Percepción psicosocial de la responsabilidad social en materia de salud en Castellón

Gimeno, Miguel Ángel

Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología / Universitat Jaume I / Av. de Vicent Sos Baynat, s/n. / 12071 Castelló de la Plana. España

+34 964 72 97 14/ ngimeno@psi.uji.es

Pinazo, DanielDepartamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología / Universitat Jaume I / Av. de Vicent Sos Baynat, s/n. / 12071 Castelló de la Plana. España

+34 964 72 97 14/ pinazo@psi.uji.es

Climent, DiegoDepartamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología / Universitat Jaume I / Av. de Vicent Sos Baynat, s/n. / 12071 Castelló de la Plana. España

+34 964 72 97 14/ al065508@alumail.uji.es Martín, Héctor

Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología / Universitat Jaume I / Av. de Vicent Sos Baynat, s/n. / 12071 Castelló de la Plana. España+34 964 72 97 14/ hmartin@guest.uji.es

ABSTRACT

ABSTRACT

Las empresas esperan que sus esfuerzos en Responsabilidad Social repercutan en sus resultados. Para ello, sus políticas de RSE deben ser percibidas y valoradas por sus interlocutores (Comisión Comunidades Europeas, 2001); en el caso de la salud laboral, por los trabajadores. En este estudio consideramos la valoración que los trabajadores de Castellón hacen del comportamiento socialmente responsable de sus empresas en materia de salud laboral. Estos datos son analizados en función de variables sociodemográficas y laborales. Discutimos la relevancia de los resultados y aportamos indicadores para el avance en la RSE en materia de salud laboral.

Palabras clave

Palabras clave

Organización Saludable, Responsabilidad Social en la Empresa, Calidad de Vida Laboral, Salud Laboral.

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

La calidad y las condiciones de trabajo en España, aunque mejorando, se encuentran entre las peores de la Europa de los quince, con unas tasas de siniestralidad laboral elevadas (844 muertos en accidentes de trabajo en 2007; 1191 sumando los in itinere).

Las políticas de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST), tal y como indica la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo (AESST), están todavía fuertemente influidas por el cumplimiento de las normas y la legislación existente en materia de SST, así como por las actividades orientadas al control y reducciónde los accidentes de trabajo. Desde la Comisión de las Comunidades Europeas [1][2][3] se considera que la promoción general de la salud, la mejora del empleo, la calidad y la satisfacción de los trabajadores con las condiciones de trabajo son todavía muy incipientes. Por ello, se ha establecido la calidad del trabajo como uno de los ejes fundamentales de la política social de la Unión Europea. La salud en el trabajo es uno de los ámbitos en los que, además de cumplir escrupulosamente las leyes y normas que afectan a la seguridad de las condiciones laborales, las empresas deben hacer mayores esfuerzos en el desarrollo de innovaciones y buenas prácticas. Igualmente, se plantea que un entorno laborable saludable y seguro es un factor esencial para el desarrollo económico y mejora la solidez y competencia de las empresas europeas.

Resulta evidente que las Organizaciones, como elementos de la sociedad, presentan unas estructuras y sistemas de valores que permiten fomentar la salud, el bienestar y la capacidad de funcionamiento del individuo y de la colectividad. El camino para lograrlo pasa por mejorar el medio ambiente organizacional, ampliando sus recursos, e incrementando su control sobre los determinantes de la salud [4][5].

Estos planteamientos ya han sido considerados hace bastante tiempo, principalmente desde el paradigma de la Calidad de Vida Laboral (CVL). Actualmente, toman forman en lo que se denomina la Organización Saludable. Ésta se caracteriza, en primer lugar, por cumplir con sus obligaciones preventivas de manera eficaz y eficiente. Y, además, realizar esfuerzos intencionales, sistemáticos y colaborativos dirigidos a maximizar la salud y la productividad de los empleados al proporcionarles: puestos de trabajo bien diseñados y con significado, un ambiente social-organizacional de apoyo, y oportunidades accesibles y equitativas para desarrollar la carrera y realzar la vida laboral, y favorecer la conciliación con la familiar [6].

