Tipos de empleados

Si tratamos de categorizar los tipos de empleados o colaboradores de una empresa, es bien fácil que nos demos cuenta de que hay bastantes diferencias entre unas personas y otras. César Piqueras muestra una forma de hacerlo.

Éste es un método realizado por mi mismo, es decir informal, no tiene mi copyright, pero forma parte de lo que he ido aprendiendo en más de 10.000 horas de vuelo de entrevistas, sesiones de coaching, dinámicas de grupo y entendimiento de cómo funcionan las organizaciones de todos los tamaños. Con los años le he ido dando forma, utilizando una metodología más afinada y desde entonces lo utilizo mucho para evaluar la capacidad y hablar del futuro de algunos equipos y ayudar a la dirección a establecer planes de mejora. Este método describe los tipos de empleados en cinco categorías.

La mayoría de grandes empresas utilizan otros métodos, generalmente más complejos para la evaluación del talento. Sobre todo por un tema de objetividad y ética, tienen sus propios departamentos de desarrollo que se ocupan de esto, lo cual es lógico y favorable para todos. Pero también es cierto que he podido ver de todo en este tiempo, como por ejemplo:

• Un empleado tóxico evaluado como un high potential (Una persona que va dando vueltas de departamento en departamento porque ningún jefe quiere tenerla en su equipo).
• Un high potential en un puesto poco relevante y sin posibilidades de desarrollo y promoción.
• Y otros tantos desajustes del propio sistema de evaluación por competencias.

En este caso no estamos hablando del típico método de evaluación del talento cuyos resultados se comparten, es una ayuda más en la toma de decisiones, quizás para mantener a la vista sólo dentro del comité de dirección.

Vaya por delante que creo que todos podemos cambiar, mejorar y mostrar el diamante que en realidad somos. Sin embargo, es cierto que en el terreno empresarial muchas veces no tenemos tiempo para que una persona cambie, nos cuesta mucho dinero ese tiempo y perdemos muchas oportunidades en el camino.

Si una persona es muy victimista y tiene un comportamiento tóxico, podemos gastar recursos, tiempo y mucho esfuerzo en cambiar su carácter o podemos prescindir de ella y contratar a alguien que aporte más. Por otro lado, creo que hay personas que no van a cambiar (en los próximos 5 años), hagas lo que hagas, y simplemente quizás tu empresa no es su sitio.

LOS 5 TIPOS DE EMPLEADOS

En las empresas nos encontramos con distintos perfiles, personas que aportan más o menos resultados, compromiso y buen clima al equipo o todo lo contrario. Lo importante es que la empresa y sus líderes sepan evaluar qué personas tienen en el equipo y cuál sería el mejor plan de desarrollo para cada una de ellas, o las mejores decisiones a tomar.

Los A+ o High Potentials

Los empleados con un desempeño A+ son personas con un alto potencial en la organización. El tipo de perfil A+ habitual es para personas con una gran actitud, motivación, ganas de aprender, evolucionar y capacidad para seguir avanzando en la organización. Estas personas son ideales para pensar en futuras promociones, planes de formación específicos o retribuir su desempeño de una forma más justa con objeto de retenerlos en la organización.

En las mejores empresas, una vez identificados, forman parte de programas específicos para garantizar su retención y su desarrollo futuro, ya que son personas que tomarán el timón de la organización en pocos años. En este grupo te puedes encontrar desde una directora financiera a un administrativo del departamento de RRHH. El desempeño no está unido al cargo, estamos hablando del potencial.

En un banco con el que trabajé promocionamos a más de 15 empleados de este tipo y establecimos planes para su retención y desarrollo. Lo ideal es que al menos el 10-15% de la plantilla tenga esta categorización.

Estrategia: PROMOCIONAR – RETENER – APOYAR

Los A o Good Performers

Los empleados con un desempeño A son personas que por su actitud y habilidades ofrecen buenos resultados a la empresa para los objetivos que ésta pretende. Con estos perfiles la solución pasa por seguir asegurando su motivación y vinculación para aspirar a A+ o continuar como A. Son “A players” que conviene apoyar y tutorizar.

