Salud Laboral  Y Género

Ramos, M

Universidad de La Laguna

Rojas, G

Universidad de La Laguna

ABSTRACT

Resumen

La incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha puesto de manifiesto cómo las agresiones a su salud e integridad física y psíquica presentan perfiles específicos dentro del sistema de relaciones de trabajo. La protección particular de que deben ser objeto las mujeres por razón de maternidad (embarazo, parto y lactancia) constituye un elemento de diferenciación no contradictorio con el principio de igualdad de trato por razón de género. El acoso (sexual y/o psicológico) en el trabajo se presenta como un factor novedoso de riesgo que, junto a sus manifestaciones genéricas, encuentra en la población trabajadora femenina aspectos susceptibles de una valoración de género.

Abstract

The incorporation of women in the workplace has highlighted how the physical and psychological health hazards that affect female workers create specific profiles within the system of work relations. The special protection required by women because of maternity (pregnancy, childbirth and nursing) is a differentiating element that does not breach the principle of equality between genders. Harassment (sexual and/or psychological) in the workplace is a new risk factor that, along with its generic implications, when associated with the population of female workers sometimes needs to be evaluated in terms of gender.

FACTORES DE RIESGO GENÉRICOS. FACTORES DE RIESGOS AÑADIDOS EN EL GÉNERO FEMENINO

Distribución de riesgos en el trabajo por razón de género

a. Hombres y mujeres están expuestos a los mismos riesgos en el trabajob. Hombres y mujeres pueden sufrir los mismos accidentes y enfermedades profesionalesc. Sin embargo, los riesgos para la salud no se distribuyen por igual entre ambos sexos debido a causas evaluadas científicamente:

- vinculación tradicional del concepto de salud laboral con protección frente a accidentes de trabajo

- vinculación tradicional del concepto de salud laboral con riesgos visibles

- vinculación tradicional del concepto de salud laboral con actividades realizadas mayoritariamente por población masculina (se realiza esfuerzofísico predominantemente en aquellas tareas en las que se manipulanobjetos peligrosos, pesados, tóxicos o especialmente gravosos, como el trabajo subterráneo, trabajos en altura, etc.)

d. Aparición de nuevos elementos de riesgo en el trabajo:

- la temporalidad en la contratación ha pasado a convertirse en un nuevo elemento adicional causante de mayor siniestralidad laboral (comúnmente utilizada en la contratación de mujeres: frente a un 29,2en población masculina, figura un 34,3 en población femenina. Datos2002. EUROSTAT).

- elementos “no visibles” de riesgo pero igualmente nocivos para la salud; no presentan un riesgo directo para la propia vida, pero producen igualdesgaste al ir minando la salud de forma progresiva y no, súbitamente(todas las agresiones a la salud de naturaleza psicológica)e. Mayoritariamente los riesgos a que se encuentran expuestos, en particular, los varones se encuentran relacionados con la seguridad e higiene industrial,mientras que las mujeres, por el contrario, se exponen a riesgos queguardan relación con la organización del trabajo y la ergonomía.

Factores de riesgo que afectan en mayor medida a las mujeres

a. La maternidad, que coloca a la mujer en situación de especial y exclusiva vulnerabilidad ante determinadas condiciones de trabajo; la exposición a agentes nocivos puede provocar trastornos del ciclo menstrual, esterilidad, abortos, alteraciones genéticas y malformaciones del feto en embarazadas.

b. El cuidado de la familia, que mayoritariamente aún sigue siendo atendido por la mujer; ello trae consigo la asunción de una “doble jornada” (trabajo asalariado o productivo y trabajo doméstico, tradicionalmente concebidocomo no productivo) que conduce a perturbaciones de la salud derivada desituaciones de stress pudiendo alcanzar efectos psicosomáticos.c. La situación de debilidad de la mujer en el mercado de trabajo, que la convierte en víctima principal de actuaciones de acoso (moral y sexual) en eltrabajo, produciendo alteraciones y secuelas en la salud.d. La segmentación del mercado de trabajo, pues la división radical entre trabajos típicamente catalogados como masculinos y femeninos son susceptibles de una distinta valoración, desde el punto de vista retributivo, pero también desde una orientación de cómo ha de desarrollarse la prevención para la alcanzar mayores niveles de seguridad y salud.

