Análisis de las Relaciones de Dependencia entre las Dimensiones Críticas de la Cultura de Seguridad en las Empresas Españolas

Fernández Muñiz, Beatriz

Departamento de Administración de Empresas y Contabilidad / Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales / Universidad de Oviedo / Av. del Cristo, s/n, / 33013 Oviedo, España

+34 98 510 62 15 / beatrizf@uniovi.es

Montes Peón, José Manuel

Departamento de Administración de Empresas y Contabilidad / Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales / Universidad de Oviedo / Av. del Cristo, s/n, / 33013 Oviedo, España

+34 98 510 49 75 / jmmontes@uniovi.es

Vázquez Ordás, Camilo José

Departamento de Administración de Empresas y Contabilidad / Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales / Universidad de Oviedo / Av. del Cristo, s/n, / 33013 Oviedo, España

+34 98 510 37 04 / cvordas@uniovi.es

ABSTRACT

Múltiples sectores están mostrado un creciente interés en la cultura de seguridad como medio para reducir los accidentes laborales y mejorar las condiciones de trabajo. La literatura revela que es un concepto integrado por varias dimensiones, no obstante, existe una gran confusión alrededor del mismo, lo que genera un escaso consenso motivado, especialmente, por la existencia de pocos trabajos empíricos. En  este trabajo se efectúa una revisión de la literatura con el fin de proponer un modelo de cultura positiva de prevención y contrastarlo, posteriormente, sobre una muestra de455 empresas con más de diez trabajadores de la industria, la construcción y los servicios, utilizando como técnica estadística los sistemas de ecuaciones estructurales.

Palabras clave

Palabras clave

Cultura de seguridad, clima de seguridad, sistema de gestión de la seguridad y salud, ecuaciones estructurales.

INTRODUCCIÓN

La seguridad en el trabajo, como disciplina preventiva, ha estado sometida a una fuerte evolución. Ha pasado de estar considerada una actividad auxiliar y secundaria a ser una actividad de gran prioridad con importantes implicaciones no sólo sociales, sino también económicas, constituyéndose como un factor clave para la continuidad de las operaciones y el éxito de las organizaciones. Las enormes consecuencias que puede provocar cualquier fallo en los sistemas y la mayor consideración de las mismas ha suscitado amplios debates sobre las causas de los accidentes laborales [1, 2].

Las teorías sobre las causas de accidentes han evolucionado durante varios años en un esfuerzo por identificar las causas arraigadas de los fallos en los sistemas [3, 4]. Las teorías basadas en las tareas y en el “hardware” desempeñaron un papel fundamental en las mejoras de la seguridad industrial hasta los años 80. Sin embargo, muchas empresas se vieron sometidas en un estancamiento de sus niveles de riesgo, al considerar que mejoras adicionales llegaban a ser imposibles [5]. En la realidad, se observa que relativamente pocos accidentes, el 10% aproximadamente, son consecuencia de condiciones físicas o mecánicas inseguras [6]. Es por ello que, hoy en día, muchos profesionales de la seguridad reconocen la existencia de otros factores que influyen significativamente en la generación de accidentes, produciéndose un cambio en el énfasis de la literatura existente sobre la seguridad [7]. Así, han surgido nuevas teorías, centrando la atención en factores sociales y organizacionales, como las actitudes y comportamientos de los individuos hacia la seguridad, el clima y la cultura dentro de las organizaciones.

En la evolución de las teorías sobre las causas de los accidentes Wiegmann et al. [8] identifican cuatro estados de desarrollo. Un primer estado es considerado como un período técnico, caracterizado por un rápido desarrollo del sistema mecánico y donde la mayoría de los accidentes fueron causados por malfunciones mecánicas o técnicas. Un segundo estado es conocido como un período de error humano, donde los fallos e imprudencias cometidas por el trabajador, más que la malfunción técnica, son consideradas la principal razón de la ruptura de los sistemas. Adicionalmente, identifica un tercer estado, el período sociotécnico, en el cual se considera la interacción de factores humanos y técnicos en la exploración de las causas de errores y accidentes. Finalmente, en los últimos años se ha identificado un cuarto estado,  denominado período de cultura organizativa, el cual reconoce que los trabajadores no realizan su actividad o interactúan con la tecnología de forma aislada, sino que actúan de forma coordinada, formando un equipo con el resto de personal de la organización dentro de una cultura particular. Así pues, resulta muy restrictivo atribuir los fallos de  los sistemas tecnológicos solamente a los aspectos técnicos. Se ha de tener en cuenta que los individuos, sus organizaciones, los grupos y, sobre todo, las culturas son importantes factores que influyen en el diseño, construcción, operación y dirección de los mismos [6].

