Carga mental: Métodos de evaluación subjetivos.

Carga mental: Métodos de evaluación subjetivos.

Al igual que en los aspectos físicos y ambientales la ergonomía se ocupa también de todos aquellos factores que desde lo psicológico y social afectan al trabajador y a su tarea.
7 Enero 2021

Redacción

Cualquier intervención en este sentido requiere una evaluación previa basada normalmente en la medición de los aspectos afectados. Del mismo modo que se mide la iluminación, temperatura o el ruido del lugar de trabajo también es importante cuantificar la carga mental o el estrés como atributos o rasgos también presentes en el individuo.

La medición de los aspectos psicológicos implicados en las condiciones de trabajo afectarán tanto al propio contenido del trabajo como a las repercusiones que puedan tener sobre la salud, vida personal y social del trabajador.

Tradicionalmente los procedimientos y técnicas que han servido para la evaluación y medida de los aspectos subjetivos del individuo se les ha denominado Métodos de Evaluación Subjetivos (MES). Esto no ha de llevar a confusión, ya que se trata de métodos que pretenden ser objetivos pero que se enfrentan con unas dimensiones subjetivas diferentes a otras como el peso, la temperatura o la tensión arterial.

Mientras que las condiciones físicas son relativamente fáciles de evaluar, ya que disponemos de instrumentos de medida y normativas al respecto, con los aspectos psicológicos no sucede así encontrando una triple problemática:

La necesidad de elaborar nuevos instrumentos objetivos. Ya que se trata de una área relativamente nueva, es importante evitar sesgos por errores de traducción y adaptación de instrumentos (tests, cuestionarios, escalas, inventarios, listados...) procedentes de otros países e idiomas. Tampoco es aconsejable adaptarlos de otras áreas (psicología clínica, educación...) ya que pueden originar un sesgo en su aplicación e interpretación. Esta situación es la que ha llevado a promover la creación de instrumentos desde la propia ergonomía dirigidos a los intereses específicos de esta disciplina.

La falta o parcialidad de las normas o baremos de medida sobre los que tomar decisiones. Por ejemplo, no existen unos baremos por los cuales se considere aceptable un nivel de atención o tolerable un grado de ansiedad. Como en otras áreas nos enfrentamos con la doble posibilidad de interpretación de las puntuaciones:

· Interpretación criterial: estableciendo de modo arbitrario un punto o franja de corte sobre el que tomar decisiones

· Interpretación normativa: es la opción más frecuente, los datos tienen sentido al compararlos con el grupo al que pertenece el examinado.

La variedad de modelos y teorías que intentan explicar los factores implicados en las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral. Pocas propuestas ofrecen una estructura integrada de los factores implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo y sus repercusiones a nivel emocional, social etc. Algunas excepciones serían las de Minnesota Theory of Work Adjustement (Hesketh, 1993; Dawis y Lofquist, 1984), basada en los factores relacionados con la satisfacción laboral, o el método LEST (Laboratorio de Economía y de Sociología del Trabajo, Guelaud, et al. 1981) facilitan las tareas de medición y evaluación de los aspectos psicológicos y sociales del trabajo.

Todos estos retos han configurado un panorama donde el primer paso obligado es definir los factores a medir para luego evaluar, crear instrumentos, e intervenir en el ajuste de estas condiciones. Sin embargo, en esta aula no trataremos los marcos teóricos ni modelos sobre la clasificación de factores psicológicos implicados en el estudio de las condiciones de trabajo. El objetivo será de tipo técnico revisando las posibilidades de los diferentes procedimientos de medición y evaluación, así como sus principales aplicaciones y características.

En ergonomía no existen técnicas psicométricas diferentes de las empleadas en psicología o educación. El proceso de elaboración y tratamiento de datos es el mismo que se aplica en pruebas que miden otros contenidos. La mayoría de instrumentos empleados han sido adaptaciones al ámbito laboral de otros originales en áreas afines empleando para ello técnicas lo más económicas posible, especialmente en la optimización del tiempo de administración.

Para muchos autores los MES emplean todas las modalidades de tests, encuestas, cuestionarios, sociogramas, técnicas de rejilla etc disponibles. La observación mediante registros, listas de verificación, la entrevista y la consulta de otras fuentes de información alternativas constituyen los restantes métodos con entidad por sí mismos.

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