Modelo de evaluación de la carga mental de trabajo en profesores debido a factores psicosociales u organizativos

Fuentes Rodríguez, Francisco

Unidad de Capital Humano y Desarrollo. Dirección de Recursos Humanos / Hospital de Poniente / Carretera de Almerimar s/n / 04700 EL EJIDO /

ALMERIA. (ESPAÑA)

950 57 20 20 / 677 725 017 / fuentesf@hponiente.junta-andalucia.es

ABSTRACT

This report is about the study of psycho-social results that happen to the people who teach at University, due to be subjected to great mental workload in the process of transition from associate professor category to titular professor category. The report is based on the degree of check of tasks that individual carries on along his job. Items as capacity of autonomy, setting of priorities, availability of time or rhythms of task, which are imposed or perceived, and that is supposed that affect greatly to levels of mental workload.

As the degree of check of tasks decreases, and consequently the mental workload increases, the relative results on the behaviour of these University teachers wil rise.

So, we start from the hypothesis consisting that the degree of check of tasks wil bring about a certain degree of anxiety and satisfaction or dissatisfaction.

RESUMEN:

La presente comunicación, versa sobre el estudio de los efectos psicosociales presentes en los docentes universitarios, como consecuencia de la carga mental de trabajo a que están sometidos en el proceso de transición de la categoría de profesor asociado a profesor titular. El estudio se asienta sobre el factor grado de control de las tareas que los sujetos desarrollan en su actividad profesional: variables tales como la capacidad de autonomía, establecimiento de prioridades, tiempo disponible o ritmos de trabajo, impuestos o percibidos, que se suponen mediatizan en gran medida los niveles de sobreesfuerzo o carga mental.

En la medida que disminuya el grado de control sobre las tareas y, consecuentemente, aumente la carga mental, se incrementarán los efectos relativos en la conducta de dichos profesores. Por tanto, partimos de la hipótesis de que el grado de control de la actividad va a generar un determinado grado de ansiedad y satisfacción o insatisfacción en dichos profesores.

Palabras clave

Carga mental de trabajo, evaluación, factores psicosociales y/o organizativos, profesores, prevención. satisfacción, ansiedad, grado de control de las tareas.

INTRODUCCIÓN

El objetivo general de la presente comunicación, es el estudio, elaboración y diseño de un cuestionario para la evaluación de la carga mental de trabajo (en el sector del profesorado universitario) debido a las diferentes condiciones de trabajo, así como los factores de carácterpsicosociológico presentes en el ambiente laboral.

La prevención de riesgos profesionales en su más amplia dimensión, consiste en evitar que se den una serie de situaciones o de incidencias que puedan suponer cualquier problema sobre la salud o el bienestar del trabajador. Este presupuesto supone que debemos ser conscientes y conocer tanto los daños que se pueden originar en la salud del individuo como las fuentes que originan esos daños. En el ámbito de las organizaciones del trabajo no solamente los aspectos técnicos pueden suponer una amenaza sobre los individuos. Si bien los problemas de naturaleza física del individuo, originados por motivos técnicos son más evidentes, más próximos y tal vez más prioritarios. No se debe olvidar que el conjunto de problemas de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con la que se presentan, tienen graves repercusiones no sólo sobre la salud y el bienestar del individuo, sino también sobre otros aspectos como por ejemplo el rendimiento, la calidad, y la eficacia del trabajo o servicio realizado. Un gran número de estudios vienen investigando las relaciones que existen entre una gran variedad de problemas físicos, psíquicos y sociales y las condiciones psicosociales de trabajo. Para la definición de estos problemas, la Psicosociología del Trabajo utiliza una serie de conceptos “claves” cuyo uso está muy extendido; aunque el hecho de que estos estudios hayan sido abordados desde diferentes perspectivas, ha dado lugar a distintas teorías para explicar esos problemas y esas relaciones. Por una parte, el hecho de que este tipo de dolencias afecten a una gran número de personas ha supuesto la popularización de los términos para aludir a este tema. En general, no es fácil a la hora de intentar definir conceptos tales como estrés, insatisfacción laboral o carga mental de trabajo entre otros. Las diferentes técnicas de evaluación de la carga propuestas, varían en un número de dimensiones que pueden servir como criterios para la selección de un procedimiento concreto, adecuado para una determinada aplicación. Se ha propuesto un número de criterios que idealmente deberían ser alcanzados por cualquier técnica de evaluación de la carga mental. Alguno de estos criterios pueden intercambiarse por otros y de este modo raramente encontramos una técnica que incluya todos los criterios. Los criterios son los siguientes:

- Sensibilidad

- Poder de diagnóstico

- Selectividad

- Fiabilidad

Hay una gran diversidad de técnicas de predicción y evaluación de la carga mental, la mayoría de los procedimientos de evaluación empíricos pueden ser clasificados dentro de cinco grandes categorías:

1.- Técnica de predicción de la carga basada en el análisis del tiempo. 2.- Medidas de tarea primaria.

3.- Medidas de tarea secundaria. 4.- Medidas fisiológicas.