Por esta razón, múltiples sectores están mostrando un interés creciente en la cultura de seguridad como medio para reducir los accidentes laborales y mejorar las condiciones de trabajo. La literatura revela que es un concepto integrado por varias dimensiones, no obstante, existe una gran confusión alrededor del  mismo,  lo  que genera un escaso consenso motivado, especialmente, por la existencia de pocos trabajos empíricos.

El objetivo fundamental de este trabajo es identificar las dimensiones integrantes del concepto cultura de seguridad y analizar las relaciones de dependencia existentes entre las mismas, para lo cual, es necesario proponer y validar escalas de medición de las dimensiones utilizadas. Con el fin de alcanzar dicho objetivo se efectúa, en primer lugar, una revisión de la literatura sobre la cultura de seguridad, con el fin de aportar claridad a la confusión conceptual existente y, posteriormente, se propone y contrasta un modelo de relaciones causales sobre una muestra de 455 empresas con más de diez trabajadores de los sectores industria, construcción y servicios, con la intención de conseguir la mayor generalización posible de los resultados, mediante el empleo de

sistemas de ecuaciones estructurales.

CULTURA DE SEGURIDAD

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA CULTURA DE SEGURIDAD

El comienzo del período de cultura organizativa aplicada a la investigación y análisis de accidentes puede remontarse al accidente nuclear de Chernobyl en 1986 [9, 10, 11, 12, 13, 14]. La escasa cultura de seguridad fue identificado como el principal determinante del desastre de Chernobyl por la International Atomic Energy Agency [9] y por la OECD Nuclear Agency [10, 11], destacando la importancia de los factores humanos y organizacionales en la realización de operaciones inseguras dentro de los sistemas tecnológicos. Posteriormente, el término se extendió rápidamente dentro de la terminología de gestión de la seguridad y desde entonces, la cultura ha sido analizada en otros accidentes importantes y en el análisis de los fallos de diferentes sistemas.

El reconocimiento de la importancia de la cultura de seguridad en la prevención de accidentes ha conducido a numerosos intentos por tratar de definirla y valorarla en muchas organizaciones, utilizando métodos muy diversos. No obstante, se observan vacíos en la literatura y se han producido pocos intentos por examinar los variados instrumentos y métodos comúnmente utilizados para valorarla. Por tanto, mientras el concepto de cultura de seguridad continúa atrayendo más atención, los esfuerzos empíricos para estudiarla y para analizar su relación con los resultados organizacionales continúan siendo escasos y no sistemáticos [15, 11], quizás debido a la falta de un marco integrador que pueda ser utilizado para valorarla en un amplio rango de contextos [12, 13]. La cultura es indudablemente un concepto muy importante, pero complejo y borroso, sin acuerdos unánimes entre los investigadores.

La idea de la cultura de seguridad es precedida por un amplio número de investigaciones sobre el clima y la cultura organizativa [14], donde la cultura abarca valores, creencias y asunciones fundamentales y el clima es una medida descriptiva que refleja las percepciones de la fuerza de trabajo sobre la atmósfera organizativa [16]. Los amplios debates sobre la naturaleza, supremacía y aplicabilidad del término “cultura” versus “clima” en la teoría organizacional están siendo repetidos por los investigadores en el campo de la seguridad.

Las conceptualizaciones y definiciones de la cultura de seguridad se han derivado principalmente de nociones más generales de la cultura organizativa. Al igual que a ésta, a la cultura de seguridad se le han atribuido muchos significados, surgiendo numerosas definiciones. La mayoría de ellas son muy globales e implícitas [17] y no existe una definición unánimemente aceptada. La cultura de seguridad puede ser entendida como un componente de la cultura organizativa que alude a características individuales, del trabajo y de la organización que influyen en la seguridad y salud de los trabajadores La Comisión de Seguridad y Salud del Reino Unido [18] la define como “el producto de valores, actitudes, competencias y pautas de comportamiento individuales y de grupo que determinan el compromiso hacia la seguridad, así como el estilo y competitividad de los programas de seguridad y salud de la organización. Las organizaciones con una cultura de seguridad positiva se caracterizan por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones compartidas sobre la importancia de la seguridad y por la confianza en la eficacia de las medidas preventivas”.

