4.Prevención de Riesgos Laborales

4.1 Importancia de la Prevención de Riesgos Laborales

Para intentar minimizar la accidentalidad laboral, existe la Prevención de Riesgos Laborales (PRL), que es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un entorno laboral, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.

Esta Prevención de Riesgos Laborales se tiene que realizar de un modo eficaz y exhaustivo ya que de ello depende la seguridad de los empleados que están realizando las tareas de la empresa. Es por ello que existe la figura del prevencionista, que se encarga de vigilar por el cumplimiento de las normas de seguridad y garantizar en todo momento que los riesgos para los trabajadores son neutralizados.

Es por esto que es importante dar una formación a los empleados de los riesgos específicos del puesto que ocuparán y del modo en el que se debe actuar para hacer que estos riesgos no se conviertan en accidentes laborales.

Como podemos observar en la Figura 1, la mayor parte de los accidentes laborales son debidos a un sobreesfuerzo físico (33,4%),esto significa que en la mayoría de los trabajos, la exigencia física está por encima de las posibilidades del trabajador de absorber la carga de trabajo a la que está siendo sometido.

Figura 1. Causas de los accidentes laborales. Índice de incidencia (2012-1016) sectores (Fuente: elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social [2] )

Considerando los datos previamente expuestos, no hay lugar a dudas de la importancia de la Prevención de Riesgos Laborales para evitar riesgos potenciales de los trabajadores, y mejorar la seguridad en el lugar de trabajo.

4.2 Legislación vigente

La legislación actual en el ámbito de la prevención de riesgos laborales está articulada en diversas leyes y normas que tienen como eje vertebrador la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 [3]. Es de especial importancia el artículo 19 de esta ley ya que especifica la formación que deben recibir los trabajadores:

“En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

 La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.”

A partir de este momento, se redactaron diversas Normas Reglamentarias [4], que complementan la ley 31/1995.

5.Evolución de las herramientas para la formación. Aceleración tecnológica

5.1 Realidad Virtual

Actualmente la realidad virtual consiste en un entorno de apariencia real generado usualmente mediante tecnología informática, en el cual el usuario tiene la sensación de encontrarse en el interior de este mundo con el que puede llegar a interactuar. Este entorno es observado por el usuario a través de un dispositivo que suele ser unas gafas de realidad virtual, acompañadas de otros accesorios, como guantes o mandos, que permiten una mayor interacción con el entorno.

En España el Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (INTEF), estima que cada año unos 10.000 profesores buscan oportunidades de formación para adquirir competencias digitales [5]. Entre los dispositivos más demandados se hallan las gafas de realidad virtual.

Pero, ¿por qué este interés por la realidad virtual en el ámbito de la educación? Pues bien, principalmente podemos decir que la formación con realidad virtual comporta diferentes beneficios tanto para el docente como para el alumno. Estos beneficios son:

• Mejora la comprensión, ya que en ocasiones puede llegar a ser complicado que un alumno entienda ciertos conceptos, especialmente cuando éstos son complejos o abstractos. La realidad virtual ayuda a mostrar el concepto en todas las dimensiones y, así, facilitar el correcto procesamiento de la información.
• Ahorra tiempo, esto es debido a que los conceptos se entienden más rápido, así que el docente puede dedicar más tiempo a explicar otros conceptos y a profundizar aquello que se quiere transmitir, consiguiendo así transmitir más conocimiento en el mismo espacio de tiempo.
• Genera conocimientos más duraderos, puesto que lo que se experimenta en primera persona se recuerda durante más tiempo que aquello que nos explican. Es por ello que usualmente la formación con realidad alude a las emociones del usuario, ya que así los conocimientos adquiridos serán más estables y duraderos.
• Los estudiantes están más atentos y más cooperadores, como se trata de una experiencia más dinámica, se puede aumentar el tiempo de máxima concentración del alumno, así como también se pueden fomentar experiencias de trabajo en equipo, que son muy difíciles de practicar en la enseñanza convencional.
• Personalización de la enseñanza, se puede trabajar de manera más eficiente ya que se puede personalizar la experiencia educativa a las necesidades de cada alumno y centrarse en aquello que cada persona necesita en cada momento para adquirir de modo exhaustivo toda la información que se está proporcionando.
• Los alumnos pueden empezar a entrenar desde el primer día. Como su integridad física en ningún momento de la formación se pone en riesgo ya que no salimos de la comodidad que ofrece el aula, los alumnos pueden iniciar su formación práctica desde la primera lección, y así poner en práctica aquello que se les enseña prácticamente en el mismo instante.
• Hace que el aprendizaje sea mucho más seguro, ya que como hemos dicho con anterioridad, no salimos de la comodidad del aula. Esto evitaría los accidentes que se dan en el proceso de aprendizaje práctico.