5.- Técnicas subjetivas.

Entre los objetivos específicos, se encuentran:

1.- Conocer e identificar los diferentes factores de naturaleza psicosocial que inciden o afectan al propio desarrollo del trabajo, actuando como variables intervinientes reguladoras de la salud de los trabajadores.

2.- Evaluar las diferentes condiciones de trabajo que se desarrollan en el ámbito de las organizaciones actuales.

3.- Analizar el grado de control de las tareas, que presentan los docentes sobre su actividad. 4.- Evaluar los niveles de ansiedad de los profesores derivados de dicho grado de control.

5.- Evaluar, asimismo, los efectos en cuanto a grado de satisfacción.

En cuanto a la metodología a seguir para realizar dicha evaluación deben tenerse en cuenta los siguientes principios:

1.- La evaluación debe estar estructurada, para poder así estudiar todos los elementos peligrosos y riesgos importantes.

2.- Cuando se determine la existencia de un riesgo la evaluación deberá priorizar la posibilidad de eliminar dicho riesgo, si es posible prescindir del peligro causante del riesgo.

La metodología a desarrollar en el presente trabajo será de carácter correlacional, basada en técnicas de cuestionario para el análisis de la carga mental de trabajo, escalas de medición de la satisfacción laboral, grado de control de las actividades y ansiedad presente en el colectivo de sujetos sometidos a estudio.

OBJETIVO GENERAL

Analizar el grado de control de las tareas que los profesores asociados universitarios tienen con respecto a la carga mental en el tránsito a la titularidad, e identificar los efectos psicosociales derivados de dicho grado de control. .

OBJETIVO ESPECÍFICOS

• Analizar el grado de control que presentan los docentes sobre su actividad.

• Evaluar los niveles de ansiedad derivados de dicho grado de control.

• Evaluar, asimismo los efectos en cuanto al grado de satisfacción.

ANTECEDENTES

El concepto de carga mental de trabajo se vertebra en función de la multidisciplienaridad de los factores intervinientes. De una parte es el resultante de la interacción entre una persona y una tarea, de forma que la carga de trabajo aparece cuando las demandas de la tarea exceden a las limitadas capacidades del sujeto. Es un atributo del conjunto persona-tarea, y sus efectos sobre la ejecución, solamente puede ser evaluado en relación a un modelo de procesamiento humano de la información.

La carga mental de trabajo es la diferencia entre las capacidades del sistema de procesamiento de la información que son requeridas para ejecutar la tarea según lo esperado y la capacidad disponible del sujeto en un determinado momento.

La carga mental de trabajo en docentes presenta una particularidad específica. Dicha carga viene determinada por la cantidad de información que deben tratar o procesar, tiempo de que disponen (demandas organizaciones) y de la importancia de sus decisiones tanto para ellos como para la organización. Además en dicha carga intervienen una serie de variables moduladoras tales como los aspectos afectivos, los cuales pueden correlacionarse con otras variables tales como la autonomía real o percibida, la motivación, frustración, inseguridad y ansiedad entre otras. Por tanto la carga mental va a estar mediatizada en función de la satisfacción o de la motivación que los trabajadores encuentran en el desempeño de sus tareas. (Cox y Mckay 1979; Provent 1980; Cohen 1984, Wisner 1988).

La sobrecarga mental se entiende desde una doble concepción. Por una parte se explica la carga mental desde el punto de vista cuantitativo (cuando hay demasiado que hacer) y cualitativo (cuando el trabajo es percibido con un cierto grado de dificultad para el trabajador). Cuando el trabajo está por debajo del grado de cualificación profesional los sujetos sufren diferentes trastornos del comportamiento (insatisfacción, depresión, absentismo etc) y síntomas de disfunciones que se atribuyen a los factores intrínsecos a la tarea.

Diferentes autores convergen en entender que tanto la sobrecarga o la infracarga de trabajo producen síntoma de estrés, manifestándose las consecuencias tanto para la organización (baja calidad del servicio) como para el individuo (fisiológicas y psíquicas).

La hiperestimulación o sobre carga cualitativa (grado de dificultad) se relaciona en mayor medida con la insatisfacción en el trabajo, ansiedad y en una baja autoestima; por otro lado la infracarga (superación de las capacidades a las demandas) se asocia más a estados de depresión, somatización de conductas e insatisfacción.

DIMENSIONES DE LA CARGA

Respecto al número de dimensiones de la carga que distinguen los diferentes autores están determinadas por supuestos a priori, sobre las distintas fuentes de carga, más que a partir del análisis estadístico de los datos (Rubio 1992). Las distintas dimensiones de carga que se han estudiado, convergen de forma que algunas de ellas han entrado a formar parte de una sola dimensión más general (Hart y Stavenlard 1988). La carga, ( fundamentalmente la subjetiva) se debe a tres grandes áreas o fuentes:

a) La primera hace referencia a todos los aspectos relativos a la presión temporal de la tarea (tiempo disponible, tiempo necesitado).

b) La segunda está formada por aquellas variables que se centran en el número de recursos que demanda la tarea para su procesamiento.

c) La tercera se relacionaría con factores de naturaleza emocional (fatiga insatisfacción, nivel de ansiedad, estrés etc.).