LA MATERNIDAD COMO FACTOR DE RIESGO

La maternidad, único elemento determinante de diferencias de trato

a. Únicamente razones derivadas de circunstancias de carácter biológico son atendidas por el sistema normativo para establecer un tratamiento específico en relación con la protección de la salud de la mujer; en particular, aspectos relacionados con la maternidad.

b. La Directiva comunitaria 76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo únicamente admite como excepción a la plena igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones de trabajo las disposiciones relativas a la protección de la mujer, especialmente en lo que se refiere al embarazo y la lactancia (art. 2.3).

c. Tal excepción se confirma en la más reciente Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, por la quese modifica la anterior y que, de nuevo, escinde la protección de la mujer, enparticular, referida al embarazo y la maternidad, del resto de condiciones en lo que al empleo, formación y condiciones de trabajo se refiere.

d. Esta versión del alcance del principio de igualdad de trato, a salvo de las diferencias justificadas por razones biológicas, pero también y asimismo por la naturaleza de aquellas actividades que requieren sólo trabajadores de un determinado sexo o, en último término, por circunstancias específicas tomadas en consideración en ejercicio de acciones positivas ha sido refrendada por la jurisprudencia:

- del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Las posiciones más características en SSTJCE, Asunto C- 405/93, Kalanke, Asunto C-450/95, Marshall)

- del Tribunal Constitucional, el cual ha admitido que la maternidad es una realidad biológica diferencial merecedora de protección y, por tanto, no constitutiva de discriminación alguna (Fundamentalmente, STC 109/1993)

El descanso por maternidad: conciliando la vida laboral y familiar (art. 26 LPRL, arts. 37,4 y 4,bis, arts. 45, 48.4 y 5 y 55.5 LET; art. 108.2 LPL; arts. 133, bis, ter, quarter y quinquies LGSS)

a. La maternidad provoca la suspensión del contrato de trabajo (no obligación de trabajar ni de abonar salario; se mantiene la obligación de cotizar a la

Seguridad Social.

b. Duración: 16 semanas; si parto múltiple, 18 semanas; se añaden dos por cada nuevo hijo a partir del segundo.

c. Disfrute: por la madre, cuatro semanas siguientes tras el parto; el resto susceptibles de ser disfrutadas por padre o madre (sucesiva osimultáneamente).d. Prestación económica: 100% de la Base Reguladora (igual a la de Incapacidad Temporal por contingencias comunes).e. Durante los períodos de lactancia (hijos menores de nueve meses) tendrá derecho la madre (o el padre, cuando ambos trabajen) a ausentarsedurante una hora de su puesto de trabajo para la alimentación del hijo. La hora se puede dividir en dos fracciones de media hora o sustituir estederecho por una reducción de la jornada en media hora con esta misma finalidad. En todos los supuestos señalados no se produce afectación algunadel salario que corresponde percibir.f. En último lugar, cuando nacen hijos prematuros o que deben permanecer hospitalizados después del parto, tanto la madre como el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora, sin afectar al salario. Como segunda posibilidad, pueden reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

EL EMBARAZO COMO RIESGO ESPECÍFICO

Su especial protección por parte del Derecho Comunitario

a. La Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia extiende el ámbito de protección en tales supuestos. Modificada con posterioridad por la Directiva 96/34/CE, de 3 de junio de 1996.

b. Ambas Directivas han sido objeto de transposición al Derecho interno español mediante su integración a través de la LCVLF, la cual modificó, entreotros, el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.c. Hay aspectos no debidamente transpuestos, como el régimen de protección de la salud de la mujer en período de lactancia (no se contempla la posibilidad de suspensión del contrato de trabajo cuando así lo exija la evaluación de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo)

Procedimiento de protección frente a riesgos derivados del trabajo de las trabajadoras embarazadas (art. 25.2 y 26 LPRL; art. 48.4 LET y 55. 5, b)