Dicho esto, la realidad virtual no se plantea como un sustitutivo a la enseñanza tradicional, sino más bien como un complemento para apoyar la mejor comprensión de los conceptos y proporcionar una formación práctica que complemente la formación teórica.

En cuanto a la realidad virtual para la formación en Prevención de Riesgos Laborales, es importante fijarse en el perfil del trabajador accidentado. En la Figura 2 podemos apreciar que, a pesar de que existe bastante homogeneidad de accidentalidad según edades, en las franja de edad entre 16-24 años se concentran los usuarios con más accidentes laborales. Como estas generaciones son aquellas que han crecido con la tecnología, se les hace más fácil emplear estas nuevas tecnologías para la educación.

Figura 2. Índices de incidencia de accidentes laborales por edad (Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social) [6]

5.2 Neurodidáctica

La neurodidáctica [7] es una disciplina que se encarga de estudiar la optimización del proceso de enseñanza. Es un aprendizaje basado en el desarrollo del cerebro, o lo que es lo mismo, la neurodidáctica es la disciplina que favorece que aprendamos con todo el potencial que tiene nuestro cerebro.

Enseñanza y aprendizaje son dos conceptos que van de la mano y que se condicionan mutualmente. El aprendizaje implica el tratamiento, almacenamiento y recuperación activa de la información recibida. La enseñanza, en cambio, debe ayudar a quienes deseen aprender para que puedan desarrollar adecuadamente sus habilidades para procesar a información y aplicarlas a resolución de problemas de la naturaleza, la sociedad y el pensamiento.

5.3 Consideraciones psicosociales

La Oficina Internacional del Trabajo [8] define los riesgos psicosociales como “las interacciones entre los contenidos del trabajo, la organización y gestión del trabajo y otras condiciones ambientales y organizacionales por una parte y las competencias y necesidades de los empleados por otra. Los riesgos psicosociales son relevantes para los desequilibrios en el plano psicológico y se refieren a aquellas interacciones que muestran tener una influencia peligrosa sobre la salud de los empleados a través de sus percepciones y experiencia”.

No existe un listado unificado de los riesgos psicosociales. No existe a nivel europeo una regulación legal sobre este aspecto. Lo que sí que existe es un consenso sobre que el estrés, la violencia y el acoso son los aspectos más importantes

La evaluación de riesgos psicosociales hace referencia al proceso que tiene como objetivo estimar aquellos riesgos que no se hayan podido evitar, recoger la información necesaria para que el empresario pueda tomar la decisión apropiada respecto al tipo de medidas preventivas a adoptar. Habitualmente los riesgos psicosociales se han investigado desde los modelos de estrés laboral, es por ello que a estos riesgos se les suele conocer por el nombre de estresores.

Una de las metodologías utilizadas para la evaluación de riesgos psicosociales es la metodología Prevenlab-Psicosocial [9], que realiza una visión sistemática de las organizaciones y tiene en cuenta elementos derivados de la consideración de los diferentes grupos de interés. Para ello, se basa en el modelo de Análisis Multifacético para la Intervención y Gestión (modelo AMIGO). Este modelo se basa en la identificación de diferentes facetas:

1. Facetas nucleares (sistema de trabajo, estructura de la organización…)
2. Facetas complementarias (estrategia de la empresa, ambiente externo de la organización…)

Para la evaluación de los riesgos psicosociales se utilizan dos tipos de instrumentos: los instrumentos cualitativos, y los instrumentos cuantitativos.

