Bienestar Sostenible en el Trabajo: Palancas y Estrategias para su Promoción

A lo largo del último siglo, en especial en las sociedades desarrolladas, se han realizado progresos en el mundo del trabajo en lo que se refiere a la protección de la salud laboral, la prevención de los riesgos laborales y la calidad de vida en el trabajo.

Progresivamente se ha ido concediendo más importancia a una percepción positiva de la salud, que va más allá de la mera ausencia de enfermedad para considerarla como bienestar bio-psicosocial. Durante los últimos años, la situación persistente de crisis financiera, económica, fiscal y del empleo está teniendo una incidencia, con frecuencia negativa, sobre los niveles de bienestar alcanzado en el trabajo. Una concepción de recorte, unida a un planteamiento del bienestar contrapuesto a la productividad, lleva a señalar la necesidad de reducir el bienestar en el trabajo. Esta no es la única opción posible y viable. Cabe una concepción de bienestar sostenible en el trabajo (BST) sobre la que es conviene profundizar. El “bienestar sostenible en el trabajo” hace referencia al mantenimiento a largo plazo de la salud psicológica, la satisfacción laboral y el crecimiento personal de los trabajadores en un lugar de trabajo en el que estos experimenten a su vez un elevado grado de compromiso con el trabajo, y altos niveles de desempeño y productividad.

La promoción de este tipo de bienestar es posible a partir de la potenciación y la mejora de una serie de antecedentes cuya eficacia ha sido puesta de manifiesto por la investigación empírica en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. En primer lugar, nos referimos a las condiciones y características del trabajo y a su mejora tanto por iniciativa de la organización (rediseño de puestos) como por parte del trabajador (“job crafting”). En segundo lugar, atendemos al desarrollo de nuevas habilidades y competencias, la orientación vocacional y formación profesional y el desarrollo a lo largo de la vida. En tercer lugar, señalamos la importancia del estudio del di-stress y el eu-stress, las actuaciones de afrontamiento o fruición por parte de los trabajadores y las de prevención de riesgos laborales y promoción del bienestar (wellness) por parte e la empresa. El cuarto aspecto, hace referencia al contrato psicológico tanto en sus aspectos de adecuación (ajuste) de las características del puesto y de la persona como, sobre todo, en los relativos a la equidad del intercambio. El tema de la justicia organizacional en sus diferentes dimensiones y la importancia de los procesos de intercambio y de comparación social en la configuración del contrato psicológico, cumplimiento, ruptura o violación son elementos fundamentales en la construcción y desarrollo de un bienestar sostenible en el trabajo.

La última parte de la presentación se dedicará a la consideración del papel modulador de algunas características demográficas y personales de los trabajadores como la edad, sexo, inmigración o condición de necesidades especiales en la relación de los distintos antecedentes que hemos señalado con el bienestar sostenible en el trabajo. También señalaremos, los puntos más característicos de la aproximación que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones a este tipo de cuestiones y sus implicaciones para la futura investigación y la práctica profesional en la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud y el bienestar laboral.