Hoy en día existe un amplio reconocimiento de que la cultura organizativa es un elemento crítico del éxito o fracaso de una organización. De forma análoga, la cultura de seguridad se identifica, frecuentemente, con la generación de desastres e incidentes, constituyéndose como un aspecto fundamental de las habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de sus operaciones

[19] y alcanzar el éxito en la gestión de riesgos. Su finalidad es crear un ambiente en el cual los trabajadores sean conscientes de los riesgos a los que están expuestos en sus puestos de trabajo y continuamente estén al acecho de los mismos [20], evitando emprender acciones arriesgadas. Una cultura de seguridad motiva y reconoce comportamientos seguros, centrándose en las actitudes y comportamientos de los empleados.

ESTRUCTURA DE LA CULTURA DE SEGURIDAD

Se han realizado múltiples trabajos empíricos con el fin de determinar las dimensiones que configuran la cultura de seguridad de las organizaciones, incluso se han realizado revisiones de los mismos al objeto de identificar similitudes [8, 14, 17, 20, 21, 22, 23,24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37]. Todos los trabajos consideran la cultura de seguridad como un concepto multidivisional, pero no existe acuerdo unánime en relación a las dimensiones concretas que lo integran.

El concepto de cultura de seguridad es analizado por Cooper [37] utilizando el modelo del determinismo recíproco de Bandura [38]. Cooper considera que la cultura de seguridad está integrada por tres componentes principales: 1) factores psicológicos, personales, internos y subjetivos; 2) comportamientos observables relacionados con la seguridad; y 3) características situacionales objetivas (ver Figura 1). En este modelo los factores psicológicos son identificados con el clima de seguridad de la empresa y las características situacionales con el sistema de gestión de la seguridad y salud laboral.

Figura 1. Modelo Recíproco de la cultura de seguridad

SITUACIÓN

Sistema de Gestión de Seguridad

PERSONA

Clima de seguridad

Factores Psicológicos Internos

Factores Externos

Observables

Fuente: Cooper [37]

COMPORTAMIENTO

Comportamiento de Seguridad

Las percepciones y creencias, los comportamientos y los sistemas de gestión son los elementos que combinados configuran la cultura de seguridad de la organización. Ésta puede ser vista, por tanto, como el producto de relaciones recíprocas entre las percepciones y creencias de los empleados, sus continuos comportamientos de seguridad y el sistema de gestión de la seguridad disponible.

Así pues, entran en juego los conceptos de clima de seguridad y de sistema de gestión, los cuales han estado vinculados al concepto de cultura, añadiendo complejidad, puesto que existe una gran confusión conceptual entre los mismos. Sin embargo, Kennedy y Kirwan [15] afirman que el clima de seguridad y la gestión de la seguridad están a un nivel de menor abstracción y son considerados la manifestación de la

cultura de seguridad. En este sentido, la cultura de seguridad se refleja en la solidez del sistema de gestión de la seguridad y en el clima de seguridad de la empresa. El clima de seguridad

El concepto de clima de seguridad fue introducido por Zohar en 1980 [21], destacando la importancia de los procesos sociales y organizacionales en la generación de accidentes, definiéndolo como “la suma de percepciones molares que los empleados comparten sobre la seguridad de la empresa”, capaces de influir sobre su comportamiento. Hofmann y Stezer [39] definen el clima de seguridad como “el conjunto de percepciones sobre el compromiso de la dirección hacia la seguridad y la implicación de los trabajadores en las actividades relacionadas con la seguridad”. Posteriormente, se elaboraron muchas definiciones pero aún no se ha presentado una definición generalmente aceptada y muchas de ellas son idénticas al concepto de cultura de seguridad. De forma adicional se han emprendido varios estudios con el fin de determinar sus dimensiones, sin llegar a acuerdos unánimes. No obstante, Dedobbeleer y Bèland [36] establecen dos indicadores comunes del clima de seguridad en todos los estudios realizados: el compromiso de la dirección con la seguridad y salud de la empresa, manifestado en las actitudes de los mismos hacia el sistema de gestión y en sus comportamientos visibles por los trabajadores; y la implicación o participación de los trabajadores en materia de prevención, de modo que efectúen comportamientos seguros, cumplan las normas y no cometan imprudencias.

