Intervención sobre riesgos psicosociales: una asignatura pendiente

La incorporación de nuestro país a la Unión Europea supuso, entre otras cuestiones, su equiparación con la normativa comunitaria en materia de prevención de riesgos laborales. Las principales directrices fueron transpuestas a nuestra legislación en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales; con modificaciones que introduciría la Ley 54/2003.

Pero si bien quedaron delimitadas las responsabilidades y los modos de operar en cuanto a los riesgos físicos, biológicos, químicos, etc., se echa de menos la misma claridad en materia de riesgos psicosociales. Tal falta de definición puede ser debida a diversos factores: por un lado, estos riesgos no son tan evidentes ni llamativos como, por ejemplo, los físicos o químicos; son a primera vista invisibles y silenciosos (aunque sus repercusiones sobre la salud y sobre las economías de empresas y gobiernos está más que demostrada); por otro lado, en los riesgos de carácter psicosocial están implicadas múltiples variables relacionadas con las condiciones de trabajo, con las relaciones humanas, con los propios individuos, etc., generando una complejidad que impide saber qué hacer y dónde actuar en los casos en que se decide intervenir.

 Por una u otra razón, las directrices comunitarias apuntan más al intercambio de prácticas y la creación de redes de profesionales que al desarrollo legislativo.

En España, la actuación preventiva en este ámbito de la Salud Laboral ha sido prácticamente inexistente y tampoco se han realizado recopilaciones de los pocos casos de intervención. Aunque actualmente el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales se encuentra involucrado en este proyecto. La práctica totalidad de los artículos en publicaciones especializadas y de los trabajos presentados en congresos hacen referencia a estudios de evaluación, o a lo sumo a comparaciones entre diferentes colectivos. Pero tales investigaciones únicamente nos resultan útiles si sabemos, no sólo el grado de estrés o las posibles consecuencias que éste ha tenido sobre la salud física y psíquica de los profesionales, sino sobre todo, cuáles son las fuentes de ese estrés, qué áreas de riesgo se mostraron más evidentes, qué medidas se aplicaron sobre distintos aspectos de la organización o de los trabajadores y, finalmente, qué resultados se obtuvieron.

 Es pues ésta, una asignatura pendiente para los profesionales de la prevención y, aunque si bien es cierto que las variables implicadas son prácticamente ilimitadas y que resulta imposible abarcarlas todas, también lo es el hecho de que cuando se aplican medidas sobre el área o áreas que se muestran más evidentes de riesgo en la evaluación, tales medidas suelen tener repercusiones positivas sobre el resto de las áreas (por ejemplo: si una empresa pone en marcha medidas para mejorar los sistemas de comunicación, estableciendo mecanismos de apelación ante posibles injusticias; está propiciando también que mejore la calidad del trabajo en equipo, disminuyendo la probabilidad de abusos o de acoso y favoreciendo la posibilidad de introducir nuevas mejoras progresivamente). Se ha comprobado que cuando los trabajadores perciben que su empresa está siendo objeto de cambios positivos, aumenta la calidad y la productividad. Por otra parte, se ha constatado que cualquier intervención para la prevención de riesgos psicosociales sólo tiene éxito cuando existe una implicación decidida por parte de la dirección y la participación activa de los propios trabajadores.

 Dos últimos requisitos para garantizar los buenos resultados en este tipo de intervenciones son: 1) no centrarse tanto en los efectos, como en sus causas (si queremos eliminar el estrés o el “burnout”, debemos conocer y mejorar las posibles fuentes de los mismos), y 2) aunque muestran mayores beneficios las intervenciones dirigidas a transformar algunos aspectos objetivos de la vida organizacional, no debemos olvidar las diferencias individuales y es necesario considerar también medidas dirigidas a las personas (entrenamiento en estrategias de afrontamiento del estrés, en habilidades comunicativas, resolución de conflictos, etc.).

Se hace necesario, pues, recabar información sobre los resultados y métodos empleados de los estudios que se han comenzado a realizar en nuestro territorio (implantación de círculos de calidad, reestructuración de métodos y tiempos, responsabilidad social corporativa, negociación colectiva, medidas de conciliación, resolución de conflictos, gestión de recursos humanos, políticas de igualdad de oportunidades, etc.) con el objetivo de avanzar en este campo de la prevención.