Consideraciones sobre la gestión del conocimiento y la prevención de riesgos laborales

Para comenzar, quiero recordar una descripción que pienso que es muy sencilla y práctica de lo que es gestión de conocimiento en una organización (Schultze and Leidner 2002):

“La gestión del conocimiento es la generación, representación, almacenamiento, transferencia, transformación, aplicación, empaquetamiento, y protección del conocimiento de una organización.”

Esta definición deja abierto el camino a que la valoración de la gestión de conocimiento en una organización se pueda realizar desde muchas perspectivas (la creación del conocimiento por los individuos, la transferencia de conocimiento, la formalización del conocimiento, la relación entre el conocimiento y los resultados de las organizaciones, etc.).

Cualquier organización, independientemente del ámbito en que desarrolle su actividad, necesita reflexionar continuamente sobre su funcionamiento, y tratar de mejorar en los aspectos que se demuestren menos eficientes.

La gestión del conocimiento en las organizaciones estudia las formas en las que una organización puede hacer surgir el conocimiento “invisible” (lo que los individuos hacemos pero que difícilmente podemos explicar cómo hacemos) para que resulte un valor tangible sobre el que la organización pueda mejorar.

En el contexto de la prevención de riesgos laborales, la responsabilidad e importancia humana y social de los objetivos perseguidos por las organizaciones hace que cada vez más se adopten prácticas que contribuyen a facilitar la gestión del conocimiento. Entre estas prácticas podemos nombrar las siguientes:

• Sistemas de repositorios documentales, en los que las personas pueden buscar y aportar información. Se trata de medios con los que se busca que las personas formalicen todos esos conocimientos y prácticas que realizan habitualmente, a modo individual, y que pueden ser de provecho para el resto de la organización.
• Sistemas de comunicación y colaboración virtual. Desde sistemas de videoconferencia hasta foros y sistemas de mensajería instantánea. Estos sistemas sobretodo son importantes por facilitar la interconexión entre las personas.
• Sistemas de teleformación. La participación en iniciativas de formación a distancia (ya sea por Internet o bien educación a distancia) facilitan que las personas vayan definiendo con mayor facilidad su perfil dentro de la empresa, así como sus inquietudes y perspectivas.
• La formalización de los procesos. Estas prácticas (webs interactivas, manuales, etc.) facilitan la incorporación de nuevos individuos en la organización, así como también permiten analizar mejor las actividades que aportan valor a la organización, de las que son meramente instrumentales.
• Etc.

Hasta aquí todo lo que hemos visto es teóricamente positivo para la organización, pero hemos de tener en cuenta otros aspectos que influirán sobre la buena marcha o no de las prácticas de gestión del conocimiento. Entre estos factores quiero destacar los siguientes:

• Un primer punto a considerar es la cultura empresarial. Una organización, desde el punto de vista de los directivos que la componen, puede desear proyectar cierto tipo de valores tanto internamente como externamente. Pero, ¿podemos considerar que existe una sola cultura empresarial en una organización? Lo cierto es que las personas nos relacionamos con otras según los valores que compartimos, y esto también se da en el seno de cualquier organización. Esta heterogeneidad ha de tenerse en cuenta en el momento de implantar prácticas orientadas a la gestión del conocimiento, dado que no todos los individuos se sentirán igual de cómodos.
• Otro punto que se ha de tener en cuenta es que la adopción de prácticas de gestión del conocimiento provocan cambios en la organización sobre la que se aplicarán. Estos cambios se traducirán en mayores posibilidades de los individuos de participar en la organización. Ahora bien, las organizaciones de forma natural van transformándose de acuerdo a sus objetivos, las prácticas de gestión del conocimiento han de aplicarse de forma muy progresiva, sin impactar en el funcionamiento normal de la organización. Las iniciativas en las que primero se ha tratado de transformar la estructura de una organización para adecuarla a procesos de gestión del conocimiento que se querían aplicar en la misma, han dado resultados adversos.

Como resumen, la gestión del conocimiento es aplicable a cualquier tipo de organización, pero la adopción de prácticas que la potencien ha de realizarse de forma muy progresiva y siempre ha de tenerse en cuenta el factor humano en la misma.

“Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente.”

Peter Drucker (1909-2005)