LET; art. 108. 2, b) LPL;art. 134 LGSS)

a. Comunicación al empresario: Hasta que no se comunica al empresario el estado de embarazo por parte de la mujer no entra en funcionamiento elsistema de garantías de protección de su salud.

b. Evaluación específica de riesgos de su puesto de trabajo: Además de la evaluación genérica de los riesgos inherente a cada puesto de trabajo, debe efectuarse una evaluación específica de los riesgos que el puesto comporta para la mujer en situación de embarazo

c. Adaptación de condiciones de trabajo y eliminación de factores de riesgo: La empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a factores de riesgo modificando las condiciones de trabajo o el tiempo de trabajo, incluso, prohibiendo el trabajo nocturno o a turnos si fuera necesario.

d. Cambio de puesto de trabajo: Siempre que la adaptación de condiciones de trabajo no sea posible. Se siguen las reglas de la “movilidad funcional” de los trabajadores. Tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto anterior.

e. Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo: Si el cambio de puesto de trabajo no resulta técnica u objetivamente posible o no pueda exigirse por motivos justificados se procederá a la suspensión del contrato.

f.Protección económica del sistema de Seguridad Social:

- Duración: desde  el día siguiente al que se  inicie  la suspensión del contrato y hasta el día anterior a aquél en que se inicie le período de descanso por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo.

- Prestación económica: 75% de la base reguladora de la incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.

- Gestión: directa, por el Instituto Nacional de Seguridad Social.

g. Protección frente a actos de despido: Las trabajadoras embarazadas están protegida frente a actos de despido por parte de le empresa durante este período de tiempo y desde que dicho  estado  es  conocido  por  la empresa. El despido será calificado de nulo (se tendrá por inexistente y deberá ser readmitida en la empresa), salvo que resulte procedente porque la trabajadora haya incumplido grave y culpablemente sus obligaciones en el trabajo y así quede demostrado.

EL ACOSO EN EL TRABAJO

Introducción:

Introducción:

Cuestión importante y novedosa, no sólo porque se produzca una mayor cantidad de casos, que también (nuevos valores del tipo de hombre que la sociedad postindustrial ha generado: de competitividad, egoísmo, falto de fines y sólo interesado por los medios, medido por lo que tiene y no por lo que vale, mayor agresividad en las relaciones humanas), sino debido a las legítimas exigencias de una mejor calidad de vida y de ambiente de trabajo (una mayor conciencia sobre la titularidad y ejercicio de derechos convierten en insoportables conductas antes asumidas como normales y una mayor calidad de vida dota de mayor sensibilidad a los sujetos víctimas de aquéllas).

Evolución de la materia: Acoso sexual:

- Regulación tardía en nuestro país (1989). El término proviene de la década de los setenta, aunque el problema es muy antiguo (el de las mujeres recibiendo una “atención sexual no deseada”).

- El acoso sexual es una cuestión de poder, el hombre como sujeto dominante de la sexualidad, y la mujer como sujeto pasivo y subordinado. El hostigamiento sexual es discriminatorio, porque a través de la sexualidad, pretende reforzar la desigualdad entre el hombre y la mujer. Constituye una herramienta para la imposición de un género sobre el otro.

- Se trata de una discriminación laboral basada en el sexo (en el sentido de género) del trabajador en cuanto condición orgánica desde el punto de vistabiológico. Así, el acoso sexual ocurre no porque es una persona (la acosada),sino porque es una mujer. Es una conducta, en el ámbito laboral, que no habría ocurrido si el sexo de la víctima hubiera sido diferente.

- A ello se añade que el acoso sexual tiene lugar principalmente porque las mujeres ocupan posiciones y funciones laborales inferiores.

- Para que haya acoso sexual, no obstante, se va a exigir que la conducta sea losuficientemente intensa como para alterar la posición del trabajador en la relación de trabajo, creándole un ambiente hostil.