El sistema de gestión de la seguridad laboral

Los sistemas de gestión de la seguridad son mecanismos integrados de la organización diseñados para controlar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores y cumplir con la legislación. Un buen sistema de gestión de la seguridad debe estar plenamente integrado en la empresa y ser un sistema cohesivo, compuesto de políticas, estrategias y procedimientos que proporcionen consistencia interna y armonización. Se reconoce que la base para unas actuaciones de seguridad aceptables es un establecido y fuerte sistema de gestión de la seguridad [40, 41] que proporciona el medio para controlar y dirigir las actuaciones. Como toda función de gestión, las actuaciones no dependen sólo de las políticas y procedimientos de la dirección, sino del desarrollo de efectivas prácticas operacionales, las cuales han de ser apropiadas a las condiciones de trabajo y han de ser percibidas como apropiadas por los trabajadores que las van a implementar.

Se han efectuado estudios tendentes a identificar las prácticas de gestión de la seguridad relacionadas con bajos índices de accidentes. Basándose en los mismos se defiende la naturaleza multidimensional del sistema de gestión, estando integrado por seis dimensiones básicas: 1) la existencia de una política de prevención que recoja los principios y valores de la organización en materia de seguridad y salud laboral; 2) la promoción de la participación de los trabajadores en las actividades de seguridad y salud, a través de incentivos directos o a través de la consulta de aspectos relacionados con su bienestar laboral; 3) la realización de actividades de formación de los trabajadores para que pueden desarrollar sus trabajos de la forma más saludable posible; 4) la comunicación y transferencia de información sobre riesgos a los que están expuestos los trabajadores y la forma correcta de combatirlos; 5) la planificación de las actividades a realizar para evitar la materialización de accidentes y para actuar con rapidez en caso de emergencia, permitiéndonos diferenciar dos subdimensiones: la planificación preventiva y la planificación de emergencia; y finalmente, 6) el control de las actuaciones realizadas en la organización, a través del análisis de las condiciones de trabajo y sucesos ocurridos en el interior de la empresa y a través de la comparación con otras empresas, distinguiendo, pues, dos subdimensiones, el control interno y las técnicas de benchmarking. A pesar del auge concedido a la prevención en los últimos años son muy escasos los trabajos que realizan una evaluación de las escalas de medida de la gestión preventiva empleadas en los mismos. Se observan, por tanto, grandes vacíos en la literatura al respecto, lo que impide en gran medida la

utilización de escalas que ya hayan sido fiabilizadas y validadas en trabajos anteriores. Es por ello, que como primer objetivo de este trabajo se pretende desarrollar y validar una escala que permita medir y evaluar la gestión de la prevención de riesgos laborales en las empresas españolas, cubriendo, de este modo, el vacío empírico existente.

Modelo conceptual propuesto

Las investigaciones se han centrado básicamente en el análisis del clima de seguridad, es decir, en el análisis de los valores, creencias, actitudes y aspectos perceptuales de la cultura de seguridad [42] y, generalmente, han pasado por alto este modelo que abarca no sólo el clima, sino también, el sistema de gestión de la seguridad y los continuos comportamientos relacionados con la seguridad. El principal atractivo del modelo de Cooper [43] radica, precisamente, en la combinación de las dimensiones del clima de seguridad de Zohar con los comúnmente utilizados Sistemas de Gestión de la Seguridad y dimensiones comportamentales, permitiendo tener una visión multifacética de la cultura de seguridad.

