Towards New Challenges about Psychosocial Risk Assessment and Organizational Interventions

Autor principal: 
Marisa
Salanova Soria
Coautores: 
Eva
Cifre
Susana
Llorens Gumbau
Isabel
Martínez Martínez
Rosa
Grau Gumbau
Wilmar
Schaufeli


Salanova, Marisa

Área de Psicología Social/ Universitat Jaume I de Castellón/ Campus Riu Sec, s/n/ 12071 Castellón, EspañaTel: 34 964 729 583 / Marisa.Salanova@psi.uji.esCifre, EvaÁrea de Psicología Social/ Universitat Jaume I de Castellón/ Campus Riu Sec, s/n/ 12071 Castellón, EspañaTel: 34 964 729 588 / cifre@psi.uji.esLlorens, SusanaÁrea de Psicología Social/ Universitat Jaume I de Castellón/ Campus Riu Sec, s/n/ 12071 Castellón, EspañaTel: 34 964 729 569 / llorgum@psi.uji.esMartínez, IsabelÁrea de Psicología Social/ Universitat Jaume I de Castellón/ Campus Riu Sec, s/n/ 12071 Castellón, EspañaTel: 34 964 729 585 / imartine@psi.uji.esGrau, RosaÁrea de Psicología Social/ Universitat Jaume I de Castellón/ Campus Riu Sec, s/n/ 12071 Castellón, EspañaTel: 34 964 729 584 / rgrau@psi.uji.esSchaufeli, WilmarDepartment of Social and Organizational Psychology/Utrech University/P.O. BOX 80140/ 3508/TC Utrech, The Netherlands Tel: 31 30 2539093/ W.Schaufeli@fss.uu.nl

ABSTRACT

In most countries, the development of psychosocial risk assessment tools and stress prevention strategies poses a real challenge. In Spain for example, the application of the 31/1995 Spanish law about risk prevention at the workplace urges the need for new tools to assess all kinds of risks, including the psychosocial ones. The WONT- Research Team at the Jaume I University developed new risk assessment tools. Its work also includes organizational strategies to prevent unwell-being and to enhance well being among workers with the purpose of creating more ‘healthy’ organizations.

The aim of this paper is double: 1) to introduce a new questionnaire based tool to assess psychosocial risks at work (RED-Resources, Emotions and Demands) and 2) to discuss the main strategies based on collective and individual approaches to prevent stress and enhance well being at work

Keywords

psychosocial risk prevention assessment, questionnaire, organizational interventions

INTRODUCCIÓN

Aunque existen diversas clasificaciones acerca de los riesgos psicosociales aquí plantearemos una tipología centrada en el mismo proceso de estrés laboral. Actualmente la concepción más extendida del estrés es la mediacional que atiende a los procesos cognitivos, evaluativos y mediacionales que intervienen entre el estresor y la reacción de estrés. El estímulo potencialmente estresante puede conducir a diferentes respuestas emocionales en diferentes individuos, dependiendo de su valoración cognitiva de la situación y de sus recursos. Un aspecto muy importante es que los procesos psicológicos median los efectos de los estresores sobre el bienestar [1], [2]. Así, en el proceso de estrés laboral podríamos identificar tres concepto clave: los estresores o demandas laborales; los recursos (tanto de la persona como del trabajo) que podrían convertirse en un estresor en caso de no poseerse o ser insuficientes y finalmente los efectos o consecuencias del estrés. Desde este planteamiento, los riesgos psicosociales se pueden categorizar en dos bloques: (1) Estresores o demandas laborales, entendidas como aspectos físicos, sociales y organizacionales que requieren esfuerzo sostenido, y están asociados a ciertos costes fisiológicos y psicológicos (por ejemplo, el agotamiento); (2) la (falta de) recursos personales y laborales, son aspectos físicos, psicológicos, sociales y organizacionales que son funcionales en la consecución de las metas, reducen las demandas laborales y estimulan el crecimiento y desarrollo personal y profesional.

