La desconexión digital «pincha» en España: un 37 % de los empleados confiesa seguir tras la jornada laboral

Son datos de la encuesta de Adecco “Desconectar para reconectar”, realizada por esa multinacional entre más de mil trabajadores de 16 países, cuyos resultados se muestran en la imagen de más arriba.

Además, el 59 % de los empleados españoles mira su correo electrónico fuera del horario laboral 4 días a la semana, un dato muy similar al de Francia (un 60 %) pero muy por debajo de la India (85 %).

La desconexión digital, derecho entendido como vinculado al trabajador de no recibir comunicaciones fuera del horario, no está funcionando.

Hay pocos casos de empresas que lo hayan puesto en marcha.

Es necesaria para ser más productivo a la empresa

Ignacio Esteban, socio de laboral de Garrigues, ve la importancia de este nuevo derecho digital. “La ‘desconexión digital’ es esencial tanto en momentos de crisis como en épocas de bonanza, ya que no solo protege la salud de las personas trabajadoras, sino que también potencia su productividad y eficiencia”.

A su juicio, “aquellas personas trabajadoras que logran descansar y desconectar en sus vacaciones y tiempo de descanso elevan notablemente su capacidad de rendimiento y concentración durante su prestación de servicios. Asimismo, se mejora el ambiente de trabajo y el compromiso de las personas trabajadoras hacia su empleador. Es una situación ‘win-win’ (ganar-ganar) para todos».

Para este jurista “es necesario que todos los empleadores se conciencien de la relevancia de la desconexión digital, ya que, con ello no sólo se protege la salud de los/as empleados/as, sino que también potencia su productividad y eficiencia”.

“En línea con lo anterior, y en recto cumplimiento de la normativa vigente, todo empleador debiera implementar una política corporativa con medidas que promuevan y garanticen la desconexión digital de sus personas trabajadoras. Es crucial que todos los empleados conozcan y respeten “las reglas de juego” en esta materia.”

“Ahora bien, “la pelota no sólo puede estar en el tejado de los empleadores”, aclara.

Sobre si esta práctica esta bien regulada, Esteban destaca que “en los últimos años se han introducido novedades legislativas que han pretendido abordar esta materia. Sin embargo, como veremos, se trata de una realidad fáctica con muchas aristas y que no siempre es fácil de regular de una forma homogénea para todos los sectores y actividades”.

Por ejemplo, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, añadió un nuevo apartado (el 9) al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, exigiendo a las empresas que garantizasen el registro diario de la jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la misma.

Asimismo, se estipuló (en el apartado 7) de ese mismo precepto legal, que el Gobierno podría establecer “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”, todo ello “sin perjuicio de” la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa y que cada vez es más demandada por las personas trabajadoras.

“No obstante, han pasado ya tres años y no se han regulado por el Gobierno tales especialidades, ni se han proporcionado instrumentos claros, sin embargo si se ha producido una elevadaconflictividad,obligando a nuestros tribunales a realizar interpretaciones ‘ad hoc’ de la aplicación de dicha normativa a situaciones muy diversas”.

Por otro lado, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, consagra el derecho a la “desconexión digital”, a fin de garantizar fuera del tiempo de trabajo el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas trabajadoras, así como de su intimidad personal y familiar.

Esteban destaca que “al margen  de una declaración y reconocimientos genéricos, el legislador deja en manos de la negociación colectiva y de las empresas la regulación de esta materia. Probablemente, ello se debe a que, como apuntábamos, es muy complejo pretender regular de forma generalizada cuestiones tan diversas y con especialidades en cada sector y empresa”.

Un derecho mal regulado

Francisco Trujillo, profesor ayudante de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, puso en marcha un grupo de trabajo de expertos para analizar este asunto de la desconexion digital desde una de las primeras monografías sobre este asunto. “Este es un derecho que pese a ser tratado por la doctrina y con presencia en los medios informativos no cala en la empresa”.

“Prueba de ello es el escaso número de empresas que cuentan con protocolos internos donde se han de regular las distintas modalidades de desconexión digital. Tampoco ayudan los convenios colectivos que tratan la cuestión de forma muy somera y de soslayo, sin profundidad alguna”, comenta.

Para este experto urge un cambio “de cultura y poner al trabajador en el centro de la empresa”.