Estas relaciones recíprocas pueden ser analizadas con el objeto de establecer antecedentes, comportamientos y consecuencias dentro de contextos específicos [37]. Así, las actitudes y comportamientos de los individuos apreciables en el clima de seguridad pueden ser considerados como “elementos-micro” de una organización y vienen determinados por las prácticas o “elementos-macro” del sistema de gestión de la seguridad [44]. Adicionalmente, el desarrollo del sistema de gestión depende de las actitudes y comportamientos de la dirección hacia la seguridad, las cuales se extienden, por tanto, a través de toda la organización por medio del sistema de gestión, penetrando hasta la fuerza de trabajo. Paralelamente, varios estudios ponen de manifiesto que las actitudes y los comportamientos de los trabajadores en materia de prevención vienen determinados por las actitudes y comportamientos desarrollados por los directivos de la empresa [3, 14, 21, 25, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52]. Un directivo comprometido con la seguridad que se involucra personalmente en la actividades preventivas trasmite a los trabajadores una percepción de importancia de la seguridad para la empresa y, en consecuencia, cumplen las normas, adoptan correctamente las medidas de seguridad y participan de forma activa en reuniones y actividades tendentes a promover una mejora de sus lugares de trabajo. Adicionalmente, el sistema de gestión de la prevención tiene un impacto positivo sobre la participación de los trabajadores en las actividades preventivas y en el cumplimiento de las normas, es decir, que cuanto mayor sea la seguridad percibida, más positiva será la actitud de los trabajadores hacia la misma. Así pues, se plantean las siguientes hipótesis:

Hipótesis 1: El compromiso de la dirección, a través del apoyo a las actividades y prácticas preventivas condiciona el desarrollo del sistema de gestión preventivo, a través de la aportación de recursos financieros, humanos y materiales.

Hipótesis 2: El compromiso mostrado por la dirección de la empresa, a través de sus actitudes positivas hacia la prevención de los riesgos laborales y sus comportamientos observables por los trabajadores condiciona de forma positiva la implicación y participación activa de los trabajadores en las actividades relacionadas con su seguridad y salud laboral.

Hipótesis 3: El grado de desarrollo del sistema de gestión preventivo de riesgos laborales condiciona de forma positiva la implicación y participación de los trabajadores en las actividades de prevención.

Tras resumir el contenido de las variables utilizadas en este trabajo, la Figura 2 recoge las hipótesis formuladas, cuyo contraste será efectuado en el epígrafe siguiente.

Figura 2. Modelo Causal Propuesto.

Compromiso de la                               H1dirección

Sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales

Participación de los

trabajadores                                          H3

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Con el objetivo de contrastar las hipótesis anteriormente planteadas se ha realizado un estudio empírico considerando empresas españolas de los sectores servicios, construcción e industria con un tamaño superior a diez trabajadores. Para la recogida de la información se diseñó un cuestionario, que fue cumplimentado por el responsable de prevención o en su defecto por el director general. La ficha técnica de la investigación aparece recogida en la Figura 3.

Figura 3 . Ficha Técnica.

ESCALAS DE MEDIDA

Las escalas de medición de los conceptos utilizados en este trabajo fueron construidas siguiendo el enfoque de indicadores múltiples, de modo que cada dimensión fue medida a través de varios ítemes. Este proceso de generación de ítemes se ha realizado en etapas sucesivas. En primer lugar, se efectuó una exhaustiva revisión de la literatura relacionada con la cultura de seguridad, con la gestión de riesgos laborales y el clima de seguridad, así como de los escasos instrumentos de medida desarrollados en relación a dichos conceptos, utilizando, en la medida de lo posible, ítemes o variables consideradas en trabajos empíricos previos. No obstante, en este proceso también se han tenido en cuenta guías y normas elaboradas por distintos organismos

1 El tamaño de la población se ha determinado utilizando la base de datos SABI.

que recogen prácticas y conductas preventivas idóneas para una adecuada gestión de la prevención, adaptando las escalas al marco teórico desarrollado en el epígrafe anterior. Como resultado se obtuvo una relación inicial de ítemes que posteriormente fueron sometidos a un proceso de depuración con el fin de eliminar ítemes redundantes por analogía de significado y elaborar una configuración final de las escalas propuestas de aplicación general en el ámbito empresarial español. Adicionalmente, se han realizado entrevistas en profundidad con expertos prevencionistas con dilatada experiencia en la identificación y control de riesgos en los lugares de trabajo2. Dichas entrevistas revelaron la necesidad de realizar alguna modificación sobre los supuestos de partida. Finalmente fueron realizados varios pretest en distintas empresas.