Uno de los principales problemas con los que nos encontramos es la falta de estudios empíricos y de trabajos de campo rigurosos que permitan vincular el concepto de RSE con el de Salud laboral [7]. El desarrollo de un modelo de indicadores que recoja estos factores organizativos y sociales resulta imprescindible para establecer programas de SST congruentes con los nuevos requerimientos de RSE.

En este sentido, se han planteado diferentes dimensiones claves para que una organización sea considerada saludable (véase por ejemplo la AESST), como pueden ser: comunicación abierta y diálogo social, participación de los trabajadores, implicación y autonomía de los empleados, aprendizaje y renovación, organización del trabajo, flexibilidad y seguridad en el trabajo, valoración positiva de la diversidad, equidad institucional, recompensas y reconocimientos equitativos, seguridad económica, tecnología centrada en las personas, ambiente que potencia la salud, trabajo significativo, calidad intrínseca del empleo, construcción de una comunidad de valores, inclusión y acceso al mercado laboral, equilibrio entre la vida de familia y la vida laboral, igualdad entre hombres y mujeres, responsabilidad ante la comunidad, y protección ambiental [8][9][10][11]. Estas dimensiones deberían estar presentes tanto a nivel organizacional, como individual.

Como se observa, la diversidad de factores a considerar es amplia. La revisión de la literatura sobre este tema nos ha llevado a establecer y validar diez indicadores de una organización saludable [12], que son: seguridad en el empleo; igualdad y no discriminación; formación y empleabilidad; participación en la organización del trabajo; condiciones saludables y de seguridad; fortaleza competitiva; reconocimiento y recompensa; autonomía y responsabilidad; entidad y

El interés del presente trabajo se centra en analizar en qué medida los trabajadores perciben que sus empresas son saludables. Por otra parte, se estudia la prioridad que los trabajadores dan a dichos indicadores. El primer objetivo permite desarrollar una herramienta de evaluación del nivel de salud existente en las organizaciones –partiendo de la percepción de sus miembros. Por su parte, el segundo nos orienta sobre las acciones a implementar en la construcción de organizaciones saludables.

METODOLOGÍA

Muestra:

Considerando la población ocupada en la provincia de Castellón, para un intervalo de confianza de 95’5% y dada la muestra obtenida de 430 sujetos, el error muestral que representa esta muestra es del 4’82%. La representación por sexo obtenida en la muestra está fijada; es una proporción no exactamente igual a la que representa la población, pero si lo suficientemente significativa. Lo mismo sucede con dos de los sectores de actividad, agricultura y servicios. Sin embargo la industria está sobre representada y la construcción infra representada.

Por sexo, el 59,37% de los trabajadores encuestados son hombres, y el 40,64% restante mujeres. La edad media ronda los 35 años y la antigüedad media trabajando es cercana a los 10 años.

En lo que hace referencia al nivel formativo, el grupo mas representativo es aquel que tiene estudios de Segundo ciclo de enseñanza Secundaria. Si consideramos el nivel socioeconómico de los encuestados observamos que más de las ¾ partes consideran que su nivel es medio. Y en relación al tipo de contrato, el más representativo es aquel que disfruta de un contrato fijo.

Objetivos:

El principal objetivo de la presente investigación busca conocer la percepción que los trabajadores tienen del nivel de salud existente en su empresa; esta percepción se obtiene a través de su experiencia laboral.

Se espera que las características sociodemográficas de los sujetos influyan en las percepciones que se tienen de la organización saludable. Se considera que tales características inciden en las experiencias que cada trabajador tiene en su ámbito laboral.

El segundo objetivo analiza la prioridad que los trabajadores dan a los diferentes indicadores de una organización responsable en salud laboral. De esta forma se puede establecer una ruta en la construcción de organizaciones saludables. Se considera que para implementar una organización saludable se deberán considerar, en primer lugar, las necesidades básicas de los trabajadores. Posteriormente, se irán cubriendo necesidades superiores. Igualmente, se considera que existirán diferentes vías en función de las características sociodemográficas de los trabajadores.

Para evaluar las variables del estudio se elaboró el “Cuestionario de Salud Organizacional”, el cual recoge una serie de datos sociodemográficos, así como los diferentes indicadores básicos de una organización saludable.