IMPORTANCIA DE LA CARGA

La carga de trabajo se analiza desde la óptica de tres contextos específicos:

a) Predicción del carga:

La importancia del sistema viene determinado por un modelo predictivo que equilibre las demandas a las capacidades del operador y determine el grado al cual las primeras exceden o no dichas capacidades o habilidades.

b) Evaluación de la carga:

Se trata de identificar los periodos temporales o las operaciones en los que las demandas exceden momentáneamente a los recursos disponibles.

c) Evaluación de las diferencias del operador:

Las medidas de carga pueden también evaluar las diferencias de la capacidad residual disponible de un operador, en lugar de las impuestas por el sistema. Esto puede hacerse en dos contextos:

1.- Puede compararse el nivel de destreza o de automatización alcanzado por diferentes operadores quienes pueden obtener niveles de ejecución equivalentes al realizar la tarea primaria, en situaciones de simulación.

2.- Los operadores pueden ser observados durante la realización de tareas reales.

MODELOS DE CARGA

Los modelos tienen sus orígenes en la Teoría de la Información (Shannon y Weaver, 1949);fundamentalmente utilizan los conceptos de canal de comunicación, flujo de información y capacidad del canal para desarrollar sus modelos de atención y carga. (Rubio 1992).

Son numerosas las investigaciones que han tratado y tratan el estudio de la carga mental de trabajo desde diferentes prismas u ópticas de trabajo. Así por ejemplo, los primeros modelos atencionales de carga mental fueron los llamados modelos de filtro (Broadbent, 1958; Treisman, 1969), los cuales enfatizan el carácter selectivo de la atención y postulan la existencia, en el sistema de procesamiento humano, de un mecanismo encargado de filtrar la información que va a ser procesada. Por tanto, la carga mental está determinada por la capacidad de este filtro.

Posteriormente, surgen los llamados modelos del recurso (Kahneman, 1973; Navon y Gopher, 1979.) Los cuales están más interesados en el estudio de los límites de la capacidad atencional que en las estructuras del sistema antencional, y permiten explicar el procesamiento en parámetros de diferentes tipos de información.

En la actualidad, el modelo de recursos múltiples propuesto por Wickens (1980) es el más aceptado por la gran mayoría de los investigadores del área y el que explica más concretamente la carga mental y el comportamiento de los individuos que se enfrentan con la realización de tareas complejas. Este modelo asume que las tareas demandan una serie de recursos para poder realizarlas, siendo dichos recursos de disponibilidad limitada. Wickens clasifica estos recursos en función del siguiente esquema tridimensional:

a) Estados de procesamiento (perceptivo-central y de respuesta)

b) Códigos de procesamiento (espacio y verbal.)

c) Modalidades de imput (visual y auditivo) y de respuesta (manual y oral.)

Las tareas demandan más de estos hipotéticos recursos a medida que se tornan más difíciles o se requiere un nivel de rendimiento más elevado. Así, cuando el conjunto de recursos demandados por dos tareas excede a los disponibles, se produce sobrecarga mental y la eficacia en tiempo compartido disminuye, descendiendo más a medida que aumenta la dificultad de alguno de los componentes de la tarea y el grado de inferencia entre tareas (que se producen cuando las tareas demandan recursos de mismo tipo.)

La teoría de la información ofreció una explicación sobre las situaciones más simples, sin embargo no pudo describir muchos aspectos de la ejecución. También resulto de limitadaaplicabilidad la metáfora del canal de comunicación y las herramientas dadas por la teoría de la información para el estudio de la ejecución humana.

LA MEDIDA DE LA CARGA, PREDICCIÓN Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

Las diferentes técnicas de evaluación de la carga propuestas, varían en un número de dimensiones que pueden servir como criterios para la selección de un procedimiento concreto adecuado para una determinada aplicación.

Criterios para la selección de índices de carga:

Se ha propuesto un número de criterios que idealmente deberían ser alcanzados por cualquier técnica de evaluación de la carga mental. Alguno de estos criterios pueden intercambiarse unos por otros. (Wickens, 1979,1981) y, de éste modo raramente encontraremos una técnica que incluya todos los criterios.

Los criterios son los siguientes: Sensibilidad.

Poder de diagnóstico.

Selectividad.

Fiabilidad.

Hay una gran diversidad de técnicas de predicción y evaluación de la carga mental, la mayoría de los procedimientos de evaluación empíricos pueden ser clasificados dentro de cinco grandes categorías: (Rubio S. 1982)

1º.- Técnica de perdición de la carga basada en el análisis del tiempo. 2º.- Medidas de tarea primaria.

3º.- Medidas de tarea secundaria. 4º.- Medidas fisiológicas.

5º.- Técnicas subjetivas.