Las escalas finalmente utilizadas para medir cada concepto recogido en el modelo causal propuesto fueron planteadas en términos neutrales con el fin de no provocar sesgos o errores intencionados, empleando escalas Likert 1-5. Estas escalas se pueden consultar en el Anexo de este trabajo. Así pues, se propone una serie de escalas, para cuya aceptación se seguirá un proceso secuencial elaborado a partir de las propuestas originales de Anderson y Gerbing [53] que giran en torno al estudio de la unidimensionalidad, la fiabilidad y la validez de cada una de las escalas de referencia.

ESTIMACIÓN DEL MODELO DE MEDIDA

De modo previo a la estimación del modelo causal se ha efectuado la evaluación de la dimensionalidad, fiabilidad y validez de las escalas de medida empleadas. Para evaluar estas propiedades psicométricas de las escalas se ha realizado un análisis factorial exploratorio de componentes principales y un análisis factorial confirmatorio sobre las mismas con el fin de garantizar su fiabilidad y valorar su validez. A lo largo de este proceso se ha utilizado el software estadístico SPSS/PC versión 10.0 para Windows y EQS versión 5.7a para Windows.

Estudio de la dimensionalidad

El análisis factorial exploratorio de componentes principales permite valorar la dimensionalidad del conjunto de ítemes utilizados, puesto que nos indica el número de factores que configuran cada concepto y las cargas de cada variable sobre el factor. El número de factores identificados para cada uno de los distintos conceptos, junto con las cargas factoriales de las variables pueden observarse en la Figura 4. En la misma se puede observar el carácter unidimensional de los conceptos de política preventiva, incentivos, formación, comunicación y participación de los trabajadores, puesto que todos los ítemes de las mismas presentan cargas factoriales superiores a 0,5 y el porcentaje de varianza explicada es superior al 50%. Paralelamente, tal como se esperaba, se observa la existencia de tres variables latentes o factores que presentan carácter bidimensional, por un lado, la planificación y el control del sistema de gestión, integrados por las dimensiones de planificación preventiva y de emergencia y las dimensiones de control interno y técnicas de benchmarking, respectivamente, en concordancia con los supuestos de partida y, por otro, el compromiso de la dirección, integrado por sus actitudes y comportamientos. Asimismo, se observa que las puntuaciones factoriales de los ítemes de cada subdimensión son muy altas, estando situadas por encima de 0,5 y que el porcentaje de varianza acumulada explicada es muy superior al 50%.

Análisis de la fiabilidad

El estudio de la fiabilidad indica el grado de consistencia interna entre las múltiples

2 Durante el mes de noviembre de 2002 se realizaron entrevistas a cuatro técnicos del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales dedicados durante más de 20 años al asesoramiento y apoyo a las empresas para un adecuado control de los riesgos laborales y a la vigilancia del cumplimiento de la normativa vigente de aplicación con el fin de reducir la siniestralidad laboral.

variables que configuran la escala y representa el grado en que los indicadores o ítemes de la escala están midiendo las mismas construcciones o conceptos. Con la finalidad de garantizar la máxima fiabilidad de las escalas propuestas se calculó el coeficiente Alpha de Cronbach y el Índice de Fiabilidad Compuesto para cada dimensión crítica unidimensional identificada en el apartado anterior.

Tal como se puede observar en la Figura 4, las ocho subescalas en las que se estructura la gestión preventiva, así como las dos subescalas del compromiso de la dirección y la escala participación de los trabajadores, presentan coeficientes de Alpha de Cronbach superiores al valor de 0,7, considerado nivel de fiabilidad adecuado para contrastar relaciones causales [54]. Asimismo, como se refleja en las Figuras 5 y 6, el Índice de Fiabilidad Compuesto presenta en todos los casos valores superiores al nivel mínimo de 0,6 recomendado por Bagozzi y Yi [55].

Figura 4. Resultados del análisis factorial exploratorio

Validez

La comprobación de la validez de las escalas ha sido realizada teniendo en cuenta la validez de contenido, la validez convergente y la validez discriminante. Con el fin de obtener escalas válidas en cuanto a contenido, éstas fueron diseñadas a partir de una revisión exhaustiva de la literatura existente sobre gestión preventiva, tratando de utilizar, en la medida de lo posible, herramientas de medida empleadas en estudios previos. Una vez elaborado el instrumento de medida utilizado en este trabajo, éste fue sometido a un proceso de depuración, a través de la realización de entrevistas en profundidad con expertos prevencionistas.