Las variables sociodemográficas consideradas en la presente investigación han sido:

a) Sexo (hombre, mujer)

b) Edad; categorizada en tres niveles: menos de 25 años; entre 25 y 40 años; más de 40 años.

c) Estado Civil. Esta variable se ha categorizado en tres niveles: solteros; casados; divorciados, separados o viudos.

d) Nivel de formación. Para trabajar con esta variable, se ha optado por operativizarla en tres niveles: estudios primarios; estudios secundarios; estudios superiores.

e) Nivel socioeconómico. Los trabajadores se han distribuido, en esta variable, en tres niveles: nivel socioeconómico bajo; nivel socioeconómico medio; nivel socioeconómico alto.

f) Antigüedad laboral. El tiempo que una persona lleva trabajando se ha dividido en tres niveles: menos de 1 año de experiencia laboral; entre 1 y 5 años de experiencia laboral; más de 5 años de experiencia laboral.

g) Tipo de contrato. Cinco han sido los tipos de contrato en los que se ha agrupado esta variable: Fijo discontinuo; Prácticas; Fijo; Temporal; Autónomo.

h) Sector de actividad. Los sectores que se han considerado, en esta variable, han sido cuatro: primario; secundario o industria; terciario o servicios; construcción.

Los indicadores con los que se ha trabajado inicialmente fueron: seguridad en el empleo; igualdad y no discriminación; formación y empleabilidad; participación en la organización del trabajo; condiciones saludables y de seguridad; fortaleza competitiva; reconocimiento y recompensa; autonomía y responsabilidad; entidad y lealtad; implicación y motivación. El análisis factorial de la percepción de los mismos dio como resultado tres grandes factores: Percepción de consideración y respeto profesional mutuos (alpha = .963); Percepción de la consideración y respeto hacia el trabajador como ser humano (alpha = .941); Percepción de la calidad y seguridad del entorno laboral (alpha = .844). La varianza explicada fue elevada (67,911%); esto nos indica que estas tres dimensiones reflejan los principales elementos de una organización saludable, que los trabajadores perciben por su propia experiencia, que están presentes en su vida laboral cotidiana.

RESULTADOS

Descriptivos

En general, se observa que las empresas son percibidas como poco saludables por los trabajadores, suspendiendo en su conjunto (puntuación media de 4,8 sobre 10). El elemento de una organización saludable más percibido en nuestro tejido empresarial es la responsabilidad y la conciencia que los trabajadores tienen de la importancia de su trabajo. Relevante es, también, la percepción del esfuerzo que las empresas realizan por la calidad y la excelencia; así como su capacidad para innovar y mostrarse competitivas. Otro elemento significativo es el cumplimiento de la norma en prevención de riesgos laborales; así como el trato respetuoso de los trabajadores. Estos serían los puntos en los que las empresas del

Por el contrario, los puntos débiles los encabezaría la existencia de claras diferencias salariales y los pocos esfuerzos que se realizan para que éstas mengüen. Tampoco se percibe que las empresas del estudio favorezcan la participación en los beneficios obtenidos. Ni que se apueste por la conciliación de la vida familiar y laboral; y no se flexibilizan y adaptan los horarios y la jornada laboral. Otro de los puntos oscuros es la escasa intención de informar a los trabajadores sobre los objetivos de la empresa (ver Tabla 1).

Tabla 1. Análisis descriptivo ítems percibidos de organización saludable

Sobre los ‘Indicadores prioritarios en una organización saludable’, el indicador considerado prioritario en toda organización que quiera ser socialmente responsable en materia de salud laboral es la ‘Seguridad y estabilidad en el empleo’. Esto significa que cualquier empresa que desee ser considerada saludable ha de preocuparse, en primer lugar, por asegurar unas condiciones de empleabilidad adecuadas, luchando contra la precariedad laboral y fomentando el empleo estable.

El segundo indicador valorado ha sido la ‘Igualdad entre los trabajadores y la no-discriminación’, seguido por el ‘Reconocimiento de los méritos en el trabajo y la recompensa justa y equitativa’. Esto viene a indicar que tras proporcionar seguridad, las empresas saludables deben preocuparse por establecer un ambiente de trabajo lo más justo, claro y equitativo posible.

