Discriminación de la mujer trabajadora en situación de maternidad,lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijo menor

Según consta en su Exposición de Motivos, la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, de 5 de Noviembre de 1999, es una trasposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva 92 / 85 / CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, así como de la Directiva 96 / 34 / CEE sobre permiso parental y, en menor medida, de la Directiva 76 / 207 / CEE relativa al principio de igualdad entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación profesional y a las condiciones de trabajo.

Las mencionadas Directivas establecen unos niveles de protección “mínimos” por debajo de los cuales ningún Estado Miembro puede legislar. En este sentido, la Ley española supera los niveles mínimos de protección previstos en la normativa comunitaria, ampliando los derechos a los que ésta se refiere. Pero ello queda en la teoría ya que, en la práctica, se siguen incumpliendo dichos “mínimos”.

Si examinamos las sentencias dictadas en esta materia por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas vemos que, aún a día de hoy, la mujer trabajadora, en muchas ocasiones, más de las que sería deseable, se ve obligada a acudir a la vía judicial a fin de solicitar la defensa de los derechos derivados de la maternidad, lactancia y reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijo menor. Suele haber dos tipos de demandas: las reclamaciones efectuadas por la trabajadora gestante antes del inicio de la baja maternal y las efectuadas tras la reincorporación al puesto de trabajo con reducción de jornada por cuidado del recién nacido.

En el caso de la trabajadora embarazada, las reclamaciones tienen como fin interesar que el órgano judicial declare que su despido es nulo, que la no renovación de su contrato de trabajo constituye un despido nulo o que la extinción supuestamente objetiva de su contrato de trabajo encubre, en realidad, un despido nulo. La Ley española, ampliando la protección mínima contemplada en la Directiva 92 / 85 / CEE, establece que es nulo el despido de la trabajadora embarazada, siendo irrelevante que el empresario conozca o no el mismo e, incluso, que lo sepa la propia trabajadora en el momento de su despido, ya que nos hallamos ante una nulidad objetiva derivada del hecho del embarazo, no teniéndose en cuenta los motivos del despido, siempre que no sean disciplinarios. Por tanto, la normativa española elimina el requisito de tener que comunicar la gestación al empleador preservando, con ello, el derecho a la intimidad de la mujer trabajadora.

Las demandas interpuestas después de la reincorporación al puesto de trabajo con jornada reducida por cuidado del hijo recién nacido se dirigen a solicitar que se declare que la conducta de la empresa vulnera el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, obligando a aquélla a reponer a la trabajadora en las mismas condiciones laborales que tenía antes de iniciar la baja maternal. Éstas constituyen las situaciones más conflictivas. A modo de ejemplo, reseñar los siguientes casos: auxiliar dental de clínica que, después de su reincorporación de la baja maternal y estando disfrutando de reducción de jornada, es cambiada de puesto de trabajo pasando a realizar simples funciones administrativas que, aunque pueden considerarse propias de su categoría profesional, son de menor entidad y relevancia profesional que las que había desempeñado antes de la baja maternal (STSJCatalunya de 30/01/04); telefonista que efectúa funciones de atención al cliente y, tras su reincorporación, es obligada a efectuar únicamente tareas administrativas (STSJMadrid de 23/04/04); encargada de la sección de pescadería de un supermercado que percibe, por ello, un plus de responsabilidad y, después de su reincorporación con jornada reducida, pasa a realizar funciones de simple dependienta, suprimiéndole el plus de responsabilidad (STSCatalunya de 13/09/05); psicóloga que, después de su reincorporación por baja maternal, es cambiada de departamento, encomendándole labores puramente administrativas, siendo separada del resto de sus compañeros (STSJMadrid de 24/10/05).

Además, las mencionadas resoluciones judiciales otorgan, si así lo solicita la reclamante, una indemnización adicional a cargo de la empresa por “daños morales”, por entenderse que la discriminación y el trato desfavorable basado en el ejercicio de los derechos derivados de la maternidad deben ser resarcidos. Según el Tribunal Constitucional, la violación empresarial del derecho a la no discriminación por razón de sexo, al igual que cualquier otro derecho fundamental, no requiere la específica voluntad de perjudicar a la trabajadora sino que basta con que objetivamente se perjudique a la misma.

A la vista de lo reseñado, que refleja la realidad de la mujer trabajadora española, concluir que, aunque ha habido un avance importante en esta materia, todavía queda un largo camino por recorrer.