La existencia de demandas y la falta de recursos para poder afrontarlas tiene, por lo general, consecuencias negativas en los trabajadores, en la organización del trabajo, en el grupo de trabajo y en la organización. Entre las consecuencias cabe señalar, el burnout (o síndrome de estar quemado por el trabajo). También la falta de motivación hacia el trabajo, aumento de los niveles de ansiedad y depresión relacionadas con el trabajo, el absentismo laboral, disminución del desempeño, etc.

Desde planteamientos prevencionistas, es necesario realizar una adecuada evaluación de estos riesgos psicosociales, para en su caso, poder corregirlos o prevenirlos en las organizaciones. No obstante, la falta de instrumentos de evaluación válidos y fiables en nuestro país es bastante consistente, si nos comparamos con otros países europeos con mayor tradición en este campo, como es el caso de Holanda. A continuación, se presentan algunos ejemplos de instrumentos y procedimientos de evaluación de riesgos psicosociales basados en experiencias desarrolladas en Holanda [3].

LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de noviembre de 1995, plantea la necesidad de considerar los riesgos psicosociales, muy estudiados en otros países, pero a los que en España se les ha prestado poca atención. De esta manera, las acciones realizadas en otros países como por ejemplo Holanda, ofrecen modelos acerca las posibles medidas aplicables en nuestro país ya que existe un marco europeo que intenta armonizar la legislación sobre las condiciones laborales en todos

los estados miembros. En este sentido, la evaluación de riesgos, se refiere básicamente a la identificación y ubicación de limitaciones y peligros (ej., características de la situación laboral que pueden causar daño), mientras que la valoración de riesgos se refiere a la estimación del riesgo en comparación con ciertas normas. En el caso del estrés laboral, la evaluación de riesgos y su valoración, pertenece principalmente a los factores psicosociales del trabajo.

Existen diferentes metodologías en la valoración y estimación de los riesgos psicosociales como por ejemplo listas de comprobación o check-list, entrevistas con expertos, algunas medidas psicofisiológicas y los cuestionarios de autoinforme. Estos últimos, resultan extraordinariamente efectivos debido a su bajo coste, la facilidad de aplicación y la gran cantidad de información detallada que suministran. La proliferación de este tipo de instrumentos en otros países no se ha dado en España y es en la actualidad cuando se plantea la necesidad de desarrollar este tipo de instrumentos adecuados a las características culturales, sociales y profesionales de nuestro país.

En la Universitat Jaume I de Castellón y en base a la experiencia investigadora anterior, se ha desarrollado un instrumento de evaluación de riesgos que combina cuestionarios de autoinforme con la posibilidad de incorporar datos administrativos, denominada RED (Recursos, Emociones y Demandas Laborales) y una versión informática (RED.es) para su aplicación en la red. El modelo teórico que lo fundamenta es el de Demandas-Control de Karasek y Theorell y posteriores extensiones [4]. Se sustenta en una conceptualización del estrés como proceso de interacción entre las demandas del ambiente laboral, y los recursos ambientales e individuales para su afrontamiento. La batería de instrumentos se estructura en 4 bloques (ver figura 1). Este instrumento, además de valorar los riesgos psicosociales ofrece información valiosa acerca de las posibles intervenciones y la dirección de las mismas.

A las empresas colaboradoras se les ofrece un informe comparando la situación actual de los diferentes puestos y grupos estudiados, así como con otras empresas. Después de la primera evaluación, se proponen líneas de actuación en función de la valoración de resultados, y en la segunda medición se comparan los resultados iniciales con los obtenidos después de la actuación. Las posibles aplicaciones prácticas (siempre en función de la evaluación inicial) van orientadas a cambios en el ambiente de trabajo (ej. rediseño de puestos) como cambios en la persona, y la interacción persona-trabajo (ej., formación y asesoramiento).