Los resultados se muestran en gráficos, donde se pueden apreciar el porcentaje de severidad de cada una de las facetas y factores analizados. Además, se pueden obtener los datos para cada unidad de trabajo y para cada puesto de trabajo evaluados. Así, se puede definir con mayor detalle los focos donde se concentran los diferentes riesgos y las zonas de riesgo y las actuaciones a realizar.

5.4 E-learning

La formación a distancia es aquella que se realiza de manera no presencial. Si bien no es una técnica tan pionera como la realidad virtual o la evaluación de riesgos psicosociales, es necesario tenerla en cuenta ya que es una práctica no recogida en la legislación vigente.

Esta modalidad de estudio se caracteriza por la separación física entre el alumno y el profesor y el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)

Los principales puntos a favor de este método es el de la flexibilidad de horarios ya que el trabajador puede estudiar desde su propio hogar, programarse sus horas de estudio y adaptar estos horarios a su rutina personal.

6.Evolución del contexto socioeconómico

Si nos fijamos en la evolución del tamaño de las empresas (Figura 3), podemos ver como el número de pequeñas empresas aumentó durante la crisis y lo que el 1999 suponía un 85.5% de las empresas, en 2016 suponía el 87.01%. Adicionalmente, es necesario destacar que durante todos los años de los que se tiene registro, el número de empresas con menos de 50 empleados se mantiene entorno al 98%.

Figura 3. Evolución del porcentaje de empresas, según su tamaño (Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social)

El tipo de trabajo que se realiza en estos momentos también es diferente al que se realizaba hace 20 años. Los trabajos en la actualidad son mucho más mecanizados y esto permite que los sectores primario y secundario tenga mucho menos peso y, las empresas se centren más en el ámbito de los servicios. Actualmente, en el ámbito laboral, se trabaja con un mayor estrés, con las situaciones y conductas de riesgo que ello supone.

El perfil del trabajador también ha cambiado con el paso de los años. El acceso a la tecnología es mucho mayor para cualquier tipo de persona, esto hace que la comunicación sea mucho más sencilla de lo que era hace 20 años.

Este fácil acceso a la tecnología también supone que en la actualidad se puedan realizar más cursos de formación a distancia, ya que es raro el hogar español donde no hay un ordenador o una Tablet con conexión a internet.

La sociedad también ha evolucionado en los últimos años. La aparición de nuevas tecnologías y una mayor accesibilidad a éstas por parte de todos los usuarios, ha permitido que las barreras físicas y temporales se hayan difuminado, ya que la comunicación entre dos puntos muy lejanos entre ellos es ahora mucho más sencilla de lo que lo era años atrás.

Esta difuminación de las barreras temporales puede ser tanto positiva como negativa ya que, hoy en día, a través de los dispositivos tecnológicos, los trabajadores pueden estar conectados al trabajo las 24 horas del día. Es por ello que es de vital importancia adecuar las políticas preventivas actuales a las nuevas maneras de trabajar.

7.Diseño de la formación en Prevención de Riesgos Laborales

7.1 Estado actual de la formación en Prevención de Riesgos Laborales

A pesar de que existe una amplia legislación en materia de seguridad y salud, no existen directivas claras en cuanto a la formación que debe obtener el trabajador en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

La legislación no especifica ni el cómo ni el contenido que se debe transmitir, y no da ninguna indicación de la duración que debe tener tal formación. El cuándo y el quién están claramente especificados: es responsabilidad del titular de la empresa, ya que es éste quien tiene la obligación de proteger la seguridad y salud de sus trabajadores antes del inicio de la actividad y siempre que las condiciones de trabajo o la función del trabajador cambie.

