¿La educación superior todavía prepara a las personas para el empleo?

Esto es particularmente alarmante a la luz del gran y creciente número de personas que se gradúan de la universidad: por encima del 40% de los niños de 25 a 34 años en los países de la OCDE, y casi el 50% de los niños de 25 a 34 años en los Estados Unidos.

Aunque la educación tiene una clara prima - informes recientes desde El economista sugieren que el ROI de un título universitario nunca ha sido mayor para los jóvenes; el valor añadido de un título universitario disminuye a medida que aumenta el número de graduados. Esta es la razón por la que un título universitario aumentará las ganancias en más de un 20% en el África subsahariana (donde los grados son relativamente raros), pero sólo el 9% en Escandinavia ( donde 40% de los adultos tienen grados). Al mismo tiempo, a medida que las cualificaciones universitarias se hacen más comunes, los reclutadores y los empleadores las exigirán cada vez más, independientemente de que sean realmente necesarias para un puesto específico. Por lo tanto, mientras que los títulos terciarios todavía pueden conducir a empleos mejor remunerados, los mismos empleadores que entregan estos trabajos se están lastimando a sí mismos —y a los jóvenes— al limitar su reserva de candidatos a graduados universitarios. En una era de disrupción ubicua y evolución impredecible del trabajo, es difícil argumentar que la adquisición de conocimientos históricamente asociada a un título universitario sigue siendo relevante.

Hay varios argumentos basados en datos que cuestionan el real, en lugar del valor percibido, de un título universitario. En primer lugar, meta-analítica opiniones han establecido desde hace mucho tiempo que la correlación entre el nivel de educación y el rendimiento laboral es débil. De hecho, la investigación muestra que las puntuaciones de inteligencia son un indicador mucho mejor del potencial laboral. Si tuviéramos que elegir entre un candidato con un título universitario y un candidato con un puntaje más alto de inteligencia, podríamos esperar que este último superara al primero en la mayoría de los trabajos, especialmente cuando esos trabajos requieren un pensamiento y aprendizaje constantes. Las calificaciones académicas son indicativas de cuánto ha estudiado un candidato, pero su rendimiento en una prueba de inteligencia refleja su capacidad real de aprender, razonar y pensar lógicamente.

Los títulos universitarios también se confunden con clase social y desempeñar un papel en la reducción de la movilidad social y el aumento de la desigualdad. Muchas universidades seleccionan estudiantes por motivos meritocráticos, pero incluso la selección basada en el mérito se mezcla con variables que disminuyen la diversidad de solicitantes admitidos. En muchas sociedades, hay un fuerte grado de apareamiento surtativo basado en los ingresos y la clase. En los Estados Unidos, las personas ricas son más probable casarse con otras personas ricas, y las familias con más dinero pueden permitirse pagar por escuelas, tutores, extraescolares y otros privilegios que aumentan la probabilidad de que sus hijos accedan a una educación universitaria de élite. Esto, a su vez, afecta toda la trayectoria del futuro de ese niño, incluyendo sus perspectivas de carrera futuras — proporcionando una clara ventaja para algunos y una clara desventaja para otros.

Cuando los empleadores dan valor a las calificaciones universitarias, a menudo es porque las ven como un indicador fiable de la competencia intelectual de un candidato. Si ese es su enfoque, ¿por qué no simplemente usar evaluaciones psicológicas en su lugar, que son mucho más predictivo del desempeño laboral futuro, y menos confundidos con nivel socioeconómico y variables demográficas?

Dicho esto, las universidades podrían aumentar sustancialmente el valor del título universitario si dedicaran más tiempo a enseñar a sus estudiantes habilidades blandas críticas. Es poco probable que los reclutadores y empleadores se impresionen por los candidatos a menos que puedan demostrar un cierto grado de habilidades de las personas. Esta es quizás una de las mayores diferencias entre lo que las universidades y los empleadores buscan en los solicitantes. Mientras que los empleadores quieren candidatos con mayores niveles de ecualización, resiliencia, empatía e integridad, rara vez son atributos que las universidades cultivan o seleccionan en las admisiones. A medida que crece el impacto de la IA y la tecnología disruptiva, los candidatos que pueden realizar tareas que las máquinas no pueden son cada vez más valiosos — y eso subraya la creciente importancia de las habilidades blandas, que son difíciles de emular para las máquinas.

En una reciente encuesta del grupo ManpowerGroup  a 2.000 empleadores, más del 50% de las organizaciones calificaron la solución de problemas, la colaboración, el servicio al cliente y la comunicación como las habilidades más valoradas. Asimismo, un reciente informe de Josh Bersin señaló que los empleadores de hoy en día son tan propensos a seleccionar candidatos por su adaptabilidad, adecuación cultural y potencial de crecimiento como por las habilidades técnicas en demanda (por ejemplo, python, analytics, cloud computing). Además, los empleadores como Google, Amazon, y Microsoft, han puesto de relieve la importancia de la aprendibilidad — ser curioso y tener una mente hambrienta — como indicador clave del potencial profesional. Esto es probablemente el resultado del creciente enfoque en la capacitación de los empleados: un informe muestra que las compañías estadounidenses gastaron más de $90 mil millones en 2017. Contratación de personas con curiosidad es probable que maximice el retorno de la inversión de estos programas.

También hay una gran oportunidad para que las universidades restablezcan su relevancia ayudando a llenar la brecha de aprendizaje que muchos gerentes enfrentan cuando son promovidos a un rol de liderazgo. Hoy en día, la gente suele asumir posiciones de liderazgo sin mucha capacitación formal en dirección. A menudo, los contribuyentes individuales más fuertes son promovidos a la gestión, aunque no hayan desarrollado las habilidades necesarias para liderar un equipo. Pero si más escuelas invierten en enseñar esas habilidades, las organizaciones tendrían una mayor cantidad de candidatos con potencial de liderazgo.

En resumen, creemos que las demandas del mercado exigen claramente un cambio de paradigma. Cada vez más estudiantes gastan más y más dinero en educación superior, y su principal objetivo es en gran medida pragmático: aumentar su empleabilidad y ser un valioso contribuyente a la economía. Incluso si el valor que se atribuye a un título universitario es beneficioso para quienes lo obtienen, las empresas pueden ayudar a cambiar la narrativa poniendo menos peso en la «educación superior» como medida de la competencia intelectual y el potencial laboral, y en su lugar, abordar la contratación con una mentalidad más abierta.