FIGURA 1: Modelo de Demandas/Recursos en el trabajo


EL CUESTIONARIO RED (RECURSOS-EMOCIONES-DEMANDAS LABORALES)

El modelo teórico que fundamenta nuestra metodología de actuación es el Modelo Demandas-Control de Karasek y Theorell y posteriores extensiones, a los Modelos de Demandas-Recursos [4]. Se sustenta en una conceptualización del estrés como proceso de interacción entre las demandas del ambiente laboral, y los recursos ambientales e individuales para su afrontamiento.

El cuestionario RED supone el ‘corazón’ de la evaluación de riesgos psicosociales. Es un instrumento flexible y adaptado a las necesidades y características de cada empresa o grupo de empresas. Debido a que existe una gran variedad de organizaciones y de puestos de trabajo que se caracterizan por su diversidad (ej. empresas de servicios, industrias, telecentros, administraciones públicas, organizaciones sin ánimo de lucro) no es posible realizar una evaluación de riesgos psicosociales fiable y válida, y de la cual podemos obtener información rigurosa y útil a la vez, cuando la evaluación se convierte en un puro trámite administrativo y se realiza de forma masiva, rígida y uniforme.

Objetivos básicos del RED

El cuestionario RED tiene como objetivo básico la identificación de:

  • Factores  de  riesgo  psicosocial  o  estresores  a  un  nivel  específico  (ej. empresa, grupo de trabajo, planta, departamento).
  • Colectivos   potenciales   de   riesgo   (ej.   trabajadores   más   mayores, trabajadores temporales, trabajadores poco cualificados, supervisores).
  • Personas con riesgo de desarrollar problemas relacionados con el estrés (ej. tecnoestrés, burnout, adicción al trabajo, mobbing)

Características del RED

Es un cuestionario: práctico, sistemático y comprehensivo, modular, flexible, científico, y adaptado a las normas legales nacionales:

a. Utilidad práctica: Es un instrumento práctico basado en la investigación empírica y adaptado a las normativas españolas en materia de evaluación y prevención de riesgos laborales. Esta pensado para un uso sencillo sin ornamentación conceptual superficial. Esto significa que las escalas que se incluyen en las diversas versiones del RED son breves y los ítems que forman las variables son sencillos de interpretar y no son redundantes. Además solo se incluyen aquellos aspectos del trabajo y de los trabajadores que son susceptibles de poder modificarse y mejorarse (ej. competencias específicas mejorables mediante la formación y el entrenamiento). Por ejemplo, no se incluyen características estables de personalidad, ya que no son susceptibles de mejorar tras la intervención.

b. Sistemático y comprehensivo. Las escalas cubren un amplio rango de estresores (Peligros Psicosociales) y consecuencias (Daños individuales, grupales y organizacionales). En las comprobaciones preliminares se aplica la lista de comprobación o checklist del RED que cubre con preguntas abiertas todos los ámbitos laborales y personales que vienen prescritos por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otras normativas. Una vez determinados en las entrevistas preliminares los riesgos específicos a la empresa/s se aplica la versión general (riesgos generales) con los módulos específicos (riesgos específicos). La versión general consiste en un grupo reducido de escalas relevantes en la mayoría de los trabajos actuales y que cubre las obligaciones legales. Las versiones específicas cubren los riesgos específicos de la empresa en donde se va a realizar la evaluación en función del sector al que pertenece, y el tipo de trabajo que se realiza (ej. mental, emocional, físico). Estas escalas adicionales se determinan con las entrevistas preliminares con personas o grupos clave de organización utilizando un procedimiento estandarizado (las listas de comprobación) en entrevistas individuales y/o focus group.