Mulder (1980) define la carga mental en función del número de etapas de un proceso o en función del número de procesos requeridos para realizar correctamente una tarea y, más particularmente, en función del tiempo necesario para que el sujeto elabore, en su memoria, las respuestas a una información recibida. Esta definición incluye dos factores de la tarea que inciden en a carga mental:

• La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad de la información recibida condicionará, una vez superado el período de aprendizaje, la posibilidad de automatizar las respuestas.

• El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada; si por el contrario existen períodos de descanso o de menor respuesta, el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva.

• A estos factores, además hay que añadir los relativos a las condiciones físicas (ruido, temperatura, iluminación), psicosociales (relaciones jerárquicas, sistemas de comunicación, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, así como otros de origen extralaboral.

Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el trabajo. Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en función de:

- La edad.

- El nivel de aprendizaje.

- El estado de fatiga.

- Las características de la personalidad.

- Las actitudes hacia la tarea: motivación, interés, satisfacción, etc.

Si la realización de una tarea implica mantenimiento prolongado de un esfuerzo al límite de nuestras capacidades, es decir, si la cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta de un individuo, puede dar lugar a fatiga mental. Ésta se traduce en una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y una disminución del rendimiento. Podemos distinguir entre dos tipos de fatiga:

En primer lugar la fatiga aparece como una reacción homeopática del organismo para adaptarse al medio. El principal síntoma de este tipo de fatiga es una reducción de la actividad que se da como consecuencia de:

- Una disminución de la atención.

- Una lentitud del pensamiento.

- Una disminución de la motivación.

Por otra parte, cuando existe un desequilibrio prolongado entre la capacidad del organismo y elesfuerzo que debe realizar para dar respuestas a las necesidades del ambiente, puede aparecer la fatiga crónica. Se da no por una sobrecarga del trabajo accidental, sino por una determinada carga que se va repitiendo. Sus síntomas, que no sólo se sienten durante o después del trabajo sino que pueden ser permanentes, son los siguientes:

- Inestabilidad emocional; irritabilidad, ansiedad, estados depresivos, etc.

- Alteraciones del sueño.

- Alteraciones psicosomáticas: mareos, alteraciones cardiacas, problemas digestivos, etc.

En general la carga mental se define en función de la diferencia entre la capacidad del individuo y las demandas de la tarea. En este sentido, la carga mental se produce cuando las demandas de a tarea exceden la capacidad del sujeto. En el caso contrario, es decir que el individuo dispone de capacidad residual, que puede utilizar para realizar otras tareas adicionales.

Por supuesto una alta capacidad mental está presente entre las condiciones exigibles a un docente de tal manera que puede desarrollar sus labores docentes e investigadoras sin producirse este desajuste. Sin embargo, a menudo la necesidad de afrontar otras tareas y responsabilidades ajenas a la labor que le es propia, acaban desequilibrando la balanza. (Nogareda 1986 NTP).

En la actualidad se disponen de técnicas de estudio de las condiciones de trabajo fiables y experimentadas como el método LEST, RNUR, etc. Sin embargo, estas herramientas están diseñadas para puestos de trabajo de carácter repetitivo y no para las tareas que realiza el docente, aunque todas ellas dedican un apartado al factor que representa la carga mental.

El método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (L.E.S.T) del CNRS evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:

- Apremio de tiempo. Determinado en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir una cadena impuesta y en trabajos no repetitivos por la necesidad de cumplir un cierto rendimiento.

- Complejidad-rapidez. Esfuerzo de memorización, o número de elecciones a efectuar, relacionado con la velocidad que deben emitirse la respuesta.

- Atención. Nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo.

- Minuciosidad. Se tienen en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención.

El método de los Perfiles de Puestos, utiliza el término carga nerviosa, se define como las exigencias del sistema nervioso central durante la realización de una tarea y que vienen determinada por dos criterios:

-Operaciones mentales. Entendidas como acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta.

-Nivel de atención. Referido a tareas automatizadas, tienen en cuenta la duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias (trabajo en cadena, ambiente, duración del ciclo.)

El método elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (ANACT) no define el concepto de carga mental o nerviosa de una manera específica, pero en el apartado “puesto de trabajo”, incluye entre otras las variables: rapidez de ejecución y nivel de atención.

Además de la valoración de carga mental que incluyen estos métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, en los que se considera como una variable más, actualmente existen unas escalas específicas para la valoración de la carga mental, validadas experimentalmente, con alto grado de fiabilidad, pero que al igual que las anteriores también son utilizadas para el sector industrial en definitiva para trabajadores poco cualificados. Estas escalas se basan en la presentación de unas preguntas filtro al sujeto de tal manera que cada respuesta determina la siguiente pregunta. Fue creada por Cooper y Harper (1969) para valorar la carga mental en sistemas de control manual.

Los factores inherentes al trabajo tales como el diseño del entorno, el ritmo de trabajo, los factores ergonómicos, la jornada de trabajo, la autonomía y control de las tareas determinan en gran medida todo un conjunto de factores psicosociales y organizacionales que afecta al sistema. La autonomía está relacionada con teorías que hacen referencia a la oportunidad de diseñar el espacio de trabajo, siendo este un factor motivador y que actúa como fuente de satisfacción que le llevaría al sujeto a un estado de bienestar físico y/o mental. (Ganster D. 1989).