Como hemos dicho anteriormente, según el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la formación del trabajador debe ser teórica y práctica, es decir, que debe contener tanto parte teórica como puesta en práctica de los conocimientos adquiridos. Esta parte práctica no puede justificarse como la experiencia del trabajador. Es por ello que la formación que se está impartiendo en estos momentos a distancia mediante la entrega de un manual y la realización de un cuestionario final no es suficiente en materia de formación práctica del trabajador.

El artículo 19 también especifica que esta formación debe ser adecuada y suficiente. En este sentido, no se especifican una duración de esta experiencia, ya que se debe adaptar a las necesidades de cada individuo y del trabajo que vaya a desempeñar. En este sentido, es importante dar importancia a que una mayor duración de la formación no siempre quiere decir que se esté realizando una mejor formación.

7.2 Diseño según el Servicio Público de Empleo Estatal

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) proporciona una guía para diseñar la formación de los trabajadores [10]. Esta guía se basa en cinco pasos a seguir:

1. Primero, se realiza un diagnóstico de la situación en relación a los retos a los que se ha de enfrentar a corto y medio plazo. Entonces, se lleva a cabo un análisis de los factores externos e internos que caracterizan a la empresa.
2. Una vez realizado el análisis de la situación, el siguiente paso consiste en transformar las necesidades identificadas en una formación que genere en la plantilla las competencias necesarias para solucionar los problemas que se hayan detectado. Esta tarea de diseño se llevará a cabo en tres fases:

• Identificación de las necesidades formativas.
• Determinación de las competencias a desarrollar.
• Concretar los objetivos formativos.

1. Gestión e impartición de la formación

En esta fase existen varios aspectos a tener en cuenta en el momento de planificar la formación. Estos aspectos son:

• Contenidos formativos
• Población destinataria
• Número de personas
• Cronograma
• Duración
• Jornada
• Modalidad
• Lugar de impartición

Cuando se han analizado todos estos aspectos, se comunica el plan de prevención, en primer lugar, a la Representación Legal de los Trabajadores, y después a los propios trabajadores.

1. Evaluación de resultados. Pretende medir en grado de conseguimiento de los objetivos formativos y los resultados obtenidos de la impartición de la formación.
2. Resultado final y seguimiento. Como paso final se tienen en cuenta:

• Eficacia de la formación.
• Evaluación del aprendizaje.
• Rentabilidad de la formación. Se realiza un informe de rentabilidad.
• Mejoras en el plan de formación. Se estudia si es necesario mejorar ciertos aspectos.

Una vez estudiados estos aspectos, se vuelve al diseño de futuros planes que incluyan las mejoras que se hayan considerado oportunas.

7.3 Diseño según un Técnico en Prevención de Riesgos Laborales

Tras estudiar los riesgos específicos de cada puesto de trabajo y realizar la Evaluación de Riesgos Laborales, se procede a diseñar un plan de formación adecuado para cada puesto de trabajo. Debido a que el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales solo contempla la formación presencial como vía para formar a los trabajadores, ésta es una característica imprescindible para todo tipo de formación en PRL, si bien es cierto que habitualmente se complementa con otro tipo de formación, como sería la formación online.

El esquema a seguir cuando se diseña la formación de un trabajador es el que se muestra en la Figura 4.

Figura 4. Esquema de la formación de un trabajador (Fuente: elaboración propia)

7.3.1 Formación online

Una de las plataformas utilizadas para este tipo de formación es la plataforma Preventor. Esta plataforma otorga al técnico que diseña la formación la posibilidad de fijar un tiempo mínimo para que el trabajador no pueda pasar a la siguiente pantalla sin haber adquirido los conocimientos necesarios.

Este tipo de formación tiene la ventaja de que el trabajador no puede ir pasando todas las pantallas sin haberlas leído y, por tanto, proporciona un mayor grado de seguridad de que el operario ha pasado el tiempo necesario para adquirir los conocimientos que se querían transmitir.