c. Modular y flexible: Por tanto el cuestionario matriz del RED es de tipo ‘modular’ y consiste en un total de 37escalas. Es un cuestionario flexible y adaptado pues a las necesidades particulares de la demanda. En su formato electrónico llamado RED@es, la selección de los módulos adecuados se realiza mediante un proceso de árbol de decisión, en donde la persona va indicando si trabaja con gente (trabajo emocional), datos (trabajo mental) o cosas (trabajo físico) en función del porcentaje de tareas de cada tipo (emocional, mental y/o físicas) que realiza a la semana; si es o no supervisor y cuánta gente tiene a su cargo; si tiene o no contrato de tipo temporal; etc. Todo ello para identificar colectivos potenciales de riesgo psicosocial. Finalmente y basado en este tipo de información estructurada, se seleccionan las escalas específicas para esa persona o colectivo concreto.

d. Científico. Las escalas incluidas en el cuestionario están validadas en estudios previos (ver lista publicaciones) y están fundamentadas en modelos teóricos de impacto científico en el ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional.

e. Copyright. El RED tiene un copyright de las escalas e instrumentos utilizados.

Variables o escalas que evalúa el RED

Se evalúan dos tipos de variables: 1) riesgos o peligros psicosociales y 2) Consecuencias.

1. RIESGOS O PELIGROS PSICOSOCIALES:

1.1. Demandas Laborales:

1.1.1. Sobrecarga cuantitativa1.1.2. Ambigüedad de rol:1.1.3. Conflicto de rol1.1.4. Rutina1.1.5. Sobrecarga cualitativa Mental1.1.6. Sobrecarga cualitativa Emocional1.1.7. Mobbing

1.2. (falta de) Recursos Laborales1.2.1. Autonomía1.2.2. Feedback1.2.3. Calidad organizacional1.2.4. Formación organizacional

1.3. (falta de) Recursos Sociales:

1.3.1. Apoyo social1.3.2. Liderazgo1.3.3. Relaciones interpersonales1.3.4. Trabajo en equipo

1.4. (falta de) Recursos Personales:

1.4.1. Autoeficacia1.4.2. Competencia mental1.4.3. Competencia emocional1.4.4. Competencia profesional

2. CONSECUENCIAS:

2.1. Daños Psicosociales:

2.1.1. Síntomas psicosomáticos2.1.2. Aburrimiento2.1.3. Cinismo2.1.4. Fatiga2.1.5. Ansiedad2.1.6. Adicción al trabajo

2.2. Daños Organizacionales2.2.1. (falta de) Compromiso organizacional2.2.2. Intención de abandono2.2.3. Absentismo2.2.4. Ineficacia profesional

2.3. Bienestar psicológico:

2.3.1. Satisfacción laboral2.3.2. Relajación2.3.3. Absorción2.3.4. Interés intrínseco

2.3.5. Placer2.3.6. Reto laboral2.3.7. Motivación laboral (engagement)2.3.8. Flow (experiencias optimas)

Versiones y Presentación del cuestionario RED

Existen dos versiones del cuestionario RED, una de lápiz y papel y otra on-line. Los resultados de los informes se presentan en un lenguaje claro y sencillo, fácilmente interpretable por no-científicos. Se utiliza el uso de las gráficas con comentarios e interpretación de los resultados. La versión disponible en Internet (www.wont.uji.es) ofrece un feedback inmediato de los resultados obtenidos por el usuario que completa el cuestionario. Además de informar sobre el valor obtenido en cada una de las variables, se da información acerca de la puntuación media obtenida por la muestra general que completa el cuestionario y sobre los valores óptimos. Un ejemplo de esta información recibida por el usuario sería la que se expone en la figura 2.

