Acuerdos de Trabajo a Distancia: ¿qué gastos hay que pagar en teletrabajo? ¿Hay un importe mínimo?

Una de las preguntas que está ahora mismo en la mesa de muchas empresas y, en particular, del Departamento de Personas (RRHH), a la hora de formalizar los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) es la relativa a la compensación de gastos en teletrabajo: ¿qué cuantía hay que pagar? ¿Hay un importe mínimo?

En primer lugar, es obligatorio formalizar un acuerdo de trabajo a distancia (ATD) en el caso de superarse el porcentaje del 30% establecido en la normativa (en un periodo de referencia de tres meses) o bien en convenio colectivo (cabe reducir ese porcentaje del 30% vía convenio colectivo).

En torno a los gastos en teletrabajo, el principal problema deriva de que la normativa (art. 12 de la Ley 10/2021) aborda de manera muy genérica la compensación y cuantía (dentro del espíritu de la norma que es, básicamente, fiarlo prácticamente todo a la negociación colectiva).

La norma obliga a “sufragar o compensar los gastos en teletrabajo” pero no fija una cuantía mínima obligatoria.

Horquillas muy dispares en los convenios colectivos

Ya hay muchos convenios colectivos que regulan el tema de los gastos (cuantía, forma de compensación…) pero lo hacen con horquillas tremendamente dispares. Ejemplos:

Convenio Colectivo de la Industria Química: (…) “en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 35 € brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia. Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda”.

Convenio Colectivo de grandes almacenes: (…) “Adicionalmente a esta dotación de medios, equipos y herramientas necesarios, tendrán derecho a percibir en compensación de gastos la cantidad de 25 euros brutos mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia”.

Convenio Colectivo de la Banca: “(…) Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo. Durante la vigencia del Convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales (…)”.

Otros convenios han optado por una fórmula en mi opinión cuanto menos discutible como es reconvertir el plus transporte en plus transporte y teletrabajo como es el caso del Convenio Colectivo de Agencias de Viajes:

“Las cantidades que vienen cobrándose en el concepto de Plus Transporte y a pesar de no tener ese gasto del cual es cantidad compensatoria, se seguirán cobrando en las mismas condiciones. La citada cantidad tiene por objeto compensar a las personas teletrabajadoras por  aquellos gastos que pudieran derivarse por su adscripción a la modalidad de teletrabajo. El concepto pasará a denominarse Plus Transporte/Teletrabajo”.

¿Y qué sucede si el convenio no regula nada sobre los gastos?

En primer lugar, y a falta de jurisprudencia del Tribunal Supremo, la Audiencia Nacional ha dejado claro que no cabe escudarse en que el convenio no regula una cuantía para no compensar los gastos (sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022).

En esta sentencia, la AN determina que si el convenio no establece criterio alguno para la compensación por gastos, “esto no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cando el convenio nada haya establecido al respecto”.

Es más, la AN va más allá y sentencia que en caso de compensar los gastos, esto da derecho al trabajador no solo a interponer una demanda de reclamación de cantidad, sino incluso a solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo (vía, art. 50.1.c) del ET).

En este sentido, si el convenio no fija una cuantía, dada la amplia disparidad de criterios y la amplitud de la horquilla fijada en distintos convenios colectivos, lo aconsejable para las empresas es fijar una cuantía y establecer expresamente que dicha cuantía,  “única y exclusivamente se abonara por parte de la Empresa mientras el convenio colectivo de aplicación no regule nada expreso al respecto” y que cuando el convenio regule algo en esta materia, “la empresa pasará automáticamente a abonar lo marcado en convenio, tanto si la cuantía es inferior como si es superior a la que hubiera venido abonando la empresa hasta ese momento”.

De este modo, se evitará la posible creación de un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras en el caso de que la empresa haya venido abonando una cuantía superior a la que finalmente establezca el convenio colectivo de aplicación.

Fuente: Economistjurist