El principal inconveniente de la formación online es que no existe ninguna manera real de comprobar que los trabajadores están prestando atención a aquello en lo que se les está formando. Es decir, no se puede garantizar que durante la realización del curso toda su atención se centre en la formación.

7.3.2 Formación presencial

La formación presencial se trata del mínimo imprescindible para cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Como en dicha ley no se especifican ni contenidos, ni duración de esta formación, es un aspecto bastante flexible en el que los técnicos tienen bastante libertad a la hora de decidir qué formación quieren proporcionar a los trabajadores.

De acuerdo con Damià, la formación presencial dura entre 1 y 2 horas y consiste en grupos reducidos, intentando que no se superen los 6-8 trabajadores. El contenido de esta formación se basa en la Evaluación de Riesgos Laborales realizada con anterioridad en el puesto de trabajo del operario. Esta formación habitualmente se realiza en un aula, pero en la medida de lo posible se intenta hacerla en el futuro puesto de trabajo, ya que así se consigue que los empleados se muestren más atención con respecto a aquello que se les está enseñando.

Si bien es cierto que la mayor parte de esta formación se realiza de manera teórica, en algunos casos se realiza una formación práctico-teórica en la que, además de enseñar la teoría necesaria para el desempeño del oficio, se realiza una formación práctica.

Tras esta formación, el trabajador tiene que pasar un cuestionario de evaluación para demostrar que ha pasado el curso de manera satisfactoria.

A parte de esta formación presencial, se tiene que comprobar que los contenidos no se hayan olvidado con el paso del tiempo. Es por ello que, aproximadamente una vez al año, se realiza un cuestionario de evaluación. Si el resultado de este cuestionario no es satisfactorio, se vuelve a realizar un curso de reciclaje para refrescar la memoria del trabajador.

Además de la formación online, también se realizan cursos con otras tecnologías más pioneras como puede ser la Realidad Virtual. Estos cursos suponen un porcentaje muy reducido de todos los cursos que se dan actualmente. Los cursos que utilizan este tipo de tecnologías son los cursos de rescates, de extinción de incendios y de uso de extintores.

Son cursos que debido a las situaciones críticas con las que tratan, se debe otorgar al trabajador una capacitación más específica para que sepa actuar en la situación de estrés a la que se verá sometido si efectivamente tiene que utilizar estos conocimientos.

El problema es la poca implementación de estos cursos en la formación actual, ya que incorporan un valor añadido a la formación de los trabajadores.

En la entrevista con Damià Pérez también nos comentó como en la medida de lo posible intentan adaptar la formación a las necesidades específicas de los alumnos. Así, cuando se encuentran con un trabajador que no sabe leer ni escribir, la formación se modifica para que sea atractiva y nutritiva también para este trabajador.

Este es solo un caso de adaptación en una situación clara de necesidades específicas. Si bien es cierto que no es la única, parece razonable que se le preste una mayor atención a este colectivo ya que es de vital importancia para el buen funcionamiento de toda la cadena de producción, que todos y cada uno de los trabajadores implicados conozcan y pongan en práctica unas buenas conductas laborales.

Esta adaptación se podría exportar a otro nivel si se pudiera realizar una formación personalizada para cada tipo de trabajador, y así explotar todo el potencial y optimizar los procesos de formación, mejorando a su vez el rendimiento de dicha formación en el puesto de trabajo.

7.4 Percepción del trabajador de base

Para tener la visión del trabajador de base, hemos hecho una entrevista a tres perfiles de trabajador bien diferenciados: a un jefe de equipo, una operaria de almacén y a un gerente de la empresa.

Tras hablar con José Luís, jefe de equipo, que ha realizado diversas formaciones el PRL, quien tiene una buena impresión general de la formación recibida. Pero comenta que la formación, para que sea realmente efectiva, debe ser capaz de cambiar la mentalidad del trabajador, cosa que actualmente la mayoría no consiguen.

