Las sentencias judiciales respecto del Mobbing

A día de hoy, desde el punto de vista judicial laboral y contrariamente a lo que podría pensarse, las sentencias laborales dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia que desestiman los casos de “mobbing”, unas ciento veinte, aproximadamente, duplican ampliamente las sentencias que sí lo estiman, siendo los casos desestimatorios conflictos que confunden el acoso moral con el ejercicio arbitrario y/o abusivo de las facultades empresariales. La doctrina judicial establece que la distinción básica entre ambos conceptos se halla en que en el acoso moral se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente, su dignidad e integridad moral- habiendo intención expresa de perjudicar mientras que el ejercicio arbitrario o abusivo de las facultades empresariales se limita a comprometer sólo derechos laborales, primando el interés empresarial sobre el interés del trabajador.

Examinadas unas cincuenta sentencias laborales dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia estimatorias del acoso, puede comprobarse que el género no es una variable importante, ya que las “víctimas” del “mobbing” son tanto hombres como mujeres, la conducta acosadora suele iniciarse después de que un trabajador/a haya obtenido un despido nulo por lesión de derechos fundamentales y la empresa se ha visto obligada a readmitirlo o a la vuelta de un período de vacaciones o de incapacidad temporal o, en relación a la mujer trabajadora, después de una baja por maternidad. En relación con las categorías profesionales, los afectados/as están altamente cualificados, disfrutan de un contrato indefinido, tienen unos sueldos elevados y, en caso de carecer de las anteriores condiciones, el “mobbing” se produce por ser el trabajador/a delegado de personal, miembro del comité de empresa u ostentar un cargo sindical. En relación con la antigüedad, ésta suele ser proporcional a los casos de “mobbing”: a mayor antigüedad más posibilidad de acoso en el trabajo; los afectados suelen tener una antigüedad superior a los diez años, llegando, incluso, a tener veinte y treinta años, lo cual implica que son personas que han dedicado prácticamente toda su vida laboral a la misma empresa. Y, en caso de ser la antigüedad inferior, el acoso se produce, como se ha dicho, por ser el trabajador/a delegado de personal, miembro del comité de empresa u ostentar un cargo sindical. Por último, decir que, habitualmente, el trabajador/a que interpone demanda judicial, ante la jurisdicción laboral, en reclamación por “mobbing” ya se halla en situación de incapacidad temporal, por lo menos, desde seis meses antes, continuando en tal situación hasta tanto no se dicta sentencia firme, lo cual supone, aproximadamente, un año y medio de baja laboral, con costes económicos tanto para el empresario supuestamente “acosador” como para la Seguridad Social.

Es evidente que, ante la situación expuesta, que refleja la realidad judicial laboral española, hay que tomar medidas urgentes desde el punto de vista preventivo, es decir, “a priori” establecer acciones proactivas a fin de erradicar el “mobbing” desde su origen, tanto desde el punto de vista del empresario como desde el punto de vista del trabajador y tanto desde el interior de la empresa como desde fuera de la misma.

A pesar de que el “mobbing” es un fenómeno tan antiguo como el trabajo mismo, en la actualidad está considerado como un auténtico “riesgo emergente” debido al auge que está tomando en las organizaciones empresariales y a las consecuencias que puede tener sobre el afectado tanto a nivel físico como a nivel psicológico y social. Por ello, la Unión Europea ya está tomando cartas en el asunto a través de sus Resoluciones y Recomendaciones entre las que cabe destacar, entre otras, la Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso en el lugar de trabajo 2001 / 2339 (INI), Acta de 20 de septiembre de 2001, en la que establece que el acoso moral en el trabajo “constituye un grave problema y es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente”, efectuando una serie de llamamientos tanto al Consejo como a la Comisión, a los Estados miembros, a las empresas y a los poderes públicos y, en general, a las instituciones comunitarias ante la creciente alarma social que el “mobbing” está generando. Dicha Resolución establece que, en el año anterior a su promulgación, unos doce millones de personas afirmaron haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo, según una encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, con sede en Dublín.

Por su parte, la Comisión Europea, en su Comunicado de 2 de julio de 2002 (COM-2002-347 final), relativo a la responsabilidad social de las empresas, recomienda la adopción y transparencia de los llamados “códigos de conducta” sobre los derechos de los trabajadores, los derechos humanos o la protección del medio ambiente y preconiza la adhesión de las empresas a los códigos de conducta definidos por las organizaciones internacionales teniendo, “como normas mínimas comunes de referencia, los convenios fundamentales de la OIT y las directrices de la OCDE para las empresas multinacionales”.

Concluyendo y como propuestas desde el punto de vista prevencionista, sería conveniente que el empresario creara una auténtica “cultura preventiva de empresa” según el siguiente decálogo de recomendaciones:

• Se definiera, desde la Dirección, un código de “buenas prácticas”, esto es, una política de prevención en materia de riesgos psicosociales, con declaración de principios, compromisos y objetivos, reflejada por escrito y sancionada mediante firma de la propia Dirección, con entrega de una copia a los representantes de los trabajadores y fijación de un calendario;
• Que dicha política estuviera “integrada” en la organización, es decir, en cada uno de los niveles jerárquicos y constituyera un objetivo de la Dirección de importancia similar o mayor a otros objetivos de la empresa, dando aquélla “ejemplo” mediante actuaciones que demostraran su implicación real;
•  Se efectuara una evaluación de riesgos específicamente psicosociales (“mobbing”, stress, “burn out”, fatiga mental) con participación y consulta a todo el personal de la empresa, desde la Dirección al trabajador sin mando, con análisis de puestos de trabajo, de factores ambientales, del entorno organizativo, determinación de funciones y roles y margen de autonomía;
• Se constituyera un equipo, formado por representantes de todos los estamentos jerárquicos (dirección, mandos intermedios, operarios, técnicos de prevención y/o delegados de prevención, encargado de:

1. Velar por la implantación y arraigo de la mencionada política,
2. Efectuar un seguimiento y controles periódicos, mediante cuestionarios o tests,
3. Comprobar el cumplimiento de objetivos y metas, a fin de detectar posibles deficiencias
4. Tomar medidas correctivas, en su caso,
5. Establecer mecanismos de “feed-back” o retroalimentación a fin de conseguir una “mejora continua” en la empresa;

• Se establecieran canales de comunicación transversal a fin de lograr una comunicación eficiente y eficaz en todas direcciones;
• Se designara, a todos los niveles jerárquicos, a una persona de referencia y de apoyo que recibiera, a nivel de seguridad y salud laboral, las quejas, opiniones o sugerencias de sus subordinados directos, para su transmisión directa a la Dirección;
• Se formara e informara a toda la plantilla, consultándoles y permitiendo su participación en todas las cuestiones relacionadas con la prevención, a través de charlas, folletos divulgativos y otros medios de comunicación;
• Se promoviera una auténtica política motivacional en los aspectos preventivos de seguridad y salud laboral, garantizando el respeto y el trato justo entre todos los trabajadores y eliminando toda posible competencia entre ellos;
• Se alentara, en su caso, a denunciar, y se garantizara seriedad, confidencialidad y anonimato así como la inexistencia de represalias empresariales contra la persona denunciante o los testigos;
• Se sancionara, con dureza, las conductas de “mobbing” mediante los cauces correspondientes.