Algunas empresas se equivocan promocionando a estas personas, porque a lo mejor no son buenos haciendo la nueva tarea, sin embargo sí eran geniales en la anterior (recuerda que todos alcanzamos nuestro máximo nivel de incompetencia).

Estrategia: DESARROLLAR – RETENER

Los B o Medium Performers

Los perfiles tipo B son personas que por sus habilidades no destacan especialmente, su desempeño actual puede ser medio o alto, pero conviene que se limen y pulan determinados aspectos para lograr un mayor desempeño y mejor integración. Son perfiles a potenciar, con los que conviene estudiar un plan de trabajo y desarrollo y la adhesión a unas normas concretas y formas de trabajar.

Los temas a mejorar son menores, por ejemplo: una mejor organización, potenciar las relaciones interpersonales entre compañeros, una mejor atención al cliente, etcétera.

Estrategia: FORMAR – IMPLICAR

Los C o Poor Performers

Los empleados con un desempeño C son personas que tienen un desempeño medio-bajo en los objetivos que se les pide y que por sus habilidades (y quizás en parte por su actitud) no están preparados para asumir los retos que la empresa pretende actualmente. Son personas con las que conviene estudiar si se les mueve a una posición menos estratégica, se prepara un plan ambicioso de mejora o se prescinde de ellos si no llegan al estándar exigido.

Muchas grandes empresas que conozco ponen aquí la nota de corte, es decir que los empleados C no tendrían que ocupar una posición con ese desempeño, ya que comprometen el futuro de la compañía. Si tienes muchas personas en este escalón tu empresa pasa a tener problemas de profesionalidad y expertise y empieza a caer en picado.

En culturas muy complacientes me he encontrado con algunas empresas que tenían una plantilla con un 25% de personas en este rango. Esto pone tanto en peligro el futuro de la empresa, que garantiza su fracaso en menos de 5 años. Todavía hay instituciones o entidades públicas o semipúblicas y empresas privadas a las que no ha llegado el mensaje de que tenemos que tener un desempeño extraordinario. Pero es cuestión de años.

Estrategia: DESARROLAR AMPLIAMENTE, RECOLOCAR o PRESCINDIR

Los C- o empleados tóxicos

Los empleados con un desempeño C- son personas con un desempeño muy bajo con el que muy difícilmente podrán cumplir los objetivos que la empresa pretende. Este tipo de personas muestran una actitud negativa y reactiva hacia el trabajo y crean un clima tóxico a su alrededor.

Podría pasar que su desempeño fuera alto, pero su actitud es tóxica. Entonces seguirían estando categorizados como C-, ya que la actitud no es negociable en el contexto en el que vivimos. Trabajar en equipo, atender al cliente, relacionarte con los demás, implica siempre una actitud impecable, de lo contrario la toxicidad será la norma en tu empresa, ya que estas personas definen algo que está permitido para los demás también.

Cuando la toxicidad entra por una puerta, el futuro sale por la otra.

La tarea principal con estos perfiles consiste en mitigar el daño,  bien recolocándolos en una posición poco relevante o bien prescindiendo de ellos.

En ocasiones no se puede prescindir de estas personas, por motivos que no voy a valorar. La estrategia que recomiendo (después de intentarlo de otras formas) es recolocar a dónde menos daño hagan (porque molestan bastante).

También es cierto, que conviene identificar con precisión si la persona se comporta así y hay poco remedio, o si es un tema puntual que tiene que ver con un conflicto interno o una mala etapa profesional / personal. En ocasiones, hay un punto de inflexión que algunos líderes saben crear con estas personas que hace que empiecen a dar lo mejor de sí mismas y a cambiar. Pero es algo que he visto en casos muy contados.

Estrategia: PRESCINDIR o RECOLOCAR

Mi recomendación es que tengas en tu empresa una proporción ideal de colaboradores tipo A+, A y B.