- En nuestro sistema legal, la Ley 3/1989 (que reconoció las 16 semanas por maternidad), añade al art.4.2,e) LET la protección [de los trabajadores] frente aofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Así, tipificó como ilícito laboral en sí mismo el acoso sexual, si bien sin utilizar el término acoso sino el deofensas... de naturaleza sexual, cuando lo correcto hubiera sido utilizar el calificativo de ofensivo para caracterizar la creación, mediante el acoso sexual,de un ambiente de trabajo “ofensivo”.

- Sujeto activo: empresario, directivos, compañeros de trabajo y terceros (clientes).

- Aspecto clave: la determinación de responsabilidades. El empresario lesiona las condiciones de trabajo con base en la obligación de protección que recae sobreél en los términos del art.4.2,e) abriendo la vía del art.50.1,c) LET.

La necesidad de transponer la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, modificativa de la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en

lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción

profesionales, y a las condiciones de trabajo.

- El Preámbulo alude a la adopción de medidas preventivas contra el acoso y en particular contra el acoso sexual.

- En las definiciones de acoso, de distinto tipo, aparecen dos elementos: objetivo:

un comportamiento... con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo; y otro subjetivo: un comportamiento... no deseado. El primero no incide en la intención de dañar, lo cual facilita la prueba del acoso, pero el subjetivo introduce en la definición un aspecto negativo, el no consentimiento de la víctima lleva a pensar que los comportamientos son lícitos si la víctima no dice que no, como si a las mujeres les gustara ser ofendidas. No deberá darse demasiada importancia a la negativa de la víctima, bastará que manifieste su incomodidad o malestar.

• La Directiva 2002/73, tras definir la discriminación directa y la indirecta por razón de sexo (de forma similar a la 2000/78), y el acoso por razón de sexo y el acoso sexual (art.2.2), dice (art.2.3): El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y por tanto se prohibirán.
• La Directiva 2002/73 (art.3.2) afirma que el rechazo del acoso por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrá utilizarse para tomar una decisión que le afecte. Modalidad de chantaje que aparece formulada de manera un tanto extraña. Parece que si se acepta el acoso condicionado a la obtención de un derecho, no hay ilicitud, mientras que sería ilícita la misma conducta si el

agresor no cumple lo prometido o, en otro caso, hace efectiva una previa amenaza. Parece claro que hay que entender que el chantaje seguirá siendo acoso y se producirá cuando el rechazo o la sumisión a requerimientos sexuales se utilice para adoptar una decisión que le afecte.

- Tanto el acoso moral como el acoso sexual son actuaciones discriminatorias, como no podía ser menos en el contexto de una Directiva que regula el principiode igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo, poreso, la protección contra él es un instrumento jurídico decisivo para la eliminación de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral. Pero el acoso no viola exclusivamente el derecho a la igualdad; es una actuación pluriofensiva que viola al tiempo varios derechos fundamentales, clara y explícitamente el derecho a la dignidad y a la intimidad y, también, el derecho a la salud e incluso al trabajo.

- La dignidad (art.10.1 CE) es un derecho “madre” que fundamenta los derechos fundamentales. Es difícil pensar en una violación de un derecho fundamental que, a su vez, no implique una violación de la dignidad. El acoso sexual es un ilícito que atenta, en última instancia, a la dignidad de la persona.

Una nueva patología de gestión en el empleo: Acoso moral o psicológico

- Aparece con posterioridad en el plano jurídico un fenómeno descrito ya en la práctica clínica, en estudios de psicología social, particularmente de psicología del trabajo, con certeza y autonomía respecto de otros síndromes conocidos desde antiguo, que se conoce, en terminología anglosajona como mobbing.

- Desde el punto de vista cuantitativo se estima que más del 10% de la población asalariada en España padece prácticas empresariales persecutorias y degradantes (millón y medio de trabajadores, por encima de la media europea – 9%-).

- Bienes jurídicamente afectados o lesionados por las conductas de acoso psicológico o moral: la salud laboral (arts.43, en relación a los 40 y 45 de la CE)y la dignidad de la persona (art.10.1CE).