Con respecto al tipo de formación recibida, los tres trabajadores entrevistados coinciden en que prefieren la formación presencial a la online, por diferentes motivos:

• Porque es posible interactuar con el profesor y aclarar posibles dudas respecto a puntos que no han quedado claros, como nos comenta Erika.
• Erika también comenta que, a pesar de tener un tiempo mínimo para realizar la formación, después de un rato haciendo la formación, al final se limita a pasar las diapositivas sin leerlas.
• Javier, gerente, nos comenta que habiendo hecho el curso de formación para el desarrollo de funciones preventivas de nivel básico tanto telemáticamente como presencialmente, del primero no recuerda que interiorizara los conceptos y del segundo le pareció especialmente interesante, ya que había bastantes ejercicios y clases prácticas.

8.Identificación del margen de mejora

8.1 Sistema preventivo

Este apartado se basará en las respuestas de Emilio Castejón en la entrevista que se realizó para este trabajo. Nos basamos en su opinión ya que tiene una visión amplia de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales.

De acuerdo con Emilio Castejón, el sistema preventivo actual se sustenta sobre tres columnas debilitadas, como se puede apreciar en la Figura 5: una legislación poco atractiva, una Inspección de Trabajo considerada como arbitraria por los empresarios y un seguro específico de accidentes de trabajo con poca libertad para presionar a las empresas.

Figura 5. Esquema del sistema preventivo, según Emilio Castejón (Fuente: elaboración propia)

En este sentido, Emilio comenta que la solución a este problema no es sencilla, ya que cuando surgieron unas ventanas de oportunidad en el pasado, no se actuó con la suficiente decisión y, por tanto, la situación ha llegado a un punto en el que se ha degradado de tal manera la situación, que para que el sistema preventivo español vuelva a funcionar se necesita “cirugía mayor”.

8.2 Formación

Si bien es cierto que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales especifica que la formación debe tener una parte teórica y una práctica, en la mayoría de los casos, las empresas se limitan a impartir una formación teórica ya que ésta es mucho más fácil de demostrar se ha realizado y presupone que sus empleados conocen los riesgos a los que se van a enfrentar en cuanto entren a su lugar de trabajo.

Pero una formación teórica en la mayoría de los casos no es suficiente para poder prevenir los riesgos que se pueden producir, es por ello que una formación práctica es igualmente importante para una correcta formación en Prevención de Riesgos Laborales. El problema de las empresas es que la mayoría de omiten este tipo de formación y es por ello que el índice de accidentalidad no disminuye.

De la Encuesta Anual Laboral (EAL) de 2016 [11] se puede extraer que el porcentaje de empresas que imparte formación es más elevado cuanto mayor número de trabajadores tiene la empresa. Así, cuando la empresa tiene entre 5 y 9 trabajadores, un 24% de las empresas no imparte formación. Mientras que tan solo un 0,1% de las empresas de más de 499 trabajadores no imparte formación

Un reciente estudio publicado en la web de Prevención Integral [12], nos indica la opinión de los Técnicos de Prevención. El estudio se basa en la encuesta realizada por AEPSAL [13] a 917 técnicos para conocer su opinión respecto a la formación preventiva que imparten a los trabajadores.

La mayoría de los técnicos (67,7%) cree que la formación actual no es suficiente, entre las mejoras que se proponían a los técnicos, la que logró mayor apoyo (91,5%) fue la de "Formaciones más prácticas con la intervención de mandos intermedios en los propios equipos de trabajo y en los lugares de trabajo".

En la actualidad, las empresas con menos de 50 trabajadores representan un 98% del total de empresas. Todas las novedades tecnológicas han sido creadas para el consumidor. Es lógico pensar, entonces, que las PYMES también se pueden beneficiar de este cambio. Con la ruptura de las barreras existentes, actualmente es posible que una PYME tenga acceso a nuevos medios tecnológico para poder competir con las grandes empresas.