El grupo medio de indicadores lo componen las ‘Condiciones saludables y de seguridad del entorno laboral’, la ‘Lealtad mutua entre empresa y empleado, y la identificación de objetivos comunes’, y la ‘Implicación y motivación de los trabajadores’. Es decir, que una vez la empresa ha conseguido establecer unas relaciones laborales estables con sus trabajadores, y ha creado un clima de trabajo favorable, la prioridad se establece en el enriquecimiento del ambiente laboral, bien mejorando las condiciones laborales, bien creando entornos comunes de desarrollo, bien fomentando la motivación de los trabajadores.

Los indicadores que se consideran menos prioritarios hacen referencia a la ‘Participación de todos los miembros de la empresa en la organización del trabajo’, la ‘Autonomía y responsabilidad en el desarrollo de las tareas laborales’, la ‘Formación y el desarrollo de competencias para el futuro’, y la ‘Fortaleza competitiva de la empresa’. Este conjunto de aspectos hacen referencia a dos categorías: corresponsabilidad del trabajador y crecimiento y potenciación de la organización. Situados en la cola de las prioridades, se puede interpretar que los trabajadores no consideran que su participación sea importante para que la empresa sea saludable, como tampoco lo es que ésta sea competitiva. No se percibe necesaria la implicación del trabajador en el proyecto de empresa socialmente responsable en materia de salud laboral (ver Tabla 2).

Tabla 2. Indicadores prioritarios en una organización saludable (a menor puntuación mayor prioridad)

Fortaleza competitiva de empresa

7,52

Formación y desarrollo competencias futuras6,27

Autonomía y responsabilidad desarrollo tareas6,11

Participación de todos en organización trabajo6,11

Implicación y motivación trabajador@s5,72

Lealtad mutua e identificación objetivos comunes5,43

Condiciones saludables y de seguridad5,02

Reconocimiento méritos trabajo y recompensa justa- equitativa

4,23

Igualdad trabajador@s y no-discriminación4,02

Seguridad y estabilidad empleo3,91

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Análisis de diferencias sociodemográficas

Los cálculos estadísticos realizados con las variables sociodemográficas muestran que los diferentes grupos poblacionales presentan diferencias significativas.

Así, en relación al sexo, se observa que las mujeres le dan mayor prioridad a la igualdad y la no-discriminación, a la hora de considerar a una organización como saludable. Por su parte, para los hombres resultan significativamente más prioritarias las condiciones saludables y de seguridad, y la fortaleza competitiva de la empresa.

La percepción de la calidad y la seguridad del entorno laboral se ve modificada según la edad, siendo los jóvenes los que perciben que las empresas funcionan mejor, frente a los trabajadores de mayor edad. De hecho, son éstos losque consideran más prioritario que se potencien las condiciones saludables y de seguridad para desarrollar un entorno laboral de salud responsable. El grupo de trabajadores de mayor edad otorga más importancia a la fortaleza competitiva de la empresa que los jóvenes, y lo mismo ocurre con la lealtad mutua entre empresa y empleado. Por su parte, los trabajadores de mediana edad son los que valoran más positivamente el reconocimiento de los meritos en el trabajo, y que se les recompense de forma justa y equitativa; además de la implicación y la motivación de los trabajadores en una organización saludable.

Los trabajadores casados y los solteros son los que perciben de forma más positiva su entorno laboral, en su conjunto. Comparativamente, los trabajadores casados priorizan la lealtad mutua y los objetivos comunes entre empresa y empleado; los solteros priorizan la formación y el desarrollo de competencias; mientas que divorciados, separados y viudos priorizan la igualdad y la no- discriminación, frente a los otros colectivos.

Dependiendo de su nivel de formación, los trabajadores con estudios superiores consideran más importante que el resto el reconocimiento de los meritos en el trabajo y la recompensa justa y equitativa. Por su parte, los trabajadores con estudios secundarios o primarios colocan como más relevantes las condiciones saludables y de seguridad en el entorno laboral.