“Tal y como analizo en mi reciente libro, las empresas han de evaluar el riesgo de fatiga informática (Bomarzo, 2022) y adoptar todas las medidas preventivas que puedan con tal de promover y fomentar la desconexión tecnológica de las herramientas digitales con fines laborales a fin de que los trabajadores puedan tener un tiempo de descanso libre de injerencias empresariales por medios telemáticos», comenta.

Trujillo cree que la desconexión digital no está bien regulada en España. “En lugar de incluiría en la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales nueva, tendría que haberse incluido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y establecer la necesidad de evaluar el riesgo de fatiga informática de forma explícita”.

Trujillo opina que la normativa actual “no define la desconexión digital, no establece un marco sancionador. Tampoco incorpora una base de medidas preventivas que pudiera ser un mínimo indisponible mejorable por convenio colectivo”.

Una medida ambiciosa poco utilizada

Alberto Fernández, socio del área laboral de Broseta, recuerda  que “a día de hoy, bien por la gran “fatiga legislativa” causada por las innumerables normas y obligaciones, bien porque las empresas se enfrentan a un nuevo entorno de grave crisis, la desconexión digital «no es una prioridad para las empresas (especialmente pequeñas y medianas) que bastante tienen con intentar sacar su negocio adelante».

Considera que “el entorno y la situación económica son elementos determinantes para que la desconexión digital pueda implementarse de forma exitosa en la mayoría de las empresas. No pensemos sólo en las grandes empresas sino en las pymes que representan la mayoría del tejido empresarial de nuestro país”.

“Además de la necesidad de contar con un entorno adecuado en donde las empresas puedan dedicar recursos, quizás sería conveniente que las autoridades competentes desarrollasen y compartiesen una herramienta tendente a facilitar la implantación de la desconexión digital, teniendo en cuenta las circunstancias particulares de la empresa”.

Los beneficios de este tipo de herramientas «ya han sido contrastados en otras materias (por ejemplo, en materia de igualdad entre hombres y mujeres) y son un mecanismo que claramente ayuda a la implementación de medidas complejas que requieren de un análisis concienzudo y dedicación, como ocurre con la desconexión digital”.

La publicación de un decálogo «de mejores prácticas aplicadas en empresas en materia de desconexión digital también puede ser una buena manera de favorecer la aplicación en las empresas”.

Y señala que “la desconexión digital está orientada como un derecho en favor de las personas trabajadoras, pero a nivel normativo no se han establecido los mecanismos necesarios o pautas para su implementación de manera correcta por parte de las empresas”.

Para Fernández, “la normativa actual parece insuficiente para conseguir el importante y ambicioso cambio cultural que busca”.

Necesidad de desarrollo normativo

Por su parte, Ignacio Hidalgo, socio director del área  aboral de RSM en España, destaca que “el derecho  de desconexión digital necesita desarrollo normativo para que se configure como un derecho subjetivo real”.

“Además, en la práctica de muchas empresas, es enormemente difícil llevarlo a la práctica (piénsese en sociedad multinacionales con sedes en distintos husos horarios o pequeñas o medianas empresas muy orientadas a cliente, donde las necesidades o urgencias de estos debe ser atendida por las personas trabajadoras cuando se produce)”, comenta.

Hidalgo piensa que “en un momento crítico para las organizaciones, llevarlo a la práctica provocaría una necesidad de incremento de personas difícilmente asumible en la actualidad”.

Sobre qué hacer para mejorar su implementación, Hidalgo cree que “seguramente su contenido y alcance real se pudiera directamente en relación con las necesidades de la empresa y su actividad”.

“Un entendimiento del derecho de desconexión alejado de la realidad práctica y de carácter general (no se puede coger una llamada o atender un email fuera del horario) si será asumible ni será realista”, aclara.

“Además, hay que ver como se relaciona el derecho de desconexión como esa mayor flexibilidad que tanto se pide ahora o con el teletrabajo. Si queremos poder trabajar dónde y cuándo queremos, este jurista señala que hay que ver como regulamos el derecho de desconexión y al mismo tiempo cómo puede funcionar una empresa”.

Laregulación es genérica e insuficiente: «Si debe ser la empresa la que establezca los protocolos (lo que parece razonable), esos protocolos no pueden ser atacables en todo momento por las personas trabajadores y anulados por los tribunales con una interpretación extensiva de un derecho escasamente regulado pues la inseguridad jurídica que se crea es absoluta”, afirma.

Fuente: Confilegal