- Una tarea pendiente es el reconocimiento de efectivas cláusulas convencionales antimobbing en línea con lo que ya sucede, si bien todavía con reducida incidencia, respecto de la acción sindical contra el acoso sexual.

- Existe una mayor presencia del acoso en ámbitos específicos: la organización del trabajo y la gestión del personal en las Administraciones Públicas se muestran, lamentablemente, como un campo especialmente abonado para el desarrollo de graves patologías laborales, vicios institucionales y conflictos interpersonales degenerativos, tanto más graves cuando se producen en servicios públicos de especial relevancia social (educación –escuelas y universidades-, o salud -hospitales-).

- Es cada vez más frecuente la aparición de nuevos riesgos vinculados a las actuales formas de organización del trabajo, particularmente los conocidos como riesgos profesionales de naturaleza psicosocial (síndrome del quemado –burn out-) ya configurado por los tribunales como riesgo profesional cuyaactualización puede producir accidentes de trabajo (por primera vez se reconoció las secuelas del acoso moral como accidente de trabajo en SSTSJ Navarra de 30 de abril, 18 de mayo y 15 de junio de 2001 –trastorno reactivo al acoso en el trabajo- y TSJ Cataluña de 30 de mayo de 2001 –depresión que conduce al suicidio- por cambio de trabajo con degradación de funciones).

La regulación del acoso moral o mobbing en la Directiva comunitaria 2000/78/CE. Su transposición en la Ley 62/2003 de Acompañamiento a la LPGE. Situación actual en la LET, LPL, LISOS 5/2000, LMRFP 30/84

(art.31.1,b), LFCE 315/64 (art.63.1)

- El mobbing como nueva forma de discriminación. La desafortunada mención a la conducta “no deseada por la víctima”. La más desafortunada aún referencia al acoso “por razón de” o “que venga motivado por”.

- La Directiva 2000/78/CE del Consejo tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación en el empleo y la ocupación por

motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación. En el art.2.3 señala que El acoso constituirá discriminación a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con alguno de los motivos indicados en el art.1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

- La Ley 62/2003, de 30-12 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, anuncia en su Exposición de Motivos que transpone la citada Directiva, junto con la 2000/43/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, que aborda tal principio en diversos ámbitos.

- Las medidas adoptadas en la Ley como consecuencia de dicha transposición se traducen en la modificación de determinados preceptos contenidos en distintas leyes: arts.4.2,c) y e), 16.2, 17.1, 54.2,g) (nueva causa de despido) LET; 96(inversión de la carga probatoria para todos los motivos, añadiendo que losmotivos han de ser fundados) y 181 (ampliación de la tutela preferente a estos casos) LPL; 8 LISOS; 31.1 LMRFP; y 63.1,2 LFCE.

- El art.28 de la Ley 62/2003 define el principio de igualdad de trato, la discriminación directa y la indirecta (igual que la Directiva) y en su apartado1,d) el acoso: Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexualde una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. En el apartado2: Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial oétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso discriminación (!!). El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios. Se anuncia la posibilidad de adoptar medidas de acción positiva y se insiste en la inversión de la carga de la prueba (arts.35 y 36). En el art.42 se dirige a la negociación colectiva para que favorezcan la igualdad de oportunidades y prevengan el acoso por razón de... (desafortunado)

Protección legal contra el acoso

- Tutela sustantiva

- Preventiva: LPRL (nueva Ley 54/2003, ninguna mención expresa –ver apartado 8-)

- Reparadora: LPL y LET (oposición, abandono indemnizado (art.50.1 LET),autotutela –individual y colectiva-, excedencia voluntaria, accidente de trabajo

- Represiva: administrativa, penal, civil y laboral

- Tutela procedimental

- celeridad, acciones correctoras (cese de la conducta), multas coercitivas, facilidades probatorias, reforzamiento de procedimientos de soluciónextrajudicial, procedimientos simples y claros para la formulación dequejas