Los trabajadores con nivel socioeconómico bajo perciben que su experiencia laboral se ha desarrollado en entornos menos saludables, frente a los trabajadores con niveles medios y altos. Así, perciben que se les ha considerado y respetado profesional y personalmente menos, y que la calidad y seguridad de su entorno laboral ha sido menor. Por lo que respecta a los trabajadores de nivel socioeconómico alto y medio consideran más prioritaria la fortaleza competitiva de la empresa, como indicador de una organización saludable, que los trabajadores de nivel bajo.

Por lo que respecta a la variable antigüedad, se observa que los trabajadores con una antigüedad media son los que menos priorizan la fortaleza competitiva de la empresa. La igualdad y la no-discriminación es considerada como más importante en una empresa socialmente responsable en salud laboral por los trabajadores con una antigüedad media y de menos de 1 año, frente a los trabajadores de más de 5 años de antigüedad (p=,013 y p=0,5 respectivamente). Esta es una relación que parece estar influenciada por la edad. Lo mismo ocurre con la implicación y la motivación de los trabajadores, que es un indicador que es considerado más prioritario por los trabajadores con poca o media antigüedad laboral, frente a los trabajadores con mayor antigüedad. La lealtad mutua y la identificación de objetivos comunes, así como las condiciones saludables y de seguridad son indicadores más priorizados por los trabajadores con mayor experiencia que por los de experiencia menor a 1 año (p=,039 y p=,031 respectivamente).

Cuando se considera el tipo de contrato de trabajo, los trabajadores autónomos son los que perciben que su experiencia laboral ha sido mejor, y que han trabajado en entornos laborales más saludables. En concreto, perciben que han sido mejor considerados y más respetados que el resto de trabajadores, tanto personal como profesionalmente; si bien sólo son significativas las diferencias con los trabajadores fijos discontinuos. Éstos últimos son los que perciben que son peor tratados y menos respetados.

Al analizar del sector que proviene el trabajador observamos que no se perciben diferencias en las experiencias laborales percibidas entre los cuatrosectores. Sí se observan diferencias a la hora de priorizar los indicadores que caracterizan a una organización como responsable en materia de salud laboral. Así, los trabajadores del sector primario son conceden más importancia a la autonomía y responsabilidad en el desarrollo de las tareas laborales, frente a los otros tres sectores productivos. Sin embargo, dicho sector es el que menos prioriza la seguridad y la estabilidad en el empleo, frente a los otros sectores que consideran este indicador como mucho más importante.

Para el sector primario y para el industrial, la fortaleza competitiva es un indicador más importante en una organización saludable que para los trabajadores del sector servicios. En la industria también se consideran más prioritarias las condiciones saludables y de seguridad en la organización saludable, que para el sector terciario. La última diferencia significativa nos muestra que los trabajadores del sector primario consideran más prioritaria, en una organización saludable, la participación de todos los miembros, frente a la valoración de los trabajadores del sector industrial.

Análisis de correlaciones

La edad es un factor en la experiencia laboral que, según los datos, está fuertemente correlacionado, no sólo con la antigüedad (que es lógico que así sea), sino con la experiencia percibida de la salud laboral en las organizaciones. La correlación es negativa, lo que indica que cuánto más jóvenes son los trabajadores perciben su experiencia de la salud laboral de una forma más positiva. Esto es así en la experiencia general, y en dos tipos de experiencia: la percepción sobre la consideración mutua y la percepción sobre la calidad y seguridad del trabajo. Sin embargo, en la percepción sobre el respecto que se le tiene en las empresas al trabajador como ser humano, no existe relación con la edad; esto indica que la percepción de esta experiencia es ajena a la edad (ver Tabla 3).

Tabla 3. Correlaciones entre los indicadores de organizaciones responsables en salud laboral, y entre éstos y la edad y la antigüedad.

* p<.005 **p<.001

La antigüedad está relacionada con la percepción de la calidad y seguridad en el trabajo. Los trabajadores, cuanto menos tiempo llevan en la empresa, perciben la calidad y seguridad de un modo más positivo. Por el contrario a mayor antigüedad hay una tendencia a percibir la seguridad de un modo más negativo.

