Las empresas están cometiendo un error en la retención del talento: no están preguntando a sus empleados qué es lo que quieren

Las compañías no pueden elegir entre captar o retener talento. Para cubrir las salidas de la gran renuncia necesitan atraer a los perfiles más demandados, mientras reinventan sus estrategias para retener a las viejas glorias.

Este trade off se ha acusado con la pandemia del COVID-19, que propició —no de la mejor manera— que las empresas se diesen cuenta de que el teletrabajo y que los resultados obtenidos gracias a la flexibilidad, la diversidad, los intercambios intergeneracionales y un equipo con fuertes soft skills han de ser la cara de su imagen empleadora. 

"Ese cambio de la noche a la mañana nos hizo pararnos a pensar que, todo lo que hemos aprendido y nos ha llevado al éxito hasta ahora, no va a ser lo que nos lleve al éxito en el futuro en esta nueva situación", destaca en una entrevista con Business Insider España Aaron Cogolludo, country manager de Personio en España, una plataforma de procesos de recursos humanos. 

En este mismo escenario, los empleados también han ganado más oportunidades para negociar. El número de españoles que renuncian a su empleo se ha disparado un 100% en marzo de 2022, tal y como ha publicado Business Insider España. 

Esto se traduce en más de 4.000 personas en búsqueda de nuevas oportunidades —o cansadas de sus empresas empleadoras— que, a pesar de contrastar con los 20 millones de afiliados a la seguridad social del país, ponen en evidencia la tendencia exponencial de la renuncia en España.

"La gente ya no quiere lo de siempre. Lo que hay que hacer es entender un poco la idiosincrasia de cada una de las generaciones, porque cada uno necesita una cosa", destacaba en un evento organizado por Nawaiam, al que fue invitado en exclusiva Business Insider España, Pablo Ibañez Cienfuegos, senior manager en Wyser, consultora de recursos humanos.

Lanzados, en busca de impacto y apoyados en su dominio de lo digital: así son los emprendedores de la generación Z, según 5 españoles que han fundado una compañía con solo 25 años

"Quieren trabajar en una empresa que el trabajo les motive, que sea innovador, que no hagan un trabajo mecánico, que todos los días les retes, que su jefe le dé feedback continuamente, que comuniquen, que le paguen...", señalaba Elda Benítez-Inglott Bellini, una experta con más de 10 años de experiencia que moderaba la segunda edición de Nawaiam Mornings. 

El 46% de los empleados en España están pensando en cambiar de puesto de trabajo este año

Casi la mitad de los trabajadores en España, de incluso pequeñas y medianas empresas, están valorando cambiar de compañía en los próximos 12 meses. El número de empleados que renuncian ya roza máximos históricos en 2022 —aunque sigue siendo una cifra muy pequeña en comparación con la escala de la gran renuncia que sufre Estados Unidos—. 

Esto hay varias formas de leerlo, dice el country manager de Personio, la empresa que ha publicado el estudio en el que se ha encuestado a más de 5.000 empleados de empresas con entre 10 y 249 trabajadores de España, Reino Unido, Irlanda, Alemania, Países Bajos, Italia y Suecia.

"Una de las primeras lecturas es que la demanda ha cambiado. Esto se refleja a la hora de contratar a alguien que te está preguntando: ¿qué hay del teletrabajo?, ¿y de los otros beneficios más allá del salario?", ejemplifica.

Esa dificultad que hay para seleccionar, contratar y fidelizar a ese buen talento se mantiene y los empleadores tienen que entender que ha cambiado la situación y que ellos no pueden alterar el mercado de trabajo.

"Lo más importante es preguntar, preguntar qué necesitan o qué quieren para quedarse. A veces, tengo la sensación de que los grandes directivos se meten en una sala solos, con una pizarra y empiezan a diseñar cómo mejorar el mundo sin preguntar. Esto es, de base, un error", señala Cogolludo.

La gran sequía del mercado laboral español: 4 estrategias para llenar el vacío de mano de obra que habrá en el futuro

El también fuera consultor de Estrategia de Google cree que lo más fácil —y lo más intuitivo— es preguntar a los empleados qué es lo que buscan en su proyección profesional y qué es lo que necesitan para estar a gusto en la empresa. 

"Quieren propósito, pero no a cualquier precio", añade Benítez.

Al final, estas métricas no son sólo el reflejo del descontento generalizado de los trabajadores. Se traducen en una caída de la productividad de los empleados y del retorno de la inversión de las empresas. Por lo que estas también salen perdiendo con su desmotivación. 

"La gente ha cumplido, el trabajo ha salido. ¿Pero qué haces cuando tienes un CEO que quiere ver los pasillos llenos?", cuestiona la técnico de Recursos Humanos de Atresmedia Paloma Ugarte, que lleva más de 23 años en la compañía, en el evento organizado por Nawaiam.

Estas nuevas generaciones tan demandantes, describe Benítez, que han entrado durante y después de la pandemia del COVID-19 están obligando a las empresas a devolver a los departamentos de los recursos humanos en el lugar al que pertenecen: la alta dirección. Más de la mitad de los 500 reclutadores encuestados por Personio reconocen que no pueden ya seguir trabajando como antes. 

El mercado laboral del futuro: una distopía de 2 millones de empleos sin ocupar, jóvenes víctimas de la robotización y jardineros de Minecraft

De facto, el 67% admite que los trabajadores se mostrarán reacios a dejar atrás ese mayor grado de flexibilidad, que no sólo se mide por el teletrabajo. En esta permisividad se incluye la gestión de la carga de trabajo y los horarios en las ocupaciones que no se puedan llevar a cabo en remoto, por ejemplo.

"El cambio está en los recursos humanos", defiende Ibáñez. 

Al principio, añade Cogolludo durante su entrevista, este equipo de gestión del capital humano, no se tenían en cuenta como un departamento estratégico y no se les incluía en el comité de dirección o en la toma de decisiones importantes de la organización. Y, de la noche a la mañana, están bajo el foco. 

Pero, para poder actuar y hacer los giros de guion que las crisis actuales exigen, las empresas tienen que entender que los candidatos tienen voz. De lo contrario, la guerra por el talento estará perdida.