Figura 5. Modelo factorial confirmatorio de primer orden (Sistema de Gestión Preventivo).

Nota: valores t por encima de 1,96 indican que el parámetro es significativo al 95%.

Figura 6. Modelo Factorial Confirmatorio de Primer Orden (Clima de Seguridad).

Nota: valores t por encima de 1,96 indican que el parámetro es significativo al 95%.

Con la finalidad de confirmar el carácter bidimensional de la planificación, del control y del compromiso de la dirección se efectuó un análisis factorial confirmatorio de segundo orden, observándose que en todos los casos la existencia de dos factores o dimensiones da lugar a un mejor ajuste del modelo. Asimismo, se evaluaron los parámetros lambda estandarizados resultantes y los intervalos de confianza de las correlaciones entre los factores al objeto de comprobar de nuevo la validez convergente y discriminante.

Una vez contrastada la fiabilidad y validez de las once escalas unidimensionales y confirmada la bidimensionalidad de los conceptos de planificación, control y compromiso de la dirección, se procedió a efectuar un análisis factorial confirmatorio de tercer orden con el objeto de confirmar que las seis dimensiones de política, incentivos, formación, comunicación, planificación y control convergen en una única variable latente denominada sistema de gestión preventivo. En la Figura 7 se puede observar que el ajuste del modelo es satisfactorio. Los índices de ajuste se encuentran, en su mayor parte, por encima de los valores óptimos recomendados. En concreto, el índice RMSEA presenta un valor inferior a 0,08, los índices BBNNFI, CFI, IFI se sitúan por encima de 0,9, mientras que los índices, GFI y AGFI se sitúan ligeramente por debajo. Cabe decir, que dada la ausencia de total consenso sobre el valor óptimo recomendado para cada índice de ajuste hemos optado en este trabajo por adoptar la posición más exigente y conservadora. Sin embargo, existen otros planteamientos que relajan estas exigencias y que de haberse fijado como criterios recomendados harían que la práctica totalidad de los índices alcanzaran ese valor óptimo. Así, por ejemplo, autores como Jöreskog y Sörbom [56], Mueller [57] y Dawes et al. [58] consideran suficientes resultados superiores a 0,8 para los índices GFI y AGFI, criterio que cumple el modelo.

Figura 7. Escala de medición del sistema de gestión preventivo.

0.73

Política

0.79

Incentivos

0.92

Formación

Sistema de Gestión Preventivo0.95

Comunicación

0.89

0.91

Planificación

0.85

0.62

P. Preventiva

P. Emergencia

Control

0.97

0.60

C. Interno

Benchmarking

Adicionalmente, los coeficientes de regresión del factor de gestión preventiva son muy superiores a 0,5 y significativos al nivel de confianza del 95%, confirmándose, de este modo, la validez convergente del concepto. Así pues, se ha demostrado la fiabilidad y validez de la escala empleada para la medición de la gestión preventiva, siendo posible estructurar sus ítemes en seis dimensiones referentes a las prácticas que a ella se vinculan (ver Figura 7), alcanzando de este modo el primero de los objetivos de este trabajo.

ESTIMACIÓN DEL MODELO CAUSAL PROPUESTO

Una vez evaluada la fiabilidad y validez y, por tanto, la idoneidad de las escalas utilizadas para medir los conceptos de gestión preventiva, compromiso de la dirección y participación de los trabajadores se procede a realizar la estimación del modelo de ecuaciones estructurales propuesto con el fin de contrastar las hipótesis planteadas.

A través de un sistema de ecuaciones estructurales se han estudiado las relaciones entre las variables latentes que aparecen recogidas en la Figura 8. Los resultados relativos al ajuste o bondad del modelo planteado, expuestos en la misma, pueden considerarse satisfactorios, puesto que están muy próximos a los valores recomendados para los mismos. De igual modo, es conveniente tener en cuenta la rigurosidad o el elevado grado de exigencia con el que se ha fijado el umbral óptimo de los índices, ya que autores como Jöreskog y Sörbom [56], Mueller [57] y Dawes et al. [58] consideran adecuados valores superiores a 0,8 para los índices GFI, AGFI, lo que reafirma el buen ajuste del modelo.