CONCLUSIONES

En principio, el suspenso otorgado al tejido empresarial en el que se ha realizado el presente estudio confirma la afirmación con la que iniciábamos este trabajo: la calidad y las condiciones de trabajo en nuestro tejido empresarial deja mucho que desear. El hecho de que los trabajadores perciban que su vida laboral no se desarrolla en entornos laborables saludables nos sitúa en la necesidad –más o menos urgente- de estudiar el motivo de esta situación; y, a su vez, plantear soluciones al respecto. En un mundo laboral cambiante como el que estamos viviendo [13][14] la responsabilidad social en materia de salud laboral de las empresas –y lo que implica en bienestar y mejora organizacional y laboral- seconvierte en un factor central del desarrollo empresarial.

Actualmente, el factor humano constituye el activo más importante de las organizaciones. El capital intelectual de las empresas puede multiplicarse si se consigue desarrollar un clima de trabajo favorable. Se convierte así en una herramienta de competitividad que marca las diferencias entre las organizaciones [15][16]. Pero para ello, las empresas han de ser capaces de generar las condiciones necesarias para que ese potencial humano crezca.

En el entorno empresarial de la provincia de Castellón, los trabajadores perciben la organización saludable reducida a tres dimensiones básicas: Percepción de consideración y respeto profesional mutuos; Percepción de la consideración y respeto hacia el trabajador como ser humano; Percepción de la calidad y seguridad del entorno laboral. Para ello han eliminado factores (como la empleabilidad) y han agrupando otros (como la autonomía y responsabilidad, la identidad y lealtad, y la implicación y motivación). Los trabajadores valoran y dan más importancia a aquellos aspectos de su trabajo que les garantizan la estabilidad, y el reconocimiento y la igualdad de trato. Estos factores emergen como más relevantes que aquellos otros relacionados con la gestión de la empresa, como la competitividad de la misma, la posibilidad de participar en las decisiones, disponer de más autonomía y posibilidades de formación o tener sueldos más cercanos a los mandos. Esta diferencia de valoración sugiere que los trabajadores diferencian claramente la gestión productiva o económica de la empresa, de la gestión relacionada con su propio bienestar. Y, en este sentido, les importa más lo segundo que lo primero. Además, les interesa la versión extrínseca de su bienestar, más que la intrínseca.

Así pues, parece que los trabajadores sí perciben que las empresas se preocupan por mejorar la calidad, innovar y ser competitivas, sintiéndose responsables de su trabajo, y dentro de un marco de trato respetuoso. Pero no consideran que el tejido empresarial castellonense, en su conjunto, actúe para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, o para eliminar las diferencias salariales entre categorías profesionales, no dejando participar a los trabajadores.

Este primer análisis nos permite comprender el nivel de desarrollo que el tejido empresarial estudiado presenta en materia de responsabilidad social en salud laboral. Su implicación en la práctica resulta impactante, si consideramos tanto la teoría de la estratificación de las necesidades de Maslow [17] como la teoría de la motivación y la higiene o Modelo de dos factores de Herzberg [18].

En primer lugar, la estratificación que obtenemos en el estudio responde claramente a los planteamientos de Maslow. Según este autor se pueden subdividir las necesidades humanas en las organizaciones en: necesidades fisiológicas y de seguridad; necesidades sociales; necesidades egoístas o basadas en el interés personal. Desde la teoría de las necesidades de Maslow vemos que las empresas de la provincia de Castellón son escasamente saludables; o, dicho de otra manera, son poco responsables socialmente en materia de salud laboral. Según Maslow las necesidades superiores van a dirigir la conducta de los trabajadores si están satisfechas, en cierto grado, las necesidades anteriores. El hecho de que los trabajadores valoren prioritaria la necesidad de seguridad –segunda en la jerarquía de necesidades- junto con la de trato respetuoso –tercera en la jerarquía de necesidades- indica que el tejido productivo castellonense no promueve las necesidades de nivel superior, por lo que sus trabajadores no se rigen por dichas motivaciones. De ahí que los trabajadores no se muevan por la necesidad más elevada, la de auto-actualización, que engloba nociones de individualización, desarrollo de la personalidad, salud psicológica y bienestar máximo.