Respecto a la variable grado de control se suele entender en un sentido más amplio que el de autonomía. Se considera al factor grado de autonomía como una forma especializada del concepto más general de control.

Son numerosos los estudios que analizan las repercusiones que presenta el grado de control para el estado de bienestar de los trabajadores. Los investigadores han llegado a considerar que “el control es una variable crítica a la que hay que dar mucha importancia en cualquier investigación de las condiciones que producen estrés psicosociales en el trabajo”(Ganster 1989). La bibliografía al respecto muestra como diversos estados (Suecia, EEUU) promulgan congresos y debates políticos para tratar de analizar las repercusiones del control de la actividad para la salud de los trabajadores. Por ejemplo el Ministerio de Trabajo sueco, a través de una Ley sobre el entorno del trabajo afirma que “el objetivo ha de ser organizar el trabajo de manera que el propio trabajador pueda influir en su situación laboral”. Cuando hablamos del termino control de trabajo nos referimos a la capacidad que presentan los trabajadores para influir realmente en su entorno laboral.

Las variables que modulan el logro de los objetivos organizacionales, adquieran un alto grado de interés y significación. Aún cuando el propio Taylor en sus “Principles of Scientific Management” reconocía la relación entre productividad y satisfacción en el trabajo, podemos decir que los avances en el estudio de las actitudes y de la representación de la organización por parte de sus componentes y del creciente peso adjudicado a la satisfacción en el trabajo sobre la manifestación general de la vida, son los responsables de que en los últimos tiempos el número de trabajos publicados sea muy extenso.

La satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo. Puede verse como una actitud general o puede aplicarse específicamente a una parte del trabajo de un individuo. Los estudios sobre la satisfacción en el empleo con frecuencia se centran en las partes consideradas como importantes, ya que éstas predisponen a un trabajador a comportarse de cierta manera.

Siguiendo la teoría de las expectativas marcada por un carácter eminentemente cognitivo, la satisfacción se explica mediante el proceso de selección de aquellas conductas alternativas, que estando de acuerdo con las expectativas (del docente), le producen un nivel de satisfacción máximo (Rodríguez A., 1981). La satisfacción en el trabajo se adquiere generalmente con el transcurso del tiempo. No obstante es dinámica, ya que puede declinar aún más rápido de lo que tardó en desarrollarse. Esto significa que los gerentes no pueden ahora establecer las condiciones que conduzcan a una alta satisfacción y posteriormente restarle importancia, debido a que las necesidades de los empleados podrían cambiar repentinamente.El nivel de satisfacción en el empleo a través de los grupos no es constante, sino que se relaciona con muchas variables. Esto permite a los gerentes predecir qué grupos tienen mayores probabilidades de presentar problemas de comportamiento asociados con la insatisfacción. Lasvariables clave giran en torno a la edad, el nivel ocupacional y el tamaño de la organización.

En la medida que tienen más edad, tienden a estar más satisfechos, al igual que personas con ocupaciones de nivel superior. Finalmente existen algunas pruebas que sugieren que los niveles de satisfacción son superiores en unidades organizacionales más pequeñas.

En cuanto a los niveles de satisfacción nos encontramos los siguientes niveles:

• 1. El primer referente se encuentra en el año 1967 en Hezberg, Mausner y Snyderman como una aplicación de su “modelo de los dos factores”. El modelo se resume en que la satisfacción y la insatisfacción son dos fenómenos distintos y no dos extremos de un mismo continuo. Proponen la existencia de las necesidades de higiene y las necesidades de motivación. Las primeras se refieren a las condiciones físicas y psicosociales del trabajo y las segundas aluden al contenido del trabajo y al tipo de tarea que se lleva a cabo.

• 2. El segundo referente lo encontramos en Lawler (1973). En su modelo, la satisfacción o insatisfacción laboral es producida por la relación que se establece entre la expectativa y la realidad de una recompensa, entendiendo por recompensa todos aquellos reconocimientos que puedan existir en un entorno laboral. Así si existe una correspondencia entre lo esperado y lo recibido, Lawler prevé la aparición de la satisfacción, mientras que cuando exista una desigualdad se producirá un sentimiento de insatisfacción.

• 3. El último enfoque, el de la comparación social, da pie a Korman (1978) para proponer como elemento principal de la satisfacción laboral al grupo de referencia, que puede ser uno en concreto o en el entorno social en general. Según este marco, el ajuste del puesto de trabajo ocupado a los criterios de un grupo de referencia va a determinar la satisfacción que un individuo experimenta en su puesto de trabajo.

Los estudios sobre satisfacción laboral se han centrado esencialmente en dos fuentes:

En primer lugar en esclarecer factores influyentes: Encontramos dos agrupaciones:

- Variables moderadoras.- dentro de ellas aparecen el hecho de trabajar a tiempo completo o parcial, las diferencias culturales y raciales, las diferencias de edad, etc.

