El Convenio 190 sobre acoso ya está en vigor en España: cinco cuestiones clave para las empresas

El 25 de mayo, entró en vigor para España el Convenio 190 (C190) de la OIT sobre acoso y violencia en el trabajo. Unido a otras nuevas normas, como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, este convenio obliga a las compañías a someter a una revisión profunda tanto sus planes de acoso como sus planes de igualdad.

El Convenio 190 está en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023, tal y como se dispone expresamente en el Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019 (BOE de 16 de junio de 2022).

Hay que recordar que este Convenio, junto con la Recomendación 206, es la primera norma internacional del trabajo que proporciona un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

Por un lado, hay que destacar que el ámbito de aplicación del convenio es muy amplio, puesto que cubre no solo a trabajadores, sino también a otras figuras, como por ejemplo voluntarios o candidatos en un proceso de selección o a trabajadores que hayan sido despedidos. Por ello, abre un nuevo escenario, además de reforzar la protección frente al acoso y la violencia (en sus distintas formas) en el ámbito laboral.

Alcance y espectro del Convenio 190

Como se ha mencionado, el ámbito de aplicación del Convenio es muy amplio y cubre a las siguientes personas:

• Personas asalariadas según se definen en la legislación y la práctica nacional. Todas las personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual.
• Personas en formación, incluyendo pasantes y aprendices.
• Trabajadores/as que hayan sido despedidos.
• Personas voluntarias, en búsqueda de empleo y postulantes a un empleo (es decir, candidatos en un proceso de selección)
• Personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de una persona empleadora.

De la misma forma, el alcance del convenio va mucho más allá de lo que es el espacio físico del centro de trabajo. En este sentido, abarca:

• El lugar de trabajo físico, los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
• Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
• Los lugares donde se paga al trabajador, donde toma su descanso o donde come, donde utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y los vestuarios.
• Las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
• El alojamiento proporcionado por el empleador

Los puntos clave que deben tener en cuenta las empresas

La entrada en vigor del Convenio 190 en España es un hecho y esto obliga a las empresas tener en cuenta una serie de cuestiones (en todo caso, es previsible que se produzca una modificación normativa o desarrollo reglamentario en España para adecuar el marco laboral a lo establecido en el Convenio 190).

1. Someter a revisión el Plan de Acoso y el Plan de Igualdad

Dado el alcance y el amplio espectro que abarca el Convenio 190, las empresas deberían empezar por someter a revisión tanto sus planes o políticas de acoso como sus Planes de Igualdad para alinearlos y cubrir a todos los supuestos que quedan bajo la protección del convenio. En este sentido, hay que recordar que todas las compañías (sea cual sea su número de trabajadores) están obligadas a tener un plan de acoso, pese a que es una obligación muy incumplida.

Y en cuanto al Plan de Igualdad, las empresas a partir de 50 trabajadores (incluyendo las que tengan justo 50) ya deberían tener elaborado y registrado en el REGCON su Plan de Igualdad. En este sentido, en el caso de empresas con Plan de Igualdad, habría que convocar a la Comisión de Igualdad (o Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad) para evaluar las medidas necesarias.

Además, al margen de lo dispuesto en el Convenio 190, hay que recordar que dentro del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para 2021-2023, uno de los focos de la Inspección es precisamente el tema de los protocolos de acoso y los planes de igualdad. En concreto, se establece dentro de la actuación 5.1 del Plan: Planificación de actuaciones inspectoras, dentro del Eje 1.2 del plan: «La igualdad y no discriminación en el empleo»:

“Se intensificará la campaña sobre control de planes y medidas de igualdad, así como la de discriminación retributiva, prestando especial atención a las nuevas obligaciones sobre esta materia, incluido el registro retributivo.

Se intensificarán las actuaciones en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, prestando especial atención a la planificación llevada a cabo para prevenir y erradicar dichas situaciones”.

2. La gestión de riesgos psicosociales

El Convenio 190 pone especialmente el foco en el tema de la prevención de riesgos laborales. Por ello, es fundamental la vertiente de PRL y la revisión de la gestión de los riesgos psicosociales asociados al puesto de trabajo. En este sentido, sería deseable una modificación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Con el Convenio 190 se refuerza la obligación de las empresas de identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso en el trabajo, con la participación de los representantes de los trabajadores, así como a adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos y realizar (si fuera necesario) un seguimiento.

3. El ciberacoso y/o el acoso a través de medios tecnológicos en las compañías

El convenio establece expresamente que quedan protegidas por el convenio las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación. Esto enlaza directamente con cuestiones como el ciberacoso, por lo que abordar expresamente esta cuestión dentro del plan acoso y/o el Plan de Igualdad es fundamental.

De hecho, y al margen del Convenio 190, ya tenemos sentencias en los tribunales de lo Social sobre cuestiones de acoso laboral relacionadas directamente con esta cuestión como la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid  que ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por enviar continuamente (dentro y fuera del horario laboral) mensajes a través de WhatsApp a una compañera, tales como: «me tienes loquito», «estás muy buena»… (STSJ de Madrid de 26 de enero de 2023; en el caso concreto enjuiciado, la empresa activó el procedimiento establecido en su plan de acoso). Razona la sentencia mencionada que los WhatsApps ponen de manifiesto que la trabajadora le dice que no persista en las llamadas y mensajes y que, aunque el trabajador se disculpa, vuelve a insistir, generando desasosiego en la trabajadora hasta el punto de sentirse intimidada.

En la misma línea, el TSJ de Galicia ha ratificado la sanción impuesta a un trabajador (delegado sindical) por insinuar a una compañera de trabajo (a través de Teams) que se acostara con un tercero para conseguir un ascenso en el trabajo (Sentencia del TSJ de Galicia de 15 de septiembre de 2022; aplicación de la perspectiva de género). Se ratifica la sanción muy grave por animar a su compañera a realizar un acto con un tercero. Entiende el TSJ que esto constituye en sí mismo un acoso sexual, esto es, un intercambio sexual a cambio de un ascenso, lo que es del todo punto rechazable.

4. El impacto en los tribunales de lo Social

Por supuesto, será muy interesante ver el impacto que tiene en los tribunales de lo Social el Convenio 190, por ejemplo en supuestos de nulidad del despido por acoso laboral, demandas por mobbing, o el alcance del concepto de “violencia laboral”, puesto que el convenio cubre mucho más allá de lo que es el centro de trabajo.

5. Negociación colectiva

Unido a lo anterior, también será muy interesante ver cómo “mueve ficha” a partir de ahora la negociación colectiva y cómo en los nuevos convenios colectivos que se negocien se tiene en cuenta lo dispuesto en el Convenio 190.

Fuente: Economistjurist