARROLLO

Mapa de riesgos de los colectivos laborales de los Hogares de personas mayores

2 Dado el reducido número de personal y de centros de trabajo, se optó por realizar la evaluación mediante técnicas cualitativas (entrevistas) y la aplicación de cuestionario versión corta.

CONSERJE

ASISTENTE SOCIAL

Formación en gestión del estrés, inteligencia emocional y atención al público

ATS

RESPONSABLE

•Mejoras en la organización interna de los centros (actualización de los Estatutos)

•Definición del rol de los asistentes sociales y ATS

•Mejora de la comunicación y participación internas

•Supervisión de los centros desde las unidades centrales

Líneas de mejora propuestas para el personal de los Hogares de Personas Mayores

Conclusiones generales sobre las evaluaciones realizadas: ¿Hay vida después de una evaluación de riesgos psicosociales?

De todas las propuestas de intervención mencionadas en el apartado anterior, es necesario diferenciar las de más fácil implantación, como la formación, la optimización de los recursos técnicos, etc, y las de carácter organizativo, cuya adopción resulta más dificultosa a corto plazo, como el aumento de la plantilla, distribución de turnos y horarios, etc.

Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, en el Departament de Benestar i Família estamos trabajando para implantar el mayor número de líneas de mejora, teniendo en cuenta siempre la oportunidad de la intervención, en términos de coste, factibilidad y aceptabilidad por parte de la organización.

Con carácter general, se están haciendo las siguientes actuaciones:

• 1. Planificación preventiva, priorización y temporalización de las propuestas de mejora.
• 2. Adecuación de las líneas de formación a las necesidades preventivas de los trabajadores.
• 3. Adquisición y suministro a los centros de trabajo de ayudas técnicas y medios tecnológicos para el adecuado desarrollo de sus funciones.
• 4. Profundización en el estudio psicosocial en aquellos centros en los que se ha detectado una prevalencia de exposición negativa más elevada que el resto.

Además se han iniciado actuaciones específicas por tipologías de centro de trabajo, como son los centros de acogida de menores, las residencias de personas mayores, centros de atención a personas con disminución y oficinas de atención al ciudadano.

Los informes de evaluación de riesgos psicosociales constituyen documentos de primer orden en la identificación y el diagnóstico de los riesgos psicosociales de la organización. A partir de ellos, se valoran las propuestas de mejora, y se diseña la estrategia de implantación, priorizando las exposiciones más problemáticas, y teniendo en cuenta la oportunidad, el coste y la factibilidad de las actuaciones.

INTERVENCIONES PSICOSOCIALES EN LA ORGANIZACIÓN

El ámbito de trabajo al que el área de prevención dedica más esfuerzo es el del estudio de aquellas situaciones laborales y relacionales que requieren una intervención psicosocial. En este sentido, las intervenciones se orientan hacia la detección y evaluación de presuntos casos de acoso laboral y hacia el diagnóstico y mejora del clima laboral, relacionado con factores psicosociales, en centros de trabajo.

Detección y evaluación de presuntos casos de acoso laboral

Para ello, se aplica el Protocolo para la detección y la actuación en los casos de mobbing o acoso psicológico laboral, elaborado para uso interno de la Administración de la Generalitat de Catalunya.

La experiencia de tres años en la aplicación del mencionado protocolo y a la vista de los resultados obtenidos (hasta ahora ninguno de los casos investigados es constitutivo de ser calificado como de “acoso laboral”), han planteado su reforma y la adecuación de la intervención psicosocial a la realidad de los centros con los que trabajamos.

Diagnóstico y mejora del clima laboral en centros de trabajo

A lo largo de las investigaciones llevadas a cabo, se ha venido detectando que detrás de muchos de los presuntos casos de mobbing o acoso laboral que han llegado al Área de Prevención se esconden unas relaciones interpersonales entre trabajadores de un mismo centro de trabajo, progresivamente deterioradas. El inicio de este deterioro acostumbra a ser un conflicto resuelto de modo insatisfactorio (o no resuelto), el cual va incrementándose a través del tiempo, hasta llegar a provocar situaciones que los implicados califican de “insostenibles”.

Para evitar el “enquistamiento” de las situaciones conflictivas en el seno de la organización, desde el Área de Prevención se está trabajando en dos sentidos:

a) La implantación de un sistema de apoyo psicológico a los trabajadores, o “councelling”, consistente en un servicio personal y telefónico a aquellas personas que lo necesiten, tanto a nivel laboral como personal.

Se está valorando la posibilidad de implantación de “councelling” en el colectivo de los educadores sociales, en una prueba piloto a partir del 2006.

b) El diseño de una estrategia de mediación psicosocial en aquellos centros en los que se detecte o denuncie un clima laboral nocivo para la salud de los trabajadores.

DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES EN RIESGOS DE NATURALEZA PSICOSOCIAL Y PROPUESTAS DE FORMACIÓN EN LA MATERIA

Las evaluaciones de riesgos psicosociales, la discusión en el seno de grupos de trabajo, la consulta a los Comités de Seguridad y Salud y las demandas hechas individualmente, han permitido ir diseñando a lo largo del trienio 2003-2005, un plan formativo adecuado a los trabajadores, y en especial a aquellos colectivos laborales que precisan de formación psicosocial específica. En este sentido, y aunque queda mucho por hacer, se ha avanzado en el diseño de planes formativos a largo y a medio plazo para educadores sociales, personal asistencial y personal de atención al usuario, y en impartir formación en los propios centros de trabajo.

CONCLUSIONES

Las actuaciones del Área de Prevención en el ámbito de la psicosociología no se detienen en este trienio. Para el año 2006, está previsto finalizar las evaluaciones iniciales de riesgos psicosociales en el resto de centros de trabajo. Por otra parte, ya se han iniciado las actuaciones derivadas de los diagnósticos que ofrecían los documentos de evaluación.

En cuanto a los otros dos frentes de actividades (intervención psicosocial y formación a los trabajadores), se está profundizando en el desarrollo de nuevas estrategias, como el councelling, y en la aplicación de nuevas tecnologías en la formación psicosocial.

Todas las iniciativas que se emprenden desde el Área de Prevención deben tener el soporte de la organización al completo, y en este sentido, cabe decir que con el tiempo se observa una mayor sensibilidad por la prevención de riesgos laborales de naturaleza psicosocial.

En definitiva, el balance es positivo, e invita a seguir con renovados esfuerzos.

REFERENCIAS

• 1. Cuestionario psicosocial de Copenhague (2003), http://www.istas.net/webistas/.
• 2. Manual   per   a   la   identificació   i   avaluació   de   riscos   laborals   (2005), Barcelona:Generalitat de Catalunya.