- Variables que determinan de manera directa el nivel de satisfacción.- dentro de ellas encontramos la naturaleza y el contenido del trabajo que se realiza, la recompensa recibida y el estilo de dirección.

En segundo lugar en determinar sobre qué variables tiene efecto:

Las variables que más han interesado a la organización han sido el rendimiento y el estado psicofisiológico de los trabajadores. No obstante, hasta el momento no parece posible establecer relaciones de causalidad unidireccionales y concretas ya que los resultados tienden a mostrar amplios efectos sobre comportamientos del trabajador.

Intuitivamente podría pensarse que el grado de satisfacción de un trabajador influirá directamente en su rendimiento, pero la evidencia experimental no apoya esta conclusión.

La evaluación de la satisfacción laboral se ha venido realizando tanto a nivel global como particularizado a aspectos determinados del contexto organizacional. Weirnet (1985) enumera las siguientes dimensiones como las más referenciadas en la mayoría de instrumentos de evaluación:

- El trabajo mismo: contenido, tareas y control, intereses, posibilidades de éxito, variación.

- Supervisión o estilo de dirección

- Organización y dirección de la organización

- Posibilidades de ascenso

- Colaboradores

- Condiciones de trabajo

- Recompensa y remuneración financieras y no financieras

- Reconocimiento.

METODOLOGIA

La metodología a desarrollar, será de carácter correlacional y transversal, basada en técnicas de cuestionario para el análisis de la carga mental de trabajo, escalas de medición de la satisfacción laboral, grado de control de las actividades y ansiedad presente el colectivo de sujetos sometidos a estudio.

CUESTIONARIO SOBRE EL ANÁLISIS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES PRESENTES EN LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS.

El presente cuestionario tiene por objetivo conocer los efectos psicosociales presentes en los docentes universitarios (profesores titulares interinos). Los datos serán tratados con toda confidencialidad y con criterios puramente estadísticos para la realización de una investigación. Rogamos conteste lo más sinceramente posible. Ante todo darles las gracias por su colaboración e interés prestado.

*

A. DATOS SOCIOPROFESIONALES

1.1. Nombre y Apellidos:

1.2. Edad: Sexo: H M1.3. Teléfono de contacto: e-mail: 1.4. Facultad: 1.5. Sección: 1.6. Localidad:_ 1.7. Categoría profesional: 1.8. Antigüedad en cualquier tipo, categoría o nivel de docencia en la Universidad años.1.9. Media aproximada del número de alumnos que se hallan matriculados en sus clases: .

1.10. ¿Ocupa en la actualidad algún cargo directivo?. (Rodee con un circulo el que corresponda?.

• 1. Vicedecano.
• 2. Secretario de Facultad.
• 3. Secretario de Departamento.
• 4. Otro ¿Cuál?                                                           
• 5. Ninguno.

A continuación hallará varios bloques de proposiciones correspondientes a ámbitos diversos de actuación del profesor universitario. Se le pide que manifieste el grado de concordancia que le producen las situaciones descritas (escala de 1 a 7).

Para responder, rodee con un círculo el número correspondiente de acuerdo con la siguiente clave.

0 = NS/NC1 = Insatisfacción muy alta. 2 = Insatisfacción alta.3 = Insatisfacción moderada.4 = Ni satisfacción ni insatisfacción. 5 = Satisfacción moderada.6 = Satisfacción alta.7 = Satisfacción muy alta.

B. DOCENCIA

C. REALIZACIÓN PROFESIONAL GRADO DE SATISFACCIÓN

• 1. El reconocimiento social que posee

la condición de profesor........................................ 1 2 3 4 5 6 7

• 2. universitario........................................................ 1 2 3 4 5 6 7 3. El sueldo que recibo por mi trabajo........................ 4. El tratamiento diferenciado que se proporciona al 1 2 3 4 5 6 7 La tensión intelectual que comporta el trabajo

“buen profesor” frente al “profesor mediocre”(sueldo, promoción, subvenciones, becas, etc.)....... 1 2 3 4 5 6 7

• 5. El prestigio que poseo entre mis colegas de

especialidad o área de trabajo ............................... 1 2 3 4 5 6 7

• 6. El sistema vigente de acceso a los diferentes

cuerpos o situaciones del profesorado universitario.... 1 2 3 4 5 6 7

• 7. Las posibilidades de promoción

profesional/académica de que dispongo................... 1 2 3 4 5 6 7

• 8. Universidad o de traslado a otras universidades......... 1 2 3 4 5 6 7 9. La posibilidad de acceso a cargos directivos.............. 1 10. La información que recibo sobre los resultados 2 3 4 5 6 7 de mi propio trabajo............................................ 1 2 3 4 5 6 7 Las posibilidades de movilidad entre Centros de esta

• 11. Las oportunidades que tengo para ejecutar mis iniciativas.......................................................... 1   2    3    4    5    6     7

• 12. EN GENERAL, EL NIVEL DE LOGRO ALCANZADO

EN MI PROFESIÓN ME PRODUCE...................... 1 2 3 4 5 6 7

D. RELACIONES PERSONALES

D.1.

