Cultura preventiva, integración y planificación de la prevención

El pasado día 12 de Diciembre, recibimos un regalo de nuestros legisladores, la Ley 54/2003, "Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales", una reforma que estaba siendo esperada desde hace prácticamente medio año ("en el más breve plazo posible y, en todo caso, antes del 30 de junio de 2003", según el Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social de 30 de diciembre de 2002).

La nueva Ley persigue "la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados con el hecho laboral" y "fomentar una nueva cultura de la prevención", y tiene como objetivo "afrontar la ejecución de las medidas contenidas en el Acuerdo de 30 de diciembre de 2002 que requieren para su puesta en práctica una norma con rango de ley formal". Para abordar estos aspectos la Ley se plantea cuatro objetivos básicos: combatir la siniestralidad laboral, fomentar una cultura de la prevención de riesgos laborales, reforzar la necesidad de integrar la prevención de los riesgos laborales en los sistemas de gestión de la empresa, y mejorar el control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.

El redactado de la Ley incluye una serie de aspectos que, sin duda alguna, generarán polémica a corto y medio plazo, tales como las cuestiones relativas al marco competencial de las Comunidades Autónomas o las referidas a las mejoras del control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Por otro lado, no hace ninguna referencia al compromiso de implantar, a lo largo del año 2003, una nueva tarifa de primas para la cotización a la Seguridad Social por las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (sistema bonus-malus).

Sin embargo, uno de los aspectos que trata la Ley y que, desde el punto de vista técnico, merece considerable atención es el de la mejora de la cultura preventiva y la integración de la prevención mediante la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. He aquí mi reflexión sobre este asunto:

1) La cultura preventiva es uno de los objetivos actuales de la investigación científica en materia de prevención riesgos laborales. Todavía no sabemos si tiene entidad propia, o es una faceta más de la cultura organizacional. Tampoco sabemos exactamente como medirla, aunque nos vamos acercando. Sí sabemos que, tras este difuso concepto, se encuentra lo que denominamos riesgo aceptable, a nivel de la sociedad, de la organización y de los grupos de trabajo y que, en las organizaciones, para mejorar en este capítulo es necesario el compromiso de la dirección (real, no verbal o escrito).

2) Es probable que una parte sustancial del problema se encuentre en lo que llamamos cultura preventiva, es decir: identificamos correctamente todos los riesgos y sabemos cómo prevenirlos, el problema radica en que todos los aceptamos, con sus consecuencias (subrayo el todos, aunque es evidente que algunos los aceptan/aceptamos menos y que sólo sufren sus consecuencias unos pocos). Dicho esto, recapitulemos: ¿de verdad identificamos todos los riesgos?, ¿de verdad sabemos como prevenirlos?. Desde luego, parece cierto que todos los aceptamos en mayor o menor medida, aunque también parece que cada vez los aceptamos menos.

3) La cultura preventiva lleva a la integración. Esto es lógico, si el primer directivo y luego todos los demás, están comprometidos con la prevención; es cuestión de asignar responsabilidades a todos, para que en cada unidad de negocio, sección, departamento o lugar de trabajo se dediquen a no aceptar riesgos, utilizando el difícil pero bello arte de la eliminación del riesgo y, si ello no es posible, su prevención.

4) Lo que es una falacia es que mediante la planificación pueda conseguirse la integración. Planificar es definir objetivos y establecer recursos para lograrlos (otro bello arte, mucho más complejo de lo que parece, con el que personalmente estoy muy unido). Sin compromiso la planificación no vale para nada, se convertirá en otro papel, eso sí muy voluminoso, que engrosará la ya excesivamente voluminosa estantería preventiva del gerente.

5) Es necesario el compromiso. ¿Y cómo lograrlo?. Una opción evidente es el garrote, pero se empieza dando garrotazos a los empresarios, y se acaba dando garrotazos a los trabajadores, en ocasiones al propio trabajador dañado. Desde luego, hay otras opciones (aunque a veces sea necesario el garrote), más positivas, creativas, eficaces y eficientes. En las grandes empresas, es más que probable que el sistema bonus-malus funcione; en las pequeñas, casi seguro que no; la solución podemos encontrarla en una mezcla de lo que están haciendo en Francia (aplicación diferencial del sistema) y de lo que están haciendo en el Reino Unido para mejorar la motivación, particularmente con las pequeñas empresas. Al final, si de algo sabe un empresario, es de asumir riesgos para realizar beneficios; y esta es la ecuación que debe manejarse.

Otras cuestiones interesantes para reflexionar sobre este aspecto concreto de la nueva Ley son los siguientes:

a) ¿Qué ha pasado con las recomendaciones del Consejo Económico y Social, que pedía se aclarase y se precisase el concepto de planificación de la prevención, y éste se diferenciase de la planificación de la acción preventiva?.

b) Al hacer esta propuesta ¿se ha tenido en cuenta lo que ha sucedido en otros países al proponer medidas similares?. En los Estados Unidos se le dio un impulso a la planificación, ¡a finales de la década de 1950! Recomiendo la lectura del libro de Petersen, cuando comenta los resultados de este impulso y la forma de hacerlo eficaz.

c) Personalmente, creo que las Mutuas pueden hacer mucho por la prevención, y sin embargo la nueva Ley no las menciona, a pesar de haberlo hecho explícitamente (en relación con estos temas) en la Orden de 22 de abril de 1997.

Y, por supuesto, quedamos a la espera del anunciado desarrollo reglamentario.