Figura 2: Ejemplo de feedback ofrecido por la versión electrónica del cuestionario RED

DEMANDAS                                    Su puntuación             Puntuación Media

Valores óptimos

Sobrecarga de trabajo                                                      6                         2.5                       1.3-3.7

Ambigüedad de rol                                                          5.25                        1.7                       1.0-2.2

Conflicto de rol                                                                   5.6                        2.1                       1.2-2.9

Demandas mentales                                                          6                         4.1                       3.5-4.8

Demandas sociales                                                        4.375                       2.9

COMPOSICIÓN DEL TEXTO

Las estrategias preventivas referidas a los riesgos psicosociales, al igual que en otro tipo de riesgos (físicos, químicos o radiológicos) son la forma más eficaz de abordarlos. Sin embargo, en algunos casos estas no son posible ya que la situación precisa de técnicas de intervención. De esta manera, a nivel de prevención se identifican varios niveles. Podemos hablar de la prevención primaria que consistiría en actuar sobre aquellas poblaciones que suponemos de riesgo o sobre aquellas condiciones que suponemos más arriesgadas. Esta es la verdadera prevención ya que trata de anticiparse a los problemas. La prevención secundaria y terciaria se centraría en casos que ya tienen síntomas o que están claramente diagnosticados.

Por otro lado, en cuanto al foco de actuación también podemos actuar en varios sentidos. Se puede actuar sobre el ambiente, modificando e interviniendo sobre las variables organizacionales, sociales, materiales y en general ambientales. O se puede actuar sobre el individuo y el grupo.

La combinación de estos dos ejes (tipo de prevención- foco de actuación) nos daría los diferentes tipos de prevención e intervención. Finalmente, deberíamos de hablar de la recuperación, rehabilitación en los casos en los que la situación, por su

gravedad, así lo requiera. En la taba 1 aparecen de forma gráfica y resumida las posibles estrategias de prevención e intervención a las que nos referimos.

Tabla 1. Estrategias de intervención

Estrategias Individuales

Estrategias Organizacionales

Identificación

Auto-medición

Auditoría de estrés

Prevención Primaria

Gestión del tiempo

Formación en habilidades sociales Equilibrio trabajo-vida privada

Mejora del contenido del puesto Horarios de trabajo

Desarrollo directivo

Programas corporativos de fitness

Prevención secundaria

Grupo de apoyo de compañeros Autorización y consulta Planificación de carrera

Socialización anticipatorio Gestión del conflicto Desarrollo organizacional

Tratamiento

Asesoramiento Terapia

Institucionalización de los servicios de prevención

Programas de asistencia al empleado

Tal como se ha expuesto anteriormente, mediante la aplicación del cuestionario RED se obtienen indicadores acerca de la dirección y ámbitos en los que se puede intervenir. De esta manera, se propone una actuación post-evaluación (intervención): elaboración de una ‘guía’ en donde se detallan las acciones correctivas, preventivas y de mejora continua a realizar en la organización a corto, medio y largo plazo. En su caso, y previo acuerdo con la organización, realización de la intervención propiamente dicha. La intervención se somete a un proceso de calidad para establecer la eficacia mediante una segunda evaluación en donde se comparan los resultados iniciales (primera evaluación) con los obtenidos después de la actuación. Las posibles intervenciones (siempre en función de la evaluación inicial) van orientadas a cambios en el ambiente de trabajo (ej. reducción de demandas laborales y aumento de recursos laborales) como cambios en la persona (ej. aumento de recursos personales mediante acciones formativas), y la interacción persona-trabajo (ej., reducción de demandas y/o aumento de recursos laborales, y aumento de recursos personales).

REFERENCIAS

  • 1. Karasek, R. y Theorell, T. (1979). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
  • 2. Lazarus, R.S. y Folkman, S. Stress, Appraisal

Papers relacionados

ORP 2015
Maria Erley
Orjuela Ramirez
Universidad Nacional de Colombia
Colombia
ORP 2015
SILVIA
OCHOA AYALA
Instituto Politécnico Nacional y DIE CINVESTAV
México
ORP 2015
Raúl
García Bercedo
Universidad del País Vasco
España
ORP 2015
JEILENE ABIGAIL
ROSAS SALAS
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
México
ORP 2015
Miguel
Corticeiro Neves
Fuerza Aérea Portuguesa
Portugal