- procurar no afectar a la intimidad por tener que probar estas conductas

Prevención del acoso como riesgo psico-socio laboral

- La falta de regulación expresa en la LPRL no supone exclusión de la tutela preventiva (igual ocurre con el acoso sexual cuya consideración como riesgo profesional no se discute)

- Evaluación (no sólo de aspectos organizativos y estructurales, sino relacionales)

- valoración de condiciones objetivas del puesto y subjetivas de los trabajadores (existen códigos standarizados)

- especial capacidad de comprensión del técnico especializado en ergonomía y psicosociología aplicada a la prevención (específica

estrategia de medición e interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación)

- Planificación (cuestión no sólo técnica sino de política empresarial, de gestión de personal)

- medidas organizativas: estilos de dirección, métodos de trabajo

- medidas educativas o culturales: formación en habilidades de relación interpersonal

- Materializado el riesgo

- importante papel del responsable de recursos humanos y del médico de empresa (advertir al empresario o al Servicio de prevención)

- medidas organizativas: movilidad funcional y geográfica

- medidas disciplinarias y/o sancionadoras: amonestaciones, suspensión de empleo y sueldo, despido (en este caso, el poder disciplinario deja de ser un derecho que ejerce o no el empresario según su criterio y se convierte en un deber -obligación de resultado- de prevenir, gestionar y sancionar so pena de incurrir en responsabilidad –de la que quedará exonerado si cumple con tales deberes y aún así se produce la agresión-)

- resolución del conflicto por terceros (mediación y/o arbitraje), procedimientos simples y claros para formular quejas o reclamaciones

- medidas de carácter asistencial: técnicas de ayuda a la víctima

Amparo legal implícito en materia preventiva

- Art.4.2 y 3 LPRL: daño derivado del trabajo (se identifica con enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo)

- Art.14.1 LPRL: ambiente de trabajo sano y libre de riesgos profesionales

- Art.15 LPRL: deber general de prevención del empresario

Sanciones administrativas

- Infracción muy grave en materia preventiva conforme al tipo del art.13.10 LISOS

- Referencia expresa en el art.8.13bis LISOS añadido por Ley 62/2003: infracción muy grave en materia de relaciones laborales que sereconduce o confirma el tipo previsto en el art.13.10.

CONCLUSIONES

• 1. Los estudios hasta ahora realizados sobre la agresión de la salud de las mujeres en el trabajo han puesto en evidencia que unos mismos riesgos laborales afectan de forma diferente a ambos sexos, incluso, por razones biológicas.
• 2. Las normas reguladoras de la prevención de riesgos laborales no van destinadas en ningún momento al colectivo de mujeres de modo específico. Sólo se admite como excepción un tratamiento y una protección específica en supuestos vinculados con la maternidad (embarazo, parto y lactancia).
• 3. El régimen de protección combina medidas de diversa índole: la supresión de elementos de riesgo, el cambio de puesto de trabajo, la reducción de la jornada de trabajo, la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto y el abono de prestaciones del sistema de Seguridad Social. Algunas de esas medidas han sido progresivamente extendidas a trabajadores varones con el fin de implicarlos en las responsabilidades familiares.
• 4. Conviene que el acoso en el trabajo se incluya de forma expresa en la LPRL a todos los efectos (como principio de acción preventiva en el art.15) y se tipifique en el art.12.16 LISOS como infracción en materia preventiva y no sólo en materia de relaciones laborales como se ha introducido por Ley 62/2003.
• 5. La consideración del acoso como riesgo profesional confirmaría su tratamiento como enfermedad profesional y/o accidente de trabajo.

ABREVIATURAS

CE: Constitución Española de 27 de diciembre de 1978

LET: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

LGSS: Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el

Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social

LISOS: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

LPL: Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral

LPRL: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, modificada por la Ley 54/2003, de 14 de diciembre

LCVLF: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral

SSTJCE: Sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas

SSTC: Sentencias del Tribunal Constitucional

SSTSJ: Sentencias de los Tribunales de Justicia (de las Comunidades Autónomas)

FUENTES

- IV Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo

- NIOSH, Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional

- INST., Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

- AGEIT /LFS, EUROSTAT