El Plan de Igualdad de una Empresa

Redacción

El gobierno ha modificado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, añadiendo nuevos requisitos para las empresas en materia laboral. Uno de ellos es elaborar un Plan de Igualdad. 

Con la última actualización de la normativa todas las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar el Plan de Igualdad de género de forma obligatoria.

El Decreto 6/2019 sobre igualdad de género en el ámbito laboral establece unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa. Esta adaptación incluye la elaboración del Plan de Igualdad y su aplicación dentro de los siguientes plazos:

• Un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2020).
• Dos años para las empresas entre 100 y 150 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2021).
• Tres años para las empresas entre 50 y 100 trabajadores (hasta el 7 de marzo de 2022).
• *Los plazos empezaron a contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.

A la hora de realizar un plan de igualdad en una empresa se deben tener presentes los ámbitos de actuación fundamentales en los que la discriminación por razón de sexo es más acuciante. La propia Ley y numerosos estudios al respecto indican que existen cinco grandes bloques de actuación:

· Igualdad en el acceso al empleo y la contratación.

· Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación.

· Igualdad en la retribución.

· Ordenación del tiempo de trabajo: conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

· Acoso sexual y discriminación

Las medidas que la empresa pueda adoptar en los ámbitos enumerados conformarán las acciones positivas encaminadas a conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

El Plan de Igualdad de Oportunidades consistirá por tanto en la sistematización de estas medidas en una empresa.

Igualdad en el acceso al empleo y la contratación

En este campo se tratará de estudiar los procedimientos y métodos de selección y, en consecuencia, aplicar medidas que eviten discriminaciones en el acceso al empleo y fomenten la contratación del sexo menos numeroso en el puesto de trabajo ofertado.

Para ello se deberá cuidar el empleo de lenguaje no sexista, tanto en las propias ofertas, como en los demás registros que forman parte del proceso de selección (pruebas, test psicotécnicos, solicitudes de trabajo, etc.), eliminando cuestiones que nada aporten al proceso y puedan predisponer al contratante a tomar una decisión discriminatoria (número de hijos, estado civil, etc.)

Para conseguir la paridad en cuanto al número de trabajadores y trabajadoras, podrá estudiarse la posibilidad de guardar un número mínimo de vacantes para el sexo menos numeroso e incluso de, en igualdad de condiciones, de los candidatos, elegir a aquel que esté menos representado en el puesto de trabajo o categoría profesional que se pretenda cubrir.

Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación

Para el desarrollo profesional es fundamental que todos los trabajadores y trabajadoras tengan las mismas posibilidades. Por lo tanto, deberemos considerar básico que los procedimientos de valoración de puestos de trabajo sean adecuados y las categorías profesionales estén asignadas en función de las tareas que se desempeñan. De la misma forma será necesario asegurar que el acceso a la formación no discrimina a las trabajadoras, ya que de ello dependerá, en gran medida, las posibilidades de promoción de las mismas.

En definitiva, se tratará de analizar los procedimientos y prácticas de formación y promoción, las actuales asignaciones profesionales y aplicar medidas encaminadas a evitar la discriminación en este ámbito y, si cabe, a procurar mediante discriminación positiva el acceso a planes de carrera de las trabajadoras.

Igualdad en la retribución

Es sin duda uno de los grandes caballos de batalla en materia de igualdad. Se trata de hacer real y efectivo el principio, ya ampliamente aceptado, de que a “igual trabajo igual salario”. Sin embargo, en la práctica este principio se sigue incumpliendo en numerosos casos. Para conseguir avanzar de una forma efectiva en esta materia se deberán analizar los sistemas retributivos, su relación con los sistemas de valoración de puestos de trabajo y categorías profesionales y que los complementos salariales no respondan a discriminación abierta o encubierta.