Con los alumnos.

6. La reacción que los alumnos manifiestan ante las

D.2. Con los compañeros.

6. EN GENERAL, EL CLIMA RELACIONAL QUE PERCIBO EN LOS DISTINTOS NIVELES DE CONVIVENCIA PROFESIONAL CONMIS

COMPAÑEROS ME PRODUCE..................................1 2 3 4 5 6 7

E. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

E.1. El departamento GRADO DE SATISFACCIÓN

1.       La configuración actual de los Departamentos

• 8. La preocupación del Departamento por implantar nuevas metodologías, sugerir actividades,

motivar el trabajo, etc.......................................... 1 2 3 4 5 6 7

• 9. La participación de los alumnos en las actividades

11. EN GENERAL, EL GRADO DE INTEGRACIÓN SOCIOPROFESIONAL QUE ME OFRECE MI

DEPARTAMENTO ME PRODUCE...................... 1 2 3 4 5 6 7

E.

2. El centro docente

6. La disponibilidad de recursos materiales (espacios,

E.3. La Universidad de Granada como organización GRADO DE SATISFACCIÓN

• 1. La explicitación y difusión de los objetivos

institucionales de la Universidad de Granada........... 1 2 3 4 5 6 7

• 2. Los problemas del profesorado............................ 1   2 3 4 5 6 7 3. La eficacia de los servicios administrativos.............. 1 2 3 4 5 6 7 El interés del equipo directivo de la Universidad por

• 4. La eficacia de los servicios complementarios (bibliotecas, publicaciones, ayuda técnica a la

investigación, etc.)............................................. 1 2 3 4 5 6 7

• 5. La posibilidad de participar en la política universitaria...................................................... 1   2    3    4    5    6     7
• 6. La influencia de ideologías políticas en la toma de decisiones de la administración universitaria............ 1     2    3    4    5    6     7
• 7. El modo cómo la Universidad ha juzgado la calidad

F. PERSPECTIVA SOCIOLABORAL

GRADO DE SATISFACCIÓN

• 1. guarderías) que la Universidad ofrece a los profesores 1 2 3 4 5 6 7 2. Las condiciones de jubilación del profesor universitario 1 2 3 4 5 6 7 Las ayudas sociales (vivienda, préstamos,

• 2. Geográfico tienen de la Universidad de Granada....... 1   2 3 4 5 6 7 4. La aportación de la Universidad al progreso económico  y social de su entorno. ............................................. 1 2 3 4 5 6 7 La percepción que los habitantes del entorno

• 6. Cultural del entorno.............................................. 1  2 3 4 5 6 7 6. La eficacia de la gestión del Consejo Social. .............. 1 2 3 4 5 6 7 La influencia de la Universidad en el desarrollo

• 7. La adecuación de los planes de estudio a las

Necesidades del mercado de trabajo........................ 1 2 3 4 5 6 7

• 8. EN GENERAL, LAS CONDICIONES SOCIOLABORALES Y LA PROYECCIÓN DE LA

UNIVERSIDAD EN SU ENTORNO ME PRODUCE .......................................................... 12 3 4 5 6 7

G. INVESTIGACIÓN GRADO DE SATISFACCIÓN

• 1. Los medios de que dispongo: lugar de trabajo,

dotación, material y equipamiento........................ 1 2 3 4 5 6 7

• 2. El apoyo institucional que recibo para mi investigación

y su difusión (publicaciones, congresos, intercambios) 1 2 3 4 5 6 7

2.       La dedicación simultánea a la investigación y a la

• 5. El reconocimiento institucional a la investigación de calidad.................................................................. 1 2    3    4    5    6     7
• 6. La producción científica que he conseguido en mi trabajo como profesor universitario .......................... 1  2    3    4    5    6     7
• 7. El modo como la Administración ha evaluado la

actividad investigadora ........................................ 1 2 3 4 5 6 7

• 8. EN GENERAL, LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA

* Cuestionario extraído y modificado de: Sáez, O.; Lorenzo, M. (1993). “La satisfacción del profesorado universitario”. Universidad de Granada. ISBN: 84-699-0852-9.

H. CARGA MENTAL DE TRABAJO

I. Exceptuado las pausas reglamentarias. Aproximadamente, ¿cuánto tiempo debes mantener una exclusiva atención en tu trabajo? (de forma que te impida tener la posibilidad de hablar, de desplazarte o simplemente de pensar en cosas ajenas a tu tarea).

Rodee con un circulo la respuesta que más se ajusta en su caso.

II. ¿Cómo calificarías la atención que debes mantener para realizar tu trabajo?.

III. Para realizar tu trabajo, la cantidad de tiempo de que dispones es:

• 1. Normalmente demasiado poco.
• 2. En algunas ocasiones demasiado poco.
• 3. Es suficiente.
• 4. El adecuado.
• 5. No tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo.
• 6. Mucho Tiempo.
• 7. Dispongo de mucho tiempo.

