La justicia condena a una empresa por discriminación por asignar todos los puestos de confianza a hombres

Las empresas no pueden designar puestos de confianza a dedo si con esta medida se está discriminando indirectamente a la plantilla femenina. Así lo establece una reciente sentencia de un juzgado de lo social de Palma de Mallorca, que obliga a una empresa municipal a sacar a concurso las siete plazas de jefe de sector que había asignado directamente a los empleados varones que venían realizando interinamente estas funciones.

El tribunal considera que, aunque a priori es una decisión neutra que consolida una situación fáctica, en la práctica discrimina indirectamente a las mujeres de la plantilla, a las que no se les da la oportunidad de acceder a estos puestos de mando. Además, condena a la empresa a indemnizar con 2.000 euros a cada demandante por los daños morales que esta situación ha generado.

Esta decisión tiene en cuenta que la actuación de la compañía fue formalmente correcta, pues según el convenio colectivo del sector tenía potestad para designar y revocar libremente los puestos que implicaran mando o especial confianza, que quedaban excluidos de la regla general prevista en el convenio de empresa que obligaba a sacar a concurso o promoción las plazas vacantes o de nueva creación.

Promoción profesional

La mercantil procedió a consolidar la categoría de los trabajadores que venían desempeñando funciones efectivas de jefes de sector durante cierto tiempo sin antes haber ofrecido la posibilidad de desempeñar estas tareas, aun de forma temporal, a las mujeres trabajadoras. No promovió por tanto los puestos a través promoción interna.

De este modo, la plantilla femenina de la empresa, grupo minoritario que si estaba representado en algunos puestos directivos, no pudo optar a cubrir las plazas, lo que motivó la demanda del comité de empresa.

A través del correspondiente conflicto colectivo pidió la anulación de la medida por vulnerar los derechos de las trabajadoras y suponer una discriminación sexista. Además, exigían una indemnización de 30.000 euros a cada uno de los demandantes por los daños causados y por la posposición de su derecho a la promoción profesional.

Por su parte, el ministerio fiscal también entendió vulnerado el derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Discriminación indirecta

Para resolver el conflicto, el juez aplica el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución en su vertiente de prohibición de discriminación indirecta, apoyándose en la jurisprudencia del tribunal de justicia europeo. No se trata de que en este caso, se explica, se esté tratando mejor a los empleados que a las empleadas, sino que la medida resulta perjudicial en la práctica para las mujeres de la empresa. Pese a que la decisión fuese aparentemente neutral y conforme a convenio, explica en su sentencia, no debieron consolidarse las plazas sin haber ofrecido la posibilidad a las trabajadoras de realizar dichas funciones al menos de forma temporal.

Por este motivo, se condena a la empresa a ofertar en igualdad de condiciones dichas plazas y a indemnizar con 2.000 euros a las trabajadoras demandantes, rechazando así la suma de 30.000 euros que había solicitado el comité puesto que, como razona el juez, no podría determinarse a priori que los demandantes accedieran efectivamente a los puestos tras el proceso selectivo.

Estadísticas

El Tribunal Constitucional ha estimado que la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación sexista indirecta. En este sentido, los juzgadores pueden apoyarse en estos datos como fuente de indicios de discriminación.

El concepto de discriminación indirecta por razón de sexo viene definido en la directiva relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. La norma dice que es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular respecto a las personas del otro sexo, salvo que se puede justificar objetivamente con una finalidad legítima.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha descartado, por este motivo, las diferencias que se implantan atendiendo solo y exclusivamente al menor número de horas trabajadas, dado el porcentaje de mano de obra femenina que se encuentran empleadas a tiempo parcial.