Por su parte, la propuesta de Herzberg plantea que cuando los trabajadores se sienten bien o satisfechos se refieren a factores intrínsecos –motivacionales- del trabajo mismo (como logros, reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento). Mientras que si las personas se sienten insatisfechas con el trabajo se refieren a factores externos –de higiene-. Los datos apuntan que los trabajadores aún se mueven más por los factores higiénicos, que por los motivacionales. Lo que refrenda el poco camino desarrollado en materia de responsabilidad social del tejido empresarial estudiado.

Según lo anterior, la percepción simplificada de los trabajadores se debe al escaso trabajo realizado desde las empresas por fomentar un entorno de trabajo saludable, sustentado en pilares variados y activado por actuaciones diversas. De ahí que los trabajadores todavía se muevan en un marco de necesidades inferiores (básicamente de seguridad y sociales), y que den importancia prioritaria a los factores higiénicos. Esto nos indica un nivel de desarrollo en materia de responsabilidad social en dicho tejido empresarial y, a la vez, nos marca un claro camino de actuación para lograr convertirse en organizaciones saludables.

En relación con las características sociodemográficas estudiadas se confirma la hipótesis de que inciden sobre la percepción de las condiciones saludables de la empresa. Uno de los datos más destacables se da en la variable edad. Se observa que son los trabajadores más jóvenes los que tienden a percibir más calidad y seguridad en su lugar de trabajo. Este dato sugiere que la juventud y la inexperiencia son menos críticos en la valoración de la presencia de estos elementos de la salud laboral, ya que los más veteranos y de mayor edad tienden a percibir peores condiciones de salud y calidad laboral. De un modo similar, la experiencia personal respecto al respeto mutuo recibido de la empresa es peor entre los trabajadores de mayor edad. Este es un dato sorprendente, habida cuenta que los jóvenes son el colectivo con mayor siniestralidad y el que trabaja en unas condiciones más precarias. Desde este punto de vista, estos datos corroborarían la hipótesis de una pérdida paulatina y sostenida de los derechos laborales -algo que la gente más veterana nota-, mientras los más jóvenes, al no tener elementos de comparación, presentan un umbral de exigencia más bajo. De confirmarse esta hipótesis, estaríamos ante la potencial aceptación de la precariedad laboral como algo inevitable por parte del colectivo que más la sufre, los jóvenes.

Otras diferencias llamativas son las relativas a los trabajadores separados o viudos, y entre los trabajadores que tienen el nivel más bajo de formación. En ambos casos, cuando se los compara con otros grupos de trabajadores, estos son los que menos importancia le dan a las condiciones saludables en el trabajo. Entre los viudos y separados es posible explicarlo desde un estado de ánimo más pesimista, al sentirse quizás más solos.

Por su parte, las mujeres valoran más el estar en una organización saludable que los hombres, por lo que cabe esperar que demanden más las dimensiones que las caracterizan. También cabe destacar aquí, que los hombres prestan más atención a lo tangible (condiciones saludables y de seguridad, y fortaleza competitiva), mientras que las mujeres valoran más lo intangible (igualdad y no- discriminación).

Se comprueba que cada uno de los diferentes grupos tiene unas prioridades para su bienestar. Estos datos indican que las empresas han de considerar cómo son sus miembros para poder realizar una buena política en SST.

Para finalizar hay que tener en cuenta que, para desarrollar organizaciones saludables, no basta con la mera aplicación burocrática de la legislación en materia de prevención de riesgos laborales [19]. La salud y la mejora de las condiciones laborales han de superar el concepto básico de la prevención de riesgos, pues ésta supone sólo el cumplimiento mínimo de la ley. Es necesario que, en las empresas, se produzca un profundo cambio en la forma de entender la salud laboral. Que la idea de salud, tal y como la entiende la OMS –bienestar biopsicosocial- [20], esté presente en la actividad constante y continua que se desarrolla en la empresa. Este salto, que supone ir más allá del marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales, es el que se abre con la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) en materia de salud laboral.

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos sinceramente a la UGT-PV el apoyo recibido a la hora de desarrollar la presente investigación.

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