Figura 8. Resultados de la Estimación del Modelo Propuesto.

Compromiso de la dirección

0,83*

0,36*

Sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales

Participación de los trabajadores

0,29*

Nota: Los valores señalados con un * suponen significación para un nivel de confianza del 95%.

En cuanto al contraste de las hipótesis planteadas, los coeficientes reflejados en el modelo confirman la influencia directa, positiva y estadísticamente significativa del Compromiso de la Dirección sobre la Gestión Preventiva de la Empresa y sobre la Participación de los trabajadores, corroborándose las hipótesis 1y 2.  Asimismo, se acepta la hipótesis 3, puesto que los resultados muestran una influencia positiva y significativa de la Gestión Preventiva sobre la Participación de los Trabajadores.

CONCLUSIONES E IMPLICACIONES EMPRESARIALES

Múltiples estudios ponen de manifiesto el importante papel de la cultura de seguridad en la materialización de los accidentes laborales. Sin embargo, éste es un concepto borroso, no existe una definición unánimemente aceptada y existen escasos acuerdos acerca de los indicadores de la misma, existiendo una gran confusión en la literatura sobre los términos cultura, clima y sistemas de gestión de seguridad.

En este trabajo se ha efectuado una clarificación de dichos conceptos y se ha desarrollado un modelo de cultura de prevención positiva. Así pues, se considera que el clima y el sistema de gestión de la seguridad implantado son la manifestación de la cultura de seguridad dentro de la empresa; constituyendo el clima de seguridad el conjunto de actitudes y comportamientos ante la seguridad y salud, desarrollados por los integrantes de la organización. A su vez se han diferenciado dos componentes esenciales del clima de seguridad: el compromiso de la dirección y la implicación de los trabajadores. Paralelamente, el sistema de gestión de la seguridad está constituido por el conjunto de prácticas y procedimientos desarrolladas por la organización tendentes a la reducción del riesgo laboral. Este sistema se consideró integrado por seis dimensiones críticas: la política de prevención; los incentivos la participación de los trabajadores; la formación; la comunicación; la planificación, distinguiendo, a su vez, entre preventiva y de emergencia; y, finalmente, las actividades de control, integrado por las subdimensiones de control interno y técnicas de bechmarking.

Todas las escalas de medida utilizadas en el estudio fueron sometidas a un riguroso proceso de validación, haciendo hincapié en el sistema de gestión, puesto que se observan mayores vacíos en la literatura. De este modo, es posible utilizar la escala propuesta de medición de la gestión preventiva, con carácter general, en el ámbito empresarial español, con el fin de valorar el grado de desarrollo de estos sistemas y orientar a las organizaciones sobre las áreas en las que han de avanzar si desean

mejorar su gestión de la seguridad.

Por otra parte, está reconocida la gran importancia del comportamiento del trabajador en la materialización de los accidentes. Un porcentaje muy elevado de los mismos, entre un 80-90%, se asocia a imprudencias cometidas por el trabajador. Este trabajo refleja que estas imprudencias son causas aparentes, puesto que su comportamiento viene determinado por otras variables de la organización, como son el sistema de gestión preventivo implantado y, sobre todo, el grado de implicación y compromiso mostrado por la dirección de la empresa. Se ha demostrado que cuanto más comprometida esté la dirección de la empresa, no sólo con palabras y actitudes, sino también, con actos visibles, más implicados estarán los trabajadores en la seguridad y salud de la organización, ya sea de una forma directa o indirecta, a través de las prácticas de gestión. En definitiva, la dirección de la empresa desempeña un papel fundamental en la reducción del riesgo laboral y, por tanto, en la reducción de la siniestralidad.

AGRADECIMIENTOS

Este trabajo forma parte de los siguientes proyectos financiados en Convocatorias Públicas:

- “Integración de la prevención de riesgos laborales en la dirección estratégica de la empresa”, financiado por el Gobierno del Principado de Asturias (Consejería de Educación y Cultura y Consejería de Trabajo y Promoción de Empleo – Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales).

-“Factores determinantes del desarrollo de la gestión preventiva en las empresas españolas”, financiado por la Universidad de Oviedo.

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ESCALAS DE MEDICIÓN DE LAS VARIABLES DEL ESTUDIO