IV. Cuando se produce un retraso en el desempeño de tu trabajo, ¿se ha de recuperar?.

• 1. Nunca.
• 2. Casi nunca.
• 3. Si, con horas extras.
• 4. Si durante las pausas o descansos.
• 5. Si durante el trabajo, acelerando el ritmo.
• 6. Casi siempre.
• 7. Siempre.

V. La ejecución de su tarea, ¿te impone trabajar con cierta rapidez?.

• 1. Todo el tiempo.
• 2. Casi todo el tiempo.
• 3. Sobre ¾ partes del tiempo.
• 4. Sobre la mitad del tiempo.
• 5. Sobre ¼ del tiempo.
• 6. Casi nunca.
• 7. Nunca.

VI. Los errores, u otros incidentes que puedan presentarse en tu puesto de trabajo se dan:

• 1. Siempre.
• 2. Casi siempre.
• 3. Frecuentemente.
• 4. En algunas ocasiones.
• 5. Esporádicamente.
• 6. Casi nunca.
• 7. Nunca.

VII. Cuando en tu puesto de trabajo se comete algún error:

• 1. No ocurre nada.
• 2. Generalmente pasa desapercibido.
• 3. Puede provocar algún problema menor.
• 4. Puede provocar algunas consecuencias.
• 5. Puede provocar consecuencias graves.
• 6. Puede provocar consecuencias muy graves.
• 7. Debido a la gravedad es inadmisible.

VIII. Al acabar la jornada ¿te sientes fatigado?.

• 1. No nunca.
• 2. En muy pocas ocasiones.
• 3. A veces.
• 4. Frecuentemente.
• 5. Bastantes veces
• 6. Casi siempre.
• 7. Siempre.

IX. Para realizar tu trabajo la cantidad de información (órdenes de trabajo, datos, documentos de trabajo, cuestiones administrativas ...) que manejas es:

• 1. Muy elevada.
• 2. Moderadamente elevada.
• 3. Elevada.
• 4. Poca.
• 5. Moderadamente poca.
• 6. Muy poca.
• 7. Inapreciable.

X. ¿Cómo es la información que manejas para realizar tu trabajo?

• 1. Extremadamente complicada.
• 2. Muy complicada.
• 3. Complicada.
• 4. Moderadamente complicada.
• 5. Sencilla.
• 6. moderadamente sencilla.
• 7. Muy sencilla.

XI. El trabajo que realizas, ¿te resulta complicado o difícil?.

• 1. No, nunca.
• 2. Casi nunca.
• 3. Sí, a veces.
• 4. Sí, frecuentemente.
• 5. Casi siempre.
• 6. Siempre.
• 7. .

* Cuestionario extraído y modificado del Método de evaluación de Factores Psicosociales (INST., 1999).

I. ANSIEDAD

A continuación encontrará unas frases que se utilizan corrientemente para describirse uno mismo. Lea cada frase y señale la puntuación 0 a 7 que indique cómo se SIENTE AHORA MISMO, en éste momento. No hay respuestas buenas ni malas. No emplee demasiado tiempo en cada frase y conteste rodeando la respuesta que mejor describa su situación presente.

1 = Nada.

2 = Casi nada. 3 = Algo.

4 = Moderadamente.

5 = Bastante.

6 = Mucho.

7 = Muchísimo.

I.1. Ansiedad Estado

*

Indique cómo se SIENTE AHORA MISMO GRADO DE ANSIEDAD

21. EN GENERAL AHORA MISMO REPESCTO A LA

ANSIEDAD ME SIENTO....................................... 1 2 3 4 5 6 7

I.2. Ansiedad Rasgo

A continuación encontrará unas frases que se utilizan corrientemente para describirse uno mismo. Lea cada frase y señale la puntuación 0 a 7 que indique cómo se SIENTE EN GENERAL, en la mayoría de las ocasiones. No hay respuestas buenas ni malas. No emplee demasiado tiempo en cada frase y conteste rodeando la respuesta que mejor describa su situación presente.

*

Indique cómo se SIENTE EN GENERAL, en la mayoría de las ocasiones. GRADO DE ANSIEDAD

• 42. EN GENERAL, EN LA MAYORÍA DE LAS OCASIONES ME SIENTO RESPECTO A LA

ANSIEDAD...................................................... 1 2 3 4 5 6 7

• Cuestionario     extraído  y  modificado  del  Cuestionario  STAI.    Spielberger,  C.D.  TEA Ediciones, S.A.

APORTE AL CAMPO CIENTIFICO

En la medida que conozcamos los efectos psicosociales presentes en el colectivo de profesores universitarios sometidos a estudio, podremos determinar en que medida el grado de control de sus actividades profesionales inciden sobre la carga mental de trabajo, así como los niveles de ansiedad a los cuales pueden estar sometidos, y el grado de satisfacción laboral derivado de su trabajo. Pues bien, si evaluamos tales variables estaremos en condiciones de elaborar un conjunto de actividades preventivas- organizativas que tenga como meta el eliminar o en su caso minimizar los efectos psicosociales derivados de la carga mental de trabajo, a la que suponemos están sometidos el colectivo de profesores asociados